ESQUEMA INFORME FINAL

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

El ejercicio Profesional Supervisado EPS es una actividad teórico-práctica de

gestión profesional dirigida al planteamiento, diagnóstico y diseño de estrategias
que contribuyan a resolver problemas concretos a través de la preparación y
ejecución sistemática de un proceso organizado basado en los conocimientos,
habilidades y competencias inherentes al perfil de egreso del estudiante de la
carrera de licenciatura en psicología.

Dentro de los objetivos del presente se encuentran el aplicar los conocimientos de

las distintas áreas de la psicología para la elaboración de proyectos directamente
relacionados con la especialidad. Realizar un proceso de diagnóstico,
planificación, ejecución y evaluación de acciones en el área psicológica así como
contribuir a la difusión de la psicología como quehacer fundamental en la sociedad
guatemalteca.

El presente proyecto tiene como objetivo principal mejorar o erradicar los

problemas psicosociales que se presentan en el ambiente laboral con el propósito
de proporcionar herramientas metodológicas que orienten e impulsen el desarrollo
profesional y personal de los trabajadores de ASAPESPU por medio del desarrollo
de programas de intervención, atención y desarrollo de un sistema de evaluación
y seguimiento y en esta medida se disminuya el índice de rotación de personal en
la institución. Dentro de los problemas psicosociales que se abordarán se
encuentra el abuso de poder o autoridad, el acoso sexual, las deficiencias en
comunicación jerárquica, la falta de incentivos y motivación, la falta de
capacitación, la utilización de un liderazgo autoritario y la falta de evaluación de
desempeño al personal, todo dirigido a las 52 personas que forman parte de la
entidad privada.

Los siguientes capítulos abordan y detallan el contexto de la realidad

guatemalteca respecto al lugar físico donde se llevarán a cabo las acciones a
implementar, incluyendo la historia y aspectos económicos, políticos y sociales
para la mejor comprensión de los fenómenos presentados dentro la micro
sociedad que forma la institución. Se plantean las necesidades detectadas en
torno al contexto laboral y se describe el funcionamiento y organización de la
Asociación para comprenderla mejor.

Como siguiente punto se abordan de forma teórica los problemas psicosociales

detectados en base a los cuales se plantean los objetivos a alcanzar al finalizar el
presente dentro de la institución. Se explican las concepciones metodológicas que
se utilizarán en el trabajo, así como las técnicas e instrumentos a utilizar.
De la misma forma se muestra la planificación de las actividades a llevar a cabo
para el abordamiento de las necesidades detectadas en base a los objetivos
planteados. Se muestra una matriz de planificación por cada objetivo, explicando
el tiempo y las actividades a realizar durante el ejercicio profesional supervisado.

Para finalizar se presenta un monto aproximado de los gastos a incurrir para la

realización del presente proyecto así como un glosario de apoyo con términos no
muy comunes para su definición.

Toda esta estructura ilustra la justificación de la realización del EPS el cual es un

proceso académico integrado al currículo de la carrera y que se desarrolla en el
plano de la atención, formación e Investigación por medio del cual el estudiante
confronta la teoría con la práctica en las comunidades o unidades de práctica
asesorado y supervisado por profesores de cada carrera, coadyuvando en la
búsqueda de soluciones de los principales problemas socioeconómicos,
empresariales y productivos que afectan a las empresas de la zona 1 de la Ciudad
de Guatemala.

Asimismo en el ámbito empresarial, la empresa competitiva de hoy, es aquella que

está orientada hacia su equipo humano, generando entornos donde se favorecen
las relaciones interpersonales basadas en la confianza, donde las personas se
sienten comprometidas con la organización y alineadas a la estrategia
empresarial, donde se ha conseguido crear un buen clima laboral.

Si bien hay una creencia bastante generalizada de que los trabajadores trabajan
mejor y más rápido bajo presión y estrés, a largo plazo los costes ocultos, a nivel
de salud, emocional y económico, que estos entornos comportan pueden
convertirse alarmantes. La implicación en el trabajo, que se asocia a sentirse
valorado, seguro, apoyado y respetado, generalmente se asocia negativamente
con una cultura de presión en donde se pueden encontrar diversas problemáticas
que afectan a nivel personal de forma física y emocional.

Los estudios de Clima Laboral, permiten conocer la percepción y sentimientos que

tienen las personas y qué influencia tienen los diferentes factores organizacionales
en su actividad diaria y, consecuentemente, en su rendimiento. En definitiva se
trata de un instrumento para tomar la temperatura a una institución.

La información que se obtiene es la base para determinar el diagnóstico y el

tratamiento, es decir, diseñar acciones orientadas a las necesidades reales del
equipo generar las condiciones adecuadas para hacer crecer y desarrollar tanto
las personas que se encuentran actualmente, como las que se puedan incorporar
en un futuro, resultando en el crecimiento de la propia organización. Es por esto
que la ejecución del presente proyecto se vuelve de importancia para mejorar la
salud mental de las personas que conforman la Asociación y en ese camino
mejorar a la misma institución.
 CAPITULO I
ANTECEDENTES UBICACIÓN CONTEXTUAL

a. Aspecto histórico antropológico

Guatemala, como pocos países en el mundo ha tenido la oportunidad de fundar
tres capitales en lugares distintos a lo largo de su historia. El Centro Histórico es la
parte más antigua de la ciudad, donde se fundó la tercera capital de Guatemala el
2 de enero de 1776, en el Valle de la Ermita o de la Virgen.

De arquitectura dominada por el estilo neoclásico, el modelo ecléctico se puede

apreciar por medio del orden renacentista, y, en menor cuantía, también el gótico,
barroco, entre otros. La primera capital se fundó en el Valle de Almolonga, el 22 de
noviembre de 1527, en las faldas del volcán de Agua y destruida por el deslave
que ocasionó la acumulación de agua en su cráter principal el 10 de septiembre de
1541. Esto obligó a sus habitantes a construir una segunda capital a tan solo 6
kilómetros de la primera: Fundada el 16 de marzo de 1543 en el Valle de Panchoy,
recibió el nombre oficial de: Muy Noble y Muy Leal Ciudad de Santiago de los
Caballeros de Guatemala.

Destruida por los terremotos de Santa Marta la noche del 29 de julio de 1773. Y
declarada Patrimonio Cultural de la Humanidad por la Unesco, en 1979. Habían
pasado casi tres años desde los terremotos que asolaron a Santiago de
Guatemala (hoy Antigua Guatemala). El gobernador Martín de Mayorga, asustado
por la fuerza de los temblores en la antigua ciudad, apresuró el traslado.

Así nació la tercera capital de Guatemala, en el Valle de La Ermita. La cuestión del

centro de la ciudad era asunto importante por eso, el primer lugar que se pensó
fue donde hoy se ubica el Parque Colón, pero el ingeniero Luis Diez de Navarro

dispuso trasladarlo a su actual sitio, la denominada Plaza Mayor de la

Constitución. Para ese entonces, allí se ubicaban las ventas del mercado.

Han transcurrido 245 años desde el traslado. La historia registra hechos

trascendentales ocurridos en las cercanías: la firma del Acta de Independencia en
1821 y su celebración por las calles; la Revolución de Octubre en 1944 para citar
sólo dos de las más importantes. Debido a que el casco antiguo de la capital está
declarado Patrimonio Nacional, el Centro Histórico es comúnmente dominado por
casas históricas y edificios antiguos en diferentes estados de conservación. Tiene
numerosos templos católicos y edificios que datan del traslado original de la
ciudad al Valle de la Ermita, aunque muchos de ellos han tenido que ser
reconstruidos en varias ocasiones, luego de los terremotos de 1917 y de 1976.
Asimismo, muchos de los antiguos conventos que pertenecieron a las órdenes
regulares fueron expropiados, pasaron a propiedad del estado y todavía funcionan
como institutos de educación pública, escuelas militares u oficinas del gobierno.

Allí se ubican los siguientes edificios históricos: Palacio Nacional de la

Cultura, Catedral de Ciudad de Guatemala, Portal del Comercio, Hipódromo del
Norte y Mapa en Relieve, Edificio y Arco de Correos, Palacio de la Policía, Museo
del Ferrocarril, Teatro Nacional, Municipalidad de Guatemala, Parque Jocotenango
(antiguamente llamado Parque Morazán), así también áreas como el Barrio de la
Candelaria y el Centro Cívico. El área que forma parte del trazo hecho por Diez
de Navarro y Marcos Ibáñez fue declarado Centro Histórico por el Ministerio de
Cultura y Deportes, el 13 de agosto de 1998 (Decreto 328-98). Comprende de la
Avenida Elena a la 12 avenida y de la primera a la 18 calle de la zona 1, así como
el Cerrito del Carmen, el Centro Cívico y los barrios de Candelaria, Gerona y
Jocotenango.

En esta medida es que el proyecto RenaCENTRO se origina desde la Facultad de

Arquitectura de la Universidad de San Carlos, en 1989, a través de su autor el
arquitecto Fernando Masaya, decidido a trabajar por el renacimiento del Centro

Histórico de la Ciudad de Guatemala. Un plan interinstitucional enfocado en el

rescate del área, integrado por la Municipalidad de Guatemala, la Universidad de
San Carlos, el Ministerio de Cultura y Deportes y el Instituto Guatemalteco de
Turismo.

Y, en este contexto es como la Asociación de Auxilio Póstumo del Empleado de

Salud Pública (ASAPESPU) nació ante la carencia de un fondo económico y la
necesidad de resolver la infinidad de cuadros dolorosos que diariamente se
apreciaban con motivo del fallecimiento de los trabajadores del ramo de salud
pública, ya que cada vez que se presentaba un caso se recurría a organizar
colectas, las cuales consistían en hacer circular un sombrero para que según la
voluntad de cada persona se depositara un aporte económico, el cual era
entregado a los familiares del trabajador para ayudarlo a sufragar los gastos
necesarios. Aunque en la mayor parte de las ocasiones no se podía resolver la
situación económica de la familia para la compra del féretro y el panteón, se
procedía únicamente a la entrega de una corona, un ramo de flores, una candela o
bien unas cuantas libras de azúcar, café, pan y otros enseres necesarios para
brindarle al salubrista un velorio y entierro digno.

Esto motivó a un grupo de hombres y mujeres visionarios, a seguir el ejemplo de

otras entidades mutualistas, a organizarse con el propósito de crear una institución
que apoyara económicamente a las familias de todos los empleados de salud
pública al momento de su deceso. Por lo que el 08 de octubre de 1,972 mediante
solicitud a la Dirección General de Servicios de Salud, firmada por los trabajadores
salubristas de todo el país, se promovió el nombramiento de una comisión para la
realización de un estudio situacional y la elaboración del anteproyecto de
estatutos, acciones que encaminarían las gestiones necesarias para la formación
de la Asociación de Auxilio Póstumo del Empleado de Salud Pública.

Durante este período se logró el reconocimiento de la personería jurídica de la

Asociación el 4 de junio de 1974. Durante la I Asamblea General Nacional, en

1975, Junta Directiva eligió al Primer Gerente de la Institución Prof. Víctor Manuel
Valverth Fernández. Ese mismo año fue emitido el Decreto 13-75 del Congreso de
la República, publicado en el Diario Oficial el miércoles 02 de abril de 1975 con el
cual se consolida la función de ASAPESPU como institución de servicio. La
primera sede fue ubicada en la 3ª. Calle 5-24 de la zona 1 de la ciudad de
Guatemala inaugurándose el 14 de junio de 1975, paralelamente se realizaron las
gestiones para nombrar al personal de planta administrativa, equipamiento de las
instalaciones, revisión y clasificación de expedientes por departamento,
organización de archivos y kardex de asociados y otras actividades
administrativas.
El Primer Beneficio fue cancelado a los beneficiarios del asociado: Rigoberto Mejía
Peña

Quien falleció el 4 de diciembre de 1974 como oficinista del Hospital Regional de

Zacapa. El monto aportado por el asociado fue Q 2.45 (0.35 por 7 meses) y el
monto entregado fue de Q 3,143.63. El 14 de agosto de 1979 fue adquirido el
terreno en el que actualmente se ubica la Asociación y gracias al aporte de todos
los asociados se realizó la construcción de los primeros tres niveles del edificio
durante los años 1984-1986, construyendo dos niveles más hasta la fecha.

b. Aspecto sociocultural
Guatemala es un país altamente diverso en el ámbito étnico cultural. Esto hace
que en el Centro histórico se manifiesten diversidad del lenguaje, de las creencias
religiosas, de las prácticas del manejo de tierra, en el arte, en la música, en la
estructura social, en la selección de los cultivos, en la dieta, etc. Sin embargo es
importante resaltar que aunque los indígenas conformen un agrupamiento étnico
cultural importante, este también está compuesto por otra diversidad de etnias,
que al mismo tiempo representa una diversidad de matices que originan una serie
de micro culturas dentro del mismo.

La población no indígena, vendría componiendo el grupo étnico cultural ladino:

caracterizado como una población heterogénea que se expresa en idioma español
como idioma materno, que posee determinadas características culturales de
arraigo hispano matizadas con elementos culturales indígenas y viste usanza
comúnmente llamada occidental. La población ladina se concentra principalmente
en la ciudad capital de Guatemala. Al igual que en caso del grupo étnico cultural
indígena, el ladino no es un bloque homogéneo en sus manifestaciones físicas y
culturales, sino por el contrario es muy heterogénea. Esto hace que en la
Asociación de Auxilio Póstumo del Empleado de Salud Pública, la población
laboral sea totalmente ladina, a pesar de que los visitantes muestran la diversidad
característica el país. Los elementos que, de alguna manera, explican y describen
la diversidad étnica cultural en la ciudad de Guatemala son muchos y diversos,
pero en este caso se explican tres rasgos de gran relevancia para la población que
compone dicha ciudad.

La religión: Guatemala es un país, entre los países latinoamericanos, bastante

conservador y es en este sentido es en el que la religión juega un papel muy
importante ya que ella ayuda a mantener ciertas normas y reglas dentro de lo
moral que generan un límite en lo que debe y no debe ser en la sociedad. El
cristianismo varía en sus interpretaciones y en el impacto sobre la cultura y la
política, en el centro histórico predomina la arquitectura en torno a la iglesia
católica. Desde hace ya mucho tiempo, ha ido adoptando las creencias cristiana
católica y cristiano evangélico como creencias religiosas.
Se puede observar y sentir el valor cultural que la religión aporta a sus habitantes.
Por ejemplo, variadas actividades sociales son producto de celebraciones
católicas: las procesiones en semana santa, el vía crucis, las ferias patronales, en
donde cabe mencionar se hacen bailes, comidas, y diversas actividades propias
de los pueblos en los que se las celebra en conjunto y en combinación de las
actividades de la parroquia local. Así encontramos guatemaltecos capitalinos que

se identifican culturalmente por el colorido de las alfombras en semana santa, las

andas procesionales y las comidas propias de la época.

Lo ideológico: El racismo que aún se vive y se siente en el Centro histórico,

definiendo a este como “la valoración generalizada y definitiva de unas diferencias,
biológicas o culturales, reales o imaginarias, en provecho de un grupo y en
detrimento del otro, con el fin de justificar una agresión y un sistema de
dominación". En este sentido el grupo ladino es el dominante y el grupo indígena
el dominado. El racismo es la ideología que sustenta la dominación étnica, a
través de hacer creer que las desigualdades entre los grupos son naturales, ya
que no son realmente consecuencia de una estructura social dada.
Lamentablemente impera una inclinación a la creencia de que hay grupos étnicos
que son "atrasados", que se constituyen en un obstáculo para el desarrollo, en
contraste con otros cuyas características, valores y logros representan la
modernidad a alcanzar, no es raro que por esto en la Asociación de Auxilio
Póstumo de Salud Pública (ASAPESPU) en los 46 años que lleva de servicio no
haya habido más que una colaborador perteneciente al grupo indígena.

Otra ideología aún imperante en la ciudad, aunque no con la misma intensidad

que en el interior de la república, es la ideología machista. En la cual perdura la
creencia de que existe una supuesta superioridad dignificada del varón respecto a
la mujer que continúa sometida al silencio, la sumisión, la inequidad y el
patriarcado. El machismo lleva implícito un control extremo en variadas temáticas
como: planificación familiar, violencia familiar, sistema legal y político; no siendo
esta una ideología propia de alguno de los dos grupos étnicos culturales, igual
está presente en la mente de muchos hombres de la ciudad; tanto así que las
decisiones más importantes en ASAPESPU son aún tomadas por hombres, es
decir, que aunque la mayoría de trabajadores sean mujeres, los puestos de alto
mando como Gerente y Junta Directiva están conformados por hombres.

Respecto a la dinámica cultural en el Centro Histórico, el Festival de Centró

Histórico surgió por iniciativa de la Casa de la Cultura del Centro Histórico como
un proyecto cultural dirigido al fortalecimiento del Centro Histórico de la ciudad de
Guatemala. Su organización es de carácter interinstitucional en la cual participa la
Municipalidad de Guatemala, el Ministerio de Cultura y Deportes, la Universidad
de San Carlos de Guatemala y el Instituto Guatemalteco de Turismo, con el apoyo
de diversas instituciones afines.

Durante los últimos años se ha llevado a cabo el festival con aportes de las
instituciones organizadoras y apoyo de la iniciativa privada. El comité organizador
coordina las presentaciones de artistas que donan su trabajo e instituciones
culturales, escuelas de arte, museos, entre otros que facilitan sus espacios, lo cual
permite llevar al público un amplio programa de actividades gratuitas y de alta
calidad. Durante el Festival se realizan presentaciones de música, teatro, danza,
literatura, artes visuales, cine, visitas guiadas y diversas actividades como
conferencias, mesas redondas, exposiciones, entre otras para concienciar sobre la
importancia en la revitalización del Centro Histórico. Por lo que las personas que
laboran alrededor de la plaza de la Constitución disfrutan de las actividades
artísticas mencionadas. Sin embargo el último año por la Pandemia Covid-19 se
ha visto limitado el desarrollo de dicho festival. El Festival del Centro Histórico ha
conseguido que el arte en los espacios públicos sea parte de la vida cotidiana de
la ciudad de Guatemala, que fue nombrada Capital Iberoamericana de la Cultura
en el año 2015.

Así mismo, la 6ta avenida se llena con artistas diferentes en su avenida, desde los
populares cuenteros que acoplan a numerosos grupos de transeúntes que
regularmente recorren sus calles hasta los comunes cantantes que buscan
ganarse la vida haciendo lo que más les gusta. Mientras se camina por la 6ta, la
única avenida por la cual es posible transitar libremente en medio de la calle sin

miedo a que pueda llegar un automóvil, se pueden encontrar pintores callejeros,

los típicos dibujantes de retratos y también los que hacen caricaturas, los
cantantes a cada lado de las aceras de la calle peatonal en la zona 1, los payasos,
los que hacen grandes obras con sus manos, aquellos que un poco de ingenio
construyen desde castillos con papel y grandes animales con algunos globos, así
como ventas de todo tipo y restaurantes.

c. Aspecto socioeconómico

La principal actividad económica es principalmente el comercio informal. Existen

varios comercios que son administrados en su mayoría por inmigrantes asiáticos y
árabes, como comercios de telas y ventas por mayor. China es el tercer socio
comercial de Guatemala por lo que se pueden encontrar muchos ciudadanos
chinos en las calles del Centro Histórico, conformando así sus negocios de ventar
al por mayor de todo tipo de artículos en especial del área textil. Por esa razón
algunos asiáticos al estar en el país también han llegado a formar parte de Salud
Pública ya que han logrado tener un importante campo en la sociedad
guatemalteca.

Por otro lado el primer mercado de la ciudad se construyó en 1869, atrás de la

Catedral, en la plazuela El Sagrario, y se conoció con el nombre de Mercado de
Cerna. Una obra del arquitecto Julián Rivera Mestre. En este mismo espacio
estuvo ubicado el cementerio general desde el traslado de la ciudad (1776) hasta
el primer periodo del gobierno de Mariano Gálvez (1831 1835), quien separó las
funciones de Iglesia-Estado.

Este inmueble quedó dañado por los terremotos de 1917 y 1918, aunque se
reconstruyó nuevamente. Pero no resistió el temblor del 4 de febrero de 1976, por
lo cual fue demolido. El nuevo Mercado Central se inauguró el 29 de octubre de
1983. Las artesanías tradicionales elaboradas por manos guatemaltecas muestran
sus variadas formas, tamaños y colores en el Mercado de Artesanías de la Ciudad

de Guatemala, lo que hace que los turistas se acerquen para adquirirlas siendo
una fuente de ingreso para los artesanos y el país.

Un espacio donde se exhibe y vende la mayor colección de manualidades

elaboradas por artistas de todos los departamentos del país, como textiles y
prendas de vestir, piezas de madera, cuero y joyería. Además de obras de arte
plástico como pinturas, grabados, esculturas y cerámica. Este arte tradicional es
parte de la herencia cultural prehispánica del país, el resultado de un trabajo
transmitido por las generaciones de las veintidós etnias de origen maya, y que
forma parte de la riqueza cultural e identidad nacional de Guatemala.

Durante muchos años, las principales actividades económicas se han llevado a

cabo en la Sexta Avenida, los mejores y diversos comercios se ubican a lo largo
de esta avenida. En donde se encuentran desde un salón de belleza, hasta
ventas de ropa y calzado, restaurantes y comercios para tatuajes y tecnología. El
portal del Comercio se caracteriza por tener de forma predominante ventas de
joyas en oro y plata, relojes, así como la reparación de éstas.

El centro histórico se caracteriza por ser un espacio comercial, en donde los

habitantes ponen sus negocios propios (ventas de todo tipo de artículos) para
poder sobrevivir. Sin embargo la economía informal no deja de ser algo
predominante, en donde se encuentran desde niños hasta personas de la tercera
edad vendiendo en las calles de la zona 1 dulces, helados, entre otras cosas ya
que forman parte de su sustento diario.

En la plaza de la Constitución y en el parque Centenario se encuentran niños

lustradores de zapatos y en mayoría se ganan la vida personas que cobran por
cuidar vehículos parqueados en las calles permitidas de personas que trabajan a
los alrededores, en su mayoría en actividades políticas del país.

El empleo informal implica condiciones de trabajo inseguras, ausencia de

beneficios previsionales sociales como las pensiones, las suspensiones laborales
por enfermedad o la cobertura médica por enfermedad común, maternidad y/o
accidentes a los que se exponen, por no mencionar a las condiciones de violencia
a los que se exponen.

La economía promedio en la zona 1 de la Ciudad de Guatemala es la media, sin

mencionar los altos cargos de Gobierno que desde ahí se desarrollan. Dentro de
las principales empresas en el sector se encuentran la empresa eléctrica, diversos
colegios e institutos, agencias de todos los bancos del país, comercios como el
Real del Parque, la Plaza Vivar, diversos restaurantes de comida casera y la
comida rápida más conocida del país, asilos de ancianos, casas para niños
huérfanos, la Secretaría General de la Presidencia, el Congreso de la República,
bares, discotecas, cafeterías, entre muchas otras.

Por lo que ASAPESPU proporciona empleo con salarios catalogados como

medios altos ante el promedio en el mercado laboral, lo que hace de la institución
un lugar con demandado para el empleo. Al mismo tiempo es una institución sólida
ya que su capital está formado por las aportaciones mensuales de más de 50,000
empleados de salud pública a los que el Ministerio de Salud Pública y Asistencia
Social presupuesta. Por lo que ofrece a los empleados pagos quincenales
puntuales y los beneficios laborales de ley, incluyendo indemnización universal y
pagos de dietas por reuniones en tiempo extraordinario.

Respecto a la salud en el centro histórico, a pesar de que ahí se encuentra la

Planta Central del Ministerio de Salud Pública y hospitales nacionales como el
Hospital San Juan de Dios y un centro de salud, el promedio de las personas no
asiste a estos lugares por lo tardado y poco especializado de la atención por lo
que prefieren ir a sanatorios privados si tienen la posibilidad económica, lo que
sucede en muy pocos casos.

Se puede decir que más de la mitad de la población acude a la salud pública sin
éxito ya que por la falta de personal, medicinas o espacio para atender a las
personas las enfermedades no son tratadas a tiempo, en su mayoría cuando son
crónicas. Sin embargo, la municipalidad cuenta con diferentes programas a largo
plazo cuya misión es participar en el desarrollo integral de la zona a través de la
ejecución de políticas, estrategias, programas e intervenciones de carácter
participativo y sostenible que promuevan la mejora de la calidad y cantidad de
vida para todos sus habitantes.
A través de sus diferentes proyectos y programas se establece un mayor nivel
participativo de salud urbana, que asegure la sustentabilidad y efectividad de los
procesos y brinde un fortalecimiento de los estilos de vida saludable para todos los
vecinos de la Ciudad.
Proyectos y Programas:
● Programa de salud nutricional y educación alimentaria
● Programa de salud buco-dental
● Programa de salud mental
● Programa de atención integral de empleados municipales
● Programa de salud integral del adolescente.
● Programa de Voluntariado de Salud
● Programa de seguimiento, monitoreo y evaluación

Respecto a la Educación, la zona 1 se ha caracterizado por contar con los más

grandes y reconocidos establecimientos de Educación Pública, aunque a la fecha
la población asiste más a los colegios por la calidad en la educación, en el caso en
que puedan tener acceso, cabe mencionar que la niñez en la zona 1 se
caracteriza por trabajar y estudiar o solamente trabajar.
 d. Aspecto ideológico político
En Guatemala, como en todo el mundo capitalista, manda el poder económico. La
política, las ideologías, las religiones, la academia son sus subsidiarias. Luego de
haber vivido y sufrido un conflicto armado interno de 36 años, las etno culturas de
Guatemala no reivindican con total uniformidad una ideología política específica.
Sin embargo existe entre los pobladores de la ciudad la vehemente creencia de un
sistema político corrupto, partidario de múltiples intereses económicos de las
grandes élites, y de la democracia como pantomima de una realidad justa.
Independientemente a que grupo étnico cultural pertenezca un individuo, estas
convicciones respecto a lo político son comunes.

Como país dependiente, muy poco desarrollado en términos industriales y ligados

básicamente a la producción agrícola para el mercado internacional, los dueños
reales de la economía (o de la nación) son unos pocos grupos. Algunos de ellos,
con larga tradición, están presentes ya desde la Colonia. Otros van surgiendo el
siglo pasado y se vinculan a negocios modernos con un perfil más urbano. El
Ejército guatemalteco tomó una proporción monumental. De hecho, pasó a ser
una fuerza económica en sí misma. Por tanto, con gran incidencia política.

En un contexto de crisis de gobernabilidad, la desobediencia del presidente frente

a las resoluciones de la Corte de Constitucionalidad expresada públicamente,
nacional e internacionalmente, conlleva una crisis de inestabilidad del sistema
político. La desobediencia ha sido acompañada, con muestras explicitas de
respaldo, desde cámaras y gremiales empresariales. Todo, sin duda alguna, para
preservar el orden actual que favorece la impunidad.

Las expresiones ciudadanas de rechazo contra el gobierno se han desarrollado en

medio del uso mecanismos de espionaje y el seguimiento de la interacción de
líderes de opinión y usuarios de redes sociales, así como un incremento en las
campañas de desprestigio sobre voces contrarias al gobierno de parte de
movimientos y organizaciones para-gubernamentales. Dentro de estas

expresiones contra la corrupción los ciudadanos realizan de forma continua

movilizaciones, manifestaciones y bloqueos en la plaza constitucional.

Desde la Colonia el proceso de producción de bienes materiales se establecen

formas específicas de relación entre los propietarios de los medios de producción2
y los productores directos o trabajadores. Los que son dueños de los medios de
producción explotan a los que carecen de estos medios.

El sistema de producción que predomina es el sistema capitalista, los obreros,

para poder vivir, necesitan ir a ofrecer su fuerza de trabajo a los capitalistas; estos
les pagan un determinado salario y obtienen, gracias a este trabajo, grandes
ganancias, que no van a parar a manos de los trabajadores, sino a manos de los
industriales. Si los obreros reclaman, el patrón les dice: “De que se quejan, yo los
contraté por cuarenta pesos al día; ¿acaso no es eso lo que les estoy pagando?
Yo soy el dueño de esta fábrica, y si no les gustan las condiciones de trabajo,
vayan a buscar trabajo a otra parte.”
Pero como los obreros saben que donde vayan les dirán lo mismo, tienen que
resignarse a trabajar para que el dueño de los medios de producción se
enriquezca. En resumen, en todos los sistemas de producción que hemos
analizado, en que los medios producción están en manos de unos pocos, los
dueños de estos medios se apoderan del trabajo ajeno, explotan a los
trabajadores y es la forma de ver la realidad dentro de los trabajadores de
ASAPESPU.

Todo este sistema a nivel general se ve establecido como un micro clima en

ASAPESPU ya que las relaciones de poder y las formas de ver la realidad de la
comunidad se reduce a abuso de poder y colaboradores inconformes con los
“líderes” manifestando su molestia en desmotivación laboral al verse con la
necesidad del empleo, o desplazándose a otra empresa en cuanto se presenta la
oportunidad. Es importante mencionar que la percepción de la realidad de los

empleados de ASAPESPU en su mayoría se reduce a trabajar para sobrevivir. Es

curioso como el proceder del país se imita en una institución como ésta.

El personal tiene poca confianza, una cuenta bancaria emocional sin fondos, y eso
provoca que la comunicación esté bloqueada, que haya poca capacidad para
solucionar problemas y escasa cooperación y trabajo en equipo. De igual forma
tiene la visión de que existe la carencia de información desde las directivas hacia
los colaboradores, es una dificultad que está presente con frecuencia. Esto debido
a las formas de producción del entorno.

Descripción de la Institución

La Asociación de Auxilio Póstumo del Empleado de Salud Pública está ubicada en

la 5ta. Calle 5-23 de la zona 1, de la Ciudad de Guatemala. Es una entidad de
carácter civil, privada, no lucrativa, mutualista, ajena a toda cuestión de orden
político partidista, sindical o religiosa, con personalidad jurídica reconocida
legalmente. Está organizada en una jerarquía en la que la máxima autoridad es la
Asamblea General Nacional, conformada por 41 Representantes Departamentales
quienes eligen una Junta Directiva (de 7 miembros) que los representa y 3
Comisiones (de 3 miembros cada una). Le sigue la Gerencia quien tiene a su
cargo 5 Departamentos Administrativos que en su totalidad hacen 33
colaboradores en la sede central.

Visión
La asociación tiene como visión ser la mejor asociación mutualista de auxilio
póstumo en Guatemala, con mayor efectividad, calidad y calidez en la entrega de
la prestación póstuma y programas de beneficio a sus asociados, beneficiarios y
herederos legalmente declarados; generando nuevos programas con tecnología
de vanguardia y excelencia en la atención; promoviendo cooperación y solidaridad
en el gremio salubrista.

Misión
La asociación es una identidad guatemalteca de carácter civil, privada, con
personalidad jurídica, orientada primordialmente a otorgar auxilio póstumo a favor
de los beneficiarios o herederos legalmente declarados de un asociado fallecido,
mediante la entrega de una prestación económica y brindar el apoyo moral y social
a los mismos, velando por la seguridad de la familia salubrista.

Valores
● Honradez: En el manejo del patrimonio de la Asociación.
● Responsabilidad: Al asesorar y velar porque los beneficios lleguen
eficientemente a nuestros asociados y sus familias.
● Confianza: Depositada en nuestros Órganos de Dirección conformados
por: Asamblea General Nacional, Junta Directiva, Comisiones,
Representantes Departamentales y Delegados Distritales; así como los
Trabajadores de Planta Administrativa en el desempeño de sus funciones.
● Lealtad: A la Asociación y sus Asociados, cumpliendo en todo momento
con las normas contenidas en Estatutos, Reglamentos y demás leyes
vigentes en el país.
● Vocación de servicio: Prestando a nuestros asociados y sus beneficiarios
un servicio eficiente, profesional y con calidez humana, orientado a servir.
● Trabajo en equipo: Entre Órganos de Dirección y Planta Administrativa,
para ofrecer a nuestros asociados y beneficiarios servicios de excelencia.
Objetivos estratégicos:

General:
Brindar auxilio póstumo a favor de los beneficiarios o herederos legalmente
declarados de un asociado fallecido, mediante la entrega de una prestación
póstuma consistente en una ayuda monetaria y el apoyo moral y social a los

mismos, sin perjuicio de que en vida el asociado pueda gozar de otros beneficios
legalmente establecidos.

Específicos:
● Prestar a nuestros asociados y sus beneficiarios un servicio eficiente,
profesional y con calidez humana, orientado a servir.
● Asesorar y velar porque los beneficios lleguen eficientemente a nuestros
asociados y sus familias.
● Cumplir en todo momento con las normas contenidas en Estatutos,
Reglamentos y demás leyes vigentes en el país.
Programas que ejecuta:
Todos los programas van dirigidos a empleados de salud pública presupuestados
o por contrato que decidan inscribirse y cancelar la cuota de Q. 80.00 mensuales
así como para los esposos(as) o hijos(as) de asociados que decidan formar parte
de la Asociación.
● Pago de prestación póstuma (Q. 75,000.00).
● Acompañamiento legal, moral y social en el proceso después del
fallecimiento.
● Anticipo para gastos funerarios ( Q. 15,000.00).
● Ayuda económica por fallecimiento de cónyuge o hijo menor de edad.
● Anticipo por enfermedad terminal.
● Programa de créditos.
Programas del Departamento de Recursos Humanos:
● Reclutamiento y Selección
● Descriptores y Perfiles de Puesto
● Proceso de Inducción General
● Control Expedientes y Trámites en Ministerio de Trabajo

● Trámites IGSS
● Seguridad Empresarial
● Capacitación
● Propuesta y seguimiento de beneficios
● Manuales de Funciones y Procedimientos
● Actualización de Reglamento Interior de Trabajo
● Uso de Uniforme
● Control de marcaje de colaboradores
● Planes de sucesión
● Evaluaciones de Desempeño

Descripción de la población a la cual está dirigido el EPS

El EPS está dirigido al recurso humano de la Asociación de Auxilio Póstumo del

empleado de salud pública, conformado por 33 colaboradores de ellos 13 hombres
y 20 mujeres entre las edades de 25 y 52 años. Del personal 3 personas son del
interior del país y el resto vive en el área metropolitana de Guatemala. En su
totalidad hablan español y pertenecen a la clase media dentro de la clasificación
de las clases sociales en el país. Se incluyen 7 miembros de Junta Directiva y 12
miembros de Comisiones, entre ellos 15 hombres y 3 mujeres entre 40 y 60 años,
todos casados y con hijos.

Del personal 5 son mamás y 5 papás, el resto es soltero sin hijos. El nivel
académico promedio dentro de la Asociación es el universitario, ya que solo el
personal operativo cursa diversificado por madurez.

Existe diversidad de personalidades en el personal de ASAPESPU como en todos

los equipos pero se caracterizan por:

● Ser amables y empáticos.

● Tienen actitud de servicio.
● Pacientes con los adultos mayores (que asisten a la asociación en un 70%
de los visitantes).
● Son estudiantes universitarios en diferentes carreras.
● Están enfocados en la ayuda y el servicio al asociado.
● Trabajan con cordialidad.
● Les gusta las convivencias con sus equipos.
● Les gusta ser partícipes de la toma de decisiones.
● Son diligentes.
● No siempre muestran positivismo y disposición de ayudar.
● No conocen los estatutos a profundidad.
● Las mujeres se sientes acosadas por altos mandos.
● Desconocen los cambios a los procedimientos que se realizan.
● Se encuentran a gusto con su ambiente físico de trabajo.
● No se encuentran a gusto con el espacio designado como cafetería.
● Son proactivos.
● En su mayoría los jefes son empáticos y buenos líderes.
● No están a gusto con el uniforme de la asociación.
● No están a gusto con las jornadas laborales.
● Se sienten presionados respecto a los horarios.
● Sienten que su trabajo es reconocido por sus jefes inmediatos más no por
altos mandos, quienes toman las decisiones.
● Conocen las labores de otros compañeros dentro del Departamento para
apoyarse mutuamente cuando se requiera.

En esta medida la relación laboral en ASAPESPU se regula por un contrato de

trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo, hay
ocasiones en que el personal se identifica como un “trabajador aislado” que se
encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le
impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación
laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los
trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

En la relación laboral individual, los empleados se encuentran a gusto trabajado en

su departamento, es decir el trabajo en equipo por áreas es saludable, más no a
nivel de mandos altos. Los empleados se encuentran en situación
de dependencia o subordinación del empleador, sin embargo se denota una
desigualdad o liderazgo erróneo que dificulta la posibilidad de una relación
contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada.
Así como la falta de preparación dentro del área laboral. Por lo que el personal se
siente desmotivado y terminan tomando la decisión de retirarse de la organización
aunque reconocen que la remuneración económica no es mala y dentro de los
beneficios laborales que tienen se encuentran:
● Uso de Parqueo gratis
● Prestaciones Laborales y Beneficios de Ley
● Indemnización Universal
● Bono Vacacional
● Bono de Cumpleaños
● Pago de IGSS
● Descanso Día de Cumpleaños
● 20 días hábiles de vacaciones
● Derecho a ser asociado de ASAPESPU
● Pago de dietas (en puestos específicos)
● Descanso en días festivos hábiles

Dentro de las condiciones materiales y espacio laboral el personal cuenta con un

espacio adecuado, amplio y con el equipo necesario para desarrollar el trabajo. La
ventilación e iluminación es la adecuada, así como la higiene y las medidas para
Covid 19 son las adecuadas. Cada puesto tiene su escritorio y espacio
independiente. El espacio para comer es un poco estrecho y no tiene ventilación,
sin embargo cuentan con refrigerado, microondas y estufa a su disposición. Los
procedimientos para adquirir equipo son largos pero cada empleado cuenta con el
equipo y el material necesario. En el área operativa cuentan con el equipo de
seguridad necesario para evitar accidentes o daños personales.

La Asociación no cuenta con un programa o plan de seguridad industrial ni un

seguro médico propio para la atención del personal. No saben qué hacer ante una
situación de emergencia o catástrofe natural. No cuenta con un plan de beneficios
e incentivos a pesar de que la evaluación de desempeño está establecida de
forma trimestral pero no se realiza con frecuencia.

Dentro de la documentación que rige el trabajo cuentan con las siguientes normas
y reglamentos:

● Estatutos y Reglamento General

● Reglamento Interior de Trabajo
● Manuel de Funciones y Procedimientos
● Reglamento de Pago de Prestación Póstuma
● Reglamento de Programa de Ayuda Económica por Fallecimiento de
Cónyuge o Hijo menor de edad.
● Reglamento de Programa de Enfermedad Terminal
● Reglamento de Programa de Créditos

Todo lo anterior permite que las funciones estén específicas y claras así como los
procedimientos claros y precisos.

El horario laboral está definido de 8:00 a 16:30 horas, de lunes a viernes, sin
embargo no es respetado ya que se trabaja horas después de lo establecido e
incluso días sábados según petición de Junta Directiva. En las relaciones entre
compañeros existe el respecto y la cordialidad, el nivel de competencia es mínimo.
Cuatro de los cinco jefes son jóvenes que no pasan de los 40 años por lo que
buscan desarrollo profesional a menudo.

Dentro de las normas de convivencia en la Asociación se encuentran:

● Solicitar en forma clara y respetuosa las tareas de tus colaboradores y/o

subordinados.
● Ser cordial y tolerante al tratar con otros. Realizar peticiones con
amabilidad, usar el “por favor” y dar “las gracias”.
● Saludar y despedirse de sus compañeros de trabajo.
● No utilizar sobrenombres ni burlas aludiendo a la forma de ser o pensar,
respetando la individualidad y vida privada del resto.
● No hacer comentarios de la vida personal de otros, ser reservado y
prudente. Mucho menos en ausencia de éstos.
● Mantener el orden y limpieza de los espacios de trabajo compartido (baños,
comedores, oficinas). Así como evitar ruidos que perjudiquen la
concentración de otros.
● Ser tolerantes y conciliador ante los conflictos.
● Cumplir las normas como medio para una convivencia armónica y positiva
para todos.
● No generar comentarios o rumores que causen división en el trabajo.

● Respetar la diversidad religiosa, sexual, étnica, política y social de las

personas.
● Resolver las inquietudes o reclamos con la persona involucrada y por medio
de los canales adecuados.
● Evitar la crítica destructiva, utilice el tacto, tino y criterio en su interacción
con los demás.
● Denunciar situaciones de maltrato laboral, acoso laboral o Sexual y
discriminación.

COLOCAR ORGANIGRAMA

Planteamiento de los problemas / necesidades psicosociales

VER CUADRITO DE PROBLEMAS EN FORMATO DE PROYECTO

ASAPESPU tiene la responsabilidad de actualizar, periódicamente y de manera

progresiva, lineamientos y estándares que forman parte de los componentes del
sistema de gestión del talento humano, de conformidad con el desarrollo del país,
los avances del sector y con los resultados de evaluaciones de la percepción de
sus asociados con el fin de mejorar sus procesos, resultados, clima laboral y la
satisfacción de los clientes internos y externos.

El clima laboral está dado por las percepciones compartidas por los miembros de
una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales e informales que afectan a dicho trabajo.

Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y

dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación,
necesarios, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los
trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que
afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera
potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión
diaria una labor agradable que motiva a todos.

Por motivo de que el trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con
el mismo las personas consiguen una serie de aspectos positivos y favorables
para la misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los
bienes necesarios para la manutención y bienestar general. En el trabajo las
personas desarrollan una actividad física y mental que revitaliza el organismo al
mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo también se desarrollan y activan
las relaciones sociales con otras personas a través de la cooperación necesaria
para realizar las tareas y el trabajo permite el aumento de la autoestima porque
permite a las personas sentirse útiles a la sociedad.

El objetivo del Ejercicio Profesional Supervisado con esta población es el de

mantener al trabajador en un ambiente adecuado para su desempeño laboral. La
relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre
el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que
aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal, empresario o capitalista.

Para lograr esto es necesario el diseño, desarrollo, aplicación de un instrumento

que permita evaluar el clima laboral; así mismo, el monitoreo y evaluación de los
planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas
mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo y permitan
evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para lograr
mejorar la calidad del potencial humano.

Es así como en el último año, después de una rotación de personal significativa,

se realizó una evaluación de clima laboral. Se usó la escala de Rensis Likert para
el cuestionario respectivo, el cual fue distribuido a los participantes vía correo
electrónico. Se presentaron 55 enunciados que midieron las dimensiones del
clima organizacional:

● Trabajo en equipo
● Liderazgo
● Comunicación
● Infraestructura
● Capacitación
● Motivación
● Relaciones Interpersonales

● Acoso laboral
● Acoso sexual
● Condiciones laborales
● Identidad, cultura organizacional

El índice de rotación de enero de 2020 a enero de 2021 es del 12.3%, y después

de la tabulación cuantitativa de los datos se pudo observar que la rotación se debe
a:

Dimensión Problema
Liderazgo Abuso de autoridad
Comunicación Problemas de comunicación
Capacitación Falta de Capacitación
Motivación Poca participación en la toma de

decisiones
Acoso sexual Existe acoso sexual
Condiciones laborales Jornadas laborales intensas
Falta de Incentivos

● Abuso de autoridad de parte de los altos mandos (Junta Directiva y

Comisiones)
● Problemas de comunicación entre altos mandos y subordinados.
● Acoso sexual.
● Jornadas laborales intensas lo que provoca el desequilibrio entre la vida
laboral y familiar.
● Poca participación en la toma de decisiones, no se toman en cuenta las
opiniones de todo el equipo.

● Poco enfoque en la productividad, Mayor enfoque en cumplimiento de

horarios de entrada que si hay resultados o no.
● Falta de incentivos. No hay convivencias con el equipo, y en las pocas
veces se evalúa el desempeño no hay una política de bonificación salarial o
emocional.
● Falta de Capacitación, no hay preparación ni en temas generales de interés
personal ni en temas sobre reglamentos internos.
A pesar de que existen normas de convivencia, no dejan de existir los “chismes de
pasillo” y la inconformidad con la forma en que algunos altos mandos ofrecen
puestos superiores a empleados con los que tienen más comunicación o relación
o con los que “se llevan mejor”, sin seguir el procedimiento de las políticas de
sucesión establecidas. Tampoco se tiende a denunciar las situaciones de acoso
sexual o abuso de autoridad.
Dentro del contexto laboral hay deficiencias en:
● Fomentar y participar en actividades organizadas por el Servicio para su
beneficio personal y familiar.
● Valorar el buen trabajo y promover el reconocimiento de logros
públicamente, de manera sincera y oportuna.
● Informar oportuna y claramente los mensajes que la institución emite.
● Utilizar correos masivos para informar sobre eventos y decisiones.

Por lo que en base a las necesidades anteriores el objetivo es tomar acción en

cada una de las áreas para disminuir el impacto que éstas ocasionan en cada uno
de los empleados y así, desde lo individual, tener una mejora en el equipo de
trabajo de la Asociación.

CAPITULO II
REFERENTE TEÓRICO METODOLÓGICO
Abordamiento teórico de los problemas necesidades psicosociales

VER CUADRITO DE NECESIDADES EN PRoyecto

El clima laboral refleja la interacción entre las características personales y
organizacionales: se debe reconocer al trabajador y se tienen que ver satisfechas
sus necesidades. El ambiente laboral es la suma de las percepciones individuales
de los trabajadores respecto a su desarrollo profesional en una compañía.
A esto hay que sumarle una serie de factores que impiden un clima laboral
agradable:

● Una comunicación defensiva: este tipo de comunicación

organizacional provoca desconfianza y falta de cooperación, mientras que
el instinto de autoprotección y la búsqueda de excusas crecen.
● Liderazgos autoritarios: este tipo de ambiente laboral concentra la
responsabilidad en la autoridad, limitando el desarrollo personal y la
autonomía, a la vez que las cosas se imponen, crece la inseguridad y el
miedo al ridículo y el rechazo.
● Toma de decisiones: la concentración de decisiones en una única persona
y la limitación de consenso provoca resistencia a los cambios, menor
implicación en las tareas y reducción de la productividad laboral.
● Falta de motivación laboral: unos incentivos escasos produce malestar,
tensiones e inconformidad que puede derivar hacia estados más agresivos
y confrontaciones con la empresa.

Las consecuencias de un clima organizativo malo para los trabajadores es que

sus objetivos laborales cambian, la meta ya no es el rendimiento y alcanzar
los objetivos de productividad, sino aguantar las situaciones día a día y luchar
contra los obstáculos habituales, lo que implica el desgaste físico, mental y
emocional de los empleados:

● Frustración: la satisfacción laboral es nula.

● Absentismo laboral
● Apatía y aislamiento, también conocido como Síndrome del quemado o
«burnout»
● Estrés, nervios, inseguridad y miedos
● Acoso laboral o mobbing : persecución, supervisión y vigilancia constante
en el trabajo
● Adicción al trabajo o workalcoholic: sobre esfuerzo e incapacidad de
desconexión del trabajo provocado porque las empresas premian los
excesos de horas y tareas de los trabajadores (en japonés lo llaman
método Karoshi)

Problemas psicosociales derivados:

Abuso de autoridad
En cualquier ámbito resulta frecuente escuchar hablar sobre abuso de autoridad o
poder. Se entiende por «poder» la capacidad de una persona, situación o cosa
para influir, modificar o alterar positiva o negativamente determinada
realidad. Asimismo se entiende por «abuso», el uso indebido de la capacidad de
influencia, de una(s) persona(s) sobre otra(s) que suele causar daño de diverso
tipo. Es ejercer el poder sobre un individuo desde un lugar de influencia para
someter, obligar o forzar a hacer algo que éste no quiere, violando sus derechos
individuales.
Algunas consecuencias del abuso de autoridad en general son: frustración,
humillación, baja autoestima, depresión, descrédito, dolor, sufrimientos,
encarcelamientos, desapariciones, aislamientos, secuestros, asesinatos, entre
otras. Al analizar el abuso de poder, debemos examinar tres aspectos
detenidamente: intención, método y consecuencias. En ocasiones se produce un
daño sin que sea esa la intención consciente, aunque en otras ocasiones sí lo sea.
Acerca de lo métodos, diremos que aunque se tenga una buena intención al

actuar, la manera, el mecanismo empleado puede ser inadecuado, este es el

caso de ASAPESPU, el mecanismo empleado en los procedimientos y hacia los
empleados no es el correcto con la intención de apoyar a los asociados (una
buena intención).

En el contexto laboral se pueden dar todo tipo de situaciones conflictivas. Una de

ellas es precisamente el abuso de autoridad. Como pauta general esta
circunstancia ocurre cuando un jefe adopta una actitud irrespetuosa o
directamente ilegal hacia sus subordinados. En una empresa hay normalmente un
orden jerárquico que debe respetarse para el correcto funcionamiento de la
actividad. En este contexto pueden darse circunstancias en las que un individuo
con cierto poder intenta imponer su voluntad ya sea de una manera abusiva o no
precisamente. En ASAPESPU se ve reflejado esto en que los la Junta Directiva
obliga a los trabajadores a realizar actividades que no forman parte de sus
funciones.

El abuso de poder o autoridad es la principal fuente de la maldad moral y de la

corrupción, además de una constante conducta no ética en las empresas. De
forma individual, se ve afectado el desempeño en cada empleado, afectando a
largo plazo al equipo derivado de este tipo de liderazgo autoritario.

En el día a día de la Asociación, a pesar de que las personas suelen alcanzar el

poder gracias a cualidades y acciones que promueven los intereses de los demás,
como la empatía, la colaboración, el espíritu abierto, la imparcialidad o el
intercambio, este comportamiento positivo desaparece en el momento en que
empiezan a ser conscientes de su posición privilegiada. Las personas con mayor
poder son las más propensas a mostrar una actitud de mala educación, egoísta o
inmoral. Las personas que ocupan un puesto directivo son tres veces más
propensos que aquellos en niveles jerárquicos inferiores a interrumpir a sus
compañeros, hacer varias cosas a la vez durante las reuniones, levantar la voz o
hacer comentarios ofensivos en la oficina.

Por consiguiente, según Christine Marsan, psicóloga, coach y autora del libro en
francés Violences en entreprise; comment en sortir? (Violencia en el trabajo: cómo
gestionarla, 2016), el poder provoca una falta de empatía en quienes lo ejercen.
Debido a que los empleados con mayor poder ya no necesitan prestar atención a
las necesidades de los demás para asegurar su supervivencia, desarrollan una
especie de “déficit” de empatía y de compasión, y como les resulta más difícil
ponerse en el lugar de otra persona, se vuelven más impulsivos y menos
conscientes de los riesgos.

Dentro de lo que se puede observar en el personal, como consecuencia del

liderazgo autoritario, es que han reducido deliberadamente sus esfuerzos o la
calidad de su trabajo. Cuanto más intensa es la sensación de impunidad, más
grave es la desmotivación del empleado, que siempre es quien se lleva la peor
parte. El estrés, la ansiedad y la sensación de aislamiento y de injusticia son
algunos de los síntomas más frecuentes entre las víctimas de estos abusos, que si
se ejercen de manera repetida y constante, pueden llevar incluso al burnout o a la
depresión.
Para remediarlo, es necesario formar a los directivos de forma que compartan el
poder con personas en una posición jerárquica inferior, que reconozcan la
singularidad de cada empleado y que se adapten al mundo empresarial actual: es
decir, empresas donde las decisiones se toman de forma cada vez más colectiva.

Problemas de Comunicación
La comunicación es fundamental para el éxito de cualquier negocio. La falta de
una línea comunicacional clara puede terminar siendo perjudicial para una
organización en todos los niveles. Poder identificar los problemas de comunicación
más comunes dentro de una empresa puede ayudar a prevenir futuras fallas de
comunicación. Teniendo esto en cuenta, las siguientes son algunas de las fallas
de comunicación detectadas en ASAPESPU:

Es una organización demasiado jerárquica

Tiene una estructura demasiado vertical o compleja por lo que dificulta el flujo de
información; tiene representaciones en los departamentos de Guatemala y eso
complica aún más la colaboración y la comunicación.
Sin líneas de comunicación abiertas con Junta Directiva
Los empleados no pueden comunicarse fácilmente con los miembros de la Junta
Directiva, entonces es difícil que hagan un seguimiento de lo que están haciendo
sus empleados y qué tipo de progreso están logrando y qué requieren para
aumentar sus niveles de productividad. Todos los niveles de una organización
necesitan comunicarse entre sí de manera eficiente para hacer preguntas, abordar
problemas o mantenerse al día. La falta de líneas de comunicación hace que los
empleados sean menos productivos y que se sientan menos valorados, ya que no
hay forma de que se aborden, eficientemente, sus problemas.
Los altos mandos mantienen a los empleados fuera del circuito
Asegurarse de que los empleados puedan comunicarse con los miembros de
Junta Directiva es fundamental para mantener canales de comunicación eficientes,
pero también es importante asegurarse de que ellos utilicen estos canales para
comunicarse con sus empleados. Uno de los problemas que tiene ASAPESPU es
que Junta Directiva asume que los empleados no necesitan saberlo todo. Sin
embargo, mantener informados a los empleados sobre cuáles son los objetivos de
la organización, cómo van los proyectos y cómo le va a la empresa, les hace sentir
que en realidad son una parte importante del negocio y tienen interés en cómo
funciona. En consecuencia, se involucran más, son más productivos y se
involucran más emocionalmente en el éxito de su empresa.
Ambiente de trabajo estresante
El ambiente de trabajo estresante puede tensar la comunicación entre los
empleados en el lugar de trabajo. Un ejemplo de esto es cuando los empleados se

sienten sobrecargados y la empresa no tiene suficiente personal. Un entorno de

trabajo estresante puede dificultar la comunicación eficaz de los empleados.
Además, si los empleados tienen miedo de compartir sus opiniones o si el entorno
de trabajo es demasiado competitivo, es posible que oculten información a sus
compañeros que podría ayudarlos a hacer su trabajo de manera más eficaz.
A nivel general la Asociación de Auxilio póstumo se ve afectada por lo siguiente:

● Se guarda información, no comunica todo lo que debiera.

● El personal siente que la empresa le esconde información porque no
confía en ellos.
● La dirección cree que cuanto menos sepa el empleado sobre la marcha de
los negocios.
● La información no llega en tiempo y forma.
● Los líderes creen que hablar es comunicarse.
● No tienen voluntad de dialogo.
● Todos creen que cualquier tipo de información es poder y que el modo de
acumular poder es reservando información, callándose la boca.
● Los mandos medios filtran la información (cuando circula hacia abajo o
hacia arriba).
● La empresa considera que el empleado tiene que hacer lo que uno le pide
y nada más.
● Cree que su opinión no es valiosa y que cada uno debe ocuparse de lo
suyo.
● No se incentiva la participación, motivación o integración,

A nivel individual los pequeños malentendidos y conflictos que surgen es por

una comunicación deficiente, y se generan “chismes”, que llevan a un mal clima
organizacional.

Marta Martínez, Tutora y Docente de Recursos Humanos en Blog de Recursos

Humanos IMF Business School (2019) asegura que las Consecuencias de la falta
de Comunicación Interna son:

● Falta de compromiso
● Desmotivación y reducción de la productividad
● Difusión de rumores y desconfianza
● Dificultad para alienar al personal en la estrategia corporativa
● No se puede gestionar el conocimiento
● La toma de decisiones es mucho más complicada
● No funcionan los equipos y sin equipos no hay empresa

Y detalla que Los jefes que no comunican no pueden ser líderes de ningún equipo,
“la comunicación es la verdadera tarea del liderazgo” (Martínez, 2019).
Falta de Capacitación
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a
ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación es una herramienta eficaz para mejorar el
desempeño de los trabajadores de una empresa, así que, por excelencia, puede
ayudar a tener un proceso en el que se facilita el cambio necesario para que el
personal de la empresa tenga mejor visión de las ventajas y beneficios del mismo.
(Chiavenato, 2015).
En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un gasto
innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto a la empresa como a
sus colaboradores.

Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como

profesionales a cargo de la compañía, la capacitación debe ser un proceso
continuo porque la realidad, la tecnología y los conocimientos no cesan de

cambiar y de desarrollarse. Un profesional o un técnico requerirán actualizaciones

en forma periódica porque de lo contrario llegará un momento en que se
desfasarán y lejos de aportar a la organización harán que esta pierda
competitividad y productividad.

En ASAPEPSU los trabajadores que no están debidamente preparados se han

frustrado por su incapacidad para alcanzar puestos más altos, lo que los ha
llevado a buscar otro empleo y ha aumentado el nivel de rotación por renuncia o
simplemente conformarse con un rendimiento menor.

A favor de la Asociación se tiene la capacitación en varias áreas de un mismo

Departamento lo que fortalece para poder compensar el desempeño de los
empleados que están ausentes o que dejan la empresa, cubriendo su puesto de
forma temporal con personal que ya trabaja en la empresa, sin embargo no cuenta
con un programa de capacitación general ni de forma consecutiva. La
capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una
empresa. Una planificación adecuada del componente humano en una
organización requiere de una política de capacitación permanente. Los jefes
deben ser los primeros interesados en su propia formación y los primeros
responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los equipos de trabajo
mejorarán su desempeño.
Para la Asociación, se pueden considerar las siguientes deficiencias por la falta de
capacitación:
● Genera una disminución en la productividad y la calidad de trabajo.
● Baja la moral de los trabajadores.
● No ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
● Aumenta la necesidad de supervisión.
● Perjudica la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
● Dificulta a que el personal se sienta identificado con la empresa.

También se detecta a nivel general:

● Perjudica la relación jefes - subordinados.
● Disminuye la comprensión y adopción de políticas.
● No ayuda a reducir los costos.
En el campo individual, la capacitación presenta deficiencias como los siguientes:
● No ayuda las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.
● No forja líderes y empeora las aptitudes comunicativas de las personas.
● Trunca el logro de metas individuales.
● Disminuye la confianza en sí mismo, aumentando los temores a la
incompetencia o a la ignorancia individual.

Por lo que, según Chiavenato (2015) se debe capacitar para generar beneficios en
las relaciones humanas, relaciones internas y externas y en la adopción de
políticas, para lograr lo siguiente:
● Mejorar la comunicación entre grupos y entre individuos.
● Ayudar en la orientación de nuevos empleados.
● Proporcionar información sobre disposiciones oficiales.
● Hacer viables las políticas de la organización.
● Alentar la cohesión de grupos.
● Proporcionar una buena atmósfera para el aprendizaje.
● Convertir a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Poca participación en la toma de decisiones
Actualmente se le concede cada vez una mayor importancia a la participación de
todos los elementos que integran un grupo o equipo de trabajo, en la toma de
decisiones, no porque se haya prescindido totalmente de la toma de

decisiones hecha exclusivamente por el líder del grupo (gerente, jefe, supervisor,
etc.,) sino porque hay ocasiones en que se debe aprovechar el conocimiento y la
experiencia de un mayor número de personas, para tomar mejores decisiones.
(Cosgaya, 2018).
Además, cuando la gente participa en la toma de la decisión, se siente más
comprometida a lograr los resultados deseados, convirtiéndose en un poderoso
motivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el momento de
decidir.
Hoy en día realizar bien el trabajo no es suficiente para el éxito de los proyectos
empresariales por lo que no podemos olvidarnos de la influencia de la
«inteligencia emocional»; es decir, de adoptar una actitud abierta y responsable de
cooperación y adaptarla a las normas y modos de trabajar de nuestra entidad.
Sin embargo, ASAPESPU está acostumbrada a que los Órganos de Dirección no
cuentan con nadie y no trasmiten ninguna información. Por lo que, las situaciones
con este tipo de políticas no pueden funcionar adecuadamente. Por lo general, en
la Asociación la toma de decisiones se realiza de forma completamente autónoma
(la Junta Directiva) lo que beneficia la rapidez en la toma de decisiones. El
problema de esto reside en que no siempre se dispone de una visión global de la
situación, de toda la información necesaria para que la alternativa elegida sea la
más beneficiosa y, lo que es más complicado, la responsabilidad de la ejecución
recae sobre otras personas por lo que, en caso de producirse un fallo en las
previsiones, la responsabilidad del fracaso no recae sobre el responsable de la
decisión, sino sobre el empleado que la ha ejecutado.

Uno de los problemas más frecuentes en el área laboral es el desencanto con el

trabajo. Según Leire Cosgaya, la razón principal es que las personas sienten que
no tienen la oportunidad de participar en las decisiones que atañen a sus
quehaceres laborales.

“Las organizaciones se preocupan del Salario Emocional, esto es, beneficios no

monetarios como convenios con gimnasios, descuentos en salud, flexibilidad
horaria, tener oficinas con hermosas vistas, café gratis, o en algunos casos
locomoción al lugar de trabajo. Esos beneficios ayudan al bienestar, pero los
colaboradores necesitan sentir que lo que están haciendo tiene sentido, porque si
sienten que están contribuyendo, lo harán bien, se sentirán responsables y
encantados con el trabajo” (Cosgaya, 2018). Sin embargo el salario emocional
tampoco es muy frecuente en ASAPESPU.

La clave es poner al centro a las personas. Muchas veces los equipos trabajan a
ciegas, no se comparte ni se transparenta toda la información necesaria para
sacar los proyectos adelante, y los equipos pueden sentir que solo algunos pocos
piensan, deciden, son reconocidos y se les brindan oportunidades. Así, la falta de
participación en las conversaciones de trabajo y de las decisiones de la empresa
está en la base del desencanto laboral.

El problema en la Asociación radica en que no se transparenta la información para

que los colaboradores pudieran tomar buenas decisiones, La información
permitiría aportar ideas y tomar decisiones de manera responsable, donde todos
se sientan visibilizados y partícipes de la marcha de la empresa y la organización.

Lo recomendable es formar grupos de trabajo en torno a proyectos y convocar a

las reuniones a todos a quienes atañe su implementación, para que en igualdad
de condiciones y sin jerarquía aporten su visión sobre las tareas, plazos y
estrategias. Es importante de los trabajadores tengan una mirada global en la
empresa y cómo su labor repercute en otras áreas.

Seguir una estrategia en la que se promueva la participación de los empleados no

implica que se deleguen todos los problemas a éstos, o por el contrario los
problemas sin importancia; sino que consiste en la intervención activa de los

trabajadores a la hora de identificar, analizar y solucionar problemas que dificultan

alcanzar los objetivos empresariales.

Poco enfoque en la productividad

La productividad es la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para
lograrlos, y permanecer más tiempo en el puesto de trabajo no es la solución para
aumentarla. (Sharon, 2019),

Los psicólogos y los neuropsiquiatras aseguran que si existe prisa y estrés, la

atención se dispersa y el rendimiento es menor. El rendimiento, por tanto, está
asociado a la eficiencia. Un reciente informe de Asempleo -Asociación de
Agencias Privadas de Empleo- concluye que aumentar el número de horas de
trabajo disminuye la productividad. Asempleo destaca que la flexibilidad laboral
favorece una mejora de los resultados, pero no es el único camino.
Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, asegura que es esencial el
ejemplo de los jefes: "Si quienes dirigen alargan las jornadas de forma habitual
están mandando un mensaje claro a los colaboradores. La hora de salida es un
objetivo que debe ser cumplido por todo el equipo. Luego las excepciones las
tratamos como tales. Si un día hay que alargar la jornada, se alarga, pero no
puede ser la norma".

Para Isaías Sharon (2019) las horas trabajadas no tienen relación con la
productividad ya que esta última tendría que ver con factores como lograr una
organización correcta, establecer prioridades, poner el foco a una tarea a la vez,
dejar de lado los trámites personales en horarios laborales, entre otras.

Y es que enfatiza en la mentalidad errónea de sumar acciones es sumar valor por

ejemplo cuando más cosas hacemos creemos que más estamos aportando y no
necesariamente es así. El aporte tal es cuando se suma valor y no cuando suma

horas. A veces es mejor hacer menos y pensar más, poner inteligencia y visión
antes de actuar. Eso puede generar un comportamiento productivo.

Contrario a lo que sucede en ASAPESPU en donde hay problema con la Junta

Directiva si se llegan 10 minutos después de la hora de llegada pero no hay
inconveniente y es hasta felicitado si la jornada laboral se extiende después de la
hora de salida, sin tomar en cuenta que tan productivos están siendo los
empleados o cómo están empleando su tiempo para alcanzar los objetivos.

A nivel individual en la Asociación de Auxilio Póstumo el tiempo tiene impacto.

Entre más larga ha sido la jornada laboral mayor ha sido el cansancio y menor ha
sido la productividad. Por eso cuando vemos productivos encontramos tienen
jornadas reducidas donde las personas dan cuenta que aprovechar el tiempo es
fundamental para ser eficientes y disfrutar de las ventajas de salir más temprano, y
tener tiempo de calidad con sus amigos y familia.

En definitiva, el trabajo se convierte en un lugar más motivante para el personal

que además, puede mantener una vida más placentera. En ASAPESPU no se
pone el foco en los resultados y el bienestar, y no se piensa en nuevas maneras
de hacer las cosas manteniendo el paradigma de que si la gente llega temprano y
se va tarde está bien, para pasar a evaluar por aportes reales entre equipos y
resultados alcanzados.

Y es que se ha constatado con ex empleados que han decidido retirarse por

encontrarse con problemas de salud física y mental tales como: depresión, pérdida
de memoria, síndrome de burnout, problemas para dormir, dolor de espalda y/o
ansiedad al verse expuestos a la presión ante los horarios laborales extendidos.

Se propone la filosofía que se basa en el principio de que hay que liberar la mente
de las tareas o temas pendientes para poder ocuparla en lo que estás haciendo
aquí y ahora. Funciona para fomentar la eficacia mental, como liberarse de lo
pendiente, guardar las cosas en su sitio, agrupar tareas o empezar por asuntos
complicados respetando el desgaste energético de nuestro cerebro, esto
capacitando a los líderes para que puedan entender sobre la gestión del tiempo y
el verdadero concepto de productividad.

Abuso sexual
El concepto de acoso sexual se entiende como aquellos requerimientos de
carácter sexual que una persona realiza de forma indebida, por cualquier medio,
no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo. Denominando así al acoso sexual,
desde la década de los 70´s, es un problema que ha ido saliendo gradualmente
como fenómeno reconocido en las esferas públicas y privadas y percibidas como
problema de importancia significativa.

El acoso sexual es la consecuencia más obvia del abuso de poder, pero este
también puede manifestarse a través de la intimidación, la humillación, las
amenazas, las burlas. Así pues, un jefe a veces puede aislar a un empleado,
controlar de manera obsesiva todas sus acciones y gestos, descalificarlo sin
motivo, sobrecargarlo de trabajo, o por el contrario evitar que se le asigne una
tarea concreta (con el objetivo de perjudicarlo), hacerle reproches, exigirle que se
justifique constantemente o menospreciar en público sus ideas por no acceder a
sus propuestas de carácter sexual.

A pesar de que, por lo general, en años recientes ha existido más libertad a la

hora de denunciar casos de acoso sexual, aún es demasiado pronto para cantar
victoria.
La ausencia de planes de igualdad y protocolos contra el acoso en las empresas
se le suma la impunidad de los agresores ante la ley, debida a la falta de pruebas
existentes y de testigos que estén dispuestos a declarar. En los testimonios de
abuso sexual en el trabajo, aparecen con mucha frecuencia las órdenes sin
sentido, las exigencias contradictorias.

En ASAPESPU según, testimonios el acoso sexual ha sido una expresión de

abuso de poder y dominio para lograr un beneficio sexual, también ha sido una
situación silenciosa, que abordado desde los derechos humanos es una
manifestación de violencia, ascendiendo del ámbito personal hacia lo colectivo,
que además, lesiona principios, garantías y derechos fundamentales.

Diversos estudios y experiencias demuestran que el acoso sexual laboral tiene

efectos nefastos dentro y fuera de las organizaciones que lo albergan. Así:

En relación a las víctimas de forma individual.

Las conductas de acoso sexual producen efectos físicos y psicológicos algunas
veces irreversibles, de manera directa en la victima e indirecta en los
empleados/as que tiene que desarrollar labores en ambientes contaminados.
Ubica a la víctima en una situación de vulnerabilidad e indefensión laboral
tal que corre el riesgo de limitar su desarrollo profesional o perder su empleo
ya se por renuncia o despido.

En relación a las organizaciones.

Daña la imagen institucional y provoca pérdidas financieras por tolerar un
clima laboral negativo que aumenta el ausentismo por enfermedad, abandonos
de los puestos de trabajo, deterioro de la calidad en la entrega de servicios.
Disminuyen los niveles de productividad. Es algunas veces una razón oculta que
produce la deserción de empleados cualificados, perdiéndose la inversión
institucional en capital humano.

En relación a la sociedad.
Por su significativa relevancia es un obstáculo para el logro de la igualdad y
equidad. Produce efectos negativos en la eficiencia y eficacia de las empresas
al entorpecer la productividad y el desarrollo, precisamente, porque no es un

problema humano meramente individual, sino que está arraigado en un contexto

amplio social, económico, organizacional y cultural.

Desde el marco general el acoso sexual es un punto delicado que afecta a la

Asociación en todo el trabajo en equipo afectando los derechos laborales, desde la
violación al derecho de la libertad que consiste en la facultad que toda persona
tiene de escoger y decidir los fines, propósitos y actividades que más le
convengan para su desarrollo sin coacción alguna por lo que afecta en todos los
ámbitos para el desarrollo óptimo del personal y aumenta ante la falta de
denuncia.

Falta de Incentivos
Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con
el objetivo de motivar a los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan
resultados más rápidamente, con mayor calidad. El origen de las técnicas de
incentivos laborales se remonta a la segunda mitad del siglo XIX, cuando surgió la
corriente de la Administración Científica. Uno de sus autores, Frederick W. Taylor,
expuso que los profesionales se esforzaban más cuando recibían un aliciente
adicional en función de su productividad. Es decir, estaban más implicados cuando
obtenían algún tipo de incentivo por parte de la empresa. (Fleishman, 2018).

Hoy día implica cualquier recompensa, tangible o intangible, que se ofrece a una
persona o grupo con el objetivo de que incremente su rendimiento y
producción. Así, cuando hablamos de técnicas de incentivos laborales no nos
debemos limitar a gratificaciones económicas a final de mes. También es muy
importante incluir beneficios que entronquen con la motivación intrínseca del
personal. Es lo que se conoce como salario emocional. La principal razón de ser
de los incentivos laborales es motivar a los empleados de una compañía para que
mejoren su rendimiento y su productividad, impulsados por la promesa de una
compensación extra.

Sin embargo, en ASAPESPU la falta de los incentivos laborales no permite:

● Mejorar la productividad del personal.
● Retener y atraer a los mejores perfiles.
● Alentar a los trabajadores que no encajen en la compañía a mantener su
actitud o continuar en sus puestos.
● Identificar a los empleados con mayor potencial, facilitando el sistema de
promociones.
● Reducir los costes, errores y accidentes laborales.
● Optimizar la gestión de los recursos.

A nivel general la falta de incentivos provoca la desmotivación de los trabajadores

lo que es un gran problema porque necesariamente afecta al rendimiento; aunque
también es verdad que toda persona sin motivación atraviesa una situación de
riesgo para su salud emocional y psicológica.

La motivación hace muy buena pareja con la ilusión, por lo que si la primera se
desvanece, es fácil llegar a un punto en el que la ‘apatía’ se apodere del quehacer
diario en el puesto de trabajo. Teniendo en cuenta que pasamos una parte muy
importante de la jornada en el puesto de trabajo, o desarrollando funciones
relacionadas. Pero, pasado un cierto tiempo desde que nos incorporamos a un
nuevo trabajo o empezamos un nuevo proyecto, parte del entusiasmo se
desvanece y la tendencia decreciente continúa.

Lo que puede denotar a nivel individual la falta de motivación es:

● Cambio de pauta en las relaciones personales con las compañeras y

compañeros.
● Desarrollo de tareas sin implicación, tratándolas como un mero trámite.

● La creatividad de la que antes hacía gala el trabajador ahora ha

desaparecido.
● Desinterés por nuevos trabajos: antes había ilusión al comienzo de un
proyecto, ahora solo ganas por finalizarlo.
● Falta de compromiso real con la organización y las personas.
La satisfacción laboral proporcionada por los incentivos laborales va ligada a la
teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer
distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico, según la
pirámide de Maslow.

La jerarquía de las necesidades de Maslow: señala que nunca se alcanza un

estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las
necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte
más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la
superior las de menos prioridad. Por lo que esto argumenta que una persona está
en busca siempre de su satisfacción y en el ámbito laboral esto se logra en gran
medida con los incentivos laborales y no necesariamente económicos.

Objetivos del EPS

General
Proporcionar herramientas metodológicas que orienten e impulsen el
desarrollo profesional y personal de los trabajadores de ASAPESPU por
medio del desarrollo de programas de intervención, atención y desarrollo
de un sistema de evaluación y seguimiento.
Herramientas y planes que en su conjunto logren mejorar o erradicar las
necesidades psicosociales detectadas y el funcionamiento del equipo en
ASAPESPU mejore en función de mejorar la Asociación y las condiciones
laborales y personales de cada uno de los empleados. En esta medida se reducirá
la rotación de personal por renuncia y el personal se encontrará a gusto logrando
la mejora de la productividad y la Asociación.

Específicos
● Elaborar e implementar un plan de capacitación.
Con la función de dar acompañamiento y orientación tanto en las áreas de
necesidad operativas para mejorar la productividad y el desempeño laboral
así como necesidades psicosociales para informar, alertar y prevenir sobre
los mismos problemas psicosociales detectados.

● Realizar evaluaciones de desempeño trimestralmente.

Con el afán de detectar necesidades de capacitación, así como para
otorgar incentivos laborales, según matriz de medición. De igual forma para
evaluar si las capacitaciones operativas están dando resultados en cuanto a
la efectividad de la información proporcionada.

● Definir e implementar un plan de incentivos laborales.

Después de cada evaluación de desempeño en base a la calificación o
medición del desempeño individual otorgar beneficios o premios para
incentivar la preparación y la mejora laboral en todo el personal, así como
para trabajar en la motivación de cada empleado.

● Realizar una evaluación cualitativa del clima laboral.

Llevar a cabo un grupo focal con todo el personal para conocer las
percepciones después del trabajo realizado y evaluar si las deficiencias en
el clima laboral detectadas en la evaluación cualitativa al inicio se han
erradicado o mejorado.

Metodología
Contacto institucional y con autoridades
El primer contacto será vía telefónica para agendar una reunión presencial con las
autoridades de la Asociación, la encargada de Recursos Humanos y Gerencia,
junto a la Comisión Específica de Fiscalización, la cual es la encargada de
monitorear y fiscalizar todos los procesos internos en la institución. Es importante
mencionar que todo el trabajo que llevará a cabo es de forma presencial.

Diagnóstico
Las autoridades de la institución dan a conocer un cuestionario, instrumento que
utilizaron para la evaluación del clima laboral, en donde se perciben los temas a
tratar. Base sobre la que la encargada de Recursos Humanos dese se tome
acción y se trabaje, por lo que se procede al análisis y estudio de los datos
recolectados y tabulados por el instrumento en enero del 2021.

Metodología cualitativa
Se utilizarán datos no numéricos para evaluar e investigar sobre el clima laboral al
finalizar el proceso de intervención. Es decir se analizará por medio de la
observación y un grupo focal (participarán el personal de planta administrativa que
suman 33 empleados y 6 integrantes que representarán a la Junta Directiva,
Gerencia y Comisiones) lo que cada empleado y miembro de órgano de Dirección
opine sobre el trabajo realizado y el ambiente laboral de la institución, agrupando
las palabras y opiniones similares para encasillarlas en cada una de las
dimensiones del clima laboral y así determinar el estado o avance de cada una.

Metodología participativa
Durante las fases del proceso se fomentará el trabajo que conciba a los
participantes como agentes activos en la construcción del conocimiento y no como
agentes pasivos, simplemente receptores; de esta forma promover y procurar que
todos los integrantes del grupo participen para conocer sus percepciones y
enriquecer el conocimiento.

Metodología analítica
Se analizará la información desde la opinión y percepción individual de cada
empleado para formar un todo, sobre la situación general de la Asociación en
todos los momentos del proceso del EPS.

Descripción de las fases del EPS

Fases del Proyecto

a) Evaluación de desempeño como detección de necesidades de

capacitación
b) Realización e implementación de un plan de Capacitación.

Dos etapas:
1. Capacitación como atención y prevención de problemas
psicosociales
2. Capacitación como entrenamiento en áreas deficientes.
(operativas)

c) Evaluación de desempeño trimestral.

La primera evaluación cumple la función de detección de

necesidades de capacitación fundamentalmente. La segunda y
tercera evaluación de desempeño, además, cumple la función
de evaluación de capacitaciones operativas.

d) Desarrollo e implementación de un plan de incentivos laborales.

e) Investigación cualitativa del clima laboral.
Promoción

Todas las actividades a realizar, procurarán la participación de todo el equipo,

incluirán información de la importancia de la participación para la mejora. Se
trabajarán con afiches colocados en los departamentos de la Asociación, misma
información que se enviará vía correo electrónico, a los correos instituciones de
cada uno de los empleados, así como que se difundirán por medio del chat
institucional para el conocimiento de todos. Previo a esto se realizará una reunión
general con todo el personal para informar sobre los procesos y acciones que se
estarán llevando a cabo.

Monitoreo
Se utilizará una lista de cotejo para verificar respecto a cómo, cuándo y dónde
tienen lugar las actividades, quién las ejecuta y a cuántas personas beneficia.
Se realiza una vez comenzado el programa y continúa durante todo el período de
implementación.

Evaluación de cierre de procesos

Se realizará un test de tal forma que proporcione información para identificar si el
programa llevó a cabo sus procesos de manera completa, eficaz y eficiente y si
contribuyó al mejoramiento de la gestión. En este sentido, por medio de éste se
detectarán las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de las acciones
tomadas aportando elementos para determinar estrategias que incrementen la
efectividad operativa y enriquezcan el diseño de los programas.

Técnicas e instrumentos
Técnicas
⮚ Muestreo
El muestreo consiste en la selección de un conjunto de personas o cosas que se
consideran representativos del grupo al que pertenecen, con la finalidad de
estudiar o determinar las características del grupo. La muestra para la realización
del EPS será el total de población de 52 personas que forman parte del equipo de
ASAPESPU. Desde la Junta Directiva con 7 integrantes, 4 Comisiones de 3

integrantes cada una y 33 personas que conforman la planta administrativa. Para

la investigación cualitativa se realizarán 4 grupos de 6 personas, 1 de 5 personas
y 1 de cuatro personas formados con un empleado de cada departamento.

Técnicas de recolección de datos e Instrumentos

⮚ Matriz de 9 cajas
Se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales
para justificar una promoción de puesto.
a) Desempeño obtenido en el rol actual y cumplimiento de objetivos.
b) Potencial demostrado o la capacidad de desenvolverse en un puesto de
mayor nivel.
Estos atributos se miden en una escala de tres niveles (bajo, moderado o alto) y
de la combinación de esos dos factores resulta una cuadrícula de 3 x 3 en la que
puedes clasificar a un equipo de trabajo.
En el eje X (horizontalmente) se evalúa el desempeño y en el eje Y
(verticalmente) el potencial de liderazgo (competencias), dando como resultado de
ambos ejes una posición dentro de la cuadrícula, siendo el cuadrante 1 el que
lidera estos aspectos, es decir que cuenta con un alto rendimiento y alto potencial
y en el extremo, el cuadrante 9 representa el personal con bajo rendimiento y bajo
potencial.
Se utilizará para posicionar a los empleados en un nivel al evaluar su desempeño,
el cual permitirá saber qué tipo de incentivo le corresponde, según el plan de
incentivos.

⮚ Cuestionario

El cuestionario es un documento formado por un conjunto de preguntas que deben

estar redactadas de forma coherente, y organizadas, secuenciadas y
estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de que sus
respuestas nos puedan ofrecer toda la información necesaria. Se utilizará para
medir el desempeño del personal y para detectar las necesidades de capacitación.

⮚ Lista de cotejo
Una lista de cotejo es un cuadro de doble entrada en el cual se anota en la
columna izquierda una lista de criterios (palabras, frases u oraciones) que señalan
con claridad las acciones, tareas, comportamientos, habilidades o actitudes que se
desean evaluar de un proceso de aprendizaje. Los criterios consideran aspectos
relevantes del proceso de aprendizaje por lo que es recomendable que se ordenen
según la secuencia en que se realizarán las actividades. En la fila superior se
establece una escala de valoración dicotómica (sí/ no).

Se utilizará para monitorear el desarrollo de cada uno de los procesos a abordar,

así como para evaluar cada capacitación al finalizar.

⮚ Grupo focal
Es una herramienta que permite conocer y estudiar las opiniones y actitudes de un
público determinado. Su metodología de trabajo consiste en la reunión de un
grupo de entre seis y doce personas, más un moderador que será el encargado de
hacer las preguntas y dirigir el encuentro. Una vez planteado el tema, el grupo
discutirá acerca del asunto en cuestión e utilizará para evaluar de forma cualitativa
el clima laboral de ASAPESPU.

⮚ Escala de Likert
Es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios. Al responder
a una pregunta de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, se especifica
el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración lo que permite medir el nivel
de satisfacción. Se utilizará para evaluar, al finalizar los procesos, si fueron

efectivos o no y si se completaron en su totalidad, así como que se utilizará en la

evaluación de desempeño.
⮚ Observación
Se llama observación a uno de los primeros pasos de cualquier investigación que
se rija por el método empírico-analítico, que es un modelo posible del método
científico, muy empleado en las ciencias naturales y en las ciencias sociales. En
ese sentido, la observación consiste en la recopilación directa de datos a partir de
la naturaleza mediante trabajos de campo o trabajos de laboratorio. Se utilizará en
todo momento en cuanto al comportamiento de cada empleado y del equipo en
general.

CAPITULO III

CAPITULO IV
ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones generales
Conclusiones específicas

Recomendaciones generales
Recomendaciones específicas

ANEXOS
BIBLIOGRAFÍA