Nuevos Enfoques en
la Evaluación del Desempeño
Universidad Abierta Para Adultos
Escuela de Postgrado
Maestría Gerencia de Recursos Humanos
Asignatura
Gestión y Análisis del Desarrollo Humano MRH-212
Tema
Nuevos Enfoques en la Evaluación del Desempeño Humano
Participante
Milca Esther Sánchez Díaz
Matrícula
100037875
Facilitadora Bernabé Jackelin Hawa
Santiago, República Dominicana
30/11/2021.
INTRODUCCIÓN
Durante un buen tiempo, se han escuchado y leído quejas de las personas que
trabajan en las diferentes organizaciones, acerca de como se hacen las evaluaciones del
desempeño, de la desigualdad de criterios de aplicación, acerca también, de la escasa
o no aplicabilidad, de como se le pone más énfasis a lo deficiente que a los aspectos
positivos. Esto en parte, influido por el enfoque de los modelos tradicionales, donde se
pone mas atención en el cumplimiento del proceso que en la mejora continua. El
problema de este enfoque consiste en que se desliga la evaluación del desempeño de
los objetivos de la organización.
Los modelos nuevos de gestión del desempeño o nuevas tendencias de la
evaluación de desempeño, buscan alinear a los colaboradores, mejorar la productividad
y fomentar el crecimiento, y el desarrollo personal, que a su vez potencia los negocios
durante todo el año.
A continuación, se presenta un informe donde se aborda lo concerniente a tres
puntos de vista de diferentes autores, acerca de los Nuevos Enfoques de la Evaluación
del Desempeño Humano.
OBJETIVOS
Objetivo general
Exponer los Nuevos Enfoques en la Evaluación del Desempeño Humano, desde el punto
de vista de tres autores.
Objetivos específicos
Resaltar los modelos y las características de las técnicas de los nuevos enfoques de
cada autor.
Exponer punto de vista valorativo propio.
Nuevos Enfoques en la Evaluación del Desempeño Humano: informe de lectura
con el punto de vista de tres autores resaltando los modelos y las características
de las técnicas de los nuevos enfoques de cada uno y punto de vista valorativo.
Punto de vista de Idalberto Chiavenato.
Según Chiavenato 2009, la única alternativa que tienen las organizaciones para
la supervivencia es la excelencia sostenible en el tiempo, esto logra que las
organizaciones sean rentables. La era de la información trajo dinamismo, cambio y
competitividad. Esta situación hizo que se redujeran los niveles jerárquicos y se
disminuyó la distancia entre jefes y subordinados. Se dio este acercamiento debido a la
compresión de la jerarquía y se produjeron inevitablemente nuevas tendencias en la
Evaluación del Desempeño Humano, tanto en el ámbito del desempeño individual, como
en el desempeño colectivo que se deriva del trabajo en equipo.
Las principales tendencias de la Evaluación del Desempeño son:
1. Indicadores sistémicos. Se visualiza a la organización como un todo, formando un
conjunto homogéneo, que da privilegio a todos los aspectos importantes. Inicialmente
estos deben desligarse de la planeación estratégica de la empresa, y esta debe definir
qué se medirá, cómo y cuándo. Los indicadores necesitan estar unidos a los principales
procesos de la empresa, dirigidos al cliente interno o externo.
2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de
evaluación. Esto implica que pueden usarse para premiaciones, remuneración variable,
participación en los resultados, promociones, etc. Es poco probable que un único
indicador sea suficientemente flexible para servir igualmente para diferentes criterios. por
eso la necesidad de identificar los indicadores apropiados para cumplir con criterios
específicos.
3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto. Esto así, para evitar
distorsiones y para no afectar otros criterios de la evaluación. Hay cuatro tipos de
principales indicadores:
a) Indicadores financieros. Se relaciona con flujo de caja, utilidad, rendimiento
sobre la inversión y con la relación costo beneficio.
b) Indicadores ligados al cliente: se abarca la satisfacción del cliente interno o
externo, el tiempo de la entrega de los pedidos, parte del mercado y la
competitividad en precio y calidad.
c) Indicadores internos. implica tiempo del proceso, índices de seguridad, índices
de trabajo que se deben repetir y ciclo del proceso.
d) Indicadores de innovación. Abarcan el desarrollo de nuevos procesos, nuevos
productos, proyectos de mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y
desarrollo.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de
recursos humanos. Se monitorea y se localiza a aquellas personas que tienen las
características indicadas para los negocios de la empresa. También funciona como un
complemento para los procesos de inducción de personal, porque señala si las personas
están bien integradas a sus puestos y tareas.
5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
En este modelo quedan excluidos los rituales burocráticos, que se basan en llenar
cuestionarios y en la comparación, los cuales emplean factores de evaluación genéricos
y amplios. Generalmente la evaluación no estructurada y flexible la realizan ejecutivos
inmediatamente superiores, de forma directa y cotidiana con las personas implicadas en
el proceso. Se hace tipo negociación en la que las dos partes intercambian ideas y esto
da por resultado un compromiso en conjunto: por un lado, se proveen las condiciones
necesarias para el crecimiento profesional, y, por otro lado, el de alcanzar objetivos y
resultados determinados.
6. Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas.
Se hace un instrumento de retroalimentación de información, donde se proporciona
orientación, autoevaluación, autodirección y autocontrol.
7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas
variables individuales, grupales y organizacionales. El sistema de evaluación del
desempeño se apoya en un marco amplio de referencia, que fortalece la congruencia de
todos los aspectos. Esto evita caer en la subjetividad o en la falta de criterios.
8. La evaluación del desempeño cada vez les da más importancia a los resultados,
a las metas y a los objetivos que al comportamiento mismo. En este modelo cuenta
más un desempeño eficaz que uno eficiente. En las empresas con un gran desempeño
se procura de forma constante y sobresaliente, crear las condiciones ideales para
obtener y mantener un buen desempeño de sus colaboradores.
9. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción
de las expectativas. Actualmente existe una relación entre expectativas personales y
los premios que se derivan del nivel de productividad del colaborador. Esto se basa en
una teoría de la motivación que considera que la productividad es resultado intermedio
en la cadena que conduce a los resultados finales deseados, ejemplo: el dinero, la
promoción, el apoyo del gerente, la aceptación del grupo, el reconocimiento público, etc.
Todo esto está ubicado dentro del modelo situacional de las expectativas.
Punto de vista de Conexionesan
De acuerdo con un artículo publicado el 7 de febrero del 2020 por Conexionesan, se
considera que el éxito o fracaso de las organizaciones dependen del esfuerzo de los
profesionales que la integran. El objetivo del área de recursos humanos es cumplir con
las metas, y por tal razón una de las tareas más importantes es la evaluación del
desempeño, pero es necesario entender el ¿por qué?
La evaluación de desempeño es una actividad fundamental, que permite medir y evaluar
los procesos, y la utilidad principal es el desarrollo de los colaboradores. Así lo menciona
la autora y escritora argentina Martha Alles en su libro ¨Dirección estratégica de Recursos
Humanos V01¨, "gestionar por competencias es un medio para el éxito".
Con el paso del tiempo muchos métodos de evaluación del desempeño han quedado en
desuso. Actualmente existen diversos enfoques que evalúan el desempeño de los
colaboradores:
Evaluación 360. Este sistema de evaluación sigue siendo uno de los más usados en las
organizaciones. El objetivo es retroalimentar el grupo y los clientes con los que tiene
contacto el trabajador. De esta herramienta se obtiene un conocimiento importante
acerca de cómo procede el evaluado.
Al participar diversas personas, en esta evaluación se obtiene una variedad de
perspectivas e informaciones detalladas, siendo un sistema participativo, que invita al
colaborador a desarrollarse mejor.
Herramientas de tiempo real. Una de las tendencias actuales radica en utilizar
herramientas de tiempo real como son las copias instantáneas o snapshots, que trabaja
de forma directa sobre la fuente de los datos y hace una copia del estado de los archivos
en un momento concreto. Esta herramienta les brinda a los empleados una
retroalimentación más frecuente.
Software de desempeño. Por medio de un programa de evaluación del desempeño, se
le facilita a la organización identificar de manera más sencilla los talentos claves de la
empresa, se mejora también la motivación y se reduce el riesgo de sesgos inconscientes.
Un software provee retroalimentación efectiva y documentada.
Coaching de alto rendimiento. Los colaboradores necesitan coaching, instrucción y
asistencia. Aquí es donde entran en juego las mentorías de alto rendimiento. El coaching
puede ayudar a todos, desde los trabajadores hasta los líderes, a resaltar fortalezas y a
mejorar ciertas habilidades importantes.
Este método cuando se aplica correctamente empodera a los colaboradores y les indica
cómo pueden usar el feedback para producir ganancias reales en el desempeño.
Además, los invita a reconocerse como líderes y a sumar más valor a la organización.
Punto de vista de Oscar Pérez
De acuerdo a Oscar Pérez 2021, por lo acontecido en este año, muchas organizaciones
han enfrentado nuevos desafíos que han cambiado la manera en que se opera a diario.
Cada vez hay más personas que trabajan desde casa, y esto genera la necesidad de
adaptar la tecnología y los procesos actuales para poder respaldar mejor la colaboración
cuando se trabaja de forma remota.
Mediante la reflexión sobre lo que se está haciendo este año, las organizaciones pueden
analizar la efectividad de la medición de la gestión del desempeño, lo cual es crucial para
preparar a los colaboradores para posibles interrupciones.
A continuación, se presentan algunas tendencias de gestión del desempeño que se han
usado bastante en el 2021 y serán la base para las estrategias de evaluación de
desempeño en el futuro:
Énfasis en la diversidad. Las organizaciones con un enfoque fuerte en la contratación
para la diversidad y la inclusión tienen un 36% más de probabilidad de ver un aumento
en su rendimiento financiero. Además de esto, las organizaciones con un compromiso
con D&I tienen una fuerza laboral más productiva y menor tasa de rotación.
La readaptación profesional. Debido a que el 2020 produjo desafíos y cambios de
forma imprevista al lugar de trabajo típico, muchos trabajadores tuvieron que aprender
habilidades nuevas y herramientas para hacer más fácil el trabajo a distancia.
Actualmente los líderes de Recursos Humanos necesitan mantenerse al tanto de los
cambios, brindando a los colaboradores oportunidades de desarrollo profesional. Hay un
sin número de beneficios que aporta el promover el desarrollo y la readaptación
profesional:
● Aumenta la confianza en los colaboradores
● Abre puertas al avance profesional
● Amplía la base de conocimientos de tus empleados
Impulso a la digitalización. El trabajo remoto de tantos empleados en el 2020 provocó
que los encargados de recursos humanos y otros ejecutivos en general comenzaran a
confiar en la tecnología más frecuentemente para realizar negocios.
En pleno 2021, la digitalización en el lugar de trabajo sigue siendo crucial y las
organizaciones deberán prepararse para digitalizar cada rincón y operación posible.
Una de las cosas necesarias para el éxito es asegurarse de que los empleados tengan
las herramientas digitales apropiadas para cumplir con sus asignaciones. Está
demostrado que el trabajo remoto aumenta la productividad de muchos trabajadores y,
además, mejora su moral.
En la medida que los empleados trabajan desde casa, es necesario tomar tiempo para
evaluar las herramientas de software y determinar si se necesita hacer actualizaciones
o implementar nuevos programas que puedan mejorar la condición de los empleados.
El Coaching laboral. La figura del Coach es de suma importancia en las organizaciones.
Los Coach son una especie de tutor o guía que empoderan a los colaboradores y le
ayudan a enfrentar los desafíos del día a día. Este es también, un método de evaluación
de desempeño que bien usado promueve el feedback y las buenas comunicaciones con
el propósito de ver mejoras importantes y reales en el desempeño de los trabajadores.
La autoevaluación. Consiste en que el propio colaborador analiza su labor, le asigna
una puntuación y reflexiona acerca de su aporte diario a la empresa. Con esta forma de
evaluación, los encargados de recursos humanos pueden tener información adicional
que les permite conocer la autonomía y el desarrollo del colaborador.
Punto de vista valorativo
Las nuevas tendencias de la Evaluación de Desempeño han venido a refrescar y
dar un nuevo aire a las organizaciones a nivel internacional y en todas las esferas. Estas
nuevas tendencias están continuamente actualizando y mejorando el funcionamiento del
capital humano de forma innovadora y creativa.
Uno de los aspectos mas importantes que puede observarse de estas nuevas
tendencias es la libertad y el ambiente democrático que le proporciona a los
colaboradores, permitiendo así, que estos puedan desarrollar la creatividad, desarrollar
su potencial de forma exponencial y significaticativa. Con las nuevas tendencias los
empleados están mas conscientes de lo valiosos y útiles que son, de cuanto valor pueden
agregar a la organización, lo cual les da un sentido de realización personal y también de
pertenencia al lugar.
CONCLUSIÓN
La evaluación del desempeño puede tener efectos que debiliten o efectos que
impulsen la motivación de las personas dentro de una organización. Es de suma
importancia cuidar la manera en que se hace la evaluación de desempeño, porque esta
puede generar cierta ansiedad en los empleados si se maneja de forma inadecuada.
Hay que tener presente que la percepción que tiene un colaborador acerca de sí
mismo, es que ha hecho un duro trabajo, y ha realizado grandes esfuerzos. Entonces, si
no se hace una evaluación apropiada, el colaborador cuestiona su desempeño de forma
negativa y se ve afectada su motivación.
Una forma de resolver el dilema de las percepciones negativas de la evaluación
de desempeño es apreciar a los colaboradores e interactuar con ellos, procurar dar
respuestas a los cambios necesarios, poner énfasis en la cooperación, la autogestión y
la autorreflexión, que permite trabajar mas eficientemente.
Se puede plantear, además, hacer durante el año varias sesiones de feedback,
de manera mutua para que se mantenga abierto un canal de comunicación recurrente
entre colaboradores y gerentes o lideres. Esta tendencia a largo plazo rinde buenos
frutos.
BIBLIOGRAFÍA
Idalberto Chiavenato 2007, Administración de Recursos Humanos Octava Edición.
McGraw-Hill.
[Link]
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