CULTURA

ORGANIZACIONAL Y SU
TRANSFORMACION
CULTURAL
“LA CULTURA SE DESAYUNA
A LA ESTRATEGIA”
PETER DRUCKER
 •LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES UN
ELEMENTO PRIMORDIAL PARA
EL ÉXITO DE LAS EMPRESAS
• En su escuela de las relaciones
humanas plantea por primera vez
el tema de cultura en la
organizaciones
• Década 1920 a 1930 en su
elementos enfocados para medir la
productividad y mejorar las
condiciones laborales
• Concluye que dependen de las
emociones y variables psicológicas
• A partir de ello en 1980 el estudio
de la cultura fue creciendo
• Uno de los investigadores mas
Reconocidos en el tema de cultura
organizacional
• Define: como una patrón de supuestos
básicos o elementos intangibles (valores
normas y creencias compartidas) que cada
grupo construye a partir decisiones
sobre comportamientos que influyeron
en la resolución de un problema
,

PORQUE ESTUDIAR LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Permite tener un conocimiento profundo del funcionamiento de la
organización y de las experiencias que la fortalecieron a lo largo de la
historia.
• Conocer las formas en que se relacionan los miembros de la empresa, sus
creencias, normas costumbres es útil para generar cambios graduales
desde adentro
• Distintos aspectos de la cultura puede considerarse en el plan estratégico
• Regula el intercambio entre las personas y la cohesión social sirviendo de
guía, objetivos, valores y políticas
• Da sentido de identidad o pertenencia reforzando los valores
 DEFINICION DEL CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue una organización de
las demás .(ROBBINS JUDGE 2017)

• Simon Sinek, reconocido gurú del liderazgo, afirma, por su parte, que la cultura de una
empresa es como el carácter de un individuo y nos lleva a preguntarnos, por ejemplo:¿cómo
se comporta en las buenas y en las malas?, ¿cómo trata a la gente?, ¿mantiene su
compasión, humildad y positividad sin importar qué? Exactamente lo mismo ocurre con
una empresa.
¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el sello de una empresa, es el ADN de su gente... Es
lo que los distingue de otras organizaciones.
CULTURA
“…. Patrón de creencias y supuestos que un grupo inventó, descubrió o
desarrolló en el proceso de aprendizaje a la hora de resolver sus
problemas ….
” Schein”

 Es el conjunto de formas de actuar, de sentir y de pensar que se comparte en una

organización.
✔Es el cómo,sus colaboradores se comportan cuando nadie los ve.
✔Define LO QUE ES y está conformado por su propósito, valores, principios y
comportamientos.
 EL PODER DE LA CULTURA EN LAS
ORGANIZACIONES
Todas las organizaciones tienen una cultura ;sin embargo solo algunas tienen la cultura alineada a
su estrategia. Una cultura sólida y alineada:

Otorga una identidad Crea un sentido de pertenencia

Amalgama Permite crecimiento a largo plazo
Tiene en cuenta los cambios generacionales
Empodera a sus líderes Atrae y fideliza al mejor talento
Establece pautas y guías de conducta alinea a los colaboradores
Brinda dirección Te blinda de la competencia
 INVERTIR EN CULTURA SÍ PAGA

Empresas con culturas sólidas: 3 veces más utilidades por empleado e ingresos crecen 4 veces más
rápido.”
John Kotter, Harvard Business School

“Los gerentes impactan hasta en 70% el clima organizacional que repercute hasta 30% en el desempeño
de negocio” Hays Group

“Los empleados NO comprometidos tienen 37% más de ausentismo, 49% más de incidentes de
seguridad, y 60 % mas defectos de calidad que empresas con empleados comprometidos
Gallup Stud

“
Empresa con culturas sólidas tienen tasas de retención +3 veces mejores que las que no.”
Columbia Universit
LA CULTURA DE SCHEIN SE DIVIDE EN TRES
NIVELES DE PROFUNDIDAD

• VISIBLE: Todo lo visible de una organización

(rituales, reglas, lenguaje, procesos, branding,
vestimenta, políticas de la empresa).
Comportamientos que resaltan de la empresa.

• PRINCIPIOS Y VALORES: forjados por la experiencia

y resultados. “¿Cómo lo haces?” mediante estrategia,
metas, filosofía, propósito y aspiraciones de la
empresa.

• SUPUESTOS: Convicciones más profundas o

creencias compartidas que forman un “mapa
mental”. Surge del inconsciente, paradigmas,
presunciones, sentimientos y creencias mucho más
profundas.
SIETE CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES
QUE CAPTAN LA ESENCIA DE LA CULTURA
( Robbins 2017)
Innovación y toma Atención a los Orientación a lo
de riesgos detalles resultados
(grado en que se estimula a (grado que se espera que los (Grado en que la gerencia se
los trabajadores para que sea miembros muestren precisión y centra en los resultados o evento y
innovadores y corran riesgos) )
atención de los detalles no en técnicas)

Orientación a la Orientación a los

gente Dinamismo equipos Estabilidad
(Grado en que las decisiones de la (personas son competitivas) (grado en que las actividades (organización mantiene su
gerencia se toma en cuenta el laborales esta organizada en status quo)
efecto en el personal) equipos en vez individuos)
• Cada una de estascaracterísticas puede ir de menor a mayor , se puede
obtener un panorama completo de la cultura de la organización, es la
manera en que ahí se hacen las cosas y la forma en que todos deben
comportarse .
 ELEMENTOS FORMALES
OTROS Y ESTRUCTURALES
COMPONENTES DE , se
Normas, políticas, procesos,
LA CULTURA estructura, remuneración,
logotipo, tecnología

ELEMENTOS CAPITAL
ELEMENTOS SIMBÓLICOS HUMANO
Aspectos emocionales y Conocimientos las
psicológicos, valores , símbolos , competencias, expectativas,
historias, mitos leyendas competencias necesidades
 TRABAJO
EN EQUIPO
 APLICAR UNA ENCUESTA A SUS
COMPAÑEROS DE LOS DIFERENTES
AÑOS

AÑOS
SEGUNDO GRUPO 1, 3

CUARTO GRUPO 2, 4

SEXTO GRUPO 5, 6

GRUPOS
 FACTORES QUE DETERMINAN EL SENTIDO DE
PERTENENCIA DE LOS ESTUDIANTES DE PSICOLOGIA
SOCIAL
Sentirse identificado y seguro dentro
de un grupo o sistema
AFECTIVA
Involucramientos de emociones y sentimientos de
los estudiantes con el grupo ,profesores, personal
administrativo y hacia el lugar donde desarrolla su
vida académica

ACADEMICO
Relacionados con aquellos aspectos que configuran
el sentido d e pertenencia formativa, contenidos,
organización planificación

FISICO
Interacción con los ambientes, lugares
con los que acontece sus interacciones

Historias, Rituales,
 ALGUNOS EJEMPLOS DE PREGUNTAS
Valora algunos aspectos relacionados con tu vida académica y la escuela

1. Los profesores están disponibles fuera de clases

2. Sienten afecto por algunos de tus docentes
3. Sientes afecto por alguno de tus compañeros
4. Te sientes integrado al grupo
1. Haces amigos con facilidad
2. Se promueve el trabajo en equipo y el espíritu de grupo
3. Se promueve la interacción social

1. La actividades en el aula son dinámicas y

variadas
2. Se respira una ambiente de cordialidad en las 1. Fuera del aula hay lugares para relajarse y
aulas virtuales o clases conversar
2. Tienes lugares favoritos en el campus
3. Te gasta estar en tu universidad por los
ambientes donde estudias
 Es Holísticas

OTRAS CAARCTERISTICAS PRIMORDIALES

Históricamente determinada

Caracterización
antropológicamente

Se construye socialmente

Se crea y recrea normas

Es intangible

Es difícil de cambiar
 Existen subculturas, la mayoría de organizaciones tienen cultura dominante y diversas
subculturas que son grupos con valores y formas de pensar particular, diferente a la cultura ,
aunque no son contrarias, se agrupan por edades, ocupación afinidad, situación de trabajo o
por fusiones
CULTURAS Una cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte
UNIFORMES la mayoría de los miembros y brinda a la organización su personalidad
distintivita
Las subculturas tiende a desarrollarse en organizaciones grandes y
reflejan experiencias y problemas comunes entre sus miembros de
departamento
 Los departamentos puede tener una subcultura, que incluye los valores
de la cultura dominante y también valores adicionales exclusivos de su
departament0
CULTURAS Si las organizaciones estuvieran compuestas por subculturas diversas la cultura
UNIFORMES organizacional seria mucho menos poderosa y si no esta en relación con la cultura
no es uniforme y difícil de ser diagnosticada

La cultura es el significado compartido y es un elemento vigoroso para guiar y

dar forma a la conducta, sin embargo puede haber contraculturas también
puede influir en la conducta de los miembros y puede ser mal manejada
 CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DEBILES
Los valores
son No se perciben
valores son
compartidos compartidos
Reduce las rotación de
personal, fomenta En compañías
Compromiso No se unifica
cohesión, resuelve grandes con muchas
problemas divisiones criterios globales

La intensidad crea un
ambiente con una gran Influencia sobre el La debilidad de la cultura
se debe conflictos entre Prioriza valores
control de comportamiento de individuales antes que
comportamientos, lo sus integrantes valores y creencias de los
directivos y integrantes los grupales
importantes flexible
FUNCIONES DE LA CULTURA

PRIMERA
SEGUNDO
Ayuda definir las
TERCERO
fronteras , Trasmite un
estableciendo la sentimiento de Facilita la generación
diferencia entre identidad a los de compromiso, deja
una organización y miembros de la de lado el interés
las demás organización individual
FUNCIONES DE LA CULTURA

CUARTA
QUINTO
Aumenta la estabilidad del
sistema social, manteniendo Sirve como un mecanismo
la unidad de la organización que da sentido y control ,
guiando la actitudes y
comportamiento de los
empleados
 AMBIENTE ORGANIZACIONAL

• Se refiere a la percepción que comparten los miembros de la organización sobre la

empresa y el clima laboral
• Puede referirse a un espíritu de equipo a nivel organizacional, y involucran un
sentimiento en común donde todos los miembros comparten los mismos
sentimientos, la forma en que están resultado las cosas, el efecto de las actitudes
que son la suma de las partes individuales.
• La persona que se encuentra en un ambiente positivo, se sentirá mas cómodo al
colaborar y de trabajar con sus colegas, sin importar sus antecedentes
demográficos
 CULTURA COMO OBSTACULO
Compromiso, consistencia al comportamiento,
indica como se hacen las cosas, que es lo
importante, pero también DISFUNCIONAL

INSTITUCIONALIZACION
Adquiere vida propia, se valora por si mismo y no por sus
bienes y servicios, no deje de operar a pesar que sus metas
son irrelevantes

OBSTACULOS PARA EL CAMBIO OBSTACULOS POR LA DIVERSIDAD

OBSTACULOS PARA LAS
Cuando los valores compartidos, no coinciden con Edad, raza el genero y discapacidad, ADQUISIONES Y LAS FUSIONES
aquellos que aumenta la eficiencia de la organización culturas fuertes apoyan el sesgo y se Lo importante económico y la sinergia de
y no se adecuan al cambio vuelven insensible frente a las personas productos , la principal preocupación son
la compatibilidad de culturas
 CREACION Y MANTENIMIENTO DE LA
CULTURA
Alta Gerencia
Se trabaja atraves de lo que dicen
Filosofía de lo y hacen los altos ejecutivos , como
Criterios de
fundadores de adoctrinan a sus empleados en su
selección , CULTURA DE LA
la organización manera de pensar y sentir
buscar a las
Costumbres y ORGANIZACION
personas cuyos Socialización
• tradiciones y su
*forma general valores sean
consistentes con
Proceso que adapta a los
empleados a la cultura de la
de hacer las organización
la organización
cosas Productividad

Antes del ingreso Encuentro Metamorfosis Compromiso

El empleado ve como es la Cambia y se ajusta a la
periodo de
organización se enfrenta a sus organización y grupo de Rotación
aprendizaje expectativas trabajo
 HISTORIAS RITUALES
Son las que circulan en muchas organizaciones, Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
anclando el presente con el pasado y dando legitimidad refuerzan los valores fundamentales de la organización, donde
a las practicas actuales, contiene narrativas de evento de se señala que metas son mas importantes, personas destacan y
sus fundadores de quienes se puede prescindir

COMO SE APRENDE
LA CULTURA
SIMBOLOS MATERIALES
Comunica a los empleados quien es importante el grado de igualdad que Se utiliza para que los miembros se identifiquen con la cultura,
desea la alta gerencia, y tipos de comportamientos que se consideran
manifiesta que la acepten, ayudan a preservarla, existen
adecuados, nos permite saber si podemos tomar riesgos, conservadores,
autoritarios participativos o individualistas etc. Tipo de oficinas , los términos únicos para describir, al equipo, individuos,
privilegios . proveedores etc. Puede ser por jergas , acrónimos
La personalidad de los individuos tiende a ser estable a
La cultura organizacional tiene que ver con la selección
medida del tiempo , lo mismo sucede con las culturas
de personal, contratar individuos que no coincidan con
fuertes, lo que hace difícil modificarla sino coincide con el
los valores de la organización,, implica tener un fuerza
tiempo, que es largo y difícil, por lo cual lo gerentes
laboral sin motivación , ni compromiso
deben tratar a la cultura como algo fijo

LA CULTURA
El desempeño de un trabajador depende mucho que Todos los gerentes pueden determinar la cultura de su ambiente
sepa lo que debe hacer o no , indica una socialización laboral , y puede hacer algo para fomentar , una cultura ética,
adecuada espiritual, positiva etc.