SISTEMAS DE SELECCIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECIÓN DE PERSONAL

PARA ALPINA.

Vega Martínez Laura Valentina - COD: 1911025777

Presentado a:

Zully Elena Palacio Ponce

  

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

SISTEMAS DE SELECCIÓN

BOGOTA D.C

 2020
 [Link]ÓN
En la sociedad actual los retos a los que se enfrentan las empresas, debido a coyunturas
relacionadas con las crisis económicas y sociales, son cada vez más difíciles de enfrentar y
superar, por lo tanto, se hace necesario fortalecer el área de la administración de recursos
humanos (ARM), esta debe estar enfocada específicamente en el área y sector social al que la
empresa se dedica , para que esta esté preparada para desafiar y hacer frente a las dificultades en
constante cambio y de esta manera no se deba hacer recortes de nómina y sacrificar personal y
recursos humanos. Es importante comprender que en el mundo industrial de hoy gran parte de la
calidad de vida de las personas tiene que ver con la calidad de su vida laboral, pues como lo
describe Chiavenato (2001) “cuanto más industrializada sea la sociedad, más numerosas y
complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en la vida y en
la calidad de vida de los individuos. Las personas crecen, se educan, trabajan y se divierten
dentro de las organizaciones”.p6 , se deduce la gran importancia que tiene la estructura de talento
humano en las organizaciones, pues estas se convierten en el medio para que las personas
alcancen sus objetivos personales. La empresa Alpina, es una multinacional colombiana que se
dedica a la producción y venta de alimentos derivados de la leche, con diversas líneas de
fabricación y que actualmente tiene un crecimiento en ventas promedio de más de 7% trimestral,
de esta forma se entiende el gran número de empleados que laboran en distintas áreas de la
organización desde preventistas hasta operarios del área de producción, incluso especialistas
encargados de promover formulas innovadoras propias de alpina en un centro de desarrollo
tecnológico del que la organización es dueña. Diseñar una administración de recursos humanos
adecuada y funcional para la empresa alpina es un elemento de gran relevancia, pues en manos
de la misma esta la responsabilidad de un proceso adecuado completo, que se compone como lo
describe Delgado (2009) “La gestión del recurso humano es un área muy amplia, pero se puede
resumir en tres actividades primordiales: el reclutamiento, selección y retención del talento
humano en la empresa” p2. Cada parte del proceso es fundamental y se debe desarrollar de
manera precisa y acertada para garantizar la retención del talento en la empresa y que de esta
forma los objetivos personales de los trabajadores y la misión institucional de la organización no
estén aislados sino mantengan una relación simbiótica. En el presente articulo se desarrolla el
diseño de reclutamiento y selección de personal para Alpina S.A, teniendo en cuenta la historia
de la misma, así como su misión, visión y objetivos de la organización en general y los
específicos enfocados a el área sobre la que se esté haciendo el proceso.
 [Link]
 Objetivo general.
Diseñar un proceso de reclutamiento y selección de personal para el área de recursos humanos de
la compañía alpina S.A.

 Objetivos específicos.

 Analizar el cargo especifico al que se busca un aspirante, en tanto a perfil laboral.

 Determinar el método de reclutamiento adecuado a las necesidades de la compañía.
 Identificar y coordinar de las técnicas y actividades de gestión humana.
 Diseñar las entrevistas y planes de capacitación del personal.

3. EMPRESA ESCOGIDA: ALPINA S.A

La empresa escogía es Alpina S.A, la cual es una multinacional colombiana de productos
alimenticios a base de lácteos con sedes de producción en Colombia, Ecuador, Venezuela y
Estados Unidos, que comercializa sus productos en centro América y Suramérica, su sede
principal se ubica en Sopó, Cundinamarca. Tiene diferentes marcas dentro de la misma: soka,
yogo yogo, alpinito, bon yurt, finesse, fundación alpina y baby food. La compañía factura al año
1,5 billones de pesos, con un beneficio neto de 54 mil millones de pesos colombianos, cuenta
con 5150 empleados, en todas las sedes colombianas; pertenece al sector secundario de la
economía, puesto que transforma la materia prima (leche) en diferentes productos derivados de la
misma para consumo final, al mismo tiempo pertenece al sector manufacturero (segundo sector
más grande de la economía colombiana), el cual aporta el 14,3% de crecimiento del producto
interno, es una de las multinacionales más grandes del país, considerada tradicional para los
colombianos, se estima que sus productos llegan al 95% de los colombianos y emplea de manera
directa e indirecta a miles de personas cada año. Actualmente la organización esta dividida en
cinco áreas de trabajo: Talento Humano, Ventas y Comercial, Financiera y Administrativa,
Mercadeo y Operaciones.
El articulo desarrollado ahora presenta un diseño de selección de personal para el área de ventas
y comercial, con el análisis de los cargos, gracias a la información sobre las necesidades, dentro
de la estrategia de gestión interna de la organización Alpina S.A, cuenta con la división de
pilares enfocadas a las áreas principales de interés como lo nombra Ordoñez (2013) Alpina
Servicios Compartidos sector administrativo y financiero: Se encarga de administrar
integralmente los procesos administrativos y de soporte bajo el Modelo de Servicios
Compartidos. La operación de Servicios Compartidos, apalanca el crecimiento de la
organización generando sinergias y escalabilidad entre procesos promoviendo la mejora continua
y la productividad. Los macroprocesos de Servicios Compartidos serán: Operaciones de
Tecnología, Gestión Humana, Gestión del Servicio, Servicios Financieros y Administrativos,
Servicios Jurídicos y Control Financiero, está compuesto por el presidente de la compañía para
todas las sedes, la junta directiva que es general, los gerentes de cada sede y los gerentes de mercadeo,
gestión humana, logística, marketing y control para Colombia.

4. RAZÓN DE SER Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE ALPINA.

4.1.1Misión

Ser líderes en la satisfacción de las necesidades del consumidor con alimentos y bebidas saludables, con
atributos de confianza, cercanía y valor agregado; con responsabilidad frente a los accionistas,
colaboradores, cliente, medio ambiente y a la sociedad.

4.1.2 Visión

Compañía reconocida por su liderazgo, competitividad e innovación, cuyos productos y servicios son la
opción preferida del consumidor colombiano, con participación destacada en la comunidad andina, y
presencia en otros mercados.

Es claro que en la compañía se prioriza el atributo de que la marca sea de consumo tradicional para los
colombianos, esto se piensa obtener gracias a la generación de valor agregado, de tecnologías
especiales que sean capaces de satisfacer la demanda cambiante del consumidor y, al mismo tiempo, lo
haga sentir cercano a la marca, que le recuerde que los productos alpina son cercanos con el
consumidor y la marca y su fundamento social es responsable no solamente con sus accionistas, quienes
esperan rentabilidad monetaria, sino con los agentes involucrado en todo el proceso: colaboradores,
clientes, medio ambiente y sociedad. El papel de selección y reclutamiento es vital el en cumplimiento
de la visión de la compañía.

Por otro lado, la visión expuesta por Alpina S.A esta completamente encaminada a la expansión de la
organización, lo que implica cambios numerosos e importantes en cuanto a la selección de personal y el
trabajo de gestión humana, pues en cada sede, las necesidades cambiaran, no solamente por la
demanda cambiante del mercado, sino por el contexto en que se desarrolla la actividad.

4.2 Estructura organizacional

La organización se compone de una estructura jerárquica de forma vertical de arriba hacia abajo se
manejan escalones de autoridad en que esta es creciente en la medida en que se asciende, de esta
manera se entiende que los jefes directos de cada área o dependencia de la organización están
asociados con los títulos administrativos que se encargan de la operación de la misma, obedeciendo el
carácter de expansión la compañía descentraliza el poder de acuerdo a dependencias gerenciales
ubicadas en cada sede internacional (Estados Unidos, Ecuador, Venezuela y Colombia) la junta directiva
y presidente que se entienden como la cabeza administrativa se encuentran en Colombia, considerada la
primera sede y la central, esta descentralización del poder supone que en cada sede la organización
maneja de manera independiente actividades de logística, ventas, distribución y marketing que además
de localizarse en distintos lugares funciona de manera diferente y totalmente independiente. La
estructura grafica administrativa es de la siguiente manera, se obvian las ramas de operarios de planta y
trabajadores indirectos.

Tomado de: Página UNAD [Link]

5. AREA DE RECURSOS HUMANOS EN ALPINA S.A.

La dirección de recursos humanos se encarga de los procesos de selección de personal y diseño de

estrategias de mejoramiento del capital humano de la compañía, también es el área encargada de la
gestión del talento humano quienes, a petición de presidencia, realizan cambios constantes atendiendo
la cultura organizacional tradicional en Alpina S.A. Esta dependencia esta esta encabezada por la
dirección de recursos humanos, para la cual se necesitan dos personas capacitadas y con experiencia en
esta área, sin ellos quienes coordinan la operación de talento humano en cada dependencia de los
operarios correspondientes, existe en esta misma dependencia al grupo de capacitación de personal,
que está compuesto por cinco miembros cuya función se basa en la capacitación del personal
administrativo de la misma forma estos califican las actividades de los miembros de cada dependencia,
la última área jerárquicamente enlazada a la dependencia de recursos humanos es la relativa a la
seguridad y salud ocupacional, la misma necesita para su operación diez cargos, los delegados de la
misma se encargan de los procesos que garantizan la integridad física y mental de los operarios de la
empresa en las diferentes áreas de la producción, esta dependencia es importante por la cantidad de
personal que maneja en el cumplimiento de su objetivo, son quienes trabajan con los operarios de
planta e implementan de manera física y directa los planes de seguridad, así mismo son responsables de
la salud y veeduría de la permanencia de seguridad industrial en los procesos requeridos. En total, desde
la dirección, son 25 personas que traban en el área de administración de talento y recursos humanos en
cada una de las sedes de la organización.

6. FINALIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

Este proceso busca convocar individuos de manera oportuna en: cantidad, tiempo, consistencia y con las
características que se acomodan adecuadamente a los requerimientos asociados al cargo en que se
desempeñan, de la misma forma es importante que las vacantes y solicitudes sean atractivas para los
aspirantes que sean idóneos y consideren que puedan enlazar con sus propósitos personales. Esta parte
del área de recursos humanos respeta completamente la estrategia corporativa de selección de personal
interna que esta ligada a los lineamientos normativos relativos a las leyes geográficas del pas al que
pertenece la dependencia.

7. MARCO TEÓRICO

El proceso de selección y reclutamiento del personal para la organización se basa en una gestión
adecuada de talento humano que, como el nombre indica, se trata de atraer y seleccionar aquellos
individuos con las capacidades o talento especifico requerido en el cargo o vacante a ocupar, en
definición como lo describen Anaya, Bolaños (2008) “La gestión del talento humano consiste en una
seria de actividades que se llevan a cabo para atraer, seleccionar y retener personas talentosas dentro
de la organización” (p3), asi es posible atraer a las personas correctas que cumplen con los
requerimientos adecuados y demandados por la compañía para la ocupación del cargo vacante, ya que
las actividades de supervisión por parte de operarios de planta o administrativos en pro de la utilidad
económica no es suficiente como es expuesto por Ouchi (2015) este proceso ‘’supervisa el
comportamiento de los trabajadores, la cantidad del output (producto o mercancía) pero no siempre su
calidad, evalúa y corrige las desviaciones en las actuaciones de los miembros de la organización ‘’ (pág.
16). Los procesos de selección de personal son fundamentales como medida preventiva de problemas
futuros, se hace necesario comprender el concepto que envuelve el hecho de la selección de personal,
definido por Blasco (1995), “La definición académica [de selección de personal] hace referencia a
separar y preferir a unas personas sobre otras. Ello implica poseer algún tipo de criterio de contraste y
alguna forma de toma de decisión. Y, por supuesto, un conjunto de personas (en nuestro caso) sobre el
que actuar, como aspecto previo imprescindible. La acción de seleccionar se produce espontáneamente,
con gran frecuencia, en la vida social y en toda selección se halla implícita una predicción o expectativa
que determina la elección”, este proceso implica una logística dedicada y larga que deduce un menor
riesgo de equivocación en cuanto al cubrimiento de las necesidades y expectativas estipuladas en el
estudio interno.

1.1 Análisis de puestos de trabajo.

Nombre: gerente general.

Número de personas: uno.

Objetivo del cargo: dirigir los aspectos diversos de la empresa asegurando que las operaciones se
ejecuten sin ningún problema, cumpliendo con todas las políticas de la organización.

Funciones del cargo:

 Panificar, dirigir y controlar los diversos aspectos de la empresa.

 Cumplir con las políticas de la empresa.
 Asumir la responsabilidad del personal.
 Informar el estado general de la empresa.
 Tomar las decisiones correctas para el buen funcionamiento de la empresa.
 Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal
contable, entre otros.
 Entrevistar, contratar y entrenar a los gerentes y supervisores.

Nombre: dirección del logística.

Numero de personas: uno.

Objetivo del cargo: colocar los productos adecuados (bienes y servicios) en el lugar adecuado, en el
momento preciso y en las condiciones deseadas contribuyendo lo maximo posible a la rentabilidad
teniendo como objetivo la satisfacción de oferta y demanda en las mejores condiciones de servicio,
costo y calidad.

Funciones del cargo:

 Supervisar las actividades diarias, mantener una buena relación con los clientes.
 Dirigir los equipos de logistica y establecer los objetivos.
 Gestionar y supervisar el personal a su cargo.
 Optimizar procesos del trabajador.
 Analizar los procesos de distribución de las operaciones comerciales
Nombre: gerente de dirección de mercados.

Numero: uno.

Objetivo del cargo: supervisar y apoyar la planeación, dirección y ejecución y coordinación del plan
de mercadeo corporativo a corto y mediano plazo.

Funciones del cargo:

 Analizar el entorno externo al cual se va a comercializar el producto.

 Análisis de la empresa para identificar falencias y fortalezas en el área de mercadeo.
 Buscar oportunidades laborales.
 Crear alianzas referentes al mercadeo y a la publicidad que den beneficio a la empresa.
 Crear estrategias de consolidación.
 Asignar recursos para cada producto.
 Determinar estrategias por unidades de negocios.
 Integrar productos o líneas de productos.
 Analizar comportamientos, competencias, ventas y rentabilidad de cada producto.
En este proceso se estima que las necesidades de cada cargo son diferentes, así mismo, todos
responden a la misma dependencia que es la automáticamente relativa al gerente general, la parte
administrativa para alpina S.A es fundamental en la obtención del deseo de expansión de la
multinacional, por esto es de vital importancia la exigencia alta en los puesto s administrativos, pues
gracias a estos es posible descentralizar el poder y las funciones administrativas de las sedes e la
organización, todos los puestos de trabajo asociados al área administrativa requieren estudios de
educación superior, en su mayoría a nivel profesional, es importante que los aspirantes al cargo
comprendan la importancia De acuerdo con Ouchi (2015) este proceso ‘’supervisa el comportamiento
de los trabajadores, la cantidad del output (producto o mercancía) pero no siempre su calidad, evalúa y
corrige las desviaciones en las actuaciones de los miembros de la organización ‘’ (pág. 16).

7.3 Reclutamiento interno

el reclutamiento interno se caracteriza principalmente por buscar un posible candidato dentro de la

misma organización, es decir, que ya sea por tratarse de un ascenso, traslado ,o ser transferido por
ascenso un empleado que este activo en la organización puede participar de este proceso de
reclutamiento como posible candidato para la vacante existente, este tipo de reclutamiento es utilizado
mayormente para cargos administrativos puesto que son estos perfiles los que piden en su perfil amplio
conocimiento acerca de la organización, como todo proceso cuento con ventajas y desventajas: dentro
de las ventajas se encuentra, a nivel económico(se evita el gasto de publicaciones en los diferentes
medios en busca de la vacante),a nivel de tiempo(es mucho más rápido ya que no se espera a que los
posibles candidatos se enteren de la vacante),mayor validez (pues el candidato elegido ya hace parte de
la organización y conoce la misma) esto también amplia la motivación dentro de la empresa al tener la
posibilidad de crecer y ascender dentro de la organización (Chiavenato, 2007, p. 158).
7.4 Fases del proceso de reclutamiento

a. Investigación interna: en esta etapa de la investigación se debe programar periódicamente un censo

en el que se asegure la organización en las áreas de las distintas dependencias, de esta manera se
establece las necesidades del personal para la escogencia de los perfiles que mejor se acomoden a las
necesidades y requerimientos, también se denomina el proceso de planeación de personal como lo
describe Chiavenato (2001) “ la planeación de personal es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para conseguir los objetivos de las organizaciones en un periodo
determinado”, se entiende que este proceso es importante porque es la fase preliminar en la que
se identifican las necesidades de la dependencia o área que requiere el personal, se va a realizar
mediante el modelo de basado en segmentos de cargos, se centra en el nivel operacional de la
organización, se usa en las empresas de gran tamaño como es el caso de Alpina S.A
a. seleccionar un factor estratégico para cada área de la empresa que se acomoden a las
necesidades de la organización y los propósitos de los trabajadores.
b. determinar los valores pasados de cada valor estratégico.
c. establecer los niveles históricos del personal.
d. proyectar los niveles futuros de valor estratégicos y del personal.

Tomado de Chiviano 2001

2. Investigación externa

En esta fase se identifican dos subsegmentos el primero se refiere al mercado de recursos humanos y el
segundo a la fuente de reclutamiento y su localización, la primera se refiere a la descomposición de
clases o candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica, cada
uno de estos atiende diferentes necesidades y expectativas asociado a aspiraciones específicas y
cambiantes.

3. Reclutamiento interno
en esta clase de reclutamiento consiste en que cuando se presenta determinada vacante la organización
para llenarla mediante reubicación de un empleado que ya hace parte de la organización, estos pueden
ser asendidos en movimiento vertical o trasldos movimiento horizontal o transferidos con asensos
movimiento diagonal.

Tomado de Chiviano 2002

En estas fases se tiene en cuenta lo siguiente para la fase final

 Selección: establece las necesidades que se acomodan tanto con os requerimientos de la

organización como con las expectativas del aspirante.
 Examinar el parentesco que examina los aspectos que s relacionan con la posibilidad de
contratar personas con parentesco en diferentes posiciones dentro de la compañía de forma
que se evite un posible conflicto de intereses examina los aspectos relacionados con la
 posibilidad de contratar personas con parentesco en diferentes posiciones dentro de la
compañía para evitar conflictos de intereses.
 Establecer el desempeño de los aspirantes en cuanto a distintas áreas que se relacionan con los
requerimientos del cargo y estimados a través de entrevistas y exámenes: psicológicos, médicos,
técnicos y demás; de esta forma se establece la manera en que el aspirante puede desempeñar
su labor y las capacidades y talentos del mismo.
 Establecer la remuneración que se recibirá por el cargo, esto se estima en una base monetaria
de la que se descuenta lo respectivo de ley.

Sassha, A. (2007). PERSPECTIVAS. En A. Sassha, perspectivas ; economia de recursos humanos (pág. 30).
Bolivia

CHIAVENATO, Idalberto (2002). Administración en los nuevos tiempos. Ed. McGrawHill, Colombia

CHIAVENATO, Idalberto (2000). Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill, Colombia

DOLAN, Simón y VALLE Ramón, SCHULLER Randall (2003). La Gestión de los Recursos Humanos. Ed.
McGraw-Hill, Colombia

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones.

México, D.F., México: McGraw Hill. Recuperado de [Link]
uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-[Link]