MOTIVACIÓN LABORAL

CONTENIDOS
• Concepto
• Elementos de la motivación
• Proceso de la motivación
• Teorías de la motivación
El éxito de liderazgo
requiere la motivación
de los seguidores, y
para lograr los
resultados se requiere
de motivación
¿Qué nos motiva?
NECESIDADES
MATERIAL

AFECTIVA

APRENDIZAJE
 MOTIVACIÓN

Proceso psicológico Impulso guía acción a

básico una meta

Vinculado
Satisfacción de
necesidades
MOTIVACIÓN LABORAL

Esforzarse por cumplir una

meta

Satisfacer necesidades

Esfuerzo estará en función

contexto
*

*características de la organización
*diseño de puesto
*sistema de compensación
*estilo gerencial
*tipo de trabajo
*cultura
CONCEPCIONES ERRADAS

Todos quieren lo
Todos son iguales mismo de su trabajo

LÍDER
Todos quieren un Todos quieren ser
ascenso directores
Que motiva a los trabajadores
NECESIDAD QUE DA LA EMPRESA QUE ESPERA DIMENSIÓN
$$ CUMPLIR EFICACIA
MATERIAL
STATUS
BIENES
PREMIOS

CAPACITACIÓN INICIATIVA CAPACIDAD

COGNITIVA
RESPONSABILIDAD APORTE
EMPLEABILIDAD

RESPETO LEALTAD UNIDAD

AFECTIVA
GRATITUD COMPROMISO
CONFIANZA SACRIFCIO
Definimos La Motivación
(Franklin krieger 2012).

• El concepto de motivación se asocia

con el sistema de cognición de las
personas, en la cual esta involucrada
la representación de lo que saben de
si mismo y del ambiente que las
rodea
Definimos La Motivación
(Robbins2017).
COMPONENTES MOTIVACIÓN

Este procesos inciden en el logro de

ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS
TRES ELEMENTOS BASICOS DE LA
MOTIVACION
DIRECCION
• Cantidad de • Por cuanto tiempo las
esfuerzo que hace personas serán
alguien capaces de mantener
• Es improbable que la el esfuerzo
• Es el elemento intensidad elevada • Individuos motivados
donde la mayoría conduzca a resultados alcanzan objetivos
se centra cuando • El esfuerzo tiene que
habla de orientarse a una
motivación dirección que genere
beneficio
PERSISTENCIA
INTENSIDAD

Los individuos motivados

permanecen en una tarea lo
suficiente para alcanzar su objetivo
 PROCESO DE LA MOTIVACION

Necesidad Motivo Conducta Consecuencia Satisfacción

Retroalimentación
Fundamentos de la MOTIVACIÓN
• La motivación se ve influenciada por
aspectos culturales.
• Varían enormemente de un individuo a
otro.
• Importante identificar las motivaciones
presenta dimensiones interdependientes
que impulsan a los colaboradores a
desempeñarse, necesidades, motivos e
incentivos
•.
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
No existe una teoría única
aceptada universalmente, se
SE CLASIFICAN
analizara las diferentes teorías
con el objetivo de usarlas para
motivar

CONTENIDOS PROCESO REFORZAMIENTO

 PRIMERAS
TEORIAS DE LA
MOTIVACION
 CONTENIDO

• Se enfocan en factores internos

• Necesidades que impulsan a las
personas actuar
• La cuales dirigen y mantienen su
comportamiento
Jerarquía de las Necesidades de
Maslow- (1940)
S Autorrealización
U
P
E
R
I
O
R

I
N
F
E
R
I
O
Necesidades Fisiológicas R
 Si uno desea
motivar alguien ,
Cuando una necesita
necesidad es entender en que
satisfecha la nivel de jerarquía
Aquella siguiente en la se encuentra y
necesidad que jerarquía se concentrarse en
alcanzan un gran vuelve satisfacer esa
nivel deja de dominante necesidad
Las motivar
necesidades
nunca se
satisfacen por
completo
La forma en que las
organizaciones motivan en base a
la teoría de la jerarquía de las
necesidades
 CRITICAS A LA TEORIA
• Esta teoría a recibo un reconocimiento amplio y
duradero por su facilidad de compresión, además
de unas investigaciones que le han dado validez .

• Sin embargo algunas investigaciones no

presentan evidencias de su valor especialmente
cuando la teoría se aplica a diversas culturas.

• Las personas pueden encontrase en diferentes

necesidades.

• Tampoco menciona si las personas pueden

regresar a niveles inferiores
 TEORIA ERG DE ALDERFER

• Es una reformulación de
la teoría de Maslow
EXISTENCIA
• El acrónimo ERG Satisfacción de los requerimientos
básicos, fisiológicos y de
• Creador Alderfer Parte de supervivencia
la existencia de tres
grupos de necesidades
centrales RELACION
Son compatibles autoestima y
• Es posible combinar sociales
varias necesidades al
mismo tiempo
CRECIMIENTO
• Si se frustra una
necesidad alta aumenta el necesidad de desarrollo,
deseo por satisfacer una superación personal y
del nivel inferior autorealizacion

• Afirma que las tres

pueden operar al unísono
 TEORÍA DE FACTORES DE HERZBERG
¿qué espera la gente de su trabajo?
Factores Higiénicos Factores Motivacionales
EXTRÍNSECOS INTRINSECOS
(sin satisfacción) ( satisfacción)
Contexto del Cargo Contenido del Cargo
(Condiciones que rodea al (Cómo se siente en su
individuo) cargo)
•Condiciones de trabajo • Trabajo en sí
•Administración de la empresa
• Realización personal
•Salario
• Reconocimiento
•Relaciones con el Supervisor y
colegas • Progreso profesional
• Beneficios y servicios
• Responsabilidad
•Políticas
• Promoción
•Status ,seguridad
 De acuerdo a Herzberg Los factores que generan
satisfacción laboral, difieren de los que causan
insatisfacción quizás puedan aminorar pero no causan
motivación apaciguan a los trabajadores pero no los
motiva
 CRITICAS
• La metodología no fue adecuada por lo que se basa en
auto reportes cuando las cosas salen bien la gente le
asigna un crédito, pero si es lo contrario culpan las fallas
al ambiente externo
• La confiabilidad de la metodología en la interpretación
• No utilizo una medida general de satisfacción
• No mostro una relación entre satisfacción y
productividad
• A pesar de las criticas es muy difundida
• Esta teoría destaca de aquellos factores
tradicionalmente olvidados y utilizan otros que genera
insatisfacción
 TEORÍA DE NECESIDADES DE
MC CLELLAND-1960
Se centra a factores motivacionales que a necesidades adquiridas de manera inconsciente

NECESIDAD DE NECESIDAD DE NECESIDAD DE

LOGRO(nLog) PODER(nPod AFILIACIÓN(nAfi)
• Necesidad de influir o
• Deseo de establecer
• Es el impulso por
afectar en la conducta relaciones cercanas
sobresalir, alcanzar
de los demás, desea amigables , interés
un logro
tener control, prestigio por actividades de
determinado,
• Se preocupa por tener cooperación
necesidad auto
una influencia y • Obtienen satisfacción
realización de control, buscan puesto
triunfo al sentirse queridas
de liderazgo
• Desean alcanzar
éxito temor al
fracaso
La gran cantidad de investigaciones entre la necesidad de logro y el
desempeño laboral , cuando el trabajo requiere de mucha
responsabilidad, retroalimentación los individuos con alta necesidad
de logro se sienten motivados por el éxito

La necesidad de logro no necesariamente es un buen administrador ,

las personas con un nivel de logro alto se interesa en un desempeño
personal y no influir en otros para que trabajen bien

La necesidad de afiliación y poder están bien relacionados, pero los

gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca afiliación, una
necesidad de poder es un requisito indispensable y eficaz para ser un
administrador

De las primeras teorías es la que tiene mayor apoyo, por su efecto

practico pero no es fácil de medir por puede ser inconscientes
 TEORÍAS DE
PROCESO
• Se enfoque en la forma en las personas seleccionan
una conducta para cumplir con sus necesidades y
los diversos factores que interviene en la motivación
interactúan entre si.
• Ve a la motivación como un proceso complejo que
la teorías de contenido.
• Tratan de entender porque las personas tienen
diferentes necesidades, porque las necesidades
cambian y porque las personas eligen satisfacer sus
necesidades de distinta formas.
 TEORIAS
CONTEMPORANEAS
DE LA MOTIVACION
 • Las metas indican al empleado lo
Teoría Fijación Metas que debe hacerse y cuanto esfuerzo
EDWIN LOCKE (1960) se necesita

Metas Específicas
Incrementan el desempeño
Las metas difíciles dan un
resultado alto, mayor nivel esfuerzo
Motivan, captan atención, energizan
Persistentes, descubrir estrategias
MOTIVACIÓN
Retroalimentar
Las personas rinden mas ,desempeñan mejor,
guía el progreso hacia las metas,
guía el comportamiento, motiva mas
Retroalimentación autogenerada

Otros factores
Fijar metas con el
Trabajador
Contigencias
Trabaja con mayor ahínco ,
incrementa la aceptación
de las metas y también cuando
Jefe asigna las metas
arbitrariamente Características
Compromiso Cultura
tarea
 Genera resultados positivos, pueden ser efectivas cuando se
aprende algo , genera soluciones alternativas, será mas
eficaz que una meta de desempeño

Las metas relacionadas con el desempeño socavan la

ESTABLECIMIENTO adaptación y la creatividad, las personas pueden orientarse
DE METAS demasiado en resultados e ignoran lo cambio y a los demás.
Suelen enfocarse a corto plazo , pueden ignorar el éxito a
largo plazo.

Las metas son muy útiles para moldear el

comportamiento, por lo cual es importante ajustar las
metas con los objetivos de la organización
 IMPLEMENTACIÓN DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
( APO) ADMINISTRACIÓN DE OBJETIVOS

Especificación
Metas

Es una técnica de
direccionamiento de
esfuerzos por medio de
la planeación y
control, con el fin de Toma de decisiones
Retroalimentación conocer y definir en qué
Participativa
negocio se encuentra la
organización y hacia
dónde quiere llegar.

Períodos de
Tiempo explícito
ADMINISTRACION POR
OBJETIVOS
Objetivos Organizacionales

Objetivos Divisionales

Objetivos Departamentales

Objetivos Individuales
Teoría de la equidad o Justicia organizacional
Stacey Adams

Papel de la
Motivación
Perciben

Salario Su contribución Comparan

Puesto de son iguales a con otras
trabajo los resultados personas que
lo rodean

Sentimos que hay igualdad,

Equidad y justicia lleva a una asimetria
Sentimiento de resentimiento, irá ,indignación
PUNTOS DE COMPARACIÓN
• Yo dentro: Las experiencias del trabajador en otro
puestos dentro de la organización actual
• Yo afuera: Las experiencias del empleado en otro
puesto fuera de la organización actual
• Otro dentro: Otro u otros individuos dentro de la
organización del empleado
• Otro fuera: Otro u otros individuos fuera de la
organización del empleado.
Modelo de Justicia Organizacional
Justicia Organizacional

Justicia Distributiva
Percibida por el trabajador como la cantidad de recompensa justa en el
resultado, esta mas relacionado con el compromiso y satisfacción

Justicia Procedimental
La equidad en el proceso utilizado para determinar el resultado que se
desea esta relaciona con la satisfacción y confianza en el desempeño

Justicia Interactiva
Percepción del grado en que un individuo es tratado con dignidad. Interés y
respeto
 CUANDO PERCIBEN DESIGUALDAD:
• Cambian sus aportaciones (se esfuerza menos si el
salario es bajo)
• Cambian resultados ( disminuya la calidad)
• Distorsionan las percepciones del yo ( tipo de esfuerzo)
• Distorsionan las percepciones de otras personas( el
trabajo de otro no es bueno)
• Escogen un punto diferente de referencia
• Salirse del campo ( renuncia)
• La motivación, desempeño y satisfacción de un
empleado dependerá de su evaluación subjetiva entre
su razón, esfuerzo y recompensa
 TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Víctor Vroom

Las personas
Recompensa por
están motivadas
Obtendrán una realizar la tarea
cuando creen
recompensa merece un
que pueden
esfuerzo
cumplir su tarea

Esfuerzo Desempeño Recompensa Metas

Individual Individual Organizacional Personales
 Esta variables debe
cumplir tres condiciones

Expectativa de la persona de su
capacidad para cumplir con su objetivo
cuanto mas grande sea expectativa mas
motivado estará

Instrumentalidad la creencia de que el

desempeño los llevara a la recompensa
eso los motivara

Valía valor que la persona asigna al

resultado o ala recompensa, entre mas
grande sea este valor estará mas
motivado
¿Si hago mi máximo esfuerzo
se me reconocerá?
NO DESMOTIVA

SI
¿Si obtengo una evaluación
de desempeño se darán NO DESMOTIVA
recompensas organizacionales?
SI
¿Si soy recompensado son
atractivas las recompensas NO DESMOTIVA
a mis intereses personales?
SI
Motivación
  Definir claramente los objetivos y el
FUNCIONA desempeño necesarios para alcanzarlos
ESTA TEORIA
 Unir el desempeño a la recompensas

 Asegurar que las recompensas son

valiosas para el empleado, los lideres
deben desarrollar buenas relaciones
humanas.

 Asegurarse que los empleado crean que

lo haremos lo que dijimos que haremos

 Conforme el nivel de expectativa se

incrementa también lo hará el
desempeño
 Es teoría sustenta que no es necesario
identificar lo que motiva a los
TEORIA DE empleados, ni comprender sus
necesidades o entender la forma como
REFORZAMIENTO seleccionan sus conductas, lo que
necesita comprender la relación entre
conducta y sus consecuencias, reordenar
las contingencias para obtener conductas
deseables y desalientan las indeseables
• La teoría del reforzamiento
se deriva de una
perspectiva conductista, el
reforzamiento condiciona el
comportamiento
• Ve al comportamiento como
algo causado por el entorno
en el que se desenvuelven
los individuos.
• Lo que controla el
comportamiento son los
reforzadores positivos o
negativos
 TIPOS DE PROGRAMA DE
REFORZAMIENTO REFORZAMIENTO

Reforzamiento Reforzamiento
positivo continuo

Reforzamiento Reforzamiento
negativo/evitacion intermitente

Castigo

evitacion
 MOTIVACION CON REFORZAMIENTO

 Asegurar de que los empleados sepan exactamente lo

que se espera de ellos, establecer objetivos claros

 Seleccionar el tipo adecuado de reforzamiento

considerar la diversidad

 Seleccione el programa de reforzamiento apropiado

 No recompense el desempeño mediocre o deficiente

 Buscar reforzamientos positivos y los elogios en lugar

de enfocarse en reforzamientos negativos

 Nunca pase un día sin elogiar sinceramente

RESUMEN DE LA TEORIAS
aplicaremos los conceptos de
motivación en su practica con
el involucramiento laboral ,
contrato psicológico y como
motivar a los empleados
 MODELO DE LAS Características del
MOTIVAR CARACTERISCAS DEL puesto de trabajo
DISEÑO DE PUESTOS PUESTO DE TRABAJO
DE TRABAJO
Rediseñar los
Que la forma como se puestos de trabajo
organizan los elementos
en un puesto, puede
influir en el esfuerzo que
dedica el empleado. Diseño o planes de
trabajo alternativo
 PUESTO SE DESCRIBE
EN CINCO
VARIEDAD DE HABILIDADES,
DIMENSIONES
es el grado en que el puesto requiere
realizar distintas actividades para que el LABORALES
trabajador utilice su capacidad y talento

IDENTIDAD DE LA TAREA
Grado en que el puesto requiere que
termine una fracción del trabajo
completa e identificable
MODELO DE LAS
CARACTERISTICAS
IMPORTANCIA DE LA TAREA DEL PUESTO
Grado en que el puesto afecta la
vida o el trabajo de otros individuos (Richard Hacman y
Greg Oldham)

AUTONOMIA
Trabajo ofrece libertad , independencia,
discrecionalidad para que programe su
trabajo y determine sus procedimientos
para llevar acabo

RETROALIMENTACION
Grado en que el puesto permite al
individuo obtenga información clara
sobre la eficacia de su rendimiento
 Se combinan para • Eleva la
• Variedad de crear un trabajo motivación interna
habilidades significativo que el zz
individuo considera para el trabajo
• Identidad de la zz valioso y relevante • Desempeño
tarea laboral de calidad
• Importancia de la
tarea
Responsabilidad
que se Eleva la
zz experimenta por zz satisfacción
• Autonomía los resultados del
trabajo laboral

Conocimiento Bajos niveles

• Retroalimentación zz de los
resultados zz de ausentismo
reales de las y rotación
actividades
laborales
 DISEÑO DEL TRABAJO
MEDIANTE EL
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

VARIEDAD IDENTIDAD IMPORTANCIA AUTONOMÍA RETROALIM

HABILIDADES DE LA TAREA DE LA TAREA ENTACIÓN

Organización
del trabajo en
grupo
Combinar
tareas
Proporcionar
relaciones
Integración
vertical
Crear sistemas
retroalimentaci
ón
 COMENTARIOS AL MODELO DE CARACTERISTICAS DE
PUESTOS DE TRABAJO (MCPT)

• Algunos estudios han comprobado puede ser bajo en diferentes

culturas , sin embargo los resultados no son muy consistentes

• El caso de los empleados orientados hacia los demás, se

preocupan por el bienestar de otros en el trabajo, las
características intrínseca y satisfacción serán mas débiles

• El modelo es relativamente individualista considera la relación

entre el empleado y su propio trabajo

• Probablemente este modelo no tenga los mismos efectos en

culturas colectivistas que individualistas
 Si hay excesiva rutina se puede utilizar la rotación
del puesto cambio periódico de una a otra área
del mismo nivel , que requiere habilidades similares,
evita despidos
ROTACION VENTAJAS
PUESTOS * Reduce el aburrimiento, satisfacción,
compromiso
Capacitación * Incrementa la motivación
cruzada *Ayuda al trabajador a *conocer que su trabajo
contribuye con las metas de la organización
*Adaptación cambios, cubrir vacantes
DESVENTAJAS
*Costos capacitación
*Menor productividad
*Rotación puestos causan alteraciones, ajuste
REDISEÑO DE empleados nuevos
LOS PUESTOS
DE TRABAJO *En lugar de enfocarse tarea se concentra en
los individuos, cuyas vidas se ven afectadas por
el trabajo que realiza, el individuo, motiva a los
trabajadores para un buen desempeño
Diseño de puestos *El beneficio es conectarlos mejor los
trabajo por las beneficiarios de su trabajo genera compromiso.
relaciones
*
Es primordial que ellos consideren que su trabajo es
importante aun sino conocen los beneficiarios
*Genera un comportamiento prosocial, de ayudar
a los demás y es fundamental en empresas con
iniciativa de responsabilidad social
OTROS MOTIVADORES

Gestión por Motivación y Evaluación de

competencias Participación desempeño y
motivación
• Crea un sistema • Se motivan las
retributivo mas personas cuando • Se utilizan para
justo se les consulta sus tomar decisiones
• Suscita interés, acciones que les acerca de la
compromiso, afecta gestión de
reconoce • Participación personas
perfeccionamiento Informativa • Permite evaluar el
capacitación consultiva comportamiento
decisoria y la motivación,
empeño puesto
en la tarea
DISEÑOS LABORALES ALTERNATIVOS

HORARIO FLEXIBLE PUESTO COMPARTIDO TRABAJO A DISTANCIA

• Se trabaja un numero • Dos o mas individuos • Se labora desde casa, dos
especifico de horas a la comparten un puesto días por semana, no se da en
tradicional de puesto completo todos los puestos, ventajas
semana, y pueden variar
• Ayuda aprovechar el talento de varios trabajadores disponibles,
dentro de ciertos limites,
mas de un individuo en el mayor productividad ,
genera menor ausentismo, puesto de trabajo optimismo menores gastos.
productividad, autonomía • Lo difícil es encontrar un • Desventajas supervisión
y responsabilidad colega a fin limitada, menor trabajo equipo
• Desventaja no se puede • Se deben ajustar habilidades, , limita transferencia de
utilizar en cualquier puesto personalidad, necesidades conocimientos, poca
innovación , colaboración
INVOLUCRAMIENTO Y PARTICIPACIÓN DE LOS
TRABAJADORES

PARTICIPACIÓN
GERENCIA PARTICIPATIVA
REPRESENTATIVA

*Los subalternos comparten

con los jefes el poder para *Redistribuir el poder en la
tomar decisiones , formal o organización, los ,
informal trabajadores represente un
* Para que funcione los pequeño grupo
colabores deben confiar líder

*se debe tener en cuenta las

consecuencias de las Los empleados toman
decisiones decisiones analizan problemas
*mejora productividad fuera de acuerdos sindicales,
motivación, satisfacción , pero su influencia aumenta la
quizás no des motivación sienten que son
representados
empeño
 QUE PAGAR
ESTRUCTURA
USO DE
SALARIAL RECOMPENSAS
PARA MOTIVAR

Establecer niveles
Participación externa
salariales es complejo Evaluación de puesto

Si se paga mas, se consigue individuos mejor calificados y

mas motivados dispuestos a permanecer mas tiempo en
la organización, pero también es un costo
 COMO PAGAR
MEDIANTE PROGRAMAS
VARIABLE

PAGO A DESTAJO PAGO CON BASE AL PLANES DE REPARTO

MERITO DE UTILIDADES
*Se asigna una *Remuneran en base a
cantidad fija por cada la evaluación de *Se distribuye la
desempeño y se remuneración de
unidad de producción acuerdo a la
evalúa de manera rentabilidad de la
terminada , se paga correcta la relación
desempeño empresa , puede ser
por el que produce efectivo o acciones
recompensa es fuerte
*Salarios mas altos y *En algunas
mayores niveles de organizaciones es *Estos planes se
productividad y limitado porque no relacionan con un
motivación distinguen bien el mayor compromiso y
desempeño alto o bajo actitudes positivas
*No es factible en *desmotiva porque sobre todo en
son anuales , prefieren pequeñas empresas y
muchos puestos de pueden usarse con
trabajo el plan de bonos otros planes
productividad,
desempeño reciente
Los programas de pagos
variables incrementan la
motivación y la productividad,
pero no produce la misma
motivación en todos los
individuos muchas
organizaciones operan con
mas de un elemento de pago
variable
 Por su popularidad puede
Incrementa motivación
tener una influencia política y
intrínseca
puede perder valor

Asocian con
Planes diseñados para
autoestima,
fomentar
autoeficacia,
comportamientos
satisfacción
específicos
laboral

Va desde agradecimientos
actividades formales
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO