ADMINISTRACION

TEMA: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO, ESTRÉS E INNOVACIÓN

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MAESTRO: ING. JOSE ANTONIO COVARRUBIAS

NOMBRE: RAMON ALDAIR NIÑO CEPEDA

MATRICULA: 1630108

GRUPO: 025
¿Qué es el cambio?

Un "cambio" se refiere a cualquier evento o programa que emprenda la empresa que cause una
interrupción importante en las operaciones diarias, por ejemplo, una nueva instalación de ERP o
transformación digital. La administración del cambio son básicamente todos aquellos procesos
llevados a cabo para garantizar que los nuevos procesos sean realmente adoptados por las
personas afectadas.

Si bien, cualquier cambio puede traer consecuencias en las funciones individuales de los
empleados, el flujo de trabajo de los departamentos y la organización en general, el hecho de
que una empresa sea capaz de administrar el cambio eficientemente permite que pueda ayudar
a su gente a pasar de la alarma a la acción sin caer en la desesperación.

Aquí algunos consejos para administrar el cambio con éxito:

Explica por qué estás cambiando

Las personas tienen un papel fundamental para el éxito del cambio; por eso, aunque tus
empleados pasen muchas horas frente al computador y estén ocupados en sus actividades, es
normal que quieran estar informados sobre hacia dónde va la empresa y el porqué de ciertas
cosas.

Supongamos que estás a punto de adquirir una solución ERP en tu empresa, lo más
recomendable es explicar a tus colaboradores los beneficios de esta herramienta, cómo el
sistema ayudará a impulsar la productividad y el cumplimiento de los objetivos a corto o largo
plazo.

Seguramente, una vez que tus colaboradores sepan los problemas que resolverán este sistema
y sus beneficios, estarán mucho más dispuestos a enfrentar el cambio, participar durante la
implementación, asistir a sus sesiones de entrenamiento, etc.

La información es clave para administrar o gestionar correctamente el cambio dentro de tu

organización.

Involucra a tu equipo en la toma de decisiones (siempre que sea posible)

Las personas son el engranaje que mueve a la empresa, pero también uno de los principales
obstáculos cuando se trata de implementar un cambio. Por eso, siempre que tengas la
oportunidad y sea posible, involucra a tu equipo en la toma de decisiones, sobre todo cuando
estas suponen un cambio realmente importante.
Cada uno de los miembros de tu equipo puede traer contribuciones diferentes y valiosas;
además, involucrarlos y pedir su opinión es una forma de lograr que entiendan y crean en los
beneficios del cambio. Si estos no visualizan los puntos positivos, simplemente no tendrán
interés y crearán resistencia.

Por eso, utiliza e-mails, newsletters, blogs, intranet para involucrar a los miembros de tu
empresa e informar cuándo, dónde, cómo y el porqué del cambio.

Minimiza la incertidumbre

Implementar un cambio en una organización es un proceso complejo, ya que obviamente

implica que los empleados tengan que salir de su zona de confort y esto es algo que en la
mayoría de los casos genera inconformidades e incluso, puede llegar a afectar el clima de la
organización.

Por eso, como líder del cambio es importante minimizar al máximo la incertidumbre. Ofrecer
toda la información a tus empleados acerca del cambio puede ayudarte a crear una visión
positiva del mismo. Con esto, es más fácil que un colaborador se muestre más motivado y
dispuesto ante el cambio.

En estos casos se recomienda generar un plan de comunicación. Este plan será útil para
reducir la resistencia que debe tratarse desde la apertura de canales de comunicación donde
las personas tengan contacto con un líder o agente del cambio para resolver las dudas y
posibles confusiones que se presenten por parte de los colaboradores ante los retos,
implicaciones, beneficios y consecuencias del cambio.

Crea oportunidades de aprendizaje para tu equipo

No importa qué tipo de cambio esté a punto de enfrentar tu empresa (se incorporarán nuevos
líderes, cambiarán las tareas, instalarán un nuevo sistema o tecnología, etc.) siempre será
necesario que los empleados desarrollen nuevas habilidades y capacidades para hacer frente al
nuevo escenario.

Por eso, hacer un cambio es una oportunidad de aprendizaje y crecimiento para tu equipo y tu
trabajo como líder es crear esas oportunidades. Sacar a un empleado de su zona de confort
debe traer consigo una recompensa, enséñales que pueden ser mejores entrenándoles y
enseñándoles cosas nuevas que les permitan destacar.

No dejes que tus empleados se llenen de inseguridades ante el cambio, ofréceles la

oportunidad de aprender y mejorar cada día.
Sé tan transparente como puedas

Cuando hay un vacío de información, las personas suelen decir que sus gerentes están
planeando cosas terribles, por eso es importante que seas tan transparente como sea posible.

Recuerda que el cambio es menos aterrador cuando lo conduces.

La administración del cambio es mucho más fácil cuando te apoyas en herramientas de gestión
del talento humano capaz de automatizar y gestionar todas tus actividades y comunicaciones.

Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional, ya sea de

manera interna o externa, a través del aprendizaje.

Aunque siempre las compañías se han enfrentado a los cambios, hoy en día estos son más que
necesarios, debido a las innovaciones del medio. Adicional a ello, muchos cambios deben
realizarse de manera permanente y acelerada, por lo que se debe actuar de forma proactiva y
en conformidad al cambio planteado.

Características del cambio organizacional administrativo

Algunos aspectos del cambio organizacional son los siguientes:

 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de una empresa.

 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas las
áreas.
 Puede ser aplicado de forma departamental o sobre toda la compañía.
 Los cambios no son solo de carácter operativo, sino que en ocasiones también se
aplican a la ideología, los valores o la forma de conducción de la organización.
 Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, quienes
pueden resistirse al cambio.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.

Tipos de cambio organizacional

Los cambios organizacionales surgen en sentido general y a raíz de diferentes factores, que
pueden ser sociales, económicos, tecnológicos o incluso políticos.

Posteriormente, los cambios organizacionales podrán ser evolutivos o radicales.

 Cambio evolutivo o gradual: este cambio, que se produce de forma gradual e

incremental, generalmente persigue un objetivo en particular. Sus modificaciones tienden
 a ser de carácter menor, pero luego con el tiempo consiguen cambiar la organización por
completo.
 Cambio radical o revolucionario: este es aquel cambio drástico y repentino que se
aplica sobre toda la estructura organizacional. Se da en situaciones tales como la fusión
con otra empresa, cambios de directiva o venta de la compañía.

Fuerzas que propician el cambio

Fuerzas del cambio organizacional

En todo cambio organizacional actúan fuerzas internas o externas.

Fuerzas internas

Las fuerzas internas pertenecen al interior de la organización y crean la necesidad de un

cambio organizacional, para realizar una modificación de estructura y comportamiento.

Algunas fuerzas internas comunes suelen ser:

• Cambios en los objetivos y metas.

• Ajustes de las estrategias.

• Cultura organizacional.

• Políticas internas.

• Mejoras de calidad.

• Incorporación de tecnología.

• Fuerzas externas

Tal como lo indica su nombre, las externas son fuerzas ajenas a la organización que sugieren
un fuerte cambio en ella. Ante estas fuerzas, existe poco control por parte de la gerencia.

Algunas fuerzas externas comunes suelen ser las necesidades culturales, económicas,
ecológicas, tecnológicas, legales y políticas.

Es posible vencer esta resistencia al cambio a través de la educación, comunicación,

participación, facilitación y apoyo, negociación, coerción, etc.
Cambio en la organización y resistencia de sus miembros

¿Qué es la resistencia al cambio organizacional?

La resistencia a los cambios se produce, principalmente, por dos factores:

La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de confort, y salir de ella cuesta un esfuerzo.

Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por lo tanto, son reacias a que se altere lo
que ya han experimentado y saben que funciona. Aquí podríamos aplicar, de hecho, el famoso
dicho de «más vale malo conocido que bueno por conocer».

¿Qué pasa entonces? Que tus empleados oponen resistencia, muchas veces de forma pasiva y
en otras ocasiones quejándose. Este último es el mejor escenario, ya que sabes a lo que te
enfrentas y al menos tienes la oportunidad de dar una respuesta. Peor es cuando no se
manifiesta el descontento, pero ves que la motivación baja, los fallos aumentan y los empleados
empiezan a ausentarse en su puesto de trabajo.

¿Cómo combatir la resistencia al cambio organizacional?

Para evitar los problemas derivados de la resistencia al cambio hay ciertas técnicas que
deberías poner en práctica desde el departamento de Recursos Humanos:

Promueve cambios que vayan acorde a los valores de tu compañía.

Mantén una comunicación fluida con la plantilla. Tienes que tener en cuenta que a los
trabajadores no les gusta no saber lo que va a pasar y reaccionarán negativamente ante una
situación de incertidumbre. Por ello, se hace muy necesaria una buena comunicación interna en
la que expliques qué acciones novedosas se van a llevar a cabo en la empresa, qué beneficios
van a traer y cómo va a repercutir en los trabajadores. Y, sobre todo, no hagas que se lleven
sorpresas desagradables. Por ejemplo, si has dicho que un proceso va a tener tres fases y has
calmado los ánimos con esta información, no te va a beneficiar añadir luego otras dos sin previo
aviso.

Marca unos objetivos definidos que puedan conseguirse con acciones concretas y bien
planteadas. Esto crea una motivación en los trabajadores, lo que evita que se sientan
descontentos con la empresa.

Explica las repercusiones en el trabajo de los cambios: A veces hay que hacer un esfuerzo
extra para adaptarse a la nueva situación, de modo que es una buena idea compensar todo
sacrificio que tengan que hacer tus trabajadores. También puede preocuparles que sus
competencias dejen de ser suficientes. Si crees que va a ser así, no dudes en proporcionarles
la formación necesaria. Saber que seguirán siendo aptos para su puesto de trabajo les va a
tranquilizar.

En definitiva, los cambios organizacionales y la resistencia al cambio organizacional son

naturales en una empresa, pero hay utilizar métodos para minimizar e incluso eliminar sus
efectos.

Resistencia al cambio organizacional

En muchos casos, al realizar un cambio organizacional se presentan situaciones en las que los
trabajadores ejercen resistencia. Dicha resistencia puede ser de dos tipos:

• Resistencia individual: la cual suele darse por hábito, seguridad, factores económicos o
temor a lo desconocido.

• Resistencia grupal: ya sea por inercia estructural, enfoque limitado del cambio, inercia de
reacción por parte del grupo, amenaza a la habilidad o a las relaciones de poder ya
establecidas.

Coch y French: Resistencia al cambio

Uno de los problemas más escurridizos y recalcitrantes con que se enfrentan los ejecutivos en
las empresas es la resistencia de los empleados al cambio.

Tal resistencia puede adoptar un diverso número de formas: persistente reducción de la

producción, aumento del número de ceses y solicitudes de traslado, discusiones irónicas,
incremento de la hostilidad, huelgas totales o huelgas de brazos caídos y, por supuesto, la
expresión de un gran número de razones pseudo-lógicas para justificar por qué el cambio no
puede producir buenos resultados. Incluso las más nimias formas de resistencia pueden
producir conflictos.

Demasiado a menudo, los ejecutivos, al encontrarse con resistencia al cambio, la "explican"

echando mano al cliché de que "la gente resiste cualquier cambio", y jamás examinan el asunto
más a fondo. Y, a pesar de ello, en la industria se tienen que producir cambios continuamente.
Esto es especialmente cierto con respecto a los numerosos e importantes "pequeños" cambios
que tienen lugar constantemente: -cambios en métodos de trabajo, en procedimientos rutinarios
de oficina, en el emplazamiento de máquinas o mesas de despacho, en tareas asignadas al
personal y títulos de los puestos de trabajo.

Ninguno de tales cambios merece aparecer como titular en una primera página, pero en
conjunto son responsables de una gran parte de nuestro aumento de productividad. No son
como las espectaculares revoluciones tecnológicas que ocurren una vez en la vida y producen
como consecuencia depósitos masivos o la obsolescencia de ciertas habilidades de trabajo
adicionales, pero son vitales en el progreso de los negocios.

¿Quiere esto decir, por tanto, que la dirección de las empresas se verá siempre obligada a
encargarse de la agobiante tarea de "hacer tragar" el cambio a aquellos que ofrecen
resistencia? Mi respuesta es, no. La tesis de este artículo es que la gente no resiste el cambio
tecnológico por sí mismo y que la mayor parte de la resistencia que se origina es innecesaria.
Discutiré los siguientes puntos, entre otros:

1. Una solución que es cada día más popular para enfrentarse con la resistencia al cambio es
conseguir que la gente afectada "participe" en la introducción del cambio. Pero, de hecho, en la
práctica, la "participación", empleada como medio de introducir el cambio, no resulta ser un
buen método a emplear por la Dirección a la hora de pensar sobre este problema. De hecho,
puede ser que produzca conflictos.

2. La clave del problema consiste en comprender la verdadera naturaleza de la resistencia. De

hecho, lo que los empleados resisten no es, generalmente, el cambio tecnológico sino el
cambio social; el cambio en sus relaciones humanas, que generalmente acompaña al cambio
tecnológico.

3. La resistencia surge normalmente a causa de ciertos puntos ciegos y actitudes particulares

que tienen los especialistas del staff como consecuencia de su preocupación por los aspectos
técnicos de las nuevas ideas.

4. La Dirección puede tomar medidas concretas para enfrentarse constructivamente con estas
actitudes del staff. Tales medidas incluyen: hacer incapié en el establecimiento de nuevas
normas de actuación para los especialistas del staff y animales a pensar de forma diferente y
también hacer uso del hecho de que las señales de resistencia pueden servir como útiles
señales de alarma en el proceso de dirección y coordinación en el tiempo de la introducción de
cambios tecnológicos.

5. Los altos ejecutivos podrán también lograr que sus propios esfuerzos sean más efectivos en
las reuniones del staff y en los grupos de operaciones en que se discuta el cambio de que se
trate. Serán más efectivos, si, en vez de concentrar su atención en hechos tales como fechas
de ejecución del proyecto, detalles técnicos, asignaciones de tareas, etc., se concentran en
observar lo que la discusión de estos asuntos indica con respecto al desarrollo de resistencia o
receptividad hacia el cambio.

Cambios en la organización
Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una
organización. Los gerentes eficaces entienden cuándo necesitan el cambio y logran orientar a
sus organizaciones por el proceso correspondiente.

Las grandes modificaciones operativas de las organizaciones ocurren sólo en ocasiones. En

realidad, el cambio suele darse en pequeñas etapas. El deseo de mejorar de manera continua
el desempeño y ganar de esta manera la delantera a los competidores es una de las razones
más aducida para realizar pequeños cambios organizacionales. Las organizaciones exitosas
son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.

Cambio radical:

El cambio radical se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la

forma en que realizan los negocios. Adoptar una nueva estructura organizacional, fusionarse
con otra empresa o dejar de ser una compañía de operaciones privada para convertirse en una
de operaciones públicas, son ejemplos de cambios radicales.

Este tipo de cambio genera tres etapas: 1. Congelamiento: la administración planea y prepara a
los integrantes de la organización para una transformación importante. Unos de los objetivos
principales de esta fase es convencer la necesidad de cambio y reducir las tendencias a
resistirse a la transformación. 2. Transición: esta fase suele definirse como el proceso de
instrumentación, y es donde ocurre buena parte de las modificaciones. 3. Recongelamiento:
durante esta etapa se vigilan los resultados deseados y se ofrecen respaldo a las nuevas
acciones que constituyen elementos esenciales para reducir al mínimo la reincidencia de la
vieja usanza de hacer las cosas.

Cambio gradual.

El cambio gradual es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren

muchas modificaciones menores. Luego que ha transcurrido el tiempo suficiente, el efecto
acumulado de estas modificaciones puede transformar la organización por completo

Además de la diferencia en la magnitud de cambio, está la diferencia en el momento de tal

transformación. Las organizaciones pueden realizar modificaciones radicales en respuesta a
una crisis o debido a que los lideres tienen una visión nueva y audaz de lo que podría ser el
futuro. De igual modo las organizaciones pueden llevar a cabo alteraciones graduales en
reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencia que apenas comienza a
manifestarse.

Cambio reactivo se da cuando una organización se ve obligada a transformarse en respuesta a

algún suceso del entorno externo o interno. Las razones comunes del cambio reactivo son los
nuevos movimientos estratégicos de los competidores y los nuevos descubrimientos científicos
y tecnológicos. Los cambios anticipados ocurren cuando los gerentes realizan modificaciones
organizacionales adelantándose a los sucesos o durante la primera etapa del ciclo de una
nueva tendencia.

El cambio organizacional puede realizarse sin planeación y en forma algo caótica o de manera
planeada o sin problemas relativos. Por su naturaleza el cambio caótico es difícil de manejar.
Las organizaciones suelen esforzarse por reducir al mínimo, imponiendo cierto orden en el
proceso de transformación. Es más probable que el cambio se dé en orden cuando se ha
planeado. El proceso de planeación puede ayudar a descongelar a la organización si se logra
convencer a la gente de la necesidad que hay de cambio y hacerla partícipe de las decisiones
relacionada con las modificaciones.

Las etapas asociada con la planeación del cambio organizacional son las siguientes, aunque es
importante mencionar que las transformaciones planeadas no siempre sucedes como vamos a
describir.

Instrumento del cambio:

Una vez que los gerentes han decidido que es necesario el cambio, pueden echar manos de
diversos métodos para concretarlo. Existes cuatros métodos principales para generar el cambio
en una organización, aunque a continuación voy a describir a cada uno por separado, es
importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo de cambio organizacionales se asocia a
una combinación de estos método, y poca veces una transformación significativa se basa solo
en unos de ellos.

Método basado en la tecnología: cuando una organización elige un método basado en la

tecnología para generar el cambio, concentra la atención en los flujos de trabajo, los métodos
de producción, los materiales y los sistemas de información.

Método de rediseño organizacional: destaca los cambios estructurales internos: rediseñar

departamentos, reasignar la toma de decisiones y funcionar o reorganizar a los departamentos
que venden los producto en la empresa.

Método basado en la tarea: se concentra en modificar las responsabilidades y tareas laborales

del empleado. Siempre que cambia un puesto ya sea por nueva tecnología o por un esfuerzo
del rediseño se transforma las tareas.

Método orientado a la persona: incluye una amplia gama de actividades ideadas para mejorar
las competencias, actitudes y niveles de desempeños individuales. La tecnología, el diseño y
los métodos orientados a las tareas se emplean para mejorar el desempeño organizacional,
modificando la forma en que se realiza el trabajo. En contraste, los modelos orientados a las
personas se utilizan para crear un cambio organizacional, concentrándose en modificar las
percepciones, actitudes, competencias y expectativas de los empleados.
¿Qué entendemos por desarrollo organizacional?

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura

y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento
y la efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En otras
palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo
que tal vez no sea considerado una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal
que no tenga éxito en tratar problemas subyacentes. Por el contrario, está diseñado para
mejorar la solución de problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la
gestión y la cultura efectivas.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente.

En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa
de responder o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el
fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los
sistemas de comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de

incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los
empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de
una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los empleados respecto de cómo pueden
adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en
términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad y la
eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la salud
generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente con un miembro
individual.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto
representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta
forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el
desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.
Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que
puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto como
una actividad que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema
organizacional.

El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás del

proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y
sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto
mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma
planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo organizacional es traer
cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura de toda la empresa.

El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor
desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente
clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el
desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.

Estrés: una secuela del cambio en la organización

El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se enfrenta a una oportunidad,

restricción o exigencia relacionada con lo que desea y de lo cual el resultado le parece incierto
e importante.

En general, el estrés se asocia con restricciones y demandas. Las primeras impiden hacer lo
que uno desea. Las segundas se refieren a la carencia de algo que uno quiere.

Se necesitan dos condiciones para que el estrés potencial se haga real. Debe percibirse una
incertidumbre sobre los resultados y éstos deben ser importantes.

¿Cuál es la causa del estrés? Se identifican tres conjuntos de factores: ambientales,

organizacionales e individuales, que son orígenes potenciales de estrés. Que se conviertan en
estrés real depende de diferencias individuales como experiencia laboral y personalidad.
Cuando un individuo sufre estrés, sus síntomas se manifiestan en lo fisiológico, lo físico o lo
conductual.

Orígenes potenciales del estrés

Factores ambientales: Así como la incertidumbre del ambiente influye en el diseño de la

estructura de una organización, también ejerce una influencia en los niveles de los empleados.
La incertidumbre puede ser económica, política o tecnológica.
Factores organizacionales, que se clasifican en:

- Las exigencias de las tareas: que abarcan el diseño del puesto, condiciones laborales y
disposición física del trabajo.

- Las exigencias del rol: se relacionan con las presiones que se imponen a una persona por el
rol que cumple en la organización. Los conflictos de roles crean expectativas que no es fácil
conciliar o cumplir.

- Las exigencias interpersonales: son las presiones que ejercen otros empleados. La falta de
apoyo social de los compañeros y las malas relaciones interpersonales pueden causar mucho
estrés, especialmente en los empleados con grandes necesidades sociales.

- La estructura de la organización: define el grado de diferenciación de la organización, el grado

de las reglas y normas y dónde se toman las decisiones.

- El liderazgo organizacional: representa un estilo gerencial de los altos ejecutivos de la

organización. Algunos directores generales crean una cultura que se caracteriza por tensión,
miedo y ansiedad.

- Las organizaciones recorren un ciclo. Se fundan, crecen, maduran y al final declinan. La etapa
de la vida de la organización, en qué punto se encuentra en este ciclo de cuatro fases, crea
problemas diferentes y presiones para los empleados.

Factores individuales: principalmente estos factores son los asuntos familiares, problemas
económicos, personales y características propias de la personalidad.

Diferencias individuales

Algunas personas prosperan en las situaciones de estrés, mientras que otras quedan
abrumadas. Se ha descubierto que por lo menos seis variables son moderadores importantes:
percepción, experiencia laboral, apoyo social, idea sobre el locus de control, eficacia personal y
hostilidad.

Consecuencias del estrés

 Síntomas Fisiológicos: El estrés podría producir cambios en el metabolismo,

aceleración del ritmo cardiorrespiratorio, aumento de la presión arterial, jaquecas e
induciría ataques al corazón.
 Síntomas Psicológicos: El efecto psicológico más simple y obvio del estrés es la
insatisfacción, pero también se expresa en otros estados psicológicos: tensión, ansiedad,
irritabilidad, aburrimiento y demoras.
 Síntomas Conductuales: Los síntomas del estrés que se relacionan con la conducta
incluyen cambios en la productividad, faltas y rotación, así como cambios en los hábitos
de alimentación, mayor consumo de tabaco o alcohol, habla apresurada, agitación y
 trastornos del sueño. También se ha señalado al estrés como la razón de más rápido
aumento de las faltas al trabajo no programadas.

Manejo del estrés

Métodos individuales: Un empleado puede asumir la responsabilidad personal de reducir su

estrés. Las estrategias individuales que han resultado eficaces son, entre otras, adoptar
técnicas de administración del tiempo, aumentar el ejercicio, aprender a relajarse y extender la
red de apoyo social.

Métodos organizacionales: La administración controla varios de los factores que producen

estrés, particularmente las demandas de tareas y roles y la estructura de la organización y,
como tales, puede modificarlos o cambiarlos. Entre las estrategias que puede considerar se
encuentran mejorar la selección de personal y la colocación en los puestos, capacitación, fijar
metas realistas, rediseñar los puestos de trabajo, aumentar la participación de los empleados,
mejorar la comunicación de la empresa, ofrecer sabáticos a los trabajadores y establecer
programas corporativos de bienestar. Del mismo modo, la capacitación aumenta la eficacia
personal y, por ende, reduce el estrés.

Intervención del DO

El Desarrollo Organizacional es un proceso enfocado en mejorar el desempeño de una

institución; al causar cambios en la cultura y sus procesos, el crecimiento de estos se lleva a
cabo mediante intervenciones, que son una serie de actividades estructuradas en las cuales,
las unidades seleccionadas de la organización se comprometen a realizar una o varias tareas
que tienen como meta el progreso de la empresa.

En el campo del D.O cuando se toman acciones planificadas para solucionar un problema en
concreto, restaurar o impulsar condiciones dirigidas a la efectividad de la empresa, se cuenta
con tres elementos necesarios para que se pueda aplicar satisfactoriamente una intervención
del Desarrollo Organizacional. Estos elementos son los siguientes:

 Que cubra la necesidad del cambio por parte del Trabajador.

 Incluir a los trabajadores en las actividades referentes al proceso de cambio.
 Transformar la cultura del trabajador en pro del cambio.
 Tipos de intervenciones del Desarrollo Organizacional

Las intervenciones son procedimientos por medio de los cuales se orienta el comportamiento de
un grupo de personas o una organización. Por lo tanto, las intervenciones pueden surgir desde
dentro o desde fuera de las organizaciones.
Intervenciones en procesos humanos

Este tipo de intervención se encarga de analizar al empleado en individual, tomando en cuenta

aspectos detallados como la personalidad, el conocimiento, las destrezas y habilidades. Al
conocer todos los atributos de la persona, se pueden aprovechar de mejor manera sus
fortalezas y utilizarlos en momentos críticos de la empresa.

Intervenciones Tecnoestructurales

Se enfoca en la relación con los recursos destinados a la producción de la empresa, tanto

interna como externamente, tales como maquinaria, equipos software, insumos, infraestructura,
etc. Este factor se analiza debido a que un mala funcionamiento de estos recursos, puede
afectar directamente la calidad y el tiempo de respuesta del colaborador.

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

Consiste en la planeación, desarrollo y control de técnicas capaces de promover el desempeño

eficiente del personal a medida que la organización representa el medio por el cual los
colaboradores pueden alcanzar los objetivos individuales que se plantean. Esta intervención
contribuye con la estabilidad emocional del trabajador, creando así, un sentido de pertenencia
con la empresa.

Intervenciones estratégicas y del medio

Se refiere a una revisión y evaluación de las áreas afectadas por el proceso estratégico. Esta
puede ser necesaria bajo las siguientes condiciones:

 Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está

trabajando correctamente.
 Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando
 Un cambio ocurre en el ambiente externo

Deseos de la gerencia

Cuando se promueve el cambio en una organización debe aplicarse de manera escalonada,

para ir combinando los cambios con la estructura actual y vencer la inercia, para generar la
participación de los diferentes miembros de la organización e ir identificando cuáles son las
fortalezas de las culturas organizacionales y cuáles son las debilidades que deben enfrentar.
La transición de lo antiguo a lo nuevo, no se puede ver como una lógica lineal ni secuencial, se
trata de una ruptura y como tal es conflictiva, agudiza las contradicciones entre las fuerzas que
buscan la estabilidad, el status quo organizacional y las que promueven el cambio.

Los procesos de cambio deben ser sencillos, claros y precisos para poder distribuirlos a través
de todo el organigrama y evitar el mayor número de problemáticas y situaciones adversas. Se
han desarrollado softwares de organización que son útiles a nosotros y a tu empresa para
mejorar la comunicación con tu equipo de trabajo y lograr un adecuado conocimiento de los
individuos y organizaciones al interior de la organización.

Estimular la innovación

Hoy en día, existe sólo una ventaja competitiva en la que las empresas pueden contar a largo
plazo: la innovación continua. Es preciso mantenerse en la vanguardia del cambio para triunfar
e incluso para sobrevivir en el mercado, y esto significa que la creatividad debe potenciarse a
todos los niveles de la organización.

Existen numerosos estudios psicológicos que demuestran que el humor facilita la expresión
creativa. Por ejemplo, en un experimento se comprobó que los voluntarios que veían una
película cómica conseguían puntuaciones más altas en un test de creatividad, y el efecto era
mayor que si veían una película seria. Y no es sólo que generan más ideas, sino que escogen
las mejores.

Pero no sólo eso. Otros experimentos han comprobado que después de disfrutar del humor las
personas toman mejores decisiones. Las emociones positivas parecen estimular, en general,
los procesos mentales superiores. Y todo ello sin tener que viajar al Caribe o realizar una sesión
de yoga --basta con una chispa de ingenio.

Cuando en una reunión de directivos o de trabajadores se busca la solución a un problema

complejo, o ideas para un proyecto nuevo, el uso estratégico y consciente del humor puede
tener un impacto muy positivo sobre el resultado de la reunión, especialmente si el ambiente
está cargado de tensión emocional. Más en general, un ambiente de trabajo divertido y
distendido aumentará el potencial innovador y la mejor gestión de la empresa.

El secreto en una organización, -tal como explica el autor- no tiene que ver con el presupuesto
que se maneje, ni con la tecnología que se disponga sino con la capacidad creativa de la gente
que conforme los equipos, no de manera individual sino cómo surge a partir de la interacción
entre los empleados y hasta con los competidores.

De modo más específico, Oppenheimer detalla cinco claves para la innovación:

1. Crear una cultura de la innovación: Se trata de incentivar la creatividad a través de
actividades y espacios, un ejemplo (que no está en el libro) puede ser el de Google que otorga
el 20% del tiempo de trabajo para que sus empleados desarrollen proyectos independientes.

2. Fomentar la educación: Incorporar constantemente nuevos conocimientos y crear una cultura

innovadora que rinda culto a quienes tengan nuevas y revolucionarias ideas.

3. Derogar las leyes que matan la innovación: Es necesario un sistema mucho más tolerante
con el fracaso empresarial para que el colaborador se sienta libre de aplicar nuevas ideas.

4. Estimular la inversión en innovación: Fundamental para lograr llegar más lejos, saliendo del
terreno llano desde donde se arranca.

5. Globalizar la innovación: Difundir los avances y conocimientos en todas las áreas y sedes
que posee una organización.

Por último se podría agregar una sexta clave, la cual es estar atento a los cambios que se
produzcan en el entorno.

Para ser innovador primero se debe detectar las nuevas necesidades, modas y tendencias que
rondan en el mercado. Esto permite accionar de manera más rápida y achica el margen de
error.