EMPRESA: MAPFRE
CURSO:
DIRECCIÓN DE PERSONAS
DOCENTE:
FIORELLA BERMUDEZ DÍAZ
INTEGRANTES:
Claudia Sánchez Caldas
Gian Carlo Herrera Gonzáles
Patricio Effio Vivero
Paulo Palacios Ruiz
Andy Soto Armas
LIMA – PERÚ
2020
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MAPFRE PERÚ
I. LA EMPRESA
a. ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
MAPFRE nace en 1933 como la Mutualidad de Seguros de la Agrupación de Fincas
Rústicas de España con el fin de asegurar a los trabajadores de las explotaciones
agrícolas. Pero es a partir de 1955 cuando se sientan las bases de la entidad: MAPFRE
comienza a apostar por el seguro del automóvil, un producto que entonces no era de
interés para la mayoría de las aseguradoras y que, con el tiempo, ha sido la seña de
identidad de MAPFRE y una de las vías de entrada en numerosos países donde hoy
está presente. Actualmente, uno de cada cinco vehículos de España está asegurado
por MAPFRE. Ese proceso se completó en el año 2006 mediante la incorporación de
todas las actividades empresariales a dicha sociedad holding, que ha pasado a ser la
entidad matriz del Grupo MAPFRE, y la transferencia a la FUNDACIÓN MAPFRE
del control de la mayoría de las acciones de MAPFRE S.A. a través de la
sociedad CARTERA MAPFRE, lo que garantiza la independencia del Grupo, su
raíz española y su estabilidad institucional.
b. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ACTUAL DE LA EMPRESA
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c. ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN
Objetivos de MAPFRE para 2021 El nuevo Plan Estratégico 2019-2021 se concreta en
unos objetivos aspiracionales para el trienio, que MAPFRE ha presentado en su Junta
General de Accionistas 2019 celebrada el pasado 8 de marzo. Como puedes ver en la
iconografía, los objetivos se centran en el crecimiento rentable y la generación de
valor para nuestros accionistas, en nuestra apuesta por la eficiencia y la innovación, así
como en el compromiso de la compañía por la sostenibilidad y la diversidad.
Plan de comunicación de la estrategia El éxito de nuestra hoja de ruta para los tres
próximos años pasa por la participación y el compromiso de cada uno de nosotros. Por
eso, es importante que todas las personas de la compañía conozcamos y entendamos
los principales mensajes y objetivos de nuestra estrategia. Con este fin, desde finales
de 2018 se está desplegando un Plan Global de Comunicación, para difundir en toda la
organización las iniciativas estratégicas y contar sus avances, así como alinear e
involucrar en la consecución de los objetivos. El plan de comunicación de la Estrategia
incluye novedades importantes:
Espacio de la Estrategia en la Intranet Global, donde el empleado encuentra, a
un solo clic y en un formato dinámico y visual, los principales contenidos del
Plan Estratégico y todas las noticias sobre los avances del mismo.
Personalización, en este Espacio de la Estrategia cada persona verá el
contenido global del Plan Estratégico, común para todos, pero además
accederá también a la información estratégica de su ámbito más cercano, en
función de su región, país, área corporativa o unidad de negocio.
Kit de comunicación, con el objetivo de facilitar la comunicación en cascada de
directivos y responsables de equipos. El Kit incluye los contenidos necesarios
para explicar el nuevo Plan Estratégico, así como una guía de mensajes y
recomendaciones para hacer una comunicación más efectiva con los equipos.
Comunidad colaborativa en la Intranet, integrada por los equipos de
Comunicación y Estrategia de todo el mundo, con el objetivo de trabajar de
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forma coordinada en el despliegue del Plan de Comunicación, aprovechar
sinergias y compartir mejores prácticas
d. VISION:
MAPFRE quiere ser la aseguradora global de confianza.
e. MISION:
Somos un equipo multinacional que trabaja para avanzar constantemente en el
servicio y desarrollar la mejor relación con nuestros clientes, distribuidores,
proveedores, accionistas y sociedad.
f. VALORES:
Nuestros valores:
Solvencia
Integridad
Vocación de servicio
Innovación por el liderazgo
Equipo comprometido
II. MODELO DE COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
a. COMPETENCIAS GENÉRICAS
En Mapfre se encuentran muchas competencias genéricas entre las más relevantes
tenemos:
Vocación de servicio: es una empresa aseguradora global formada por un
equipo de personas comprometidas en crear valor con las personas que se
relacionan, comprometida con la sostenibilidad.
Confianza: generar con sus clientes un vínculo de afinidad y confianza en saber
que no se les va a fallar en el momento que nos necesite. Acompañándolos a
lo largo de los años ayudándolos a resolver sus dificultades.
Talento: Creen en el talento de cada colaborador y creen en él, apoyándolos a
desarrollarse y crece profesional y personalmente.
Innovación: se apuesta mucho en la innovación para poder ir pensando en las
necesidades aseguradoras que aún no han empezado a llegar, además de
siempre tratar de ir a la vanguardia de la digitalización con los clientes.
Desarrollo de negocio: la búsqueda continua de generar un negocio con las
personas y establecer relaciones a futuro.
b. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
En esta ocasión nos centraremos en el puesto de Asesor comercial de Seguros que es
el puesto más relevante de la compañía porque es de la que se genera la mayor
rentabilidad de la empresa. Para dicho puesto se puede identificar las siguientes
competencias solicitadas:
Dinámica: ser una persona activa que se adapte de la mejor manera a las
diferentes situaciones y busca soluciones.
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Buen nivel de relación interpersonal: se debe tener facilidad de sociabilización
y poder generar relación con personas nuevas en los diferentes lugares donde
pueda encontrarse.
Voluntad de servicio: el colaborador siempre debe estar dispuesto a ayudar a
los clientes en los diferentes problemas que se le pueda presentar más aún
con se trata de hacer uso de alguna cobertura que se le pueda haber ofrecido.
Facilidad de comunicación: Tiene que tener una fluidez al hablar, poder
dejarse entender y también poder comprender las necesidades para tener una
buena conexión con el cliente.
c. PROCESO DE SELECCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
- PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección comienza desde la postulación del candidato, existen dos
formas una por los portales de empleo como Boomeran, CompuTrabajo o ser un
referido de algún colaborador que ya se encuentre en la compañía.
Una vez sido seleccionado, se cita a la primera entrevista con un supervisor del área en
la cual se evalúa las competencias genéricas del candidato y se le solicita resolver
online una prueba psicológica.
Pasado esta etapa se da una entrevista ya más personalizada con el Sub Gerente
comercial, en donde ya se genera un dialogo y evaluación más orientada al modelo de
negocio.
Por último, se da una entrevista con una persona de RR. HH donde nuevamente se
hace un test psicológico y se detalla ya puntos específicos del contrato y condiciones.
- CAPACITACIÓN
La capacitación en MAPFRE es constante y continua con cursos virtuales mensuales o
cuando sea necesario a través de una plataforma virtual (CrezcoMapfre).
Al momento de ingresar a la compañía si se da una capacitación de 14 días la cuál es
eliminatoria solicitando para su aprobación una nota mínima de 16, la cual es un
promedio de 3 notas compuestas por:
Puntualidad y asistencia
Cursos virtuales
Role play
III. LIDERAZGO
a. GERENCIA GENERAL
i. CARACTERÍSTICAS DE LÍDER
El líder Mapfre busca la eficiencia y el logro de resultados en beneficio de
la organización, siempre integrando y comprometiendo a su equipo de
trabajo en un clima positivo. Los talleres de líder Mapfre buscan
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precisamente afianzar una cultura de liderazgo basada en los principios de
compromiso y confianza del colaborador hacia su líder.
ii. TIPO DE LIDERAZGO
- Liderazgo Timonel
En Mapfre se busca siempre tener y mantener este tipo de
liderazgo, siendo líderes y guías para nuestros trabajadores y
enseñándoles con el ejemplo.
- Liderazgo Coach
También se implementa este tipo de liderazgo para potenciar las
habilidades de cada un, se realizan talleres a nivel de todos los
rangos y áreas para incentivar y potenciar a los trabajadores.
iii. ESTILO DE LIDERAZGO
- Liderazgo Participativo
En Mapfre, aunque aún están marcadas las líneas jerárquicas, se
pide y se busca que siempre se tenga en cuenta las opiniones de
cada trabajador en cada área. Por ello, se recomienda realizar
como mínimo 1 reunión semanal con el fin de dar opiniones,
observaciones e ideas y compartirlas con los líderes de grupo y
con los demás compañeros.
iv. TIPO DE PODER DE LIDERAZGO EXISTE
- Poder de Conocimiento
Los líderes en Mapfre son reconocidos por sus logros y
experiencia. Cuando existe una evaluación para cubrir un puesto
de jefe o gerente, siempre se busca a la persona que tenga el
conocimiento adecuado y las herramientas para llevar adelante
un equipo.
v. TÁCTICAS DE INFLUENCIAS
- Razonamiento
Se busca dar todas las herramientas, información y apoyo para
que los trabajadores puedan realizar sus labores.
vi. ¿EXISTE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL?
Sí, si existe un liderazgo transformacional, ya que la empresa busca
motivar a sus gerente y líderes de mayor nivel para que a su vez, ellos
capaciten y potencien las habilidades y capacidades de los demás líderes.
No solo son talleres y/o seminarios, sino también con reuniones grupales
y personales.
IV. MOTIVACIÓN Y EMPODERAMIENTO
a. COMO SE CLASIFICA LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
En Mapfre observamos 2 tipos de motivación:
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- Motivación Positiva: Este tipo de motivación generalmente se da en las áreas
comerciales y de ventas.
- Motivación centrada a resultados: Este tipo de motivación se da en las áreas
internas y administrativas, apoyando y alentando a los trabajadores dentro de la
empresa.
b. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN
Mapfre se caracteriza por utilizar la estrategia inspiradora, ya que motiva y
entusiasma a sus trabajadores para el cumplimiento de objetivos, tareas y metas.
Los líderes de cada área se capacitan en temas de liderazgo para saber llevar e
inspirar a sus trabajadores de manera correcta.
c. TIPO DE PODER DE EMPODERAMIENTO
En Mapfre se utiliza el empoderamiento estructural, se enfoca en el crecimiento
organizacional, busca que cada trabajador sea identificado por su trabajo,
eficiencia y aportes.
A su vez, en la empresa se trabaja reforzando el empoderamiento “Poder propio”
y “Poder con” para que los trabajadores tengan herramientas y puedan crecer
personalmente y profesionalmente.
d. AMBIENTE DE EMPODERAMIENTO (ORGANIZACIONAL)
En Mapfre utilizamos y fomentamos los 3 ambientes de empoderamiento en
nuestros líderes y trabajadores.
- Planes de carrera: Incentiva a los trabajadores a buscar línea de carrera dentro
de la misma organización, dándoles las herramientas necesarias para que
puedan crecer.
- Fomento de delegación por parte de los jefes: Cuando los trabajadores ya
tienen los conocimientos necesarios, los líderes invita a otros jefes de grupo a
observarlo ya que se les considera para que tengan un crecimiento vertical u
horizontal dentro de la organización.
- Desarrollo de habilidades técnicas y de puesto: Siempre motiva a los
trabajadores a continuar estudiando y desarrollándose profesionalmente. Se
realizan capacitaciones constantes, cursos y se les apoya con el pago de
diplomados y maestrías, si fuera el caso, para que el trabajador crezca y de esta
manera, también ayude a crecer a la empresa.
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