UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
SANTA CRUZ DE LA SIERRA – BOLIVIA
TEMA N° 2
CULTURA ORGANIZACIONAL – MISION - VISION
Actividad 2:
Leer el material adjunto de Cultura Organizacional, finalidad de conocer aspectos
claves y comprender la Cultura organizacional.
1. Definir que es la CULTURA ORGANIZACIONAL, Considerar puntos en común en
los conceptos de los varios autores.
El concepto de cultura es nuevo en
PROYECTO FORMATIVO
cuanto
ARS a su
MATERIA: Estrategia Empresarial
DOCENTE: Lic. IBAÑEZ SOMOZA IGNACIO CLAROS aplicación
a ESTUDIANTES: la gestión
Acosta Castro Priscila Andrea
Antelo Oliva Franciely
Antezana Cardozo Oscar Rodrigo
Céspedes Jerez Luis
Melgar María Elena
empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las
organizaciones.
Con los conceptos de los siguientes autores: Fremont Kast y James Rosenzweig,
Bro Uttal, Harold Koontz llegamos a la conclusión que sus definiciones tienen los
siguientes puntos en común, La cultura organizacional mantiene unida a una
organización, porque las personas expresan sus valores, ideas sociales,
comportamiento, sus creencias también la cultura organizacional puede inferir en
lo que dicen, hacen, y piensan las diferentes personas dentro de un ambiente
organizacional.
Con los conceptos de los siguientes autores Pümpin y García, Martina
Menguzzato llegamos a la conclusión que sus definiciones tienen los siguientes
puntos en común, La cultura organizacional aparte de ser un conjunto de normas
y de valores hacen hincapié sobre las expectativas, racionalidades, actitudes,
comportamientos de los miembros de trabajo en una organización con el fin de
que los aspectos mencionados anteriormente influyan para un buen desempeño
del personal.
2. ¿Por qué es importante definir la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de importancia: uno interno, que está
relacionado con el personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en relación a la
comunidad en la que está inserta la organización.
Es muy importante definir la cultura organizacional por los siguientes aspectos:
Facilita o dificulta el cambio
Orienta a las personas
Les da identidad
Integra o fracciona a los miembros
Refuerza o minimiza algunos valores
De aquí la importancia de estudiar la Cultura y la Imagen para dirigir adecuadamente el
proceso de integración de la organización con el exterior.
3. ¿Usted considera que todas las organizaciones del medio tienen definida su
cultura organizacional? Por que si, por que No. Fundamentar su respuesta.
Las organizaciones grandes si tienen definida su cultura organizacional por que
mantiene claro lo que es su misión, visión, sus valores realizan a la perfección su
reclutamiento al personal orientan a las personas para que realicen un buen desempeño
en su trabajo por esa es la razón que sus empresas llegan a crecer en el medio.
Pero también hay instituciones que son clandestina se podría decir por que son
improvisadas y solo se dedican a vender sus servicios o productos sin tener un objetivo
o metas claras.
4. Identificar los elementos que componen Cultura Organizacional.
Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de
manera conjunta. Los elementos principales son:
Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en
parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la
organización surge de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de
empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es
decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa
con el capital humano (empleados y directivos).
Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes.
Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual
y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran dentro de la
organización. Estas rutinas pueden tener un carácter formal o informal.
Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por el mensaje
implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de
las organizaciones, sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado. Las
anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad
relatan a los nuevos empleados.
5. Identificar y definir los tipos culturas que existen en las organizaciones.
6. Investigar en internet o bibliografía los temas MISION –VISION.
¿Qué es la Misión de una organización?
¿Qué es la Visión?
Son importantes definir la Misión y Visión. Por que si o por que no. Justificar.
¿Cuáles son las características de la Misión – Visión?
7. Buscar y analizar la Misión y Visión de una organización del medio.
8. ¿Cuáles son los Valores filosóficos de una organización?
CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda organización, para permanecer en el mundo de los negocios debe prever los posibles
cambios o transformaciones a través de un equilibrio dinámico organización - entorno.
Esta integración se observa en la imagen que tiene el medio sobre la organización, que será
positiva o negativa en dependencia de la calidad con que la organización responda a las
exigencias de ese medio. Esa capacidad de respuesta está fuertemente determinada por las
características de la Cultura Organizacional existente.
De aquí la importancia de estudiar la Cultura y la Imagen para dirigir adecuadamente el
proceso de integración de la organización con el exterior.
¿Qué es la Cultura Organizacional?
El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una
nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.
Diversos autores la definen como:
"La cultura constituye el agregado interactivo de características comunes que
influyen en la respuestas de un grupo humano a su medio".
Según Vigía Sathe: "La cultura es el conjunto de entendimientos importantes
(generalmente no declarados) que los miembros de la comunidad tienen en
común".
Davis (1993) plantea: "La cultura es la conducta convencional de una sociedad,
e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en
sus pensamientos conscientes".
Según Fremont Kast y James Rosenzweig, "cultura es el pegamento social o
normas que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales
sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir
manifestados en elementos simbólicos como mitos, rituales, historias leyendas y
un lenguaje especializado".
Para Bro Uttal, "la cultura organizacional es un sistema de valores compartidos y
creencias que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los
sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento".
Harold Koontz la define como el patrón de comportamientos general, creencias
compartidas y valores comunes de los miembros. La cultura se puede inferir de
lo que dicen, hacen y piensan las personas dentro de un ambiente
organizacional.
Para Harold J. Leavitt, la cultura se refiere a un conjunto completo de creencias,
tradiciones, valores, reglas, expectativas y hábitos, con frecuencia inconsciente y
ampliamente compartida que caracteriza a un grupo específico de personas de
una organización.
Edgar Schein llama cultura a un modelo de presunciones básicas –inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse
con sus problemas de adaptación externa e integración interna- que hayan
ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en
consecuencia, ser enseñados a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas.
Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una
conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los
miembros de una comunidad".
Pümpin y García, citado por Vergara, definen la cultura como "..el conjunto de
normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación
de la imagen".
Martina Menguzzato: " Conjunto de valores, creencias, actitudes, expectativas,
racionalidades, aptitudes..., comunes a todos o por lo menos a la gran mayoría
de los miembros de la empresa y que son otras normas implícitas que influyen
sobre su comportamiento en el contexto de trabajo".
Ronnie Lessem, la conceptualiza como un todo integral formado por
instrumentos y bienes de consumo, estatus constitucionales... ideas y oficios
humanos, creencias y costumbres. Un vasto aparato en parte material, en parte
humano y en parte espiritual, por el cual el hombre puede hacer frente a los
problemas concretos y específicos que se le presentan.
Los conceptos anteriores se pueden agrupar en tres clases:
1. Los que definen la cultura como conjunto de juicios, creencias y valoraciones
compartidas por los miembros de la organización.
2. Los que definen la cultura como conjunto de conductas compartidas por los
miembros de la organización.
3. Los que integran las dos clases anteriores.
El tercer grupo se integran con los diferentes tipos de elementos que constituyen la
cultura y asumen el concepto planteado por Celia González y Maydé Oramas.
Se define La cultura como: "un conjunto de creencias o presunciones básicas y
valores manifestados en normas, actitudes, comportamientos que orientan la
conducta de los miembros y les permiten percibir, juzgar, sentir y actuar en las
diferentes situaciones y relaciones de forma estable y coherente dentro de un
ambiente organizacional".
A continuación se realiza la definición operacional de los elementos que componen
el concepto anterior.
Creencias o Presunciones Básicas que son definidas como "estructuras de
pensamientos, elaboradas y arraigadas a lo largo del aprendizaje, que sirven
para explicarnos la realidad"
Valores que son "una convicción o creencia estable en el tiempo de que un
determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o
socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad
existencial contraria"
Normas que son "reglas de conducta consensuadas".
Actitudes que constituyen "una tendencia evaluadora -ya sea positiva o negativa-
con respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cómo nos
sentimos con respecto a algo o a alguien y predicen nuestra tendencia a actuar
de una determinada manera".
Comportamientos "que significan la manera de comportarse, la conducta".
Percibir es decir, recibir impresiones y conocer una cosa.
Juzgar que no es más que, realizar valoraciones críticas acerca de algo.
Sentir, que son respuestas emocionales de lo que se percibe.
Actuar, que no es más que poner en acción funciones propias del cargo.
Estable, es permanecer en el tiempo.
Coherente que tiene enlace unas con otras.
Como se puede apreciar, los elementos esenciales que se consideran que conforman la
cultura son las creencias y los valores. Ellos son el centro alrededor del cual giran todos
las demás cualidades.
Los VALORES constituyen uno de los puntos fundamentales a la hora de diagnosticar la
cultura, porque es, de los esenciales, el elemento más visible de la misma. Es por ello que,
los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización
emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas
reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales,
forman la médula de la cultura organizacional. Los valores son los cimientos de cualquier
cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y
establecen normas para la organización. Los valores proporcionan un sentido de dirección
común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.
Las organizaciones poseen características que las hacen ser diferentes de otras, esa
diferencia se puede percibir a través de la cultura que predomine en cada organización. Al
respecto Davis plantea: "que las organizaciones al igual que las huellas digitales son
siempre singulares".
Puntualiza que poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación,
relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofía y mitos
que, en su totalidad, constituyen la cultura.
Por lo que la cultura en cada organización es única y exclusiva y permite un alto grado de
cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría.
Según Enrique J. Diez, también se caracteriza por ser dinámica, esto quiere decir que,
aunque posee cierta estabilidad, la cultura es esencialmente dinámica, siendo
constantemente reinterpretados los valores y creencias y renegociados sus significados en
función de los acontecimientos concretos que se van presentando y a los que hay que
aplicar dichos valores y creencias. "La cultura es aprendida"; se adquiere por un proceso
de aprendizaje. En dicho proceso interactúan dos fuerzas: la cultura social externa a la |
El desarrollo de la cultura de una organización, pasa por las mismas fases de desarrollo
que la organización. Este proceso se podría descomponer en tres grandes fases que
corresponden a momentos de su evolución: surgimiento y primeros tiempos, expansión y
madurez.
Pero, además de ese cambio natural o evolución espontánea de la cultura organizacional,
se puede hablar también del cambio consciente e intencional de la cultura organizativa, si
es posible y de los factores que lo van a determinar.
Los dos enfoques básicos en el acercamiento al fenómeno de la cultura organizacional (la
cultura como algo que tiene la organización y la organización como cultura) suponen dos
posicionamientos diferentes respecto al cambio cultural.
Entre los primeros, los que consideran la cultura como una variable, se entiende que el
cambio no sólo es posible, sino deseable. Los protagonistas de tal cambio son los
directivos, los gerentes. Se debe hacer desde una perspectiva racional, intencional,
controlada y para el cual caben una serie de estrategias efectivas y prácticas. Entienden el
cambio como transformación de esa variable organizacional y que va a afectar al resto de
variables de la organización: rendimiento, productividad, satisfacción, etc. La finalidad que
se persigue con tal cambio, desde esta perspectiva, es lograr una mayor eficacia, un
mayor rendimiento y productividad, a través de un control ideológico promovido desde la
dirección.
Para aquellos que se posicionan dentro de la concepción que entiende las organizaciones
como culturas, el cambio también es posible. Pero es un proceso mucho más lento puesto
que afecta a toda los aspectos de la organización, a la identidad de la misma. Es un
proceso mucho más difícil de controlar y gestionar puesto que supone la implicación de
todos los miembros de la organización de una forma activa y real, no sólo de la dirección
como protagonistas y los miembros como objetos pasivos, puesto que la cultura emerge,
según esta concepción, como un proceso de asignación compartida de significados a las
experiencias colectivas. La finalidad que se persigue con este cambio es la mejora,
negociada y consensuada entre todos los implicados, del funcionamiento de la
organización
Con respecto a lo planteado anteriormente por Enrique J. Diez las autoras coinciden con el
segundo enfoque, el cual ve a la organización como cultura; porque al ser vista la cultura
de esta forma supone la implicación de todos los miembros de la organización, ya que esta
no separa directivos de subordinados sino que los relaciona de manera activa y real al
interactuar con su entorno. En este enfoque el cambio es visto como un proceso mucho
más lento, ya que es difícil cambiar valores, creencias, comportamientos, expectativas y
patrones de conducta. Ese proceso requiere de mucho tiempo (de 5 a 10 años
aproximadamente).
El tema de la cultura ha sido muy debatido por diversos estudiosos. Edgar Schein, un
clásico en el tema, en su libro "La Cultura Empresarial y el Liderazgo" estudia las
presunciones básicas, las que denomina como esencia de la cultura. Para él los valores y
conductas son solo manifestaciones de la misma.
Para descubrir estas presunciones utiliza análisis históricos y la estudia a través del
método de investigación acción participativa.
A su vez, distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías;
c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d) prácticas. Los artefactos y las
prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.
Como ya se ha planteado en el presente trabajo, se considera que los valores son
elementos esenciales al estudiar la cultura bajo la relación Directivo-Subordinado y
también, un elemento fundamental que desde adentro de la organización influye en la
información de la cultura, es el papel de los directivos o líderes.
En el trabajo de Diploma "Cultura Empresarial. Importancia de su Estudio" de Elizabeth
Iglesias y Yoanka Frías, se presentó la siguiente propuesta de estudio de la Cultura
Organizacional.
Estas autoras parten de que en toda organización existe un subsistema Decisor que
representa a todos los directivos de la empresa y un subsistema Ejecutor integrado por los
encargados de materializar el pensamiento del Decisor mediante un sistema de acciones
coordinadas.
Toda meta que la organización se propone y alcanza es un producto de la interacción
estrecha que existe entre los subsistemas mencionados durante el proceso de
planificación, organización, mando y control.
Cada uno de estos subsistemas posee una cultura, ya que se diferencian en cuanto al
papel que cumplen en la organización.
Donde definen ambas culturas como:
Cultura Directiva (CD): Conjunto de valores, actitudes, comportamientos y
creencias que la actividad del equipo directivo en general y del máximo directivo
en particular, van creando, desarrollando con el cursar el tiempo en las
empresas y que caracterizan su estilo, organización, disciplina, sentido de la
orientación para conducir al éxito a la empresa.
Cultura no Directiva (CND): Refleja los valores, actitudes, comportamientos y
creencias que van a estar determinados por las relaciones sociales que se
establecen entre todos los miembros de una empresa, obviando su posición
geográfica.
La interacción entre estas dos culturas origina una cultura organizacional determinada. La
CD se crea con el accionar cotidiano de los directivos de cualquier organización a través
del tiempo y la CND se genera entre todos los miembros de la organización, dado el
carácter social de esta.
A partir de los valores como elemento esencial para estudiar la cultura bajo esta
concepción, se estudia la forma en que se da la relación entre directivos y subordinados a
la hora de evaluar los valores que existen en la organización.
BIBLIOGRAFIA
Recopilación de art. Enlace [Link]/trabajo15/cultura-imagen/#QUEES
Fernando Garcia Colina
colinag@[Link]
MSc. Mirlandia Valdés Florat, Profesora Asistente, Lic. Elizabeth Iglesias Huerta, Profesora
Instructora y MSc. Vivian Gaviero Gutiérrez, Profesora Asistente. Centro de Estudios de
Dirección Empresarial y Territorial, Facultad de Economía, Universidad de Camagüey.
