TERCERA PARTE DEL “CASO TIKI TAKA”

Procesos de Gestión de Personas

Tiki Taka es una empresa la cual compra grandes volúmenes de mercadería y artículos, y los revende en
su punto de bodega donde cuenta con una sala de venta, además de ventas mediante teléfono e
internet. Fue fundada en el año 2013, momento en el que abrió sus puertas al público con 1 local ubicado
en el centro de Santiago. A regiones envía despachos mediante encomiendas, la cual son de cargo del
comprador. Tiki Taka ha sabido entrar en este nuevo mercado, triplicando sus ventas en un solo año,
con bajos costos de almacenaje y distribución, pero con una gran inversión en su recurso humano. No
solo las remuneraciones de sus trabajadores son superiores a las del mercado, también tiene beneficios
y compensaciones por sobre el mercado.

La empresa posee una estructura funcional simple que responde adecuadamente a la necesidad de
mantener los costos en su nivel óptimo. La estructura de su gerencia de personas representa al 5% de
la empresa. La estructura del área ventas, de la cual depende marketing, distribución y ventas, aporta
con el 65% del recurso humano de la organización.

Actualmente Tiki Taka se halla en la planificación de un proceso de expansión, que responde al plan
estratégico que tiene como objetivo sumar locales para poder lograr alcanzar los máximos beneficios
derivados de la relación con los clientes en las principales regiones del país. Asimismo, este camino los
conduce a la optimización de costos a través de economías de escala y del uso de las mejores prácticas
en materia de logística y distribución.

El éxito de la empresa se debe a que ésta no cierra sus puertas, se trabaja bajo el concepto de 24 horas,
donde principalmente en las noches se realiza la reposición de productos en su gran sala de ventas,
durante la mañana se prioriza el despacho de las compras realizadas el día anterior.

Cada uno de los tres turnos, posee un jefe de turno quien es el trabajador clave para el éxito de la
jornada, estos conocen muy bien tanto los productos comercializados como las necesidades de los
clientes, lo que constituye una fuente de información relevante para las gerencias en el momento de
diseñar estrategias comerciales.

Los empleados de todos los niveles cuentan con una gran iniciativa, habilidades comunicacionales,
empatía y una fuerte orientación de atención al cliente.

Tiki Taka tiene políticas muy claras con sus trabajadores; sobre todo en lo que respecta al área de RRHH
con un plan de desarrollo de carrera definido, un proceso de evaluación de desempeño constante, posee
una fuerte cultura con relación a potenciar las capacidades, como en la motivación de sus trabajadores
invitándolos a participar en sus concursos de ideas para potenciar las compras, traer nuevos productos
o bien en procesos de mejora continua.

Los clientes son consumidores que cuidan sus gastos, que buscan la facilidad para recibir sus productos
sin perder de vista la calidad.

Los clientes son muy fieles a Tiki Taka, una vez que le compran a la empresa es muy difícil que éstos se
alejen de ella.
Como se señalaba anteriormente, el principal protagonista es el jefe de turno, el cual supervisa a cada
líder o supervisor de área. Es por esta razón que todos ellos deben ser capaces de poder delegarles
responsabilidades de acuerdo a las capacidades individuales de cada uno de ellos, con el objetivo de
permitir su formación y capacitación y –al mismo tiempo– lograr un mayor compromiso y participación
en la consecución de los objetivos organizacionales.

En Tiki Taka se delega con responsabilidad. La compañía no acepta dobles discursos ni comportamientos
carentes de integridad. Valores definidos en la cultura de la organización.

La honestidad, la confiabilidad y la integridad son los pilares fundamentales que deben sustentar el
carácter de cualquier miembro de la organización.

En el corto tiempo de su historia la empresa se ha caracterizado por promover a aquellas personas que
han demostrado claramente su capacidad de guiar a sus grupos de trabajo y crear un clima laboral en el
que la energía, el compromiso y la comunicación están siempre presentes.

Dado este crecimiento proyectado, no será la excepción que una vez más se potencie y dé oportunidad
a los actuales trabajadores. Se privilegiará que los supervisores destacados postulen a los cargos de jefe
de turno, esto dado que muchos de ellos se harán cargo de las nuevas sucursales de regiones.

La gerencia de recursos humanos, es la mejor evaluada por los trabajadores, desde que un trabajador
ingresa a la empresa es esta gerencia quien lo acompaña y le da a conocer todas las actividades que
realiza y su estructura.

Subgerencia de personal, la cual se dedica no solo a las remuneraciones, sino también a dar
cumplimiento a los aspectos legales de los colaboradores. De esta subgerencia depende la unidad de
Reclutamiento y selección.

Subgerencia de bienestar y compensaciones, área que tiene definidas sus funciones, políticas y etapas
para otorgar estos beneficios.

Subgerencia de Capacitación, la cual al igual que la anterior tiene definido sus funciones, políticas y
etapas para otorgar estos beneficios y trabaja muy colaborativamente con el área de DO.

El área de DO se relaciona con todas las otras áreas de RRHH a fin de ser un real aporte al crecimiento y
desarrollo del capital humano de la organización.

Por último, el área de prevención de riesgos está bajo el alero de la subgerencia de beneficios y
compensaciones.
 INSTRUCCIONES

Realiza lo siguiente:

1. Describe las políticas de outplacement que debería tener la empresa Tiki Taka. Entrega
fundamentos.
2. Diseña el proceso de outplacement que efectuaría para el recambio de jefaturas.
3. Define Metodología de Outplacement y actividades: Planificación del Proceso;
Mecanismo de Desvinculación; Presentación Tutor; Gestión de oportunidades laborales;
Cierre del proceso.

FORMATO ENTREGA DE TAREA TERCERA PARTE DEL “CASO TIKI TAKA”

Integrantes:
1. Iribarren Cortés Carolina.
2. González Castillo Gerardo.
3. Núñez Barraza Marcia
4. Zavala Zumelzu Juan Carlos

CARACTERÍSTICAS DEL ENTREGABLE:

˗ Extensión: Desarrolle la tarea en un máximo de tres hojas, y con el debido cuidado ortográfico.

DESARROLLE AQUÍ LAS RES

PUESTAS DE LA ACTIVIDAD:
 [Link]ÍTICAS DE OUTPLACEMENT TIKI TAKA

❖ Compromiso con el cumplimiento de la normativa legal vigente

Como empresa Tiki Taka, Nos comprometemos al cumplimiento de la normativa legal, en todas las
etapas de nuestro capital humano; Iniciando desde integración en la empresa, capacitación,
continuidad interna, reubicación y desvinculación.
❖ Mantener capacitado a todo aquel trabajador con personal a su cargo en habilidades
blandas para/con el proceso de outplacement.
Sera de responsabilidad del área de [Link]. el mantener un registro de todo trabajador que tenga
capital humano a su cargo y de realizar las respectivas capacitaciones a estos en el ámbito de
outplacement y dejar registro de las actividades en las que participe.
❖ Siempre mantener la dignidad, respeto y formalidad con el reubicado o desvinculado
Siempre se deberá conservar intacto el respeto, dignidad y el trato formal hacia el capital humano
reubicado o desvinculado de la empresa Tiki Taka y esta noticia será siempre informada por el jefe
directo de forma personal y privada; informando la razón de su reubicación o desvinculación,
señalando las etapas y tiempos a seguir y agradeciendo su tiempo de permanencia al área de
trabajo y a la empresa Tiki Taka y sus logros en la misma.
❖ Se contará con practicas de beneficios adicionales para ejecutivos y trabajadores
destacados
El departamento de [Link]. será el encargado de desarrollar planes de indemnización especial,
beneficios de salud, asesorías tributarias y de jubilación en caso de proceder.

Estas políticas se relacionan directamente con los valores que rigen y guían el actuar de la empresa.

[Link] DE OUTPLACEMENT TIKI TAKA PARA JEFATURAS

2.1. Objetivo del proceso de Outplacement

Entrenar y asesorar a la línea de mando desvinculada de Tiki Taka a enfrentar su proceso de transición
de una forma profesional, utilizando las herramientas y estrategias adecuadas para encontrar un nuevo
trabajo, en el menor tiempo posible.

2.2. Programa Outplacement Tiki Taka

Cargo beneficiado del Programa Duración del Programa Individual

Jefe de turno 0 a 6 meses
Contenidos del Programa: Taller de formación de 70 horas, el cual se desarrolla durante 3 semanas al inicio del
programa en paralelo con las reuniones de consultoría individual con el consultor asignado.
Ejecuta Perfil Consultor
˗ Profesional de Psicología o carrera afín.
˗ Experiencia en servicio de outplacement.
Consultora externa “Work-Up” ˗ Couching de empleabilidad.
˗ Experiencia en reclutamiento y selección de
personal.

Desarrollo Programa Costos

Taller de Formación: Los costos serán por cada trabajador, en
˗ Autoevaluación: Identificación de valores, intereses, función del tiempo que dure la asesoría:
destrezas y habilidades.
˗ Mercado laboral y oportunidades. Tiempo Costo
˗ Identificación de objetivos de búsqueda.
˗ Definir mercado objetivo según aplicación. 1 – 2 meses $800.000.-
˗ Plan de búsqueda
˗ Elaboración de CV.
˗ Preparar estrategia para búsqueda 3 – 4 meses $600.000.-
˗ Preparación para enfrentar entrevistas.
˗ Técnicas de negociación 5 – 6 meses $500.000.-
Consultoría Personalizada:
˗ Posterior al taller de formación, contar con al menos 5
reuniones con el consultor asignado.
Resultados esperados

˗ Reducir el trauma inicial de la persona desvinculada, en pro de su estado de ánimo.

˗ Entregar un sistema de soporte a los desvinculados.
˗ Motivar a los desvinculados, a analizar de manera reflexiva y tomar conciencia respecto de sus habilidades e
intereses.
˗ Aumentar las posibilidades de los desvinculados, de encontrar un empleo gratificante en un corto plazo y a un
menor costo.

3. METODOLOGÍA DE OUTPLACEMENT Y ACTIVIDADES

Para que la metodología de Outplacement sea aplicable es necesario contar con un grato ambiente
profesional el cual deberá analizar y desarrollar una coevaluación del grado óptimo de autonomía del
candidato en relación con su consultor y del conjunto de colaboradores susceptibles de aportarle
asesoramiento.
3.1. Outplacement se divide en cinco etapas:
1) Balance, en ella los consultores se encargan de descubrir e identificar las capacidades,
habilidades y conocimientos del candidato y como puede desarrollarlas, así como sus ambiciones
y motivaciones.
2) Proyecto profesional, en función del análisis de la evaluación del balance, se elabora el proyecto
y se valoran los resultados, ayuda a dar coherencia al perfil profesional del candidato y en función
de la relación oferta-demanda, desarrollar sus potenciales. El proyecto puede ir encaminado en
cuatro vertientes: a) Continuidad, en la que se buscan ofertas similares al puesto anterior b)
cambio, en que se modifica el puesto o el sector c) ruptura, en la que entran todas las variables
posibles d) emprendedor, en la que se orienta en la creación de un proyecto de negocio. En esta
etapa se aplican las evaluaciones psicotécnicas y se desarrollan las actividades de rediseño
profesional individual o colectivo junto con las acciones para el desarrollo de actividades
independientes o salidas por causas naturales (jubilación anticipada o no).
3) El plan de acción, se desarrolla un plan de carrera, con estrategias de búsqueda en función del
proyecto confeccionando y se elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato
a afrontar una entrevista de trabajo y como responder a las preguntas incómodas a las qué será
sometido, así como la identificación de objetivos, para abordar con éxito la búsqueda del nuevo
puesto de trabajo.
4) La campaña de búsqueda, una vez terminado el plan de carrera, se eligen las vías de acceso
para la búsqueda de ofertas de trabajo, en la que el consultor guía y va proporcionando ofertas
laborales de acuerdo con el perfil profesional, en un plazo de tiempo breve.
5) El proceso de integración, es cuando se inicia la nueva actividad profesional y en la que algunos
consultores hacen un seguimiento, dándola por finalizada al cabo de un año más o menos, o
cuando el candidato está plenamente satisfecho e integrado en su nuevo puesto de trabajo.

3.2. Mecanismos de desvinculación.

El Outplacement ha diseñado políticas de desvinculación de recursos humanos que contribuyen
efectivamente a mantener la paz laboral en organizaciones sometidas a presiones económicas que los
llevan a desvincular grupos de trabajadores. Estos mecanismos se deben basar en dos ideas clave
como requisito para aliviar las tensiones normales que produce una situación de egreso de personal:
una es la necesidad del proceso y su inevitabilidad y la otra es la equidad con la que se procederá en la
elección de quienes serán desvinculados. Componentes Básicos de Mecanismos de Desvinculación
Programada. La Desvinculación es una acción profesional de carácter administrativo, que se aplica a
trabajadores desvinculados en tiempo y forma determinados. Está destinada a desbloquear situaciones
de estancamiento laboral, eliminando el costo que significa postergarlas una y otra vez, evitando
deterioros del clima laboral y de la productividad. Debe ser transparente y asegurar su difusión a la
totalidad de los miembros de la organización. Debe evitar la descapitalización de los recursos
humanos, considerando el interés de la empresa. Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y
herramientas nuevos la reinserción de los trabajadores que deben abandonar la organización. De
manera preferente, debe dirigir los apoyos del OPC a los grupos profesionales con mayores
dificultades en el mercado de empleo.

3.3. Presentación Tutor

❖ El proceso del outplacement en TIKI TAKA debe ser apegado a los valores y políticas como
empresa es por esto que el tutor del outplacement debe ser un Profesional de Psicología o
carrera afín. Para lograr una ayuda real en el proceso de cambio el cual afecta al jefe de turno
desvinculado.
❖ Especialista en análisis de oportunidades
❖ Facilitar el primer contacto con el afectado para evitar reacciones emocionales y focalizarlo en
el futuro y en las oportunidades que se les presentaran.
❖ Brindar la estructura necesaria para identificar los objetivos profesionales que más se ajusten a
las capacidades, intereses y valores de cada persona que a sido desvinculada de la empresa
ya sea buscar en el mismo mercado o cambiar de este incluso si ya piensa en jubilar
❖ Experiencia en servicio de outplacement. De acuerdo a cada área solicitada ya sea ejecutiva
deben tener larga experiencia gerencias y saber del mercado de trabajo del personal
desvinculado
❖ Capacidad de crear talleres para el personal desvinculado que muestren las fortalezas y pueda
mejorar en sus debilidades además entregar un feedback efectivos después de cada entrevista
o simulación de una entrevista.
❖ Debe tener o/u obtener a la brevedad el curso SENCE para tutores outplacement

3.4 Gestión de oportunidades laborales

Contactarlos con las empresas e incluso con la competencia para que ellos muestren que están
disponibles e interesados pero este contacto no asegura que serán contratados solo que están
disponibles y que pueden mostrar su perfil y capacidades
Desarrollo de marketing personal y campañas de networking lograr ser visible en el mercado
Perfeccionar su imagen como producto disponible desde el curriculum vitae ejecutivo hasta mejorar el
perfil en Linkedln
Tener manejo en las entrevistas de selección y canales de acceso al mercado de interés

3.5 Cierre del proceso

El objetivo del proceso outplacement para el personal desvinculado es:
❖ Encontrar un empleo gratificante en un corto plazo y a un menor costo
❖ Naturalizar el beneficio del cambio, mejorar su confianza y autoestima
❖ Desarrollo de su marca personal como profesional entre otros

estos objetivos son claves para el éxito del outplacement el cual es dejar al trabajador desvinculado
con empleo en su mercado o si el decide cambiar de rubro o Empezar su propio negocio y que este
contento con su nuevo desafío, incluso si opta por la jubilación ser asesorado de esta forma se pueden
ver los beneficio para la empresa con sus clientes internos, clientes externos y evitar algún tipo de
demanda, facilita la comunicación con los sindicatos, ser vistos como una empresa con facilidad para
adaptarse al cambio y recibir a futuros talentos

el objetivo es dejar al trabajador desvinculado con empleo, pero esto no se puede asegurar este
programa tiene una duración de 6 meses. No se extenderá más plazo, es por eso que el Coaching
debe fomentar el trabajo constante en este plan para aumentar las posibilidades de reinserción laboral