CAPACITACION Y DESARROLLO DEL TRABAJO

Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o

adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades

que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o

adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de

competencia laboral que sean requeridos.

Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se

constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad, integradas por igual número de representantes de trabajadores y
patrones, y serán las encargadas de:

I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de

capacitación y adiestramiento;

II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la

organización del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las
mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen la
productividad en función de su grado de desarrollo actual;

III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités
Estatales de Productividad, con el propósito de impulsar la capacitación, medir
y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus
beneficios;

IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y

V. Resolver las objeciones que presenten los trabajadores con motivo de la

distribución de los beneficios de la productividad.

Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan
con hasta 50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la
Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productividad
mediante la dotación de los programas a que se refiere el artículo 153-J, así
como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto, con el apoyo
de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas
referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región
a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que
laboran en dichas empresas.
Artículo 153-F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas
de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen
oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de sus obligaciones.

Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los
planes y programas de capacitación, adiestramiento y productividad que se
haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan
convenido acerca de planes y programas ya implantados.

Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de

conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los
planes y programas de capacitación y adiestramiento , o cuando no se lleven a
la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en esta Ley, sin perjuicio
de que, en cualquiera de los dos casos, la propia Secretaría adopte las
medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se
trata.

Artículo 153-T.- Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes
de capacitación y adiestramiento, tendrán derecho a que la entidad instructora
les expida constancias respectivas, que, autentificadas por la Comisión Mixta
de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento de
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente
Comité Nacional o, a falta de éste, a través de las autoridades del trabajo a fin
de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el
padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.
Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador
se niegue a recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios
para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar
documentalmente dicha capacidad mediante el correspondiente certificado de
competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el
examen de suficiencia respectivo.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de

competencias o de habilidades laborales.

Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el

documento con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un
curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.

Artículo 153-W.- Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el

Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento
de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación
con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata el artículo
539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el
Catálogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en él.

Artículo 153-X.- Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante

los Tribunales las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.
1.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

Técnicas

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un

grupo de oyentes, que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan

pequeñas partes de información que requieren las correspondientes
respuestas. Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple,
verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los

educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la

información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
 5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta
que tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones
normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un
gerente o empleado de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los
empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un

número elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas
en que la información puede presentarse por medio de conferencias,
demostraciones, películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

Métodos

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial

la oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la
organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las

personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas desiertos proyectos o de otros departamentos.
 4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la
organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de

desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de

personal y también se ha convertido en una técnica de capacitación y
desarrollo.

Estos incluyen:

 Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un

problema real y presentar alternativas para su solución.
 Juegos de Empresa: Businessgames: Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es

proporcionada por organizaciones que se especializan en entrenamiento y
desarrollo que ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a
los empleados la importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en

centros que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los
administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y
mejoren sus habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones

integradas, como líder renovador, preparador, orientador el impulso para
convertirse en un coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas
facetas

10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la

industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de
laboratorio o electricistas reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto
dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,

consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado,
que participan en un problema específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de

capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento. Esta supones cuatro
componentes:

 Puntos de aprendizaje.
 Elaboración del modelo.
 Practicar y hacer psicodrama.
 Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante. Dos de esas técnicas son:

 Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

 La utilización de la capacitación asistida por computadora.
 Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye
una modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las
habilidades interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y
conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales.
 Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las
empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la
necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden
diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes
etc.

1.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad

transcultural, con la meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas
entre los empleados de la compañía.
Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:

 Las habilidades técnicas e interpersonales

 La comprensión y valoración de las diferencias culturales

Ante una población de trabajadores cada vez más diversos, son muchas las
empresas que están instituyendo programas de capacitación para la diversidad.
Hay dos tipos de programas para la diversidad:

1. Construcción de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los

beneficios de la diversidad.
2. Construcción de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarios para trabajar con personas que son
diferentes

Desarrollo la diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la

heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de
características personales”

Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las

organizaciones deben transformar sustancialmente la manera en la que venían
dirigiendo a sus recursos humanos. La gestión de una plantilla compuesta por
individuos muy diferentes requiere que la dirección de la empresa enfatice en
determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones necesarias
para que las discrepancias personales y las diferencias de planteamiento no
sólo no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que además,
potencien sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de
comunicación.

Las leyes del empleo equitativo determinan como ilegal la discriminación injusta
contra los aspirantes o empleados actuales con base en edad, raza, sexo,
religión o nacionalidad. Por tanto, es necesario evaluar varios aspectos del
programa de capacitación con la mira puesta en el impacto del programa sobra
las mujeres y los miembros de minorías.

El capítulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitación y

Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su
patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le
permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas
formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevención Social. Para dar
cumplimiento a la consultoría en esta área inicia con un diagnóstico de las
necesidades de capacitación, que es la base para el programa.

Por lo tanto se debe contar con una metodología participativa que incluya
ejercicios, simulaciones, dinámicas grupales, vídeos, etc. Algunos de los temas
que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisión, habilidades de relaciones
interpersonales, motivación y comunicación.

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez
5. Resultados

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa.

Mide la satisfacción de los participantes y
la experiencia de capacitación.

2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por

cuanto se refiere al grado de aprendizaje y
si el participante adquirió nuevas
habilidades y conocimientos y sus actitudes
y comportamientos cambiaron como
resultado de su aplicación.

3. El desempeño: Se evalúa el efecto del

trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el
comportamiento

4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a

la organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

1.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la

información y comunicaciones (Tics)
Los y las trabajadoras deben utilizar las nuevas tecnologías, incluido Internet,
para capacitarse y estar preparados para un mundo laboral cada vez más
digital.

Las tecnologías de comunicación e información (TICs) pueden aumentar la

productividad de los países e incidir en el desarrollo. Las TICs exigen nuevas
competencias laborales, por lo que es deseable capacitar a todos los
trabajadores, especialmente a los jóvenes, en estas nuevas tecnologías. 

Las TICs inciden en el desarrollo, productividad y empleo

Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) están cambiando la

sociedad y la economía. Dependiendo de cómo son gestionadas, las TICs
pueden tener un efecto positivo en el desarrollo de los países, particularmente
en la productividad. 

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma

constante.

Dos de esas técnicas son:

 Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

 La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una

modalidad de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales.

Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las

empresas modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente
diversificada en cuanto a nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad
de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden diferir notablemente en
cuanto a formación académica, antecedentes etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante

tendrá Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de
una conexión a Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos
audiovisuales, ya que contará con el resguardo.

TELECONFERENCIA

Consiste en mantener una conferencia por

TV con varias personas a la vez. Se
suministra mediante cámaras y monitores
de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias
público.

VIDEOCONFERENCIAS

Es la comunicación simultánea bidireccional

de audio y vídeo, permitiendo mantener
reuniones con grupos de personas situadas
en lugares alejados entre sí.
Adicionalmente, pueden ofrecerse
facilidades telemáticas o de otro tipo como
el intercambio de informaciones gráficas,
imágenes fijas, transmisión de ficheros
desde el PC, etc.

CAPACITACIÓN ASISTIDA POR

COMPUTADORA

Capacitación desde internet: El participante

podrá, una vez solicitado su acceso,
ingresar a una diversidad de cursos y
empezar a tomarlos de inmediato, y
cursarlos las veces que desee, tiene acceso
en cualquier lugar con su computadora.

1.4. El proceso de capacitación.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina
las pérdidas de tiempo.

El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se

tienen que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.

El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de

llevar adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera
clara, precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.

El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se

determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas,
horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).

El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.

El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,

durante y después de ejecutarlo.

La detección de Situación de Capacitación o el Diagnóstico de Situación de

Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs
Assessment).

Las DNC permitirán:

  Corregir problemas en la organización.
 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera.

Los departamentos de recursos humanos han evolucionado a un ritmo

incesante en los últimos años. El personal de la empresa juega un papel clave
en el éxito de misma en entorno en el que cada vez se valora más participación
e implementación en la organización, en que las personas son las que aportan
valor a la empresa. Esto ha supuesto en reto en la dirección y gestion de los
RRHH, que cada vez se preocupa más por desarrollar estrategias de
comunicacion y de motivacion encaminadas a hacer que los trabajadores
compartan la visión y misión de la empresa.

Hace ya años que las tecnologias se han puesto al servicio de la gestion de los
recursos humanos. Asi, multitud de empresas incorporan en su dia software de
gestion de nóminas para agilizar estos procesos.

En la actualidad, ya existen empresas que han aplicado nuevas tecnologias a

la gestion de sus recursos humanos por medio de lo que se conoce como B2E
(busines to empployee) o portal del empleado. Se trata de un portal web
personalizado, disponible para el empleado, que supone un gran ahorro de
tiempo y agiliza la comunicacion.

Entre las utilidades que presentan, destacan las siguientes:

 Agenda.
 Novedades.
 Noticias
 Reserva de salas
 Solicitud de vacaciones
 Solicitud de material
 Tablón de anuncian
 Consulta de nominas
 Solicitud de cursos de formación

Obligaciones de la empresa:

Art. 7 el patrón tiene la obligación de capacitar a los trabajadores.

Art. 137 fracción XI Y XXVIII el patrón tiene la obligación de proporcionar
capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Art. 153-B dicha capacitación podrá impartirse dentro de la empresa con

instructores internos o externos, o a través de instituciones especializadas.

Art. 153-C estas empresas deberán estar autorizadas y registradas por la

secretaria del trabajo y previsión social.

Art. 153-E la capacitación deberán impartirse dentro de la jornada normal de

trabajo.

Art. 153-O aquellas empresas en que no exista contrato colectivo deberán

solicitar dentro de los primeros sesenta días de los años impares, la aprobación
de sus planes y programas que en conjunto con los trabajadores hayan
decidido llevar a cabo.
1.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de
capacitación.

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades

de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de
planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales.
Las DNC permitirán:
 Corregir problemas en la organización.
 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en
Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del
personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes
o como parte de un Plan de Carrera.

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más

importante en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las
técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las
siguientes:
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un
cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por
escrito.

 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo

entre el entrevistador y el empleado.  Es común entrevistar también al
jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben
capacitarse sus subordinados.
  Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para
compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las
deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

 Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y

especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

 Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de

preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña la persona, o la empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y
perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe
satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de
una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto
permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.

Beneficios de la Capacitación:

• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y
vivir en ella.
1.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y

preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base
en los objetivos determinados

 Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá

aprender.
 Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado
llevaran a cabo.
 Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas
educativas
 Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el
aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación,
tomando en cuenta las preguntas siguientes:
 1. ¿Quién debe de ser capacitado?
  2. ¿Cómo capacitar?
  3. ¿En qué capacitar?
  4. ¿Quién capacitara?
  5. ¿Cuándo capacitar?
  6. ¿Para qué capacitar?

DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

 Se define los temas o materiales de estudio.

 Se agrupan los temas en unidades de estudio.
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:

a. Lógicamente
b. Por grado de dificultad
c. Por fases del proceso de trabajos
d. Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades
con base en los siguientes criterios:
e. De la experiencia
f. De experimentación
ELEMENTOS DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

Por qué se debe de elaborar un programa de capacitación

 Permite prever las herramientas, materiales y medios auxiliares para

realizar el evento, sesión, etc.
 Determina las diferentes etapas del evento de manera sistemática.
 Incorpora los contenidos necesarios para el desarrollo del evento sin
saturarlo.
 En él se distribuye el tiempo dentro de un horario establecido.
 Define los momentos para llevar a cabo la integración del grupo y
realizar las evaluaciones necesarias.

Pasos para planear un programa de capacitación

1. Diagnóstico Es la evaluación de las necesidades de capacitación y

formación mediante herramientas que permiten medir las competencias
de cada persona en relación con las esperadas por la organización, de
modo que se ajusten las necesidades y se pueda definir la profundidad
de los cursos.
 2. Intervención Consiste en establecer el programa de capacitación que
desarrolle y oriente las competencias identificadas en cada persona.
Sirve para seleccionar el tipo de capacitación y a los instructores
idóneos.
3. Comprobación Sirve para fortalecer las competencias y monitorear la
curva de aprendizaje de las competencias desarrolladas. Se realiza
algunos meses después de la capacitación.
4. Evaluación Define el avance real del proceso de cada capacitado.
Permite conocer el impacto del proceso de capacitación.

Programas de capacitación

Una vez efectuada la detección y determinadas las necesidades de

capacitación, se pasa a preparar un programa.

El programa de capacitación es el instrumento que   sirve para explicitar los

propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones
administrativas en las que se desarrollará.

Se sistematiza y sustenta en los aspectos siguientes que deben ser

identificados durante la detección.

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿Ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿Es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla por separado o en combinación con otras?
7. ¿Es necesario tomar una medida inicial antes de resolverla?
 8. ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad con las
demás?
9. ¿La necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable para la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?

Las detecciones de las necesidades de capacitación debe proporcionar la

información siguiente para poder trazar o elaborar el programa de la
capacitación.

a. ¿Qué se debe enseñar?

b. ¿Quién debe aprender?
c. ¿Cuánto se debe enseñar?
d. ¿Dónde se debe enseñar?
e. ¿Cómo se debe enseñar?
f. ¿Quién lo debe enseñar?

Planeación de la capacitación

La planeación se deriva del diagnóstico de las necesidades de capacitación.

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos

siguientes:

1. Atender una necesidad especifica por cada ocasión.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrolla en módulos cursos o
programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y tecnología
disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para implementar la
capacitación, como tipo de capacitador, recursos audiovisuales,
máquinas y equipos o herramientas necesarias, materiales y
manuales.
7. Definición de población meta, es decir, las personas que serán
capacitadas.
8. Lugar donde se efectuara la capacitación.
9. Tiempo o periodicidad, horario u ocasión propicia.
10. Calculo de la relación costo beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, para revisar ajustes y
modificaciones al efecto de manejar su eficiencia.
1.4.3.
Implementación o acción. –sustentado en puestos o en competencias

La especificación del programa consiste en aplicar en el programa de

capacitación lo que se puede hacer por medio de diversos métodos.

 El supervisor hace todo. En algunas empresas el supervisor es el único

responsable de la capacitación.
 El supervisor delega autoridad en un asistente. El asistente ejecuta
completamente la capacitación por su cuenta o con ayuda del
supervisor.
 El supervisor orienta. Algunas empresas asignan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitación, pero lo instruyen
adecuadamente para que oriente al trabajador respecto a la realización
efectiva de su tarea.
 El supervisor asesora. Otras empresas facultan al supervisor para que
aplique la capacitación, pero le ofrece asesorías con especialistas de
capacitación externa.
 El supervisor no participa. Algunas empresas le quitan al supervisor la
responsabilidad de impartir la capacitación y la delegan en un
administrador de capacitación
En México las empresas medianas y grandes cambian los métodos citados, sin
embargo, la responsabilidad de la capacitación casi siempre le corresponda a
la gerencia de personal.

Desarrollo de programación.
Los directores de capacitación pueden elegir entre desarrollar programas
internos utilizan programas externas profesionales.
Desarrollo de programas internos.
La empresa considera conveniente desarrollar programas internos cuando.
Hay un volumen importante de actividades.
Los objetivos de la capacitación permiten a los ejecutivos desarrollarlo
programas
Intensivos y extensivos.
Las técnicas especiales requieren que sean especialistas de la propia empresa
quienes la expongan.
No existen despachos externos que puedan brindar asesorías, o existen no son
adecuadas.
La capacitación puede ser más económica si se desarrolla un programa
interno.
Empleo de programar externos profesionales.

Con frecuencia es necesario emplear instructores y consultores externos de

capacitación para diseñar, establecer y operar programas. Otras
organizaciones desarrollan sus programas acuerdo con sus necesidades
especiales pero comisiones a agencias externas para que los apliquen.

IMPLEMENTACIÓN

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos

y técnicas de capacitación   y desarrollo
CONTROLY EVALUACIÒN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.

Las principales medidas para evaluarla capacitación son:

1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez
5. Resultados

Determinar la duración y el cronograma:

Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar

las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan
pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes

Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que

deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores

Tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando

se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los
capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los

participantes y la experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de
aprendizaje y si el participante   adquirió nuevas habilidades y
conocimientos y sus actitudes y comportamientos cambiaron como
resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas
habilidades aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que
modifican el comportamiento
 4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación
agrega a la organización en términos de rendimiento sobre la inversión
realizada.

1.4.4. Evaluación de los resultados

Diseñar el sistema de evaluación

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la

capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

 Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido

y al proceso en general;

Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado

habilidades y destrezas.

Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su

actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han
variado las relaciones interpersonales, etc.

(Resultados o costo beneficio) Se evalúa el impacto de la capacitación en

indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número
de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los
productos, etc.
El Plan de general de capacitación de la organización o Plan Maestro de
Capacitación (como le llama Pinto) engloba a los programas de capacitación de
la empresa, los cuales incluyen: el conjunto de metas, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos
necesarios para llevar a cabo la capacitación en una organización.

Los Programas de Capacitación incluyen:

a. La presentación del programa, donde se explica la cobertura,

etapas y características del programa;
b. La planeación estratégica de la capacitación en la organización;
c. Análisis de la situación de la capacitación en la empresa (análisis
FODA);
d. Los objetivos de capacitación,
e. La programación de los cursos de capacitación, incluyendo la
calendarización de eventos de acuerdo a las necesidades
detectadas, el alcance de los eventos y participantes, los
instructores, el responsable de la coordinación operativa, costos y
presupuestos;
f. Los contenidos de los cursos, los medios adecuados para la
conducción y evaluación del proceso de instrucción.

La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos.

Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados
Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
capacitación empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres
niveles:

1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar

resultados como:
 a) Aumento de la eficacia organizacional
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación
f) Aumento de la eficiencia

2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe proporcionar

resultados como:

a) Reducción de la rotación de personal

b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas

3. En el nivel de tareas y operaciones. La capacitación puede proporcionar

resultados como:

a. Aumento de la productividad
b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
c. Reducción del ciclo de la producción
d. Mejoramiento de la atención al cliente
e. Reducción del índice de accidentes
f. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo
Los criterios de eficacia de la capacitación se vuelven importantes cuando se
consideran en conjunto con los cambios presentados en el ambiente
empresarial y en las demandas sobre la organización
Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren
invertir en este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en
consecuencia prefieren reclutar a empleados con cierta experiencia y
entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven la capacitación como una
forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere
considerarlo como una función social, y no económica; como un gasto, y no
como una inversión que puede producir valiosos retornos.
LA CAPACITACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Definición de capacitación
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario
diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparación que se sigue para desempeñar una función.
Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al
trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera
en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probables que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el
ámbito interno.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos
y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad. Se puede señalar, entonces, que el concepto capacitación es
mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno
de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus
recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar
en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la
capacitación busca básicamente:
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo
de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los
aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un
proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del
mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la
materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden
enumerar los siguientes
 Crear mejor imagen de la empresa
 Mejora la relación jefe subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

 Elimina los temores de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer
al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio
de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad
efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen
El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta
administración de los elementos y recursos con que cuentan.
De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros,
tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función
específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad
ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su
quehacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales,
educativas y físicas del contexto.
Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe
representar para toda organización el punto de partida en la definición de
cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información
del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.
Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a
cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos
generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la
primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se
establecen las bases de las actividades posteriores.
Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:
 Misión, objetivos y metas laborales
 Proceso productivo
 Estructura organizacional
 Funciones y líneas de autoridad
 Recursos disponibles
 Clientes y proveedores
 Fuerzas y debilidades
A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se
obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la
componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente
estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben
ser resueltos con capacitación
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al
recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo
tanto, no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.
Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto
al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación,
actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que
guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la
materia de la siguiente fase del proceso.
La capacitación depende de muchos factores
Entre las consideraciones importantes están: evaluar necesidades, evaluar
resultados y mantener nuevas aptitudes.
Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos
humanos son el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva
en un plan de desarrollo estratégico.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención
y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se
producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa
a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La
identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible
el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los
nuevos empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente.
Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La
orientación y la capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para
un puesto.
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir
futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan
al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de
las actuales.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen
ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado
directivo.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones
en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el
personal de toda organización.
Capacitación y desarrollo del personal
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que
el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o
fuera de su trabajo.
Concepto y tipos de educación
Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social,
durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales
vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de
acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su
comportamiento dentro de sus propios principios personales.
El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.
La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la
preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:
· Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre
para una profesión.
· Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que
perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.
· Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un
cargo o función.
La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no
que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado
mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo
plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse en
las escuelas, y también dentro de las propias empresas.
El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y
perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera
en la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.
Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia
respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el
ámbito interno.
Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que
están desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.
La “capacitación “es la educación profesional que busca adaptar al hombre
para determinada empresa.
Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los
medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el
desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Los principales objetivos de la capacitación son:
1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de
la organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en
sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de
comportamiento.
1- Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas
de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados
como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son
genéricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus
productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc.
puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos.
2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de
manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.
3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de
actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores,
aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de
gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las
demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos
hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como
es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o
técnicas de ventas.
4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el
nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el
nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos
globales y amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o
conjuntamente.
Beneficios de la capacitación de los empleados
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
· Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
· Ayuda a mantener bajos los costos.
· Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

· Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
· Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción

de políticas:
· Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
· Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
· Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
· Hace viables las políticas de la organización.
· Alienta la cohesión de grupos.
· Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
· Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Aprendizaje
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para
posibilitar el aprendizaje.
El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El
aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que
afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y
hacen, sino también sus creencias, valores y objetivos.
Factores del aprendizaje
· El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa.
De manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae
ninguna recompensa. Este fenómeno, que tiende a repetir el comportamiento
recompensador y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomina
“ley del efecto”.
· La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por
lo general, los estímulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de
reacción, en tanto que los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos
con mayor variación.
· La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es
grande, el aprendizaje tiende a ser rápido; sin embargo, si la recompensa es
pequeña, esta no consigue atraer la misma atención del individuo.
· El tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa también afecta el
aprendizaje. Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes más
rápidos que una recompensa retardada.
· Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de
comportamiento, que entran en conflictos con los nuevos que deberán
sustituirlos. Se necesitan tres condiciones para esta sustitución: operación
diferente, tiempo y nuevo ambiente. Estas condiciones deberán estar
asociadas a recompensas mayores para llevar a la persona a desaprender
cosas viejas y adquirir cosas nuevas.
· El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la
respuesta. Algunas respuestas son mucho más difíciles y complejas, el proceso
de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más simples y concretos y,
paulatinamente encaminarse, hacia los más complejos y abstractos.
Principios del aprendizaje
El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden
observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el
uso de una curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión
y etapas de estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a
la curva de aprendizaje:
1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño
2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible
Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan
varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso:
• Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más
duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.
• Repetición: es posible que la repetición deje trazos mas o menos
permanentes en la memoria.
• Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se
va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
• Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con
las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas.
• Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden,
información sobre su progreso.
Otros principios del aprendizaje
• El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.
• El individuo aprende mejor cuando está motivado para aprender.
• El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el
castigo.
• La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga,
la monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
• El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el
aprendizaje y la retención de habilidades.
• El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.
Estas técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van
desde la presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de
habilidades motoras.
• El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.
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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que

orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en
los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo

capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

•Problemas en la organización
•Desviaciones en la productividad
•Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
•Baja o Alta de personal
•Cambios de función o de puesto
•Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

•Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
Detección de necesidades de capacitación

A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación

Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas
frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una
organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio
diagnóstico de necesidades.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

•Problemas en la organización
•Desviaciones en la productividad
•Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
•Baja o Alta de personal
•Cambios de función o de puesto
•Solicitudes del personal

•A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que

hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

•Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el

DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los

procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y
largo plazo.

¿Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del
proceso del DNC se pueden identificar:

•Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

•Descripción de puestos

•Manuales de procedimientos y de organización

•Planes de expansión de la empresa

•Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de

cambio).

•Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes

con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral.
Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable
obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por
parte de

•jefe inmediato

•supervisores

•personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y

relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

•Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que

registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos
registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda
que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o

procedimientos, o reportes.

•Entrevista
•Encuesta
•Cuestionarios de evaluación de conocimientos
•Inventario de habilidades
•Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
•Registros observacionales directos
•Escalas estimativas de desempeño
•Escalas estimativas de actitudes
•Análisis grupales
•Lluvia de ideas
•Grupos binarios
•Phillips 66
•TKJ

Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la información

Esta investigación pretende evaluar el sistema de capacitación para el Área de

Enfermería de la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar
la efectividad en cuanto a los programas de capacitación.

Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:

•Evaluar el sistema de capacitación existente para el Área de Enfermería,

respecto al diagnóstico de necesidades, programación, diseño de cursos,
técnicas, ejecución y seguimiento para el desarrollo de las acciones de
capacitación.

•Valorar la efectividad de los programas de capacitación en la adquisición y

desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicación en el
quehacer laboral.

•Identificar los niveles de evaluación existentes dentro del sistema, que

permitan medir la reacción, aprendizaje e impacto obtenido para el
mejoramiento del sistema de capacitación para del Área de Enfermería.

Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableció como metodología

la estructuración del mapeo de la investigación, mediante el cual se
construyeron tres grandes constructos, tales como "sistema de capacitación,
efectividad y evaluación" de los cuales se deriva una serie de variables, que
son conceptualizadas y analizadas individualmente.
Al finalizar la investigación se plantearon algunas de las debilidades y
fortalezas derivadas del análisis realizado y de las conclusiones obtenidas con
base en el criterio y opinión de las Enfermeras Profesionales, presentado una
serie de recomendaciones, tales como:
- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qué tipo de
capacitación se requiere (DNC) y de esta manera priorizar y calendarizar las
necesidades de capacitación. Para recolectar esta información se recomienda
la aplicación del cuestionario confeccionado para tales efectos, así como la
respectiva cédula de prioridades y calendario de capacitación.
- Se sugiere canalizar la información recopilada mediante el D.N.C., a través
de los coordinadores de capacitación de cada Hospital, quienes analizarán la
información conjuntamente con las jefaturas respectivas, para determinar si se
ajustan a las expectativas de la unidad o servicio.
- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la
capacitación, de manera que las necesidades e inquietudes de capacitación
que se determinaron como resultado de la aplicación del cuestionario "DNC"
hayan sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se alimentará el
sistema para la determinación de necesidades de capacitación, para lo cual se
sugiere la utilización del instrumento "Seguimiento de la capacitación", con el
propósito de obtener información de las jefaturas de los diferentes servicios,
con respecto a los resultados obtenidos mediante la acción capacitadora.
- El programa de seguimiento deberá ser aplicado para conocer los obstáculos
que se presentan para los cambios de conducta esperados después de los
cursos de capacitación. Por lo cual, en caso de obtener resultados
satisfactorios, se continuará con el proceso de capacitación, de lo contrario, de
ser los resultados insatisfactorios, se procederá a realizar el análisis del
problema, estableciendo medidas correctivas.
- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las técnicas
utilizadas durante los cursos de capacitación, con el propósito de hacer uso de
los conocimientos y experiencias de las enfermeras. Esto por cuanto la
población determinó que las experiencias obtenidas permiten desarrollar
interés por conocer más sobre el tema del curso.
- Con el fin de recopilar información que permita realizar un análisis sobre la
relación y resultados obtenidos, se recomienda utilizar la hoja de observación,
denominada "Resumen de evaluación de la reacción", para medir la
efectividad y las reacciones del personal que participo en la actividad.
- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el
modelo "DNC Puesto-Persona", como una guía del procedimiento a realizar,
para contar con un sistema más adecuado de capacitación.
El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe
basarse en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de
modo sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos
administradores de línea.
El inventario de necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y
una función de staff: corresponde al administrador de línea la responsabilidad
de detectar los problemas provocados por la carencia de capacitación. A él le
compete todas las decisiones referentes a la capacitación, bien sea que utilice
o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.
Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de necesidades de
capacitación son:
Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir
a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una
atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como
daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima,
número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación
elevada, etc.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificación (check list) que evidencien las necesidades de capacitación.
Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de
capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores
son propensos a solicitar la capacitación para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante
capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los
diversos sectores.
Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de asuntos
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para
determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Resultados de los exámenes de selección de
empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones
parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente
a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa,
es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la
empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir
deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.
Los comportamientos morales dentro de las empresas son más complejos de
lo que parecen. A esa conclusión llegan dos estudios llevados a cabo por la
Universidad de Washington. Según sus autores, actualmente conviven en las
empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los comportamientos
como morales o inmorales, sin más; y por otro la que estima que detrás de un
comportamiento ético está la identidad moral del trabajador (que no siempre
tiene que coincidir con un acto precisamente moral). Otra las conclusiones de
esta investigación es que los directivos que se consideran morales suelen
tomar decisiones extremas.

¿Qué elementos contiene un DNC?

Un reporte detallado del DNC debe contener:

Nombre de la organización o empresa

Título del estudio
Fecha de elaboración
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificación
Resumen del documento
Método de trabajo.
Características del personal del que se obtuvo información
Escenario(s) en los que se obtuvo la información
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades
de capacitación.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación
y posibles áreas que pueden intervenir para su solución
En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
Recomendaciones para próximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio
Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son
materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para
realizar un DNC objetivo.
Complemento
La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs
Assessment).
Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre
los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC
es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento
para llenar esta brecha.
La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el
mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos
que la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr
sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos
de la unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las
herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él
mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar
mejor y más rápidamente.
Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo
capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente y debe procurar ser
proactiva evitando la reactividad.
La capacitación reactiva se da cuando se genera la brecha entre las
competencias reales y las necesarias y cuya implementación permite resolver
problemas actuales y disfunciones evidentes.
La proactividad en la capacitación supone la anticipación de futuro
íntimamente relacionado con el análisis estratégico. La proactividad permitirá la
previsión de las posibles disfunciones que pudieran surgir y que pueden afectar
a los resultados en las acciones estratégicas globales.

Las DNC permitirán:

• Corregir problemas en la organización.

• Reencaminar desviaciones en la productividad.

• Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en

Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.

• Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o

como parte de un Plan de Carrera.

Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:

• Necesidades por Discrepancia

• Necesidades por Cambio
• Necesidades por Incorporación

Por Discrepancia | Cuando una tarea o función se desarrolla de manera

insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos
esperados.
 Por Cambio | Cuando una tarea o función ha sufrido modificación o sufriría una
modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y
destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.

Por Incorporación | Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas o

deben ser incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen
como ejecutarlas e implementarlas.

Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de

competencia son:

Cognitivos | Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y tendencias.

Procedimentales | Instruir sobre procedimientos, protocolos, procesos, trucos,

atajos y aspectos relacionados con el Know-How de la función o negocio.

Actitudinales | Brindar orientación o cambios de comportamientos y actitudes.

Estos suelen tomar más tiempo dentro de procesos de cambio.

Conocimient Habilidades &Destr Comportamientos & Actit

os ezas udes

Entender Usar Sentir

Definir Reparar Motivarse
Nombrar   Integrarse
Identificar Hacer Confiar
Memorizar   Interesarse
Sintetizar Controlar Relacionarse
Retener   intercambiar
Precisar Diseñar Adaptarse
Saber   Escucharse
Comprender Planificar Cambiar
Analizar   Comprometerse
Interpretar Proyectar Sensibilizarse
SABER SABER HACER SER

Métodos para obtención de la información

Identificamos 4 métodos, estos son:

Las Entrevistas | Método que se implementa mediante entrevistas a los

colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar
sentimientos y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar cómo
pueden ser solucionados a través de capacitación.

La Observación in situ | Este método consiste en la observación de los

colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar
situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.

Las Sesiones de grupo | Las sesiones de grupo se conducen para determinar,

mediante el consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener
los procesos de capacitación.

Cuestionarios | El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar

el conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran identificadas,
complementando la información obtenida previamente.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Reynoso, C.C. (2007). Notas sobre la capacitación en México (en línea).
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Valencia, J. R. Administración moderna de personal (Séptima edición ed.).
España: Thomson.
Chiavenato, I. Administración de recursos humanos (Novena edición ed.).
México: Mc Graw Hill.