UNIDAD 4
LAS PRUEBAS SE SELECCIÓN Y LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
ACTIVIDAD 1
Las pruebas de selección
Indica cuales de las siguientes afirmaciones son ciertas o falsas según tu propio
criterio.
Las pruebas de selección son imprescindibles en los procesos de selección para poder
tomar decisiones lo más objetivas posibles.
F V
Las pruebas de selección, en algunos casos, más que para seleccionar, sirven para
reducir el número de aspirantes en las siguientes fases.
F V
El uso de pruebas psicométricas se recomienda principalmente para puestos de mayor
responsabilidad en la empresa, ya que el impacto en la organización es mayor.
F V
Los Assessment Center son muy recomendables para puestos técnicos, en los que no
se requiere experiencia previa, ya que posibilita su mejor conocimiento.
F V
En un proceso de selección, lo ideal es utilizar uno o varios instrumentos además de la
entrevista de selección.
F V
ACTIVIDAD 2
A continuación incluimos una serie de información para la que se desea recoger datos
objetivos. Une mediante flechas la prueba que utilizarías en cada caso.
Nivel de extroversión - introversión Prueba de idiomas
Nivel de Inglés Prueba profesional
Competencia en el programa Cuestionario de personalidad
Contaplus
Trabajo en equipo Dinámica de grupos
Capacidad de análisis Test de Aptitudes
ACTIVIDAD 3
La entrevista de selección
A continuación planteamos una serie de cuestiones relativas a la entrevista de
selección. Elige la opción correcta.
La entrevista realizada a los candidatos seleccionados que se ajustan al perfil y
en la que se plantea cuestiones concretas que permiten al entrevistado
expresarse libremente, se denomina:
Entrevista estructurada, final e individual.
Entrevista semi-estruturada, grupal y final.
Entrevista Semi-estructurada, individual y final.
Ninguna de las opciones es válida.
Para planificar adecuadamente la entrevista de selección debes tener en cuenta:
El perfil profesiográfico, tanto a nivel de conocimientos como de experiencia y de
competencias personales exigidas en el puesto.
Todas son correctas.
El lugar en el que se va a desarrollar la entrevista.
El CV del candidato a entrevistar, señalando los aspectos más relevantes y los
que se desea indagar en más profundidad.
En la fase de acogida es muy importante:
Que el candidato se sienta cómodo y se relaje.
Que el candidato exprese libremente sus dudas respecto al puesto y a la empresa.
Que el entrevistador plantee al entrevistado cuestiones concretas sobre sus
conocimientos y aptitudes.
Que el entrevistado indague los motivos por los cuales el candidato está
interesado en el puesto ofertado.
El seleccionador, al finalizar las entrevistas,
Realiza un informe sólo de los candidatos que vayan a ser presentados en la terna
final.
Realiza un informe de cada candidato entrevistado para poder tomar una decisión
sobre los que más se ajustan al perfil profesional.
Realiza un informe sólo de las entrevistas finales, para poder tomar más
fácilmente una decisión.
Realiza un informe en el que se recoge la valoración del candidato a contratar por
la empresa.
El entrevistado contesta cuando se le pregunta sobre las razones por las cuales
se plantea un cambio laboral: “….busco desarrollo profesional y que en la
empresa en la que estoy me siento muy bien pero es muy pequeña y los puestos
de responsabilidad están ocupados por los dueños de la misma”.
Si los gestos que acompañan dicha respuesta son las palmas de las manos
abiertas hacia arriba, uniendo después los pulgares y manteniendo la mirada al
entrevistador, podríamos pensar que…
El entrevistado está ocultando algo ya que hay una discordancia entre el lenguaje
verbal y no verbal.
El entrevistado no se muestra del todo sincero. Predominaría entonces el lenguaje
verbal sobre el no verbal.
El entrevistado se muestra sincero en su respuesta.
El entrevistado está nervioso.
ACTIVIDAD 4
Realiza un esquema/resumen de la unidad donde se plasmes de manera ordenada
todas las partes de la unidad, destacando los puntos más importes. Como:
Tipos de pruebas de selección. Características.
Las pruebas de selección.
Mediante estas se pretende evaluar la inteligencia, las aptitudes, la personalidad y los
conocimientos de los candidatos a un puesto de trabajo.
Estas pruebas no son imprescindibles en los procesos de selección.
Las pruebas ayudan a tomar decisiones con mayor seguridad.
Muchas veces ayudan a reducir el número de aspirantes en las siguientes fases por lo
tanto aminoran el coste de selección.
Tipos de pruebas de selección:
● Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos).
● Cuestionarios de personalidad e intereses.
● Pruebas profesionales y de conocimientos.
● Pruebas de idiomas.
● Dinámica de grupos y centros de evaluación (assessment centers)
Las pruebas sirven para seleccionar sobre todo a personas sin experiencia laboral y
personas para trabajos especializados.
Assessment center es un instrumento que sirve para seleccionar directivos y
profesionales de alta calificación.
Instrumentos de selección aplicables para diferentes puestos de trabajo.
Los test.
Son objetivos, la interpretación de los resultados es independiente del juicio y
la opinión de los examinadores, deben ser aplicados e interpretados por
expertos en psicología.
Se realizan un conjunto de pruebas llamadas baterías.
Tipos de pruebas son: Test de inteligencia, de aptitudes, cuestionario de
personalidad y de intereses.
Test de inteligencia.
Se pretende evaluar la capacidad intelectual del candidato. Estos test aportan
una puntuación numérica, el cociente intelectual.
Tipos de pruebas:
● Series lógicas numéricas: números organizados a los que les falta el
último eslabón.
● Series lógicas espaciales: igual que el anterior pero con dibujos y
figuras.
● Series alfabéticas: continuar la secuencia en una serie de letras.
● Test de razonamiento verbal: capacidad de resolución de problemas
mediante la palabra.
● Series de visualizado espacial: visualización y manipulación de objetos
en el espacio.
Los test no explican la riqueza y variedad de la inteligencia de la persona.
La teoría de las inteligencias múltiples, la cual dice que todos podemos
desarrollar ocho tipos de inteligencia.
Test de aptitud o de eficiencia.
La aptitud está relacionada con el rendimiento.
La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para
realizar una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.
Cuestionarios de personalidad.
El cuestionario de personalidad obtiene datos sobre los rasgos de
personalidad.
Los rasgos de personalidad son el conjunto de características biológicas y
socioculturales, permanentes y casi invariables, que modulan el
comportamiento de los individuos.
Cuestionarios de intereses.
Se pretende medir las preferencias de una persona, que están relacionadas
con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo.
Pruebas profesionales.
Suelen consistir en la resolución de casos prácticos o prácticas con máquinas
o instrumentos de trabajo.
Pruebas de idiomas.
● Pruebas orales. Si el entrevistado o el entrevistador se desenvuelven
con fluidez parte de la entrevista se desarrolla en el idioma a evaluar.
● Pruebas escritas. Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles. La
más común es traducir un texto del castellano al inglés.
Dinámica de grupos
Es una reunión entre 10 y 14 personas con dos evaluadores que observan la
expresión verbal y corporal.
La reunión se desarrolla de la siguiente forma:
● Presentación. Los candidatos se presentan diciendo su nombre,
apellidos, estudios que han realizado, experiencia laboral…
Discusión sobre el tema de actualidad. Se entrega a los candidatos un
artículo de prensa de carácter general sin que estos tengan un
conocimiento previo.
Centros de evaluación o assessment centers.
Son un instrumento que se utiliza en la selección de puestos directivos.
Incluyen diferentes técnicas y varios evaluadores con el objetivo de recoger la
máxima información posible.
Las pruebas pueden ser individuales o grupales:
● Análisis y presentaciones.
● Dinámica de grupos.
○ Role-playing: consiste en representar una situación de manera
que parezca real.
○ Tareas grupales de roles asignados.
○ Tareas grupales de roles sin asignar.
● In-tray, in-basket o bandeja de documentos: a través de la
presentación de una situación laboral ficticia, pero realista.
La entrevista de selección. Fases.
Las entrevistas se estructuran en cuatro fases.
1. Fase de acogida.
Sirve para que el entrevistado se relaje.
El entrevistador puede observar los siguientes signos del lenguaje no
verbal:
● Como saluda el candidato/a.
● Cómo se sienta el candidato/a.
● La postura de la cabeza del candidato/a.
2. Fase de exploración del curriculum.
La información se centra en la formación y la experiencia
El entrevistador debe mantenerse seguro de sí mismo.
La entrevista por competencias.
3. Fase de exploración de competencias.
Se valoran las posibles competencias que el candidato posee en
relación a las requeridas en los puestos de trabajo.
Las empresas cada vez usan más las entrevistas por competencias,
también denominadas las entrevistas de incidentes críticos, pues la
mayoría de preguntas están relacionadas con situaciones (incidentes).
El objetivo de las entrevistas por competencias es conocer cómo
actuó el candidato y cómo actuará en relación con las competencias
exigibles en el puesto de trabajo.
Son preguntas sobre situaciones (STAR):
● S. Situaciones en las que empleó una competencia requerida
para el puesto de trabajo a cubrir.
● T. Trabajos que se vieron implicados en la situación relatada
por el entrevistado.
● A. Actuaciones del entrevistado para solucionar la situación
relatada.
● R. Resultados obtenidos después de las actuaciones.
4. Fase de cierre de la entrevista
El entrevistador solicitará al candidato que realice todas aquellas
preguntas o dudas que tenga sobre la empresa o trabajo.
En la despedida no se debe revelar al candidato el resultado de la
entrevista.
5. El informe de la entrevista
Después de realizar la entrevista se hará un informe que recoja los
aspectos más importantes del candidato.
Normalmente se presenta una terna de candidatos finales por cada
puesto a cubrir, posteriormente, se llevará a cabo la entrevista final y
se adoptará una decisión.
Aspectos del lenguaje no verbal en la fase de acogida.
En la fase de acogida el entrevistador puede observar los siguientes signos del
lenguaje no verbal:
- Como saludar al candidato:
o La forma de apretar la mano debe ser firme y breve abarcando toda
la mano, señal de seguridad y confianza
o Dar la mano con la palma hacia arriba es signo de superioridad y
hacia debajo de inferioridad, lo mejor es no inclinar la mano cuando
se da
oSi la mano izquierda acompaña a la derecha indica sinceridad y
confianza
- Como se sienta el candidato:
o Deberá esperar a que el entrevistador le indique que puede
sentarse
o El entrevistador puede mirar si el candidato se sienta erguido
ocupando todo el asiento ( seguridad )
o En cuanto a la posición de los brazos y piernas cruzadas es señal
de desconfianza y las piernas demasiado abiertas de dominancia
- La postura de la cabeza del candidato:
o Cabeza inclinada hacia un lado significa que se tiene interés y que
escucha, acompañado de cuerpo hacia adelante y mano en la
barbilla que es que comprende y entiende lo que dice el
entrevistador
o Si la cabeza se mantiene hacia arriba neutral se interpreta como
posición de reserva y no compromiso
o Cabeza hacia abajo significa desaprobación
TEST DE REPASO
1. Son instrumentos de selección imprescindibles:
c Las entrevistas.
2. Las pruebas de selección no son un instrumento adecuado para seleccionar:
c Personas sin experiencia.
3. Para seleccionar un técnico administrativo, sin experiencia, es adecuado
realizar:
d Todas son ciertas.
4. La interpretación de los test:
c Es objetiva.
5. En la realización de los test de inteligencia:
a Se responderá sinceramente.
6. El indicador de la inteligencia general de las personas se denomina:
b Cociente intelectual.
7. Se suelen medir las aptitudes de los candidatos mediante:
a Test psicomotores.
8. El assessement center, es un instrumento especialmente indicado para
seleccionar:
d Un administrativo
9. Mantener la cabeza inclinada hacia un lado, se puede interpretar como una
manifestación de:
a Desinterés.
10. La entrevista se planifica para comparar un candidato con:
a El perfil del puesto.
11. Cuando se entrevista a personas con larga experiencia laboral se suele
comenzar preguntando sobre:
b Los últimos trabajos.
12. Mediante la técnica STAR se indaga sobre:
c Las competencias.
13. No es una actitud acertada durante la entrevista:
d Todas son actitudes erróneas
14. Es un signo que se puede interpretar positivamente:
b Mantener la mirada ante preguntas difíciles.
