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Fe
emuneracion ee
Ne LET
SPU esse eu) INTRODUCCION
AL TEMA DE LA REMUNERACION DEL TRABAJO La Remuneracién del T
josé I. Urqui Bonilla G. :
Ba saree y Josué Bon Manual de Administracion de Salar.
RMINACION DE LA REMUNERACION DEL TRABAJO
iene como horizonte fundamental la productivic
desde el puesto de trabajo, a la produ.
amente, er
que aporta, en
C-DETE)
La remuneracion del trabajo humano tis
Toda la actividad laboral esta orientada, ie 2
recibiendo como recompensa la satisfaccién que esta accion produce, psicol6gi
Gue tiene de auto-realizaciOn, y, econdmicamente, en los beneficios salarial
forma directa ¢ indirecta. : "
Historicamente, la determinacién de la remuneracién bésica de los trabajadores se ha
evado a cabo: a),Por decisién unilateral de la empresa; ¢).Por convenio bilateral (personal
colectivo); d).O por la valoracién objetiva del trabajo.
n de Puestos (Cargos/Roles)
1.-Determinacién de la Remuneracién Mediante Ja Valorac
altemativa, reconociendo que los procesos de
valoracién de puestos (roles) 0 cargos, no son cosa facil: gCémo estimarlos en una manera objetiva y
Conffable? Explicar los procedimientos que se siguen para tratar de alcanzar Ia mayor objetividad
posible es la principal intencién de este Manual. Para ello seguiremos el esquema que ofreceremos a
continuacién,
En este Manual nos ocupamos de Ia tercera
1.a.-Modelo (Esquema) del Pfr. J. I. Urquijo
inaci6n cientifica de la remuneraci6n del trabajo, se fundamenta en las
El Proceso para la determi
Economia, y en el Estudio
Teorias Generales sobre Sueldos y Salarios, expuestas en los manuales de
Cientifico del Trabajo, que ha desarrollado con los afios el apoyo metodol6gico correspondiente
Parte, en primer lugar, de la distincién entre el puesto de trabajo (cargo, rol, asignacion, etc.) y el
‘2 quien hay que remunerar por su actividad laboral. Ahora, se pretende
05, roles,
‘ocupante del mismo,
‘stablecer con la mayor objetividad posible el valor relatiyo de distintos puestos (carg
asignaciones) comparados entre si y, al mismo tiempo, el valor agregado en su desempetio por cl
ocupante en funcién de sus competencias 0 méritos.
El puesto exige ciertas competencias, que pueden valoratse en forma relativa y con cierts
objetividad mediante el uso de las diversas técnicas de valoracién que expondremos en varios
capitulos de este Manual.
El ocupante demuestra que cuenta con esas competencias en su justa medida o de manera
‘sobrada, con los resultados de su desempefio, lo cual es también medible con técnicas de evaluacién
de desempefio, que también explicaremos més en detalle en un capitulo del Manual. Por el momento
adelantaremos una breve explicacion de estos conceptos.
La valoracién objetiva del puesto se lleva a cabo teniendo en cuenta los contenidos intrinsecos
del puesto (equipos, instructivos, tareas, funciones, roles), » las competencias 0 exigencias que s°
derivan de ellos y de otras dimensiones extrinsecas que puedan afectarlo, independientemente de la
persona que lo vaya a ocupar. Este valor del puesto, basado en la esencia del mismo como tal, suel¢
estimarse en forma cualitativa (ordenamiento jerdrquico o por familias), cuantitativa (por puntos):
mixta, para luego determinar su valor monetario-salarial, en funcién del mercado. El valor obten'é°
permite establecer el salario base 0 bdsico, llamado asi porque es la plataforma de arranque, 0 ¢!
ee sobre el que se afiade todas las otras remuneraciones adicionales (orientadas po" ¢!
riterio de productividad, horizonte de todo el proceso). Muchas personas que trabajan en |*
Administracion de salarios no acaban de entender este concepto
wate eee at pectaee acer amanda evaluacion de desempento, se lleva 2 cabo, por ©
HEE ai ddtas dices ace mpefio real (competencias demostradas) del ocupante &"
5, flunciones o roles, de acuerdo a las competencias exigidas, pautas, y 010 La Remuneracién del Trabajo
José I. Urquijo G. y Josué Bonilla G.
Manual de Administracién de Salarios
UCAB - 2008
condicionamientos requeridos en la actividad de los puestos 0 de la empresa. La calidad del desempefio
permite reconocer meéritos del ocupante y establecer pagos adicionales de incentivacién, que ayudan a
crear un sano espiritu de productividad, asi como al logro de las politicas de promocién y ascenso, etc.
En el centro del Esquema que presentamos en la Figura 2, se destaca el EJE: TRABAJO
HUMANO ~ REMUNERACION ~ PRODUCTIVIDAD, sobre el cual se va a sustentar el doble
proceso de valoracién y evaluacién que permitiré la construecién y administracién de un sistema justo
jento al valor del trabajo realizado en cualquier empresa o actividad laboral.
Figura 2:
Esquema o Modelo General para el Proceso de Desarrollo
de un Sistema de Sueldos y Salarios
‘CONTEXTOS EXTERNOS
> + *,
Eeonémico | [ soca] [rotteo ] [ Lexa!
ESTUDIOGIENTIFICO DEL | METODOLOGIA _ [esrupiope] | Salaos
‘TRABAJO on ay MERCADO,
+ "ADMINISTRACION |*
[analisis de CargosRoles Tablas de
Saad pom yO ag
ida ida Police: Jy >|
fags: ——+ [VALoRAcion exe rc jess
xigencs,
semper cite ewe a
a de Corpos [> Jerguiacon
deTrabyo | Sistemas de ——p] escata otaputapon |—> naeion
(CARGO-ROL)| —Valoracién
Saiapo ee [[Objative Sockc: Equidad
Sees: yetvo Socks” Baud
TRABAJO. Procesos productivos y Administativos [| _REMUNERACION PRODUCTIVIDAD |
Conpetivniad
i ad (Obj PaeSoe: Satna
Pagos Adiconaes (Bones, ete
>|
El postulado para garantizar la objetividad de este proceso senala
Gjustarse a equidad, lo cual proporcionard una doble satisfaccién al trabajador,
LAEMPRESA
if u aie
se wo ——[ADMINISTRACION
oiranesmas |r = :
que la remuneracion debe
Ja que proviene de
una labor realizada (mision cumplida) y la que proviene de un pago justo y objetivo.
Especial importancia, tienen en el Esquema: Ia valoracién del puesto (cargo, rol, competencias
exigidas) y (a evaluacién del ocupante (desempeno y competencias demostradas), La objetividad de!
proceso se fundamenta en el uso de una metodologia analitica avalada por la ciencia del trabajo
De la primera fase se obtiene Ia escala o tabulador de salarios, con la ayuda del estudio de
mercado, De la segunda fase, se obtienen valores que sirven como criterio para establecer el monto de
los beneficios adicionales. ramos en el Mode),
y Remuneracin:
i estrcuras
lars y com? José I. Urquijo G. y Josué Bonilla G. 19 La Remuneracién del Trabajo.
UCAB - 2008 Manual de Administracién de Salarios
2,-Modelos de Compensacién Total (World at Work)
Como una muestra del reconocimiento y consolidacién del campo de la compensacion y beneficios,
instituciones como la World at Work (anteriormente American Compensation Association ~ACA-) han venido
trabajando en el establecimiento de un cuerpo de conocimientos que se convierta en una referencia 0 estindar
universal para los profesionales del dea, En este sentido, durante los aflos 2000 y 2006, luego de un trabajo
conjunto realizado por reconocidos profesionales dedicados al tema de la Compensacién, se han definido los
clementos que integran el “Modelo de Compensacién Total” (Framework) los cuales se incluyen en las figuras
que a continuacién presentamos. Aspectos importantes como el Balance Vida Trabajo destacan en ambos
modelos desarrollados durante los alos 2000 y 2006 respectivamente.
sodelos de Compensacion Total (Total Rewards) (World At Work 2000 y 2006)
Influencias Extemnas: contexto general: Econémico, Legal,
Cultural, Tecnolégico, Politico, Social
Componentes
1) Remuneracién
2) Beneficios
3) Experiencia de Trabajo
ace
Experiencia de Trabajo
a) Reconocimientos
) Balance vidaltrabajo
©) Cultura
d) Desarrollo
€) Ambiente
Influencias Internas
sane
Estrategia del
Negocio
Cultura
Organizacional
Atract
Motivar
Retener
Tiempo Compensacion
Tale Total valorada por
Esfuerzo Jos empleados
Resultado
Remuneracién Total: es el retomno monetario y no monetario entregado a los empleados como intercambio por
Su tiempo, talento, esfuerzo y resultados, Comprende la integracién de cinco elementos efectivos para atraer,
motivar y retener el talento requerido para alcanzar los objetivos del negocio: 1) Compensacién, 2) Beneficios, 3)
Balance Vida-Trabajo, 4) Desempefio y 5) Desarrollo de Carrera
4
“El efecto puede consultarse la pagina web: www. worldatwork.com, fecha: diciembre de 2007. Capitulo 1
CONCEPTO ECONOMICO Y LEGAL
DE LA REMUNERACION DEL TRABAJO José 1. Urquijo G. y Josué Bonilla G. 25 La Remuneracién del Trabajo
UCAB - 2008 Manual de Administracién de Salarios
Capitulo 1
CONCEPTO ECONOMICO Y LEGAL,
DE LA REMUNERACION DEL TRABAJO
EI Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaftola define la palabra remuneracién,
proveniente del latin remuneratio, como “la accién o efecto de remunerar”, 0 lo que se da o
sirve para remunerar!. En latin munus, significa don; pero, posiblemente, la particula re le
afiade el cardcter de don o donacién debida por algo. Segin el Diccionario Ideol6gico de la
Lengua Espafiola, de Julio Casares, se consideran como términos anélogos al de
remuneracién, las palabras: retribucién, compensacisn, recompensa, asignacin, pago, sueldo,
salario, estipendio, jornal, etc.2.
A-LA REMUNERACION
En el lenguaje econémico se entiende por remuneracién el total de pagos que recibe un
trabajador por la prestacién de sus servicios. Y, por ello, algunos autores, en especial los
juristas, consideran la remuneracién como una contraprestacién,
Podemos distinguir dos tipos de remuneracién: la remuneracién total o global y las
remuneraciones parciales. La remuneracién total no es sino la suma de todas las
remuneraciones parciales que recibe o se asignan al trabajador.
Rt=Ry +RQ+R3+Rgy... Rp
Siendo
Rj = Salario Basico (0 Salario Base)
Ry = Bono Nocturno
R3 = Prima de Produccién
Rg= Bono de Transporte
«Etc.
Rp =Bonificacién de Fin de Aft.
RR] +Ro+R3+R4y--.Ry=ER
En las tltimas décadas, se ha venido registrando una notable tendencia a la ampliacién del
salario base con una serie de salarios adicionales, que elevan el monto de la remuneracién total
del trabajador en forma muy sensible. Y se han Ilevado a cabo interesantes estudios para
determinar los montos diferenciales entre los salarios base y la remuneracién total
'-Cfr. "Diccionario de la Lengua Espatiola", Real Academia Espaftola, Madrid, 1970; pg. 1.130,
2.Cfr Julio Casares, "Diccionario Ideolégico de la Lengua Espafola" ed. Gustavo Gil, S.A., Barcelona, 1959; pg. 722, Nose
Incluye el término "contraprestaci José I. Urquijo G. y Josué Bonilla G. 27
H La Remuneracién del Trabajo
UCAB - 2008
Manual de Administracion de Salarios
G.
VISION GLOBAL DE LA REMUNERACION: LA COMPENSACION TOTAL.
Otra manera de ver, en forma mis sistémica, los elementos que integran la remuneracién la
encontramos en el Manual de ACA (American Compensation Association), “The
Components, Cost Structure and Objectives, of a Total Compensation Program”.
Esquema de Compensaciones
Niveles ri “
Recompensas Intrinsecas Recompensas Extrinsecas
re ae creme)
Autorecompensa rodeo
Escapa de los programas formales engieras No Financieras
Simplemente el trabajo le da en SD
__NOTA
Compensacién Indirecta Compensacién Directa
A GER
—j_—_}
