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UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
FACULTAD CIENCIAS E INGENIERÍA
INGENIERÍA INDUSTRIAL
TEMA:
RECURSOS HUMANOS Y DISEÑO DEL TRABAJO
ASIGNATURA:
DIRECCIÓN DE OPERACIONES 2
DOCENTE:
ING. ZAMBRANO BURGOS VELASCO RIGOBERTO
ESTUDIANTE:
FREIRE BRAVO PAUL HENRY
CURSO:
“7MO-C1”
PERIÓDO LECTIVO
2020 - 2021
FORMATO CONTROLADO: FR0012/ v1.1 / 11-05-2020
RECURSOS HUMANOS Y DISEÑO DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
La función que ejerce Recursos Humanos dentro de una organización ha transcendido
a medida que se han actualizado los sistemas organizacionales, involucrándolo así a
ejercer desde una función administrativa a transformarse en un factor que genera una
función estratégica, convirtiéndose en un elemento importante dentro del proceso de
toma de decisiones en una empresa u organización.
A pesar de esto todavía existen muchas empresas que prestan escasa atención a los
Recursos Humanos. Son empresas que a la menor dificultad reducen sus gastos en
formación o despiden a parte de su personal. Estas empresas difícilmente sobrevivirán
a las nuevas circunstancias caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e
innovadores. (Atahualpa Adanaury, 2013)
En la actualidad la relación que mantiene los Recursos Humanos y el diseño de trabajo,
hace que se deriven diversas variables que intervienen para que este proceso de
relación genere beneficios a una industria u organización. Entre estos, consta el estudio
que se dentro del ámbito laboral sobre las funciones que ejercen cada empleado en su
puesto de trabajo, definiéndose esto como especialización de trabajo, y además se
somete a consideración los factores motivacionales que influyen en el personal de una
empresa, aplicando sistemas de incentivos intrínsecos y extrínsecos.
Todo esto se desarrollará por medio del presente ensayo en donde se explicará de
manera detallada cada una de las variables involucradas sobre el tema, con el fin de
que se deje en claro la importancia que tienen los Recursos Humanos y su relación con
el diseño de trabajo aplicado dentro de una organización o empresa.
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DESARROLLO
Los Recursos Humanos de una empresa representa una función y/o departamento del
área de Gestión y Administración de Empresas que se encarga de estructurar,
organizar y desarrollar el potencial funcional de los empleados o también denominado
capital humano dentro de una organización y/o industria con el objetivo de aumentar en
la productividad y desarrollo tanto personal como empresarial.
La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues
si el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen
y cómo lo hacen como se ha explicado, entonces invertir en las personas puede generar
grandes beneficios. Es así que un área, Gestión Humana se convierte en el socio
estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo
y transformar la organización radicalmente. (Prieto Bejarano, 2013)
Dentro del estudio de los Recursos Humanos se ve reflejado las definiciones sobre el
diseño de trabajo, también conocido como diseño de tareas, este es la especificación
de contenidos, metodologías y relación en los puestos laborales con el fin de satisfacer
las necesidades tecnológicas, organizacionales e industriales. También se ve la
necesidad de dar relevancia a los diferentes requisitos que comprende ocupar un
puesto de trabajo, tomando en cuenta requisitos técnicos, educativos y personales.
Los principios van direccionados de manera objetiva, explicando cómo influye la
naturaleza del trabajo de un sujeto en su comportamiento y actitudes laborales, siendo
específicos en sus diversas capacidades y conductas de manera particular en el
desarrollo de su trabajo. El objetivo principal del diseño del trabajo es mejorar la
satisfacción en el trabajo, mejorar la calidad y reducir los problemas de los empleados.
Dentro de la Escuela de las Relaciones Humanas se tiene considerado que las
industrias y/o empresas son sistemas sociales en donde se ven involucrados no sólo el
desarrollo técnico de las funciones laborales, sino también los factores psicológicos y
emocionales y estos influyen de manera directa en el nivel de productividad de los
empleados.
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Los componentes más comunes en la teoría de las relaciones humanas son: el
desarrollo de actividades puede mejorar por las buenas relaciones humanas, las
personas que comprenden autoridades altas dentro de una empresa (gerentes), deben
consultar a subordinados sobre cuestiones que afecten al personal, los líderes
organizacionales deben considerar valores democráticos y no implementar el
autoritarismo, los empleados son motivados por compensaciones sociales y
psicológicas, no son sólo económicas, el trabajo en equipo juega un rol importante en
el dominio del rendimiento y además, implementar diversas estrategias adecuas para
conseguir una ventaja competitiva que involucre la política de estabilidad del empleo.
La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es una capacidad organizacional clasificada
dentro de los activos intangibles y como tal puede convertirse en apoyo importante en
la construcción de ventaja competitiva sostenida para la empresa. Puede afirmarse que
en las empresas estudiadas existen dos grupos: el primero con la DRH ubicada en un
nivel estratégico, que reporta directamente a la dirección general, lidera proyectos
organizacionales y que en general puede catalogarse con un nivel de desarrollo
superior o alto, este grupo tiene una DRH que está en capacidad de servir de soporte
a la empresa para alcanzar la ventaja competitiva. (Calderón Hernández, 2003)
Pero para determinar un buen desarrollo competitivo laboral, se debe tener en claro lo
que es la distinción del personal en su puesto, la especialización se entiende como un
proceso por el que una persona, un grupo de individuos o una institución se concentran
en una actividad determinada o en un ámbito intelectual concreto, en vez de abarcar la
totalidad de las actividades posibles o la totalidad del conocimiento
La principal ventaja de la especialización y la división del trabajo es obviamente que
podemos producir muchos más bienes que si cada individuo tuviera que producirse
cada uno de los bienes que quiere consumir, (Martínez Argudo, 2020). A más de esta
especialización, el trabajador se verá motivado por diferentes factores empresariales
que impulsen a continuar su desarrollo técnico y personal.
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La falta de reconocimiento laboral es uno de los problemas que más afecta a los
empleados y el más difícil de resolver para las empresas, porque genera desmotivación
o insatisfacción laboral, baja productividad y alza en los conflictos. (Álvarez Larios ,
2018). La empresa excelente en el futuro será aquella que pueda atraer, retener y
motivar a los empleados con talento, potenciando el desarrollo de capacidades y
habilidades. (Chao Han, 2015)
La motivación laboral para el trabajador consiste en esa energía que le lleva a conseguir
las metas laborales que se ha propuesto y satisfacer sus necesidades. Mientras que la
motivación laboral para la empresa consiste en que el trabajador logre adecuadamente
los objetivos que la empresa le ha impuesto y que muestre un interés adicional en
superarse. (Fernández Iturriga, 2017)
A más de ser motivado, el empleado debe ser evaluado para poder determinar las
diferentes falencias y lo que ha mejorado en su desarrollo profesional, también esta
evaluación sirve para identificar los factores motivacionales que han influido en este
proceso. Existe dos tipos de motivaciones en donde involucran diferentes
compensaciones, siendo más explícito, cuando se otorgan recompensas extrínsecas,
como los pagos o bonificaciones por un buen desempeño a alguna persona por
desarrollar una actividad que le gusta, tiende a disminuir el nivel total de motivación
personal y solo lo realizara por motivación remunerada..
A diferencia de la motivación extrínseca; se pretende motivar a los trabajadores de
manera intrínseca, la cual se refiere a la satisfacción de las necesidades superiores,
que de acuerdo con la clasificación de Maslow son las tres últimas de su pirámide:
necesidades sociales, de estima y de autorrealización. (Álvarez Larios , 2018).
Dentro de los beneficios que da la motivación de tener una adecuada especialización
del trabajo consta; el aumento de la habilidad personal y técnica del trabajador debido
a la constante realización de la actividad designada, también disminuye la pérdida de
tiempo al no tener que realizar demás funciones y enfocarse en ser eficiente en lo que
se esté ejecutando, pues cambiar de tarea supone pérdida de tiempo.
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La implementación de un sistema de compensaciones genera beneficios a los
empleados que cumplen metas aumentando la retribución económica lo cual finalmente
también será beneficios para la empresa. (Magdiel & Vega, 2017).
Los programas de incentivos no se deben limitar al aspecto meramente económico de
la relación laboral e ignorar a otros que sean también factores potenciales de motivación
al empleado, sobre todo en aquellas condiciones donde existen trabajos complejos,
ambiguos y difíciles de realizar. Nos referimos, pues, a los incentivos intrínsecos
vinculados con una cuota de poder o posición en la empresa, la retroalimentación del
desempeño a través de su evaluación, la promoción de la estabilidad laboral y la carrera
profesional, la sensación de éxito, la autoestima, el estímulo a la participación y el
reconocimiento social. (Zapata Rotundo, 2010)
La satisfacción laboral o felicidad laboral, como se analizó, es un pilar importante para
las organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de
economía cambiante que vivimos. Es vital, para la supervivencia de una organización,
así como para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas
en sus roles laborales. (Prieto Bejarano, 2013). Siendo esto expuesto entonces, cabe
resaltar que es necesario la existencia de un sistema de compensación de incentivos
que emitan estímulos adecuados para poder aumentar el desempeño del personal de
la empresa y que a futuro llegue a contribuir en el alcance y logro de los objetivos
organizacionales e incluso los objetivos personales de los trabajadores.
Son necesarios, entonces, sistemas de compensación e incentivos que den los
estímulos necesarios para mejorar el desempeño de los trabajadores, y en
consecuencia, contribuyan al logro de los objetivos definidos por la organización e
incluso los suyos propios.
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CONCLUSIONES
¹ Los Recursos Humanos son parte fundamental dentro de una organización y/o
empresa, dado que cumple la función de gestionar las entidades que se involucran en
un institución y determina que tanto ha progresado la empresa desde el estudios de sus
componentes particulares a una visión general de la misma. Además por medios de la
gestión que realiza Recursos Humanos se puede determinar el diseño de trabajo que
se da dentro de una industria, pues aquí se visualiza las funciones de cada puesto, es
decir, identificar su cada trabajador se está desempeñando de manera adecuada en su
puesto y si necesita mejoras por medio capacitaciones o reconocimientos a través de
la aplicación de un sistemas de incentivos.
² La especialización del trabajo nos ayuda a identificar las actividades que se debe
ejecutar en un rol laboral, así como también orienta a los superintendentes poder
evaluar a sus subordinados sobre el desempeño ejecutado en cada uno de los puestos
de trabajo que existen en la empresa. También nos conlleva a un proceso de aumento
de productividad y concientización sobre la carga laboral.
³ El diseño de trabajo que lleve una empresa impulsará al desarrollo y aumento de
utilidades debido a la factibilidad que brinda de establecer funciones determinadas a
los profesionales competentes y que estos progresen de manera adecuada en su
período laboral. También hay que resaltar el uso y aplicación de los diferentes sistemas
de incentivos que dan reforzadores extrínsecos e intrínsecos para satisfacer las
necesidad económicas y de autorrealización del empleado.
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