ee fA rr oe DERECHO LABORAL | TEMA 1: El Contrato IndividualiNDICE 1. Unidad 2: El Derecho Laboral Objetivo Introducci6n 2. Desarrollo y subtemas: 2.1 Naturaleza, Capacidad para contratar y efectos del contrato de trabajo 2.2. Las Obligaciones de! Empleador y del Trabajador 2.3. La Jornada de Trabajo, las Vacaciones, la Remuneracion y su Garantia 2.4 Causas de Terminacién del Contrato de Trabajo 3. Recursos Complementarios 4. Bibliografia 17 23 31 35 361. Unidad 2: > Objetivo: Comprender acerca el Contrato Individual de Trabajo, aprender a identificar las partes intervinientes del Contrato de Trabajo, los tipos de contratos, la forma de remuneracién, las obligaciones del empleador y trabajador, conocer sobre la Jornada de trabajo, vacaciones, remuneracién y causas de la terminacién del contrato de trabajo > Introduccion: Este tema que estudiaremos se basa sobre el Contrato Individual de Trabajo, que consiste en un convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneracién fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre, dentro de este tema relacionaremos también las partes que intervienen en este contrato, sus elementos esenciales para que tenga una validez el contrato, los caracteres del Contrato de Trabajo, y la Clasificacion de los Contratos Individuales de Trabajo, ademas estableceremos las Obligaciones que tienen tanto como el Empleador y los Trabajadores dentro de nuestro pais; dentro de este tema ademas observaremos las Jornadas de trabajo dentro de nuestro pais, las vacaciones que perciben los trabajadores, la remuneracion, y estableceremos cuales son las causas de terminacién de un Contrato Individual de Trabajo.Mapa conceptual de la Distribucion del tema Fuente: Elaboracién Propia2. Informacién de los subtemas 2.1 Naturaleza, capacidad para contratar y efectos del contrato de trabajo Un contrato individual de trabajo es una relacién personalizada (individual) entre un individuo que entrega su fuerza de trabajo a otra u otras a cambio del pago de una determinada cantidad de dinero. La denominacién de individual del contrato se refiere a la posicién del trabajador que es uno en la relacién laboral. (INEL, 1986) El tratadista Ramirez Oronda expresa que “Es una convencién por la cual una persona (trabajador: empleado, obrero}, pone su actividad profesional a disposicién de otra persona (empleador: patrén, patrono, dador de trabajo, dador de empleo, locatario 0 principal, sea persona juridica, individual o colectiva), en forma continuada, a cambio de una remuneracién”. (Mora, 2016} En términos generales empecemos por decir que un contrato se define como el acuerdo oral o escrito que genera derechos y obligaciones entre dos o mas partes que se comprometen en una cosa determinada. Civilmente, este acuerdo de voluntades inter- partes nacera con motivo de obligarse a dar, hacer, ono hacer alguna cosa. Por ello se explica que habré contrato solamente cuando varias partes se pongan de acuerdo sobre una manifestacién de voluntad destinada a reglar sus derechos. Esta manifestacién de voluntad configura el origen de la obligacién que esta dada por algo que denominamos el consentimiento, que es entendido como la autorizacién o permiso dado por las partes al obligarse entre si para que se haga algo; de esta forma la presuncién de existencia del contrato se entenderé como dada “desde que una o varias personas consienten en obligarse, respecto de otra u otras, a dar alguna cosa o prestar algiin servicio". (Andrade, 2009) Podemos definir el concepto de contrate individual de trabajo, segtin el Codigo de Trabajo en su Articulo 8 ” Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cualuna persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneracién fijada por el convenia, la ley, el contrato colectivo ola costumbre”, (Nacional C. , 2005) Con todo, y solo para efectos del presente estudio creemos conveniente citar la definicién doctrinal que realiza el Dr. Garefa Oviedo en su obra Derecho Social quien lo define como: “Un contrato por virtud del cual una persona se compromete a trabajar para otra, por tiempo fijo o sin fijacién de tiempo, mediante una remuneracion llamada salario”, (Vaca, 2014)1 Para Jorge Vasquez Lépez, expresa lo siguiente: “Aplicada en el campo laboral, el contrato de trabajo es una convencién voluntaria, para la prestacién de servicios permitidos por la ley, o la ejecucién de una obra, en forma personal, por un pago y bajo la subordinacién de un empleador que puede ser una persona natural o juridica, sociedad, compajifa, fundacién 0 corporacién”. (Vaca, 2014) Segun la definicion del Articulo 8 del Cédigo de Trabajo los elementos esenciales del Contrato Individual de Trabajo son: » El acuerdo de las partes, esto es del trabajador y del empleador; Como sabemos, todo contrato supone, como requisito esencial, el acuerdo de voluntades de los contratante s. En efecto, segun el Art. 1454 de nuestro Codigo Civil y que es norma general para todo tipo de contratos, contrato o convencién es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer ono hacer alguna cosa; y el mismo Cédigo en el Art. 1461 dispone: Para que una persona se obligue a otra por un acto 0 declaracién de voluntad es necesario: Qué consienta en dicho acto 0 declaracién y su consentimiento no adolezca de vicio. Y es precisamente este requisito, del acuerdo de voluntades de los contratantes, el que consigna la primera parte del Art. 8, al definir el contrato de trabajo como: “el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras...” (INEL, 1986) > La prestacién por parte del trabajador de sus servicios licitos y personales directamente al empleador (es decir no prohibidos por la ley) y personales (esdecir por si mismo}, que es lo que usualmente se denomina objeto del contrato. (INEL, 1986) > 0, que es la obligacién del trabajador de respetar las normas administrativas, reglamentarias, técnicas y econdmicas que tiene el empleador para que el trabajador cumpla los servicios a los que esta obligado. Estas normas deben siempre ser dictadas de acuerdo con la ley, esto es no pueden mandar cosas que la ley prohibe o lesionar derechos que la ley otorga a los trabajadores. Por ejemplo: horario de trabajo. (INEL, 1986) >> El pago de una remuneracion pues no hay ningtin trabajo que sea gratuito. La remuneracién puede ser convenida libremente por las partes. Sino lo han hecho, puede ser fijada a través de los mecanismos legales, por las resoluciones de las comisiones sectoriales de salarios minimos o por el contrato colectivo, si lo hubiere en la empresa contratante. O, en ultimo caso, se determinard por la costumbre. (INEL, 1986} Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes: 1) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez. Si bien en principio no se exige la forma escrita, ello obedece a que tanto Ia ley, los estatutos especiales y los contratos colectivos regulan los contenidos que hacen a las cuestiones basicas del contrato. De efectuarse estipulaciones escritas que resulten de la negociacién entre las partes, ello no interfiere en [a validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento reciproco, expreso o tacito, 2) Personal: el contrato de trabajo es personalisimo respecto del trabajador y se sustenta en las caracteristicas personales del contratado. Constituye para éste una obligacién de hacer infungible, que se basa en las condiciones personales (especializacién, determinado conocimiento, titulo, ete.J, que motivaron su contratacién.3) Caracter dependiente del trabajo: existe una subordinacién técnica, juridica econdmica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar drdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organizacién del trabajo ajena, renunciando a su independencia. Esencialmente es una vinculacién jerérquica en la que el empresario propietario del capital tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectiia por cuenta ajena. Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor, es decir que la ajenidad no lo es s6lo con respecto al riesgo sino también con respecto a los mayores beneficios que el empresario pueda obtener en la medida que ellos, en principio, no influyen sobre su salario. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016} 4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucién continuada y no instantanea, aun en las modalidades de plazo determinado (por ejemplo, contrato eventual); en su ejecucién opera una cooperacién entre las partes para alcanzar el fin perseguido. 5} No formal: hay libertad de formas ya que salvo en algunas modalidades no se exigen formas determinadas para su celebracion 6) Oneroso: Es remunerado. 7) Bilateral y sinalagmatico: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones juridicas de las partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa. EI sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se complementa con el derecho de la otra, y ala prestacién de uno le corresponde la contraprestacién de la otra parte 8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de proporcionalidad que justifica el intercambio. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016)9) Tipico: tiene una regulacién propia contemplada en el Codigo de Trabajo que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestacién de los servicios Y que lo distinguen v claramente de otros contratos. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016) Sujetos del Contrato Individual de Trabajo. En cualquier contrato, la voluntad es el vinculo que une a las partes que intervienen en él. En el contrato individual de trabajo existen dos partes que expresan sus intereses en esa relacién: por un lado, el trabajador y por otro el empleador o patrono. Seguin el Codigo de Trabajo en su articulo 9 se refiere al concepto de trabajador * La persona que se obliga a la prestacién del servicio 0 la ejecucién de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero” (Nacional C. , 2005) El trabajador se trata de una persona humana con capacidad juridica, que se obliga a prestar servicios en relacién de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribucién. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador a los incapaces, a los auténomos nia las entidades colectivas. El caracter de la prestacién es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad. Ademds de todo lo expuesto al tratar la relacion de dependencia, también se puede llegar al concepto de trabajador dependiente por exclusién, determinando quiénes no pueden serlo. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016) Segun el Cédigo de Trabajo en su articulo 10 se refiere al concepto de empleador "La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador. £1 Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y demas personas juridicas de derecho publico tienen la calidad de empleadores respecto de los obreros de las obras publicas nacionales 0 locales. Se entiende por tales obras no sélo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en general, la realizacién de todo trabaio material relacionado con la prestacién de servicio publico, aun cuando a los obreros seles hubiere extendido nombramiento y cualquiera que fuere la forma o periodo de pago. Tienen la misma calidad de empleadores respecto de los obreros de las industrias que estdn a su cargo y que pueden ser explotadas por particulares, También tienen la calidad de empleadores: la Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus obreros. “(Nacional C. , 2005) ow ‘a definicion de Empleador se trata de una persona humana o juridica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, ademas, con facultades de control y disciplinarias. EI aleance del concepto es amplio: puede ser empleador tanto una persona humana como una persona juridica, también pueden serlo las entidades sin fines de lucro, por ejemplo, organizaciones culturales, una asociacién irregular en formacién, una sociedad de hecho a, inclusive, un conjunto de personas humanas. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016) Para Nazati, por ejemplo, “Patrono o empleador, es la persona natural o juridica beneficiaria directa de una prestacién laboral determinada y que siendo propietario del capital operacional con que funciona una unidad productiva, es el sujeto que, dispone y enmarca las actividades y funciones que cada trabajador dependiente debe desempefiar en a ejecucién de su rol laboral y por la que debe pagar una remuneracién con arreglo ala ley, la convencién o la costumbre”, En este concepto, el empleador aparece como sujeto con absoluto poder para determinar en el trabajador la actividad laboral que ha de desempefiar en el desarrollo del contrato pactada. (Vaca, 2014) En fin, patrono, empleador 0 empresario, es la persona natural o juridica que bajo su responsabilidad econémica utiliza los servicios de otra, en virtud de la existencia de un contrato 0 relacién de trabajo, sea de la clase que fuere, (Vaca, 2014) Clasificacién del Contrato de Trabajo Seguin el Articulo 11 de! Cédigo de Trabajo el contrato de trabajo se clasifica de la siguiente manera: a) Expreso o tacito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en participacién y mixto; 10¢) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; d) A prueba e) Por obra cierta, por tarea y a destajo; f} Por enganche; 8) Individual, de grupo 0 por equipo. (Nacional C. , 2005) ‘A continuacién, describiremos cada uno de ellos: 1. Por la forma de celebracién se clasifican en: Expreso o Tacito: El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulacién expresa, se considera tacito toda relacion de trabajo entre empleador y trabajador. 2.- Por la forma de retribucién: ASueldo y Jornal: En los contratos a sueldo ya jornal la remuneracion si como base, cierta unidad de tiempo cuando se lo define. En participacién: Contrato en participacion es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneracién de su trabajo. Mixto: La remuneracion es mixta cuando, ademas del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribucion por su trabajo 3.-Por la duracién del contrato: Por tiempo indefinido. Es aquel que tiene como objetivo la actividad laboral por un tiempo que no ha sido determinado, ademas de que no se establece limites en la prestacidn de servicios, este contrato se lo puede realizar de manera escrita u oral, siempre y cuando exista evidencia de los actos, (Nacional C. , 2005) Por temporada. - Son contratos de temporada aquellos que en raz6n de la costumbre 0 de la contratacién colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador "yun trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos ciclicos 0 periddicos, en razén de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configuraré el despido intempestivo sino lo fueren. (Nacional C. , 2005) Contrato Eventual. - Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberd puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratacién, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duracién de la misma. También se podrdn celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de produccién o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podra tener una duracién mayor de ciento ochenta dias continuos discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco dias, Sila circunstancia 0 requerimiento de los servicios del trabajador se repite por mas de dos periodos anuales, el contrato se convertird en contrato de temporada. E| sueldo © salario que se pague en los contratos eventuales tendrd un incremento del 35% del valor hora del salario basico del sector al que corresponda el trabajador. (Nacional C. , 2005) Contrato Ocasional. - Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atencién de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duracién no excederd de treinta dias en un afio. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales tendra un incremento del 35% del valor hora del salario basico del sector al que corresponda el trabajador. (Nacional C. , 2005) Contrato a prueba. - En todo contrato cuando se celebre por primera vez, podrd sefialarse un tiempo de prueba, de duracién maxima de noventa dias. Vencido este plazo, automaticamente se entenderd que continua en vigencia por el tiempo que faltare para completar el afio. Tal contrato no podrd celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes. Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por 12terminado libremente. El empleador no podra mantener simulténeamente trabajadores con contrato a prueba por un ntimero que exceda al quince por ciento de! total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el pais, 0 los existentes que amplien o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetaran al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliacién o diversificacién de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliacién o diversificacién, la exoneracién del porcentaje no se aplicara con respect a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el numero de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales. La violacién de esta disposicién dard lugar a las sanciones previstas en el Cédigo de Trabajo, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigiiedad en el ingreso a labores. (Nacional C. , 2005) 4. Por la Manera de Ejecutarse el trabajo: Por obra cierta. - El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecucién de una labor determinada por una remuneracidn que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideracién el tiempo que se invierta en ejecutarla, (Nacional C. , 2005) Por tarea. - En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra 0 trabajo en la jornada o en un periodo de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada 0 periodo de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea, (Nacional C, , 2005) Por Destajo. - En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneracién se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor Contratos por Enganche. - En los casos en que fueren contratados trabajadores, individual 0 colectivamente por enganche, para prestar servicios fuera del pais, los contratos deberan forzosamente celebrarse por escrito. El enganchador de trabajadores 13debers tener en el Ecuador, por el tiempo que duren los contratos y un afio mas a partir de la terminacién de los mismos, un apoderado legalmente constituide que responda por las reclamaciones 0 demandas de los trabajadores o de sus parientes. Los empresarios, los contratistas y todos los que se dediquen al enganche de trabajadores destinados a servir fuera del pais, estan especialmente obligados a rendir fianza ante la autoridad que intervenga en el contrato, por una cantidad igual, por lo menos, en cada caso, al valor del pasaje de regreso de los trabajadores contratados, desde el lugar del trabajo hasta el de su procedencia. El Ministro de Trabajo y Empleo encargars al representante diplomético 0 consular de la Republica en el lugar donde se hallen los trabajadores contratados, la mayor vigilancia acerca del cumplimiento de los contratos, de los que se le remitiran copias, y se le pedirén informes periddicamente. Queda expresamente prohibido el enganche de menores de dieciacho afios de edad, para destinarlos a trabajos fuera del pais, (Nacional C, , 2005) Contrato Trabajo de Grupo. - Si el empleador diere trabajo en comin a un grupo de trabajadores conservard, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estaran sometidos a las drdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no serd representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare una remuneracién tinica para el grupo, los individuos tendran derecho a sus remuneraciones segin lo pactado, a falta de convenio especial, seguin su participacion en el trabajo. Si un individuo se separare del grupo antes de la terminacién del trabajo, tendra derecho a la parte proporcional de la remuneracién que le corresponda en la obra realizada. (Nacional C. , 2005) Contrato de Equipo. - Si un equipo de trabajadores, organizado juridicamente 0 no, distincién de celebrare contrato de trabajo con uno 0 més empleadores, no habré derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrén respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador no podrd despedir ni desahuciar a uno o mas trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendré como despido o desahucio a todo el grupo y deberd las indemnizaciones correspondientes a 14todos y cada uno de sus componentes. Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, falta de probidad 0 conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cényuge, conviviente en union de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador notificara al jefe o representante del equipo para la sustitucién del trabajador. En caso de oposicién, el Juez del Trabajo resolver lo conveniente. El jefe elegido o reconocido por el equipo representard a los trabajadores que lo i tegren, como un gestor de negocios, pero necesitard autorizacién especial para cobrar y repartir la remuneracién comin. Si un trabi dor dejare de pertenecer al equipo podrd ser sustituide por otro, previa aceptacién del empleador. Si el empleador pusiere auxiliar 0 ayudantes a disposicién del equipo, no se los considerar miembros de éste. [Nacional C. , 2005) Capacidad para Contratar Son habiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse. Sin embargo, los adolescentes que han cumplido quince afios de edad tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorizacién alguna y recibiran directamente su remuneracién. (Nacional C. , 2005) Son representantes de los empleadores los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que a nombre de sus principales ejercen funciones de direccién y administracién, atin sin tener poder escrito y suficiente segin el derecho comun, El empleador y sus representantes serdn_ solidariamente responsables en sus relaciones con el trabajador. De los Efectos del Contrato de Trabajo >> Regulacién de los contratos (Art. 37 CT). - Los contratos de trabajo estan regulados por las disposiciones del Cédigo de Trabajo, aun a falta de referencia expresa y a pesar de lo que se pacte en contrario. » sgos Provenientes del trabajo (Art. 38 CT). - Los riesgos provenientes del trabajo son de cargo del empleador y cuando, a consecuencia de ellos, el 15» » » trabajador sufre dafio personal, estard en la obligacién de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Cédigo, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social Divergencias entre las partes (Art. 39 C.T). - En caso de divergencias entre empleador y trabajador sobre la remuneracién acordada o clase de trabajo que el segundo debe ejecutar, se determinargn, una y otra, por la remuneracion percibida y la obra o servicios prestados durante el Ultimo mes, Si esta regla no bastare para determinar tales particulares, se estar a la costumbre establecida en a localidad para igual clase de trabajo. Derechos exclusivos del trabajador (Art. 40 CT). - El empleador no podra hacer efectivas las obligaciones contraidas por el trabajador en los contratos que, debiendo haber sido celebrados por escrito, no lo hubieren sido; pero el trabajador si podra hacer valer los derechos emanados de tales contratos. En general, todo motivo de nulidad que afecte a un contrato de trabajo sélo podrs ser alegado por el trabajador. Responsabilidad Solidaria de Empleadores (Art. 41 C1). - Cuando el trabajo se realice para dos 0 mas empleadores interesados en la misma empresa, como conduefios, socios 0 coparticipes, ellos serdn solidariamente responsables de toda abligacién para con el trabajador. (Nacional C. , 2005) 162.2 Las Obligaciones del Empleador y Trabajador Obligaciones del Empleador Seguin el Articulo 42 del Cédigo de Trabajo las obligaciones del Empleador son las siguientes: 1, Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Cédigo; 2. Instalar las fabricas, talleres, oficinas y demas lugares de trabajo, sujetandose a las medidas de prevencién, seguridad e higiene del trabajo y demas disposiciones legales y reglamentarias, tmando en consideracién, ademas, las normas que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad; 3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las enfermedades profesionales, con Ia salvedad prevista en el Art. 38 de este Codigo; 4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en numero de cincuenta o mas en la fabrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a mas de dos kilémetros de la poblacién mas cercana; 5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a mas de dos kilémetros de distancia de las poblaciones y siempre que la poblacién escolar sea por lo menos de veinte nifios, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con relacién a los trabajadores analfabetos; 6. Sise trata de fabricas u otras empresas que tuvieren diez 0 mas trabajadores, establecer almacenes de articulos de primera necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las empresas cumpliran esta obligacién directamente mediante el establecimiento de su propio comisariato 0 mediante la contratacién de este servicio conjuntamente con otras empresas 0 con terceros. El valor de dichos articulos le seré descontado al trabajador al tiempo de pagirsele su remuneracién, Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligacién serdn sancionados con multa de 4 a 20 délares de los Estados Unidos de América diarios, tomando en consideracién la v7capacidad econémica de la empresa y el nimero de trabajadores afectados, sancién que subsistira hasta que se cumpla la obligacién; 7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida; el mismo que se lo actualizaré con los cambios que se produzcan; 8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los utiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecucién del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado; 9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por Ia ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, asi como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la Direccién del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer 1 querimientos 0 notificaciones judiciales. Tales permisos se concederan sin reduccién de las remuneraciones; 10. Respetar las asociaciones de trabajadores; 11. Permitir alos trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desemperiar comisiones de la asociacién a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al empleador con la oportunidad debida. Los trabajadores comisionados gozaran de licencia por el tiempo necesario y volveran al puesto que ocupaban conservando todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganaran la remuneracién correspondiente al tiempo perdido; 12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado; 13. Tratar a los trabajadores con la debida consideracién, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra; 14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos @ su trabajo. Cuando el trabajador se separare definitivamente, e! empleador estara obligado a conferirle un certificado que acredite: a) El tiempo de servicio; b) La clase o clases de trabajo; y, c) Los salarios 0 sueldos percibidos; 15. Atender las reclamaciones de los trabajadores; 16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y utiles de trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea licito retener esos titiles ¢ instrumentos a titulo de indemnizacién, garantia o cualquier otro motivo; 17. Facilitar la inspecci6n y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las 18disposiciones de este Codigo y darles los informes que para ese efecto sean indispensables. Los empleadores podran exigir que presenten credenciales; 18. Pagar al trabajador la remuneracién correspondiente al tiempo perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador; 19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestacion por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneracién en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada afio, previo certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de descanso; 20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociacién podra emplear para este fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores; 21, Descontar de las remuneraciones las cuotas que, segtin los estatutos de la asociacién, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociacién lo solicite; 22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentacién cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su residencia; 23. Entregar a la asociacién a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de trabajo; 24. La empresa que cuente con cien o mas trabajadores esté obligada a contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o més, contratardn otro trabajador social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y deberes de tales trabajadores sociales seran los inherentes a su funcidn y a los que se determinen en el titulo pertinente a la "Organizacién, Competencia y Procedimiento’; 25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneracién no inferior a la basica que corresponda al reemplazado; 26. Acordar con los trabajadores 0 con los representantes de la asociacion mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas yla constitucién del comité obrero patronal; 27. Conceder permiso o declarar en comision de servicio hasta por un afio y con derecho a remuneracién hasta por seis meses al trabajador que, teniendo més de cinco afios de actividad laboral y no menos de dos afios de trabajo en la misma empresa, obtuviere beca para 19estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad laboral que ejercita, 0 para especializarse en establecimientos oficiales del pais, siempre que la empresa cuente con quince o mas trabajadores y el ntimero de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.” (Nacional C. , 2005) Prohibiciones de! Empleador Segtin el Articulo 44 del Codigo de Trabajo las prohibiciones del Empleador son las siguientes ‘a} Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno, legalmente aprobado; b) Retener mas del diez por ciento (10%) de la remuneracién por concepto de multas; c) Exigir al trabajador que compre sus articulos de consumo en tiendas o lugares determinados; d) Exigir 0 aceptar del trabajador dinero 0 especies como gratificacién para que se le admita en el trabajo, 0 por cualquier otro motivo; e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por cuenta de remuneracién; f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociacién a que pertenezca 0. que vote por determinada candidatura; g) Imponer colectas o suscripciones. entre los trabajadores; h) Hacer propaganda politica o religiosa entre los trabajadores; i) Sancionar al trabajador con la suspension del tr ‘abajo; jj Inferir 0 conculear el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente sindicales de la respectiva organizacién de trabajadores; k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas 0 inspecciones de las autoridades del trabajo a los, establecimientos © centros de trabajo, y la revision de la documentacién referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y, |) Recibir en trabajos 0 empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su situacion militar. El empleador que violare esta prohibicién serd sancionado con multa que se impondra de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio, en cada casoObligaciones del Trabajador Seguin el Articulo 45 del Cédigo de Trabajo las obligaciones del Trabajador son las siguientes ‘a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos; b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y titiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que Origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construccién; ¢) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el sefialado para la jornada maxima y aun en los dias de descanso, cuando peligren los intereses de sus compafieros 0 del empleador. En estos casos tendra derecho al aumento de remuneracién de acuerdo con la ley; d) Observar buena conducta durante el trabajo; e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal; f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo; g) Comunicar al empleador 0 a su representante los peligros de dafios materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores; h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricacién de los productos a cuya elaboracién concurra, directa o indirectamente, 0 de los que él tenga conocimiento por razén del trabajo que ejecuta; i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y, j) Las demas establecidas en este Codigo Prohibiciones del Trabajador Segtin el Articulo 46 del Cédigo de Trabajo las prohibiciones del Trabajador son las siguientes: ‘a} Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compajieros de trabajo o la de otras personas, asi como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo; b) Tomar de la fabrica, taller, empresa o establecimiento, sin permisodel empleador, ttiles de trabajo, materia prima o articulos elaborados; ¢) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la accién de estupefacientes; d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad respectiva; e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del empleador; f) Usar los utiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del trabajo a que estan destinados; g) Hacer competencia al empleador en la elaboracién o fabricacién de los articulos de la empresa; h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e, i) Abandonar el trabajo sin causa legal. 222.3 La Jornada de Trabajo, las Vacaciones, la Remuneracion y su Garantia La Jornada de Trabajo La jornada de trabajo es definida como la “duracién del trabajo diario de los trabajadores numero de horas que durante la semana deben completarse legalmente en las actividades laborales”. Sea una o la otra definicién, ambas contemplan un primer elemento constituido por el lapso de tiempo, ya sea diario o semanal; un segundo elemento que hace referencia a la legalidad en la que debe estar enmarcado dicho tiempo; y, finalmente un tercer elemento constituido por el factor humano, es decir el trabajador, relacionado intimamente con la actividad desemperiada, el trabajo. De esta forma, la jornada de trabajo serd el “tiempo que debe estar el trabajador a disposicién del empleador en tanto no pueda disponer del mismo en beneficio propio.” (Moncayo, 2012} La jornada maxima de trabajo sera de ocho horas diarias, de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposicién de la ley en contrario. € tiempo maximo de trabajo efectivo en el subsuelo sera de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperacién, podré prolongarse por una hora mas, con la remuneracion y los recargos correspondientes. Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinaran las industrias en que no sea permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijardn el numero de horas de labor. La jornada de trabajo para los adolescentes, no podra exceder de seis horas diarias durante un periodo maximo de cinco dias a la semana. (Nacional C. , 2005) La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 1900 y las OSHOO del dia siguiente, podra tener la misma duracién y dard derecho a igual remuneracién que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento. Las jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, 0 sea de cuarenta horas hebdomadarias. Los dias sdbados y domingos serdn de descanso forzoso y, si en razon de las circunstancias, no pudiere interrumpirse el trabajo en tales dias, se designara otro 23tiempo igual de la semana para el descanso, mediante acuerdo entre empleador y trabajadores. El descanso lo gozardn a la vez todos los trabajadores que trabajen sibado y domingo, 0 por turnos si asi lo exigiere la indole de las labores que realicen Comprendera un minimo de cuarenta y acho horas consecutivas. (Nacional C. , 2005) Dependiendo las horas del dia en las cuales se desarrolle la actividad laboral, la jornada puede subdividirse en jornada diurna, necturna 0 mixta. Estos periodos determinaran las garantias a las que tienen derecho las personas que dependiendo su actividad laboral trabajen en periodos comprendidos en la denominada jornada diurna, nocturna o mixta. (Moncayo, 2012) Se conoce como jornada diurna a aquella comprendida entre las seis horas y diecinueve horas del mismo dia laborable, mientras que la jornada nocturna serd la comprendida entre las diecinueve y seis horas del dia siguiente al tenor de lo dispuesto en el articulo 49 del cédigo del trabajo: “La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 19h00 y las 6h00 del dia siguiente, podra tener la misma duracién y dara derecho a igual remuneracién que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.” Finalmente, la jornada mixta serd aquella en la cual el trabajador desempefie su actividad en horas establecidas para la jornada diurna, asi como en horas de la jornada nocturna, aplicéndose el recargo del cual habla el articulo 49 del Cédigo del Trabajo arriba citado sélo sobre las horas comprendidas en la jornada nocturna. (Moncayo, 2012) Remuneracién por horas suplementarias y extraordinarias. Horas Suplementarias El Cédigo del Trabajo denomina horas suplementarias aquellas que exceden de las ocho horas que comprenden la jornada ordinaria de trabajo, y se debe de cumplir con los siguientes requisites: Por convenio escrito entre las partes, la jornada de trabajo podra exceder del limite fijado en los articulos 47 y 49 del Cédigo de Trabajo, siempre que se proceda con autorizacién del inspector de trabajo y se observen las siguientes prescripciones: 1. Las 24horas suplementarias no podrén exceder de cuatro en un dia, ni de doce en la semana; 2. Si tuvieren lugar durante el dia o hasta las 24H00, el empleador pagard la remuneracién correspondiente a cada una de las horas suplementarias con mas un cincuenta por ciento de recargo. 3. En el trabajo a destajo se tomaran en cuenta para el recargo de la remuneracién las unidades de obra ejecutadas durante las horas excedentes de las ocho obligatorias; en tal caso, se aumentard la remuneracién correspondiente a cada unidad en un cincuenta por ciento o en un ciento por ciento, respectivamente, de acuerdo con la regla anterior. Para calcular este recargo, se tomara como base el valor de la unidad de la obra realizada durante el trabajo diurno. (Nacional C., 2005) Horas Extraordinarias Para que la hora sea considerada como extraordinaria y por lo tanto tenga un recargo del 100%, deberd presentarse alguno de los siguientes casos: a) Que Ia jornada de trabajo supere de las 24H00 hasta las O6HOO, b} Que el trabajo se ejecutare el sibado o el domingo, 0 bien los dias de descanso obligatorio. En cuant a la remuneracién de las horas extraordinarias, ésta se pagaré con el recargo del ciento por ciento sobre el valor de la hora ordinaria diurna Dias de descanso obligatorio. - Ademds de los sdbados y domingos, son dias de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre y 25 de diciembre. Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de trabajo, los sefialados en las correspondientes leyes especiales. (Nacional C. , 2005) Las Vacaciones Se considera que los descansos semanales no son suficientes para que el trabajador se recupere del desgaste fisico y mental; por lo tanto, se ha pensado en la necesidad de otorgarle periodos mas prolongados en los que pueda olvidarse de las presiones y 25complicaciones que implica una rutina laboral. El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espafiola define vacacién como el “descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo remunerado 0 de los estudios” (Cruz, 2009) Todo trabajador tendra derecho a gozar anualmente de un periodo ininterrumpido de quince dias de descanso, incluidos los dias no laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por mas de cinco afios en la misma empresa o al mismo empleador, tendran derecho a gozar adicionalmente de un dia de vacaciones por cada uno de los afios excedentes © recibiran en dinero la remuneracién correspondiente a los dias excedentes. £l trabajador recibiré por adelantado la remuneracién correspondiente al periodo de vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis afios tendran derecho a veinte dias de vacaciones y las mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendran a dieciocho dias de vacaciones anuales. Los dias de vacaciones adicionales por antigtiedad no excederan de quince, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio. (Nacional C. , 2005) Acumulacién de vacaciones. - El trabajador podra no hacer uso de las vacaciones hasta por tres afios consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto afio. (Nacional C. , 2005) De las Remuneraciones y sus garantias La remuneracién sera justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades basicas de la persona trabajadora, asi como las de su familia; sera inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos. El Estado fijard y revisara anualmente el salario bisico establecido en la ley, de aplicacién general y obligatoria. Fl pago de remuneraciones se dard en los plazos convenidos y no podré ser disminuido ni descontado, salvo con autorizacién expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley. Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios. (Nacional A. , 2008) 26La remuneracién es la principal contraprestacién que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligacién del empleador. (Grisolia, Manual de Derecho Laboral, 2016) A trabajo igual corresponde igual remuneracién, sin discriminacién en razon de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religion, filiacién politica, posicién econdémica, orientacién sexual, estado de salud, discapacidad, 0 diferencia de cualquier otra indole; mas, la especializacién y practica en la ejecucién del trabajo se tendran en cuenta para los efectos de la remuneracién. jerencia entre Salario y Sueldo Salario es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo; y Sueldo, la remuneracién que por igual concepto corresponde al empleado. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra © por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los dias no laborables. (Nacional C., 2005) Los sueldos y salarios se estipulardn libremente, gero en ningun caso podran ser inferiores a los minimos legales, de conformidad con |o prescrito en el articulo 117 del Codigo de Trabajo. Se entiende por Salario Basico la retribucién econémica minima que debe recibir una persona por su trabajo de parte de su empleador, el cual forma parte de la remuneracién y no incluye aquellos ingresos en dinero, especie o en servicio, que perciba por razén de trabajos extraordinarios y suplementarios, comisiones, participaci6n en beneficios, los fondos de reserva, el porcentaje legal de utilidades, los viaticos 0 subsidios ocasionales, las remuneraciones adicionales, ni ninguna otra retribucién que tenga cardcter normal o convencional y todos aquellos que determine la Ley. El monto del salario basico sera determinado por el Consejo Nacional de Salarios CONADES, 0 por el Ministerio de Relaciones Laborales en caso de no existir acuerdo en el referido Consejo. La revisién anual del salario basico se realizaré con cardcter progresivo hasta alcanzar el salario digno de acuerdo con lo dispuesto en la Constitucion de la Republica y en el presente Codigo. El plazo para el pago de salarios no podra ser mayor de una semana, y el pago de sueldos, no mayor de un mes. Los sueldos y salarios a7deberdn ser pagados directamente al trabajador o a la persona por él designada, en el lugar donde preste sus servicios, salvo convenio escrito en contrario. (Nacional C. , 2005) Accién por colusién en reclamos laborales. - Los acreedores del empleador por créditos hipotecarios 0 prendarios inscritos, o de obligaciones constituidas con anterioridad a la fecha de iniciacién de las acciones laborales, podran obtener que no se entregue al trabajador los dineros depositados por el remate cuando hayan iniciado o fueren a iniciar la accién por colusién, de estimar ficticios 0 simulados los reclamos del trabajador. Si no se propusiere la accién por colusién dentro del plazo de treinta dias de decretada la retencién, el juez podré ordenar la entrega al trabajador de los dineros retenidos. Mientras se tramite el juicio por colusion no se entregarén al trabajador los dineros depositados por el remate, salvo que el actor dejare de impulsar la accién por treinta dias 0 mas. De rechazarse la demanda por colusién se impondré al actor la multa del veinte por ciento de los dineros que hubieren sido retenidos al trabajador, en beneficio de éste, sin perjuicio de las demas sanciones establecidas por la ley. La remuneracién del trabajo ser inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias. (Nacional C. , 2005) El salario 0 el sueldo deberan abonarse en dias habiles, durante las horas de trabajo y en el sitio del mismo, quedando prohibido efectuarlo en lugares donde se expendan bebidas alcohdlicas, 0 en tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de tales establecimientos. (Nacional C. , 2005) Otros Ingresos Décima Tercera Remunera ‘A mas del sueldo o salario el trabajador tiene otras remuneraciones por disposicién del Cédigo de Trabajo, ademas de los que adicionalmente se pacta en la contratacién colectiva o individual. La Décima Tercera Remuneracién es una bonificacién anual por Navidad. £1 monto de esta bonificacién es la doceava parte de lo que el trabajador ha percibido, en el espacio de tiempo comprendido entre el Lero. de diciembre y el 30 de noviembre del afio siguiente. (Chiriboga, 1989) 28Décima Cuarta Remuneracion Los trabajadores percibiran, ademas, sin perjuicio de todas las remuneraciones alas que actualmente tienen derecho, una bonificacién anual equivalente a una remuneracién basica minima unificada para los trabajadores en general y una remuneracion basica minima unificada de los trabajadores del servicio daméstico, respectivamente, vigentes ala fecha de pago, que sera pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazonica. Para el pago de esta bonificacién se observara el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales. La bonificacién a la que se refiere el inciso anterior se pagara también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policia Nacional. Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibir la parte proporcional de la decima cuarta remuneracién al momento del retiro o separacién, (Nacional C, , 2005} Las Utilidades El objetivo de toda empresa o establecimiento es la obtencién de ganancias con su actividad; estas ganancias no serian posibles sin la colaboracién y labor de cada uno de los trabajadores; por ello, se considera importante que los patrones compartan esas ganancias con los trabajadores, 2 esto se le llama particién de los trabajadores en las utilidades de la empresa. (Mendoza, 2012) El empleador o empresa reconocerd en beneficio de sus trabajadores el quince por ciento (15%) de las utilidades liquidas. Este porcentaje se distribuird asi: El diez por ciento (10%) se dividira para los trabajadores de la empresa, sin consideracion a las remuneraciones recibidas por cada uno de ellos durante el afio correspondiente al reparto y sera entregado directamente al trabajador. El cinco por ciento (5%) restante sera entregado directamente a los trabajadores de la empresa, en proporcién a sus cargas familiares, entendiéndose por éstas al conyuge o conviviente en unién de hecho, los hijos menores de dieciocho afios y los hijos minusvélidos de cualquier edad. El reparto se hard por intermedio de la asociacién mayoritaria de trabajadores de la 29empresa y en proporcidn al niimero de estas cargas familiares, debidamente acreditadas por el trabajador ante el empleador. De no existir ninguna asociacién, la entrega sera directa, Quienes no hubieren trabajado durante el afio completo, recibiran gor tales participaciones la parte proporcional al tiempo de servicios. En las entidades de derecho privado en las cusles las instituciones del Estado tienen participacion mayoritaria de recursos puiblicos, se estard a lo dispuesto en la Ley Organica de Servicia Civil y Carrera Administrativa y de Unificacién y Homologacion de las Remuneraciones del Sector Publico. (Nacional C. , 2005) 302.4 Causas de Terminaci6n del Contrato de Trabajo El Contrato de Trabajo termina por las siguientes causas: 1, Por las causas legalmente previstas en el contrato, esto es considerando que el contrato de trabajo esta sujeto al acuerdo de las partes, en este se pueden estipular en sus cldusulas causas que determinen la terminacién del contrato de trabajo previo visto bueno. 2. Por acuerdo de las partes; En cualquier momento, las partes, por mutuo acuerdo, pueden dar por concluido el contrato que han celebrado entre ellas. Para ello no hace falta, sino que asi lo declaren de una manera expresa. Asi sucede, por ejemplo, cuando el trabajador presenta la renuncia, que es aceptada por el empleador. Sin embargo, también podria producirse un acuerdo tacito entre las partes, pero en este caso deberia haber actos claros e inequivocos del consentimiento mutuo para la terminacién del contrato. Cuando se de por terminada la relacién laboral, por mutuo consentimiento del empleador y el trabajador, es aconsejable suscribir un acta de finiquito en la que se haga constar este particular. 3. Por la conclusion de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato; El contrato de trabajo termina cuando el objeto del mismo ha sido la realizacién de una obra cierta, la prestacién de un servicio concreto 0 el trabajo por un period determinado de labor sin que para ello sea necesario la interposicién de desahucio. Al entregarse la obra o cumplirse el servicio 0 periodo, el contrato concluye. 4. Por muerte 0 incapacidad del empleador o extincién de la persona juridica contratante, si no hubiere representante legal 0 sucesor que contintie la empresa o negocio; 5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosién, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro 3acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar; 7. Por voluntad del empleador en los casos del articulo 172 del Codigo de Trabajo; 8. Por voluntad del trabajador segiin el articulo 173 del Cédigo de Trabajo. 9. Por desahucio; En términos generales, desahucio es el aviso escrito con el trabajador, hace saber al empleador su voluntad la de dar por terminado su relacién laboral (Nacional C. , 2005) Casos en que no hace falta el Desahucio Hay que sefialar que en ciertos casos no hace falta el desahucio para dar por terminado el contrat - En los contratos 3 prueba, en los cuales las partes pueden darlo por terminado en cualquier momento sin necesidad de formalidad alguna; - En los contratos eventuales, acasionales y de temporada, en los cuales el contrato termina una vez cumplido el periodo de labor o los servicios contratados; - En los contratos por obra cierta, que terminan con la entrega dela obra; En los contratos con empresas maquiladoras, en los cuales es causa suficiente de terminacién la conclusién del plazo concedido a la empresa. El Art. 185 del Cédigo de Trabajo establece que, en los casos de terminacién de la relacién laboral por desahucio, el empleador bonificard al trabajador con el 25% del equivalente a la ultima remuneracién mensual por cada uno de los afios de servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificacién se pagard en los casos en que la relacién laboral termine por acuerdo entre las partes. E! empleador, tiene 15 dias plazo para liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demas derechos que le correspondan ala persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo. (Nacional C. , 2005) 32Visto Bueno Podemos definir al visto bueno como la autorizacién de la autoridad del trabajo, declarando que son legales las causas aducidas por el empleador o el trabajador, en su caso, para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y antes de su vencimiento. (Art. 183 CT). Como se deduce de este concepto, para que haya un visto bueno se requieren los siguientes elementos La solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la relacidn laboral (Art. 621 CT); La invocacin de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato (Arts. 172 y 173 CT} - Resolucién favorable del Inspector del Trabajo que lo conceda Despido Intempestivo Hay despido intempestivo cuando el empleador, por su propia decisién, da por terminado el contrato de trabajo y separa al trabajador sin existir justa causa; o cuando, habiéndola, no observa el procedimiento establecido en la ley para terminar la relacién laboral, es decir no obtiene el visto bueno. ‘Sin embargo, no existiré despido intempestivo ni terminacién unilateral de la relacién laboral, si como consecuencia del proceso de modernizacién de las instituciones del Estado 0 de sus empresas, se produce una escisién, transformacién, sustitucién o cualquier otra modalidad por lo cual se mantenga, para los trabajadores, su respectiva fuente de trabajo, y siempre que sus remuneraciones sean al menos iguales a las existentes y se reconozcan los derechos legales adquiridos incluidos los de antigdedad. Consecuentemente, en estos casos, no podré pactarse, ni entregarse, por ningun concepto indemnizaciones, bonificaciones, contribuciones, compensaciones, etc. Hay abandono intempestivo cuando el trabajador deja de concurrir a trabajar sin causa justa ©, habiéndola, no observa el procedimiento legal para terminar su relacién de 33dependencia con el empleador. En uno y otro caso, el contrate de trabajo termina por voluntad unilateral del empleador o del trabajador, pero la parte que lo ha hecho debe pagar a la otra las indemnizaciones establecidas por la ley. (Nacional C. , 2005) El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador sera condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y segtin la siguiente escala Hasta tres afios de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneraci6n; y, De mas de tres afios, con el valor equivalente a un mes de remuneracién por cada ajio de servicio, sin que en ningdin caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de remuneracién, La fraccién de un afio se considerard como afio completo. El calculo de estas indemnizaciones se hard en base de la remuneracién que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del articulo 185 del Cédigo de Trabajo. Si el trabajo fuere a destajo, se fijaré la remuneracién mensual a base del promedio percibido por el trabajador en el afio anterior al despido, o durante el tiempo que haya servido si no liegare a un aito. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte afios, y menos de veinticinco afios de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrd derecho a la parte proporcional de la jubilacién patronal, de acuerdo con las normas de este Cédigo. Las indemnizaciones por despido, previstas en este articulo, podran ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliacién y Arbitraje, Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contra} 0 individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despide dispondra que el empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deber4 depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones. Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su autoria o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones laborales, se dispondra el reintegro inmediato del trabajador a sus labores. (Nacional C. , 2005) 343. Recursos Complementarios Los siguientes recursos complementarios son sugerencias para que se pueda ampliar la informacion sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de aprendizaje auténomo: » Constituciin de la Repiblica del Ecuador. Disponible en: [Link] » Cédigo de Trabajo. Disponible en: _[Link] content/uploads/downloads/2012/11/C%C3%B [Link] 354, Bibliografia » » » » » » » » » » » Andrade, G. H, (11 de 05 de 2009). Utpl. Obtenidao de Utol [Link] 0%20Andrade,pdt Chiriboga, G. (1989). Los salarios del trabajador y sus derechos en el Seguro Social. Quito: INEL. Cruz, J. M, (2008). Derecho Laboral un enfoque préctico. Mexico DF: McGraw. Hill Interamericana Editores. Grisolia, J. A. (2016). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: AbeledoPerrot S.A. INEL. (1986). Contrato individual de Trabajo. Quito: INEL Mendoza, L. R. (2012). Derecho Laboral. Tlalnepantla, Mexico: Red Tercer Milenio. Moneayo, P. (12 de 05 de 2012). Udla, Obtenido de Udla: [Link] [Link]/bitstream/33000/255/1/[Link] Mora, M. P. (01 de 06 de 2016). Puce. Obtenida de Puce: [Link] [Link]?sequence=18isAllowed=y Nacional, A. (2008). Constitucidn def Ecuador. Montecristi: Registro Oficial Nacional, C, (2005). Codigo de Trabajo, Quito: Registro Oficial Vaca, T. (2014). ARTICULOS 4 Y 6 DE LA LEY ORGANICA DE LOS DERECHOS LABORALES Uniandes, 28-29. 36