Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Universidad del Perú. Decana de América

Facultad de Ciencias Administrativas
Escuela Profesional de Administración

La relación entre los impulsores de la gestión del

capital humano y el inventario físico de bienes muebles
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

TESIS
Para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración

AUTOR
José Alberto RIOS MATUTE

ASESOR
Dr. Edgar VICENTE ARMAS

Lima, Perú

2021
Reconocimiento - No Comercial - Compartir Igual - Sin restricciones adicionales

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comercial, siempre y cuando se dé crédito al autor del documento y se licencien las nuevas
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tecnológicas que restrinjan legalmente a otros a hacer cualquier cosa que permita esta licencia.
Referencia bibliográfica

Rios, J. (2021). La relación entre los impulsores de la gestión del capital humano y
el inventario físico de bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos. [Tesis de pregrado, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Facultad
de Ciencias Administrativas, Escuela Profesional de Administración]. Repositorio
institucional Cybertesis UNMSM.
 Metadatos complementarios

Datos de autor

Nombres y apellidos José Alberto Rios Matute

DNI 76572875

URL de ORCID

Datos de asesor

Nombres y apellidos Edgar Vicente Armas

DNI 06003952

URL de ORCID https://orcid.org/0000-0002-5503-8239

Datos de investigación

Línea de investigación D 3.4.6 Capital y Talento Humano

Grupo de investigación Gestión Verde

Agencia de financiamiento Sin Financiamiento

Edificio: Ciudad Universitaria-Universidad
Nacional Mayor de San Marcos
País: Perú
Departamento: Lima
Ubicación geográfica de la Provincia: Lima
investigación Distrito: Cercado de Lima
Calle: Av. Germán Amézaga s/n.
Latitud: -12,056
Longitud: -77,0844

Año o rango de años en que se

2018-2019
realizó la investigación
Negocios, administración
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URL de disciplinas OCDE
Administración pública
https://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.06.02
 UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administración
Calle Germán Amezaga Nº 375 – Ciudad Universitaria – Lima -Perú

Acta de Sustentación N° 0004/V-FCA-EPA/2021

Modalidad de Sustentación de Tesis
Ley Universitaria Nº 30220
Resolución Rectoral N° 0744-R-20
Resolución Rectoral N° 01882-2021-R/UNMSM
Resolución Decanal N° 000833-2020-D-FCA/UNMSM
Resolución Decanal N° 001406-2021-D-FCA/UNMSM
Resolución Directoral Nº 0052/FCA-EPA/2021
Resolución Directoral Nº 0054/FCA-EPA/2021
Resolución Decanal N° 001447-2021-D-FCA/UNMSM

Lima, 01 de octubre de 2021

Siendo las 15:00 horas y reunido el Jurado Evaluador integrado por los siguientes
docentes:

NOMBRES Y APELLIDOS CARGO

Dra. Teresa Jesús Rios Delgado Presidenta

Dr. Edgar Vicente Armas Asesor
Dr. Kennedy Narciso Gómez Miembro
Mg. Lizardo Elías Agüero Del Carpio Miembro

Para evaluar el proceso de Sustentación de Tesis para obtener el Título Profesional de

Licenciado en Administración del bachiller:

José Alberto Rios Matute

Los integrantes del Jurado Evaluador califican con Dieciocho (18) aprobado con
mención honrosa, a la sustentación de Tesis titulada “La relación entre los impulsores
de la gestión del capital humano y el inventario físico de bienes muebles de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos”; de acuerdo a la Legislación
Universitaria y a la documentación sustentatoria que se acredita, en mérito de lo cual, el
Jurado Evaluador declara Apto para que se le otorgue el Título Profesional de:

Licenciado en Administración

Conforme a las Disposiciones Legales vigentes, siendo las 15:59 horas se levanta la
sesión y en fe de lo actuado firman la presente:

Dra. Teresa Jesús Rios Delgado Dr. Edgar Vicente Armas

Presidenta Asesor

/////…..
 UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS
Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administración
Calle Germán Amezaga Nº 375 – Ciudad Universitaria – Lima -Perú

…../////

REF.: Acta de Sustentación N° 0004/V-FCA-EPA/2021 Modalidad de Sustentación de

Tesis

Dr. Kennedy Narciso Gómez Mg. Lizardo Elías Agüero Del Carpio
Miembro Miembro

Firmado digitalmente por CASTILLO

MAZA Juan Victoriano FAU
Firmado digitalmente por VICENTE 20148092282 soft
ARMAS Edgar FAU 20148092282 soft Motivo: Soy el autor del documento
Motivo: Soy el autor del documento Fecha: 01.10.2021 17:54:03 -05:00
Fecha: 01.10.2021 16:58:10 -05:00

Dr. Edgar Vicente Armas Dr. Juan Victoriano Castillo Maza

Vº Bº Director(e) Vº Bº Vicedecano Académico
Escuela Profesional de Administración Facultad de Ciencias Administrativas

Eloísa C.
 DEDICATORIA:
Este trabajo está dedicado a mi madre que con su
bondad me inspiró a ser mejor persona y que a pesar de
los obstáculos y las dificultades, por la misericordia y
bondad de nuestro Dios, siempre la buena voluntad y el
deseo de seguir adelante, prevalecen.

II
Contenido
CAPÍTULO I ............................................................................................................. viii

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: .................................................................. viii

1.1 SITUACION PROBLEMÁTICA:................................................................ viii

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA ............................................................ ix

1.2.1 Problema General: ...................................................................................... ix

1.2.2 Problemas específicos ................................................................................ ix

1.3 OBJETIVOS ................................................................................................... x

1.3.1 Objetivo general: ......................................................................................... x

1.3.2 Objetivos Específicos: ...................................................................................... x

1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... xi

1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION ................................................ xi

CAPÍTULO II ............................................................................................................. xii

MARCO TEÓRICO.................................................................................................... xii

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. xii

2.2 BASES TEÓRICAS: ........................................................................................ xxi

2.3 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................ xxxvi

CAPÍTULO III ...................................................................................................... xxxix

HIPOTESIS Y VARIABLES ................................................................................. xxxix

3.1.- HIPÓTESIS GENERAL: ........................................................................... xxxix

3.2.- HIPÓTESIS ESPECÍFICA: ........................................................................ xxxix

3.4 IDENTIFICACION DE VARIABLES:.......................................................... xl

3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES: ....................................... xlii

CAPÍTULO IV ....................................................................................................... xlviii

METODOLOGÍA ................................................................................................... xlviii

4.1 DISEÑO METODOLÓGICO ................................................................... xlviii

4.1.1 Tipo de Investigación ............................................................................ xlviii

III
 4.1.2 Diseño de la Investigación ..................................................................... xlviii

4.2 DISEÑO MUESTRAL ............................................................................... xlix

4.2.2 Población ................................................................................................ xlix

4.2.3 Tamaño de Muestra ................................................................................. xlix

4.2.2 Selección de Muestra............................................................................... xlix

4.3 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS .............. l

4.4 TÉCNICAS Y ESTADÍSTICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS l

4.5 ASPECTOS ÉTICOS....................................................................................... l

4.6 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO .......................................................... li

4.6.1 Análisis de Confiabilidad ............................................................................ li

4.6.2 Análisis de Validez .................................................................................... liv

CAPÍTULO V............................................................................................................ lvii

RESULTADOS ......................................................................................................... lvii

5.1 PRESENTACION Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS ......................... lvii

5.1.1 Resultados de la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano ... lvii

5.1.2 Resultados de la variable Inventario Físico ......................................... lxxxvii

5.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ........................................................ cxii

5.3 DISCUSION DE RESULTADOS ............................................................. cxvii

5.4 CONCLUSIONES ...................................................................................... cxx

5.5 RECOMENDACIONES ............................................................................ cxxi

CAPÍTULO VI ....................................................................................................... cxxii

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... cxxii

IV
 RESUMEN EJECUTIVO

El inventario o Gestión de inventario es un proceso que se lleva a cabo por todas las
organizaciones para mantener un control sobre las existencias que poseen y para disponer
de ellas de la manera más eficiente y eficaz. En el caso de las organizaciones del sector
público, el inventario es un proceso que sirve para que el Estado controle y resguarde el
uso de sus bienes asignados a las instituciones en todo el territorio nacional. En ese
sentido, se presenta el siguiente estudio que aborda una variable relacionada a la gestión
del capital humano y la otra que aborda el tema de inventario en el sector público a través
del planteamiento del siguiente problema de investigación: ¿En qué medida los
impulsores de la gestión del capital Humano se relacionan con el inventario físico de
bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

La hipótesis planteada para el presente trabajo de investigación es la siguiente: A mayor

nivel de impulsores de la gestión del capital humano, mayor nivel de inventario físico de
bienes muebles de la Universidad Mayor De San Marcos

La investigación es cuantitativa y básica, el diseño de la investigación es de tipo

correlacional y el muestreo es no probabilístico. Se definió una muestra de 29
colaboradores de inventario, de los cuales se obtuvo sus opiniones a través de la técnica
de encuesta por medio de 2 cuestionarios para obtener la información de cada una de las
variables.

Se analizaron las variables a través de la estadística descriptiva e inferencial por medio

del software SPSS versión 21, en el que se obtuvo un coeficiente Rho de Spearman de
0.550 y una significancia de 0.002, demostrando la existencia de una correlación positiva
y significativa entre ambas variables. Además, las variables se sometieron a una prueba
de confiabilidad a través del coeficiente Alpha de Cronbach en el que ambas variables
resultaron en el rango de muy alta confiabilidad bajo los parámetros presentados en la
investigación

V
 ABSTRACT

Inventory or Inventory Management is a process that is carried out by all organizations

to maintain control over the stocks they have and to dispose of them in the most efficient
and effective way. In the case of public sector organizations, the inventory is a process
used by the State to control and safeguard the use of its assets assigned to institutions
throughout the national territory. In this sense, the following study is presented that
addresses a variable related to human capital management and the other that addresses
the issue of inventory in the public sector through the approach of the following research
problem: To what extent are the drivers of Human capital management related to the
physical inventory of movable property of the Universidad Nacional Mayor de San
Marcos?

The hypothesis proposed for the present research work is as follows: The higher the level
of drivers of human capital management, the higher the level of physical inventory of
movable property at the Universidad Mayor De San Marcos.

The research is quantitative and basic, the research design is correlational and the
sampling is non-probabilistic. A sample of 29 inventory collaborators was defined, from
which their opinions were obtained through the survey technique by means of 2
questionnaires to obtain information on each of the variables.

The variables were analyzed through descriptive and inferential statistics using SPSS
version 21 software, in which a Spearman Rho coefficient of 0.550 and a significance of
0.002 were obtained, demonstrating the existence of a positive and significant correlation
between both variables. . In addition, the variables were subjected to a reliability test
through Cronbach's Alpha coefficient in which both variables resulted in the range of very
high reliability under the parameters presented in the investigation.

VI
 INTRODUCCIÓN

El inventario es un proceso necesario para el control y correcto uso de las existencias que
posee una organización; en el caso del sector público el Estado provee de bienes muebles
y equipos a las instituciones para facilitar sus labores. Sin embargo, como lo
evidenciaremos en varios de los antecedentes, existe una deficiencia en el inventario que
se realiza en dichas organizaciones a nivel internacional y nacional, causado por el
desconocimiento de las normativas de inventario o por la irresponsabilidad de los
funcionarios al realizar su labor, ocasionando desbalances en el registro de bienes y el
mal uso del patrimonio del Estado. Añadido a esto, el presente contexto que se vive con
la pandemia, ha generado en el proceso inventario, al igual que en muchos otros procesos,
cierta conmoción por cómo sería el procedimiento en el contexto actual. En San marcos,
se tiene dificultades por la cantidad de ambientes que han permanecido cerrados durante
largos periodos, en los cuáles algunos de los usuarios, lamentablemente fallecieron o no
se pueden apersonar a las instalaciones por temas de salud.
En todo ese contexto, las comisiones de inventario (organismos encargados del inventario
en las instituciones públicas) tuvieron que adaptarse, ya que en la actualidad el estado
promueve el trabajo remoto y para ello, equipos y bienes muebles están siendo utilizados
por los usuarios desde sus domicilios. Por la presente situación, es dificultoso poder
inventariar dichos bienes muebles, ya que por temas sanitarios el equipo de inventario,
tiene ciertas trabas para apersonarse a los domicilios de los usuarios o que los usuarios
por temas de salud no se pueden apersonar a las instalaciones donde se realiza el
inventario. Sin embargo, ante esta dificultad, se abre una ventana de oportunidades para
utilizar las nuevas herramientas tecnológicas que poseemos en la actualidad, herramientas
tecnológicas que nos pueden ayudar a ejecutar la labor de inventario, tales como las
videollamadas que nos permitirían registrar el bien, a pesar de no estar presentes.
Por otro lado, los colaboradores de inventario, quienes son el capital humano a impulsar,
tienen que ser instruidos adecuadamente, en el uso de las nuevas herramientas, en el
conocimiento de los protocolos para evitar el contagio y motivados para que realicen esta
labor tan importante para el Estado. Asimismo, los usuarios, deben de adaptarse a las
nuevas circunstancias que estamos viviendo para que se puede llevar a cabo esta relevante
labor que no ha sido tomada con la seriedad que amerita en los últimos años.

VII
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

1.1 SITUACION PROBLEMÁTICA:

Las organizaciones, tanto públicas como privadas, realizan distintas acciones para
resguardar y mantener el buen funcionamiento y control de sus inventarios. Estos
controles y su complejidad dependerán del sistema de cada una de las organizaciones y
el sector en el cual se desarrollen. Por lo que, las organizaciones a nivel global buscan
nuevas y mejores maneras de llevar a cabo un inventario que les permita mantener el
control y la buena disposición de sus existencias.
En el ámbito público, el estado provee de bienes a sus distintas instituciones para facilitar
y promover las actividades que estas realizan. Dichas instituciones deben cuidar,
mantener, preservar y dar buen uso al mobiliario que se les asigna. Sin embargo, hay
deficiencias en el control de inventarios de bienes por diversos factores, tales como la
falta de conocimiento del procedimiento de inventario físico o por la falta de motivación
del personal asignado a realizar la mencionada labor, trayendo como consecuencias un
deficiente inventario físico, que conlleva a un desbalance fiscal en la contabilidad de la
Superintendencia Nacional de Bienes Estatales(SBN, 2015)
A nivel internacional, tenemos el caso del informe de Gestión del Estado de Táchira de
Venezuela del año 2016, elaborado por la Contraloría de dicho estado en el que se
evidencia que doscientos un(201) bienes muebles no habían sido registrados
adecuadamente en las partidas correspondientes, generando así un desbalance en la
contabilidad fiscal del estado. (Contraloría del Estado de Táchira, 2017).
Como lo señala García que en el año 2016 planteó en su trabajo de investigación titulado
“El inventario físico de bienes patrimoniales y los estados financieros en las entidades del
sistema nacional de bienes estatales”, resalta que uno de los factores que conllevó a un
déficit en el inventario físicos en tres(3) instituciones del estado fue la falta de motivación
por parte de los servidores públicos encargados de realizar dicha labor y esto generó un
problema en el balance contable fiscal.
En ese contexto analizaremos el caso de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
bajo la gestión de la Comision de Inventario de la UNMSM que delegando la autoridad a
terceros para que realicen la labor de inventario, se encargan de la verificación y ubicación
de los bienes de la UNMSM, en apoyo de la Unidad de Archivo y Control Patrimonial
que en conjunto con las oficinas de USGOM de cada facultad brindan la información

VIII
sobre la ubicación de los bienes; además la UACP se encarga de incluir las adquisiciones
de los bienes en el inventario de la UNMSM; y asimismo darles de “baja” si en caso el
bien está deteriorado y no puede ser arreglado o está obsoleto.
La labor de inventario se realiza anualmente en el periodo de agosto (del año a informar
en el inventario) a febrero del siguiente año, debido a que la UNMSM cuenta con más de
200´000 bienes muebles repartidos entre las facultades y dependencias, tanto externas
como internas de la universidad, por lo que la labor de realizar el inventario de la
UNMSM sea complejo por tales dimensiones. Aunque por el contexto de pandemia, las
fechas de inventario han tenido una modificación en el año 2020.
A tal complejidad para realizar el inventario se le suma el inconveniente que no hay una
correcta coordinación entre los encargados de resguardar los bienes muebles en cada
dependencia a que se ha asignado, la falta de un adecuado sistema de ubicación por parte
de las oficinas de USGOM, también significan un inconveniente que genera el retraso en
el sistema de inventariado, ya que los colaboradores de inventario no llegan a localizar
los bienes con la información sobre la localización proporcionada por la UACP; Además
que no existe una clara designación de responsabilidad de los bienes, por lo que los
servidores públicos evaden la responsabilidad por el deterioro o pérdida de los bienes.
También la mala gestión del capital humano, contribuye al retraso del inventariado, ya
que en años precedentes a la presente investigación, los colaboradores en el inventario no
eran supervisados e inducidos de manera adecuada para realizar dicha labor.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema General:

¿En qué medida los impulsores de la Gestión del Capital Humano se relacionan con el
inventario físico de bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

1.2.2 Problemas específicos

¿En qué medida los Impulsores de la Gestión del Capital Humano se relacionan con la
Planificación del inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

¿En qué medida los Impulsores de la Gestión del Capital Humano se relacionan con la
Toma de Inventario al Barrer en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

IX
¿En qué medida los Impulsores de la Gestión del Capital Humano se relacionan con la
verificación física del inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

¿En qué medida los Impulsores de la Gestión del Capital Humano se relacionan con el
Etiquetado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo general:

 Determinar la relación entre los Impulsores de la Gestión del Capital Humano y

el inventario físico de bienes muebles en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.

1.3.2 Objetivos Específicos:

 Determinar la relación entre los Impulsores de la Gestión del Capital Humano y
la Planificación del inventario en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.

 Determinar la relación entre los Impulsores de la Gestión del Capital Humano y

la toma de inventario al barrer en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.

 Determinar la relación entre los Impulsores de la Gestión del Capital Humano y

la Verificación Física del inventario en la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.

 Determinar la relación entre los Impulsores de la Gestión del Capital Humano y

el Etiquetado en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

X
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

En las organizaciones, el capital humano es el recurso más importante que existe, sin
importar el rubro o el tamaño de la organización, por lo que es menester contar con un
sistema adecuado para su capacitación y bienestar que repercutirá en una mayor
productividad. Por lo que se debe tener en claro, cuáles son los factores que debemos
tener en cuenta para evaluar el desempeño de nuestros colaboradores en la organización.
Los impulsores de la gestión de capital humano son elementos que nos van a permitir
reconocer los distintos componentes que inciden en el buen desempeño laboral, tales
como liderazgo, compromiso de los colaboradores, entre otros. Así mismo, evaluar en
qué medida se presenta en las organizaciones.
Nosotros como estudiantes de administración, tendremos que dirigir a personas, que
tienen capacidades y habilidades; así como problemas, dificultades, y muchas otras cosas
que nos suceden en la vida diaria; por lo que debemos de tener herramientas que nos
permitan evaluar en qué medida nuestros colaboradores se desempeñan en sus labores,
para así tomar decisiones adecuadas que beneficien tanto a nuestros colaboradores como
a la organización donde se desempeñan. El presente estudio lo ejecuto en la UNMSM;
específicamente en las facultades de la ciudad universitaria, dentro del periodo de agosto
del 2018 a febrero del 2019, porque existen ciertas deficiencias en la dirección del capital
humano, que pueden corregirse, si se aplican los procesos y las acciones pertinentes. Pero,
para lograr esto, primero debemos demostrar el nivel de inventario de bienes muebles en
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

1.5 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

La falta de estudios previos relacionados a inventario realizados en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, fueron uno de los factores que dificultó más la labor de
realizar el presente estudio.
La privacidad de los datos de algunas facultades relacionadas al inventario de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, fue tomada en cuenta al realizar la presente
investigación y se mantienen en reserva.
La rotación de personal de inventario fue un factor clave para realizar la presente
investigación con personal que haya permanecido en el inventario durante el periodo
donde se recopiló la información del estudio.

XI
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Las distintas investigaciones que se han hecho en relación al capital humano, han
demostrado algunos elementos indispensables para una buena gestión del mismo. En
algunos de los antecedentes a revisar en las siguientes líneas, verificaremos algunos de
los elementos o categorías del capital humano. Asimismo, para evaluar cómo se
relacionan en la gestión de inventario en las organizaciones.

Paico(2019) en su tesis de maestría denominada “Inventario físico de bienes muebles de

las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local, Santa, 2018” tiene
el objetivo de demostrar el nivel de inventario físico de bienes muebles de las I.E.
pertenecientes a la UGEL Santa en el año 2018.
La unidad de análisis lo integran los ochenta y cuatro(84)directores que guían a cada una
de las instituciones educativas del distrito de Nuevo Chimbote que pertenecen a la UGEL
Santa.
La investigación es de tipo descriptiva y simple, emplea como instrumento una
encuestada formada por veinticinco (25) preguntas.
Los resultados denotaron que un 57.14% de los sujetos encuestados no realizan un
adecuado inventario, las dimensiones más resaltantes en las que hubo un bajo puntaje
fueron la planificación, la toma de inventario al barrer, verificación, codificación y
conciliación. Además, los resultados demostraron que el inventario se realiza de manera
regular por un 38.10% de directores, y solo un 4.76% obtuvieron un nivel alto en la
ejecución del inventario. Por tanto, se puede deducir que muy pocos de los directores
encuestados realizan un adecuado inventario físico de bienes muebles.

Guerrero(2011) en su tesis doctoral denominada “Impulsores de la Gestión del Capital

Humano y el Desempeño de una Institución Microfinanciera no Regulada en Perú”
analiza el impacto de los impulsores del capital humano y el desempeño de una Institución
Microfinanciera no regulada en Perú en el año 2009.

XII
El estudio es de tipo transversal en el que se aplicó una encuesta basada en los Gestores
del Capital Humano o Human Capital Management de Bassi y McMurrer a 73
colaboradores del programa Bancos Comunales de la ONG: ADRA Perú. Los análisis de
los datos se efectuaron con el método de regresión lineal múltiple.

Los resultados demostraron que las variables Impulsores de la Gestión del Capital
Humano en conjunto con sus cinco dimensiones, están significativamente relacionadas
las dimensiones Sostenibilidad Operativa y Productividad del Ejecutivo de la Variable
Desempeño con un coeficiente de regresión R=0,466 y una significancia de p=0.16. De
igual manera, se demuestra que el mayor nivel de correlación con ambas dimensiones de
desempeño y los impulsores de la Gestión del Capital Humano son las dimensiones de
prácticas de liderazgo, capacidad de aprendizaje y accesibilidad al conocimiento.

Yangales(2018) presenta la tesis denominada “Análisis de la gestión de los bienes

patrimoniales en la Unidad de Gestión Educativa Local 03, Lima, 2018”, en el que analiza
la gestión de los bienes patrimoniales en la Unidad de Gestión Educativa Local 03 como
objetivo general. Las poblaciones de estudio fueron tres de los directivos de las
Instituciones Educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local 03, un subdirector de
la I.E. PEDRO A. LABARTHE, un director de la I.E. NUESTRA SEÑORA DE
GUADALUPE y una subdirectora de la I.E. ARGENTINA. La técnica empleada para
recolectar la información fueron la entrevista personal y el cuestionario. Las conclusiones
del estudio fueron las siguientes:
-No se cumplen los procesos estipulados por la normatividad para dar de alta los bienes
patrimoniales
-No se cumplen los procesos estipulados por la normatividad para dar de baja los bienes
patrimoniales
-No se cumplen los procesos estipulados por la normatividad para realizar la disposición
de los bienes patrimoniales
-No se cumplen los procesos estipulados por la normatividad para registrar los bienes
patrimoniales
-Las instituciones si están cumpliendo los procedimientos indicados por la normatividad
para realizar el inventario de bienes patrimoniales.
-La gestión de los bienes patrimoniales carece de una supervisión bajo los estándares de
la normatividad vigente.

XIII
Navarro (2019) en su tesis titulada “Impacto de la gestión del control patrimonial en una
entidad pública de Lima, 2018”, estudia a dos instituciones, una de carácter nacional y
otra local a través de una matriz en la que concilia los saldos entre la información de
contabilidad al 31 de diciembre de los años 2012, 2013, 20115 y en febrero del año 2018
con el inventario del activo fijo. El método de análisis del estudio fue a través de la técnica
de la observación. La observación se realizó a los documentos contables y a los registros
patrimoniales. Del estudio, se concluye que existe un desbalance de la información de
bienes en el sistema con los bienes encontrados en físico, lo que denota que se realizó
deficientemente el inventario físico debido a malas gestiones en el inventario como
mínima supervisión, pocas o nulas capacitaciones a los colaboradores, procesos de
entrada y salida de bienes inadecuados, comisiones de inventario poco preparadas para
asumir la labor, etiquetado y codificación de bienes deficientes.

Malqui (2017) en el trabajo de investigación denominado “Conocimiento de Gestión de

Bienes Estatales y Elaboración del Inventario de Bienes de las Instituciones Educativas
del Distrito de Oxapampa, 2017“, analizó la relación existente entre la elaboración del
inventario de bienes de dichas instituciones con el conocimiento de gestión de bienes
esstatales. Se consideró como muestra representativa a 60 sujetos de estudio entre
directivos y administrativos de las instituciones. La recolección de datos se hizo a través
de la técnica de la encuesta por medio de un cuestionario de 42 preguntas.
Las variables de estudio tuvieron un coeficiente de correlación de 0.69, Por lo que se
demuestra una relación significativa.

Huertas y Pinedo(2016) en su tesis llamada: “el control de bienes muebles y su incidencia

en el estado patrimonial de la municipalidad provincial de barranca, 2015 – 2016”,
investigaron ambas variables con una población de estudio de 319 servidores públicos,
de lo que se extrajo una muestra representativa de 174 sujetos. La metodología para la
recopilación de datos fue a través de la observación de la data.
En el estudio se concluye que al realizar un sistema de control de bienes muebles
adecuado, se tiene un efecto positivo en la información del patrimonio de la
municipalidad en cuestión. Los resultados demostraron que un 86.4% de los encuestados
percibieron que un buen sistema de gestión de bienes muebles repercute en una
información financiera más realista.

XIV
Montes (2016) en su investigación llamada “Control de inventario físico de bienes
patrimoniales y los dictamines de auditoría a los estados financieros, Ministerio del
Interior, 2014”, analiza cómo se relacionan el control de inventario de bienes
patrimoniales y los dictámenes de auditoría de los estados financieros de las instituciones
policiales del ministerio del interior para el periodo 2014.
La metodología utilizada para la recopilación de datos fue a través de la técnica de la
encuesta. La muestra fue de cuarenta (40) individuos que laboran en las áreas de
contabilidad, control patrimonial y en el órgano de control de las unidades ejecutoras de
la policía. La recopilación de datos se hizo a través de un cuestionario de 48 preguntas.
Posterior a ello, se analizó la información en el software Statistical Package for Social
Sciences o SPSS versión 21.
Los resultados de la investigación dieron una correlación moderada con un coeficiente
Phi= 0.607 y una significancia de p=0.000.

Alfaro(2016) en su investigación denominada “El Sistema de Control Interno y su

incidencia en las Unidades de Logística y Control Patrimonial de la Municipalidad
Provincial de Talara”, propone la implementación de un sistema moderno de control
interno mediante la aplicación del Informe COSO I en las unidades de logística y Control
Patrimonial de la Municipalidad provincial de Talara.
Se utiliza la metodología deductiva-inductiva y se aplicó la técnica de la encuesta para la
recopilación de datos. La población estuvo conformada por setenta y cinco (75)
funcionarios de la institución pública.
Las conclusiones a las que llega el autor, luego de analizar los datos estadísticos fueron
que existe un 47% de los encuestado considera como deficiente la gestión en dichas
unidades, mientras que un 53% lo considera como bueno y regular. Además, también que
concluye que un 40% de los encuestados considera que no es necesario implementar una
nueva gestión, mientras que un 53% si lo considera necesario.

En un estudio realizado en Malasya denominado “A Study on Relationship between

Inventory Management and Company Performance: A Case Study of Textile Chain
Store” demuestra los hallazgos de una investigación sobre la gestión de inventarios en
una cadena textil. Se Examinó específicamente la relación entre la gestión de inventarios
y el desempeño de la empresa. Se realizaron entrevistas con los directivos y
administradores de la empresa para identificar los problemas de gestión de inventario y

XV
el sistema utilizado por la empresa y la relación entre la gestión de inventarios y el
rendimiento de la empresa determinado en función de los días de inventario y el
rendimiento del activo o índice de gestión (ROA). La investigación encontró que la
empresa X tenía problemas de inventario, como inventario desorganizado, sin saldo de
registros exactos debido a trabajadores no calificados. El estudio también demostró que
hubo una significativa relación entre el rendimiento del activo (ROA) y el inventario en
días (Jamal, et al., 2016).

Osei en el 2015 en su trabajo de investigación denominada “El efecto de las prácticas de

gestión de inventario en la prestación de servicios en St. Hospital de Martin, agroyesum,
Amansie-West” sustentada en la KNUST School of Business, analiza el efecto de la
gestión de inventarios en la asistencia sanitaria del hospital en mención. La población de
estudio fue un total de 90 personas, 60 de las cuales fueron trabajadores del mismo
hospital y los otros 30 fueron pacientes, el método utilizado para recopilar la información
de la población de estudio fueron cuestionarios que se analizaron a través de los
programas como SPSS y Microsoft Excel. Los resultados demostraron que a causa de
parámetros inadecuados se genera un déficit en las adquisiciones de insumos médicos.

Boru & Ngugi en el 2014 redactan un trabajo de investigación llamado “Determinantes

de la gestión efectiva del inventario en Kenol Kobil”. Estudian la eficiencia de los
procedimientos de administración de inventario debido a deficiencias en los niveles de
inventario que ocasionan faltas de existencias, inventarios vencidos, incumplimientos de
los objetivos trazados y una baja moral de los empleados. El comercializador de petróleo
de Kenia, Kenol Kobil, registró una pérdida antes de impuestos de 8,96 mil millones de
chelines (105,66 millones de dólares) en 2012, frente a una ganancia de 4,93 mil millones
de chelines en 2011 (RoK, 2013). Las estadísticas de la Comisión Reguladora de Energía
indican que la crisis relacionada con la gestión de inventarios dificulta la gestión eficaz
de las tiendas en Kenol Kobil Limited. El estudio se guió por cuatro objetivos (tecnología
de la información, canales de distribución, competencia del personal y equipos de
manipulación de materiales. El estudio fue un diseño de investigación descriptivo. La
población objetivo fueron los gerentes de compras, los gerentes de tiendas y otro personal
de las tiendas en Kenol Kobil. Los cuestionarios fueron los principales instrumentos de
recopilación de datos. El estudio empleó técnicas de análisis cuantitativo y cualitativo.
Los datos se presentaron mediante tablas, gráficos circulares y gráficos de barras. La

XVI
estadística inferencial incluye análisis de correlación y regresión. Se concluye que al
incrementar en una unidad de tecnología en la empresa, generó un beneficio un 87.7% en
la gestión de efectiva de inventario y un 58.8% en la gestión eficaz de inventario.

Timothy et al.(2013) en su trabajo de investigación llamado “El impacto de las prácticas

de gestión de inventario en el rendimiento financiero de las empresas de fabricación de
azúcar en Kenia” Analizan a ocho empresas de azúcar en funcionamiento del período
2002-2007 mediante una encuesta para determinar el efecto de la prácticas efectivas en
gestión de inventarios en el desempeño financiero de las empresas fabricantes de azúcar.
La industria azucarera de Kenia tiene actualmente una producción anual total de alrededor
de 530.000 toneladas. Las fábricas son West Kenya, Soin, Kibos, Mumias, Chemilil,
Nzoia, Muhoroni y Sony. Se utilizó estadística descriptiva para probar el impacto de las
prácticas de gestión de inventarios y se empleó el análisis de correlación con el objetivo
de conocer la naturaleza y magnitud de las relaciones entre las variables de gestión de
inventario. Los resultados indican que las variables gestión de inventarios y la dimensión
retorno sobre las ventas se correlacionaron positivamente con un r= 0.740. La variable
Gestión de inventarios con la dimensión retorno sobre el capital, también se
correlacionaron positivamente con un r= 0.653. Ambos resultados se encontraron
significativos al nivel de 5%. Por lo tanto, la gestión de inventarios está estrechamente
ligada al desempeño financiero de la empresa.

Carrillo(2015) en la tesis denominada “Procedimiento y control de activos fijos de la

dirección distrital nro. 05d03-panguasalud, de la provincia de Cotopaxi”, tiene como
objetivo actualizar contable, financiera y administrativamente los activos fijos de la
dirección distrital Nro 05D03 Pangua- Salud, siguiendo los parámetros de la normativa
vigente. Los documentos utilizados para el análisis fueron los saldos contables,
administrativos y operativos de la dirección distrital Nro 05D03 Pangua- Salud,
contrastándolos mediante el expertiz de la autora a través de la normativa vigente
ayudándose con herramientas de Microsoft Excel y concluyendo que la Institución no
realiza una adecuada constatación física del activo fijo, por lo que no se puede comparar
el estado de obsolescencia periódicamente; además de que los activos físicos no están
adecuadamente inventariados, de lo que se deduce que la administración de estos no es la
más adecuada.

XVII
Ponce y Laines (2013) realizan un estudio denominado “Diseño de un manual de
procedimientos para el control de los bienes muebles del Departamento de Inventarios y
Avalúos de la Empresa Eléctrica Pública Estratégica Corporación Nacional de
Electricidad, CNEL EP unidad de negocio Santa Elena, año 2014” con el objetivo de
diseñar un manual que permita una gestión adecuada de los bienes de dicha institución.
El método utilizado fue de tipo cualitativo-cuantitativo mediante las técnicas de la
encuesta y la observación. La población de estudio fueron 25 servidores públicos que
laboran en el área administrativo-financiero de la empresa.
Los resultados demostraron que los procesos y procedimientos que se ejecutan en el área
de inventarios deben reestructurarse tomando en cuenta las funciones y procedimientos
existentes.

Según Buckingham(2012) en su investigación denominada “Una exploración cualitativa

de la supervisión profesional: Un modelo de proceso de desarrollo”, analiza a Trece
consejeros profesionales licenciados en la región del Atlántico Medio, quienes fueron
entrevistados en este estudio de teoría cualitativa que explora qué influyó en los
participantes para permanecer en la supervisión profesional , qué ganaron al permanecer
comprometidos y qué sobre la supervisión profesional los participantes consideraron
esencial para su desarrollo profesional. Los datos revelaron que la supervisión profesional
puede facilitar el proceso integral de identidad personal, identidad profesional y valores
que se mantienen durante toda la vida. El modelo emergente, modelo de integración de la
disonancia de la supervisión profesional (D-IMPS), es el primer modelo de supervisión
profesional basado en el campo. El modelo (a) describe el proceso involucrando a los
consejeros profesionales en la supervisión profesional a lo largo de la vida profesional,
(b) ilustra los beneficios de la supervisión profesional y (c) describe el papel de la
supervisión profesional en el desarrollo del consejero profesional. Este estudio también
es el primero en los Estados Unidos en utilizar el término supervisión profesional para
referirse a la supervisión de consejeros profesionales con licencia. Se ofrecen definiciones
aclaratorias para los niveles de supervisión: supervisión del entrenamiento, supervisión
clínica y supervisión profesional.

Mekraz(2011) en su investigación denominada “Repercusión del rendimiento de la tienda

minorista: Un estudio de la relación entre el estilo de liderazgo transformacional,

XVIII
transaccional y los indicadores de rendimiento final”, realiza un estudio cuantitativo,
ambientado en el entorno minorista. En dicho estudio investigó la relación entre los
comportamientos de liderazgo de los gerentes de tienda y los indicadores de rendimiento
de la línea de fondo de tiendas minoristas. El estudio examinó la naturaleza de la relación
entre transacciones y los estilos de liderazgo transformacional de los gerentes de tienda y
los resultados de rendimiento de la tienda a determinar si estaban correlacionados, y el
alcance de sus correlaciones.
El instrumento de estudio es el cuestionario de liderazgo multifactorial (MLQ, 3rd ed.,
2004) desarrollado por Bass y Avolio. Dos preguntas de investigación fueron
consideradas en este estudio. Primero, ¿cuál es el estilo de liderazgo dominante
(transaccional o transformacional, medido por el MLQ) de gerentes de tiendas de una
cadena minorista de descuento ubicada en el Medio Oeste? En segundo lugar, ¿en qué
medida el estilo de liderazgo (transaccional o transformacional, medido por el MLQ) de
los gerentes de las tiendas de una cadena minorista de descuento ubicada en el medio
oeste se correlacionan con su rendimiento respectivo de la tienda minorista (tasa de
rotación de empleados, puntajes de servicio al cliente, porcentaje de contracción del
inventario y porcentaje del margen de beneficio neto)? El estudio pudo determinar que
el liderazgo transaccional era el estilo de liderazgo dominante, pero solo por un pequeño
margen. De los 103 participantes del estudio, se encontró que 47 tenían un estilo de
liderazgo transformacional, mientras 56 tenían un estilo transaccional; esto equivale a un
46% de transformación comparado con un 54% transaccionalmente.
El análisis de datos realizado examinando la relación entre el estilo de liderazgo y la
rotación de empleados resultó en una moderada correlación para el liderazgo
transformacional con la rotación de empleados y una débil correlación para el liderazgo
transaccional con la rotación de empleados.

Sujchaphong(2013) en su investigación “Capital humano y rendimientos individuales:

Un estudio empírico en Tailandia” nos dice que de acuerdo con la visión de la empresa
basada en recursos, los colaboradores representan una ventaja competitiva sostenida de
la empresa (McMahan, Virick y Wright, 1999; Wright y McMahan, 1992; Wright,
McMahan y McWilliams, 1994; Wright & McMahan, 2011). La primera pregunta de
investigación de este estudio es ¿Cómo funciona el capital humano ¿Afectará el
rendimiento de los empleados? La segunda pregunta de investigación de este estudio es
¿Cómo afecta la experiencia el desempeño de los empleados? La tercera pregunta de

XIX
investigación de este estudio es ¿Cómo afecta el capital social el desempeño de los
empleados?

El propósito de este estudio es desarrollar teóricamente y probar empíricamente las

relaciones entre las múltiples dimensiones del capital humano, el capital social, los
comportamientos de los empleados y el desempeño al enfatizar los mecanismos (es decir,
los mediadores) entre ellos. Este estudio retomó el modelo de Wright y McMahan (1992)
empleándolo a nivel individual, agregando una variable de capital social y categorizando
el capital humano en capital humano genérico de contexto y capital humano específico
de contexto. Todas las hipótesis fueron probadas usando una muestra de 523 personas,
entre supervisores y enfermeras de dos hospitales de Tailandia.

Todos los datos fueron probados usando análisis de regresión múltiple y análisis de
modelos de ecuaciones estructurales (SEM). Ambos métodos arrojaron los mismos
resultados, excepto la relación entre el capital humano genérico de contexto y OCB-S.
Los resultados del presente estudio fueron los siguientes:
-El capital humano genérico del contexto se relacionó positivamente con el rendimiento.
-El capital humano genérico del contexto se relacionó positivamente con el capital
humano específico del contexto.
-El comportamiento en el rol y dos objetivos OCB específicos (es decir, OCB-I, OCB-O)
mediaban parcialmente la relación positiva entre el capital humano genérico del contexto
y el rendimiento humano específico del contexto capital mediado por las relaciones
positivas entre el capital humano genérico del contexto y estos cuatro tipos de
comportamientos (es decir, comportamiento en el rol, OCB-I, OCB-S y OCB-O). Para el
resultado diferente entre dos métodos, el capital humano específico del contexto mediaba
parcialmente la relación entre el capital humano genérico de contexto y OCB-S en el
método de regresión múltiple, mientras que el capital humano específico del contexto
mediaba completamente esta relación en el método SEM. Además, la tenencia de trabajo
y el capital social no estaban significativamente relacionados con el capital humano
específico del contexto.

XX
Weidner(2012) realiza un estudio denominado “Innovación sostenible: Impulsores,
condiciones e impacto en el rendimiento Triple Bottom Line”. En esta disertación
investiga el papel de la innovación sostenible, así como sus impulsores, condiciones e
impacto en el rendimiento triple de las empresas. Esta disertación abordó la pregunta
principal de la investigación: ¿cómo persiguen las empresas de manera efectiva la
innovación sostenible y cómo esta innovación afecta el rendimiento del triple resultado
final?
La metodología mediante la cual se probó el marco teórico fue a través de una encuesta
empírica distribuida entre los miembros de varios grupos de miembros de LinkedIn. Los
participantes en el estudio se ubicaron en roles centrados en la innovación sostenible
dentro de su organización. El análisis se realizó utilizando modelado de ruta de mínimos
cuadrados parciales (PLS) a través de SmartPLS.

Los hallazgos indican que la innovación sostenible requiere una configuración de toda la
organización centrada en comportamientos y actividades tales como el aprendizaje y el
desaprendizaje. Además, demuestra que esas actividades son impulsadas por el clima de
una organización y las actividades de su liderazgo. Específicamente, los hallazgos
sugieren que fomentar un ambiente de alto nivel de confianza y enfocado en detectar las
necesidades de sus clientes y partes interesadas es fundamental para el aprendizaje y el
desaprendizaje organizacional, lo que a su vez conduce a una innovación sostenible
efectiva. Además, la asignación de un defensor interno de la sostenibilidad y el fomento
de comportamientos orientados al mercado también tienen un impacto significativo en la
innovación proceso.

2.2 BASES TEÓRICAS:

Capital Humano

El capital humano, hace referencia al capital que ofrecen los colaboradores de las
organizaciones en base a la educación y conocimientos que posean; es decir, hace
referencia a que los colaboradores de nuestra organización son un importante recurso para
llevar adelante la organización con las capacidades y la experiencia que tengan.

XXI
El primero en acuñar el término capital humano, fue Theodore W. Schultz que menciona
“Aunque es obvio que las personas adquieran habilidades y conocimientos útiles, no es
obvio que estas habilidades y conocimientos sean una forma de capital, que este capital
es en gran parte producto de una inversión deliberada, que ha crecido en las sociedades
occidentales en gran medida”. (Schultz, 1961, p.1).

También Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades
productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o
específicos.(como se cita en Cardona Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya,
Villegas, & Brito Mejía, 2007, p. 13).
Según López & Grandío (2005) “El capital humano es un factor necesario para el
funcionamiento de los restantes tipos de capital, que actúa como nexo de unión entre los
mismos”(p.57).

Elementos del Capital Humano:

La literatura sobre el capital humano no ha concertado uniformemente en los factores,

elementos, constituyentes o componentes del capital humano.
Por ejemplo, la autora Da Silva (2006) mención que existen variables que determinan el
capital humano, algunos variables son la opción de promoción y avance profesional, asi
como percibir una justa y adecuada remuneración. De igual modo, el recibir una correcta
capacitación para incrementar el desempeño y sentir que la evaluación de los
colaboradores es justa y objetiva; Además de la estabilidad en el empleo y la seguridad
social.
También Sen(1999) “Cuando se habla de capital humano no sólo se tiene en cuenta la
educación; también se tienen otros dos pilares: la salud y la experiencia”(citado en
Cardona Acevedo, Montes Gutiérrez, Vásquez Maya, Villegas, & Brito Mejía, 2007,p.19)
En cambio, Calderón(2006) los agrupa en cinco dimensiones : Proyección organizacional,
gestión de cambio, infraestructura organizacional, liderazgo de las personas y
responsabilidad social; Asimismo, Alvárez y Calderón(2006) los agrupan en cinco
prácticas: Aprovisionamiento, carrera, capacitación, valoración y compensación.(como
se cita en Guerrero, 2011,p.24).

XXII
Así también, podemos mencionar la Organization for Economic Co-operation and
Development, (OECD, 2007) donde se menciona que el capital humano se define por su
nivel educativa, habilidades, aptitudes y calificación.(p.1).
Nosotros tomaremos la división del capital humano que nos enseñan Bassi y
McMurrer(2007), según ellos las prácticas que integran al capital humano son
veintitres(23), que estan englobadas en cinco(5) categorías: Prácticas de liderazgo,
Compromiso de los empleados, accesibilidad del conocimiento, optimización de la fuerza
de trabajo y capacidad de aprendizaje(p.116).
Utilizaremos la división del capital humano según nos muestran Bassi y McMurrer.

Impulsores de la Gestión del Capital Humano

Según Bassi & McMurrer en el 2007, plantean que son todos aquellas funciones,
acciones, procedimientos o prácticas interrelacionadas entre sí que tienden a la
identificación y optimización de las actitudes y habilidades de las personas dentro de una
organización.
Los impulsores nos permitirán predecir el desempeño de la organización a través de la
evaluación en las prácticas que lleven a cabo y guiar la inversión de capital humano, para
gestionar mejorar el capital humano a través de sus conductores (HCM por sus siglas en
inglés, Human Capital Drivers). Estos conductores se dividen en cinco categorías
principales: prácticas de liderazgo, compromiso de los empleados, acceso al
conocimiento, optimización de la fuerza de trabajo y capacidad de aprendizaje
organizacional. En cada una de esas categorías, las prácticas de HCM se subdividen en al
menos cuatro grupos. (Bassi & McMurrer, 2007,p.116).

Impulsor Prácticas de Liderazgo

El liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del
proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos
específicos (Chiavenato, 2001, pp. 314-315); mientras que Munch (2007) dice que “la
dirección es la ejecución de todas las fases del proceso administrativo mediante la
conducción y orientación de los recursos, y el ejercicio del liderazgo hacia el logro de la
misión y visión de la empresa” (p.51).
El impulsor prácticas de liderazgo está integrado por cinco prácticas: Comunicación,
inclusión, habilidades de supervisión, habilidades ejecutivas, y sistemas.

XXIII
Entre los datos que nos presenta el artículo “maximizing your return on people”, escrito
por Bassi y McMurrer en el 2007 hallaron que la rentabilidad de las inversiones y el
desarrollo de los empleados es impactada significativamente por estas prácticas.

Comunicación
Según Bassi & McMurrer (2007), el tipo de comunicación que tienen los dirigentes de
alto cargo con sus subordinados debe ser abierta y eficaz. (p.117).
Según chiavenato(2001) “la comunicación se aplica en todas las funciones
administrativas, pero es particularmente importante en la función de dirección, ya que
representa el intercambio de pensamiento e información para proporcionar comprensión
y confianza mutua además de buenas relaciones humanas. (p.324); mientras que Miller
(1968) menciona “la comunicación es el proceso dinámico que fundamenta la existencia,
progreso, cambios y comportamientos de todos los sistemas vivientes, individuos u
organizaciones. Entendiéndose como la función indispensable de las personas y de las
organizaciones, mediante la cual la organización u organismos se relaciona consigo
mismo y su ambiente, relacionando sus partes y sus procesos internos unos con otros”.
(p.8).

Inclusión
“La inclusión es escuchar a los empleados y tratarlos de una manera respetuosa, trabajar
en asociación con ellos y haciéndolos partícipes en las decisiones importantes de la
organización” (Bassi & McMurrer, 2007, p.120). Debido a esto, el líder debe cumplir con
el rol de animar a sus compañeros o subordinados a formar parte de las decisiones
organizacionales. Aunque no todos participen con el mismo ímpetu, el líder de igual
manera logrará que se comprometan (Arbaiza, 2010, parr. 6).

Habilidades de Supervisión
Esta práctica se define como la capacidad que tienen los directivos de rango medio de
poder comunicarse sin barreras con sus subordinados, brindándoles una constante
retroalimentación (Bassi & McMurrer, 2007, p.120). “Mediante la supervisión se
pretende el desarrollo de competencias útiles para el desempeño de las actividades lo más
exitosamente posible” (Fernàndez y Barrera, 2006, p.6).

Habilidades Ejecutivas

XXIV
A diferencia de las anteriores prácticas, están se definen como la capacidad que tienen los
dirigentes alto rango para comunicarse sin barreras con sus subordinados, brindándoles
retroalimentación constante. (Bassi & McMurrer, 2007).
Las habilidades ejecutivas requieren que el líder brinde retroalimentación frecuente, con
el objetivo de mostrarles el valor de su trabajo, sin esperar a mencionarlo en el periodo
de evaluación. Esta habilidad debe ser practicada frecuentemente (Gallo, 2009).

Sistemas (del Impulsor Prácticas de Liderazgo)

Son el conjunto de procesos determinados en una organización que sirvan como garantía
de una transición y desarrollo de liderazgo eficaz (Bassi & McMurrer, 2007, p.120)
Teniendo en cuenta que los seres humanos son el recurso más importante de las
organizaciones, se deben contar con sistemas de transición y desarrollo, para permitir al
líder, pensar en el mañana (Maxwell, 2008).
Hacer la transición de un colaborador individual, experto en conocimientos o habilidades
técnicas, a un líder y habilitador de los demás es una de las transiciones más difíciles de
hacer, y marca el comienzo de muchas jornadas de liderazgo. (Amy, Ray, Roi, & Nair,
2013).
Sin embargo, las empresas no le brindan la importancia requerida para el desarrollo de
sistemas de liderazgo, ya que se buscan más los resultados de corto plazo.

Impulsor Compromiso de los Empleados

Consiste en que una persona que pertenece a una organización tenga lazos de fidelidad
con la misma y sienta responsabilidad sobre sus acciones para cumplir los objetivos de la
empresa. (García Miguel, 2010, parr. 1).
El compromiso tiene un efecto significativo sobre el éxito de cualquier organización.
Sobre esto, Hay Group y la revista Fortune en sus investigaciones anuales en las empresas
más admiradas del mundo, reportaron que en el año 2010, el compromiso y la lealtad de
sus colaboradores era mayor que en la época de la crisis, aunado a esto, demuestra que
ese compromiso tuvo un efecto positivo en la satisfacción de sus clientes. Las empresas
más admiradas ponen en práctica su convicción de que, las personas son el principal
activo de sus compañías. (Palma, 2010).

XXV
Diseño de Cargos

En la presente investigación hace referencia en aprovechar las habilidades del

colaborador asignándole un puesto de acuerdo a sus capacidades (Bassi & McMurrer,
2007, p.120). la expertiz ha evidenciado que gran parte del desempeño de los empleados
está estrechamente ligado a su grado de adaptación al puesto de trabajo. Por esta razón,
se debe dar un enfoque muy importante en el diseño de los puestos en las empresas para
que permita que los empleados puedan acoplarse de manera adecuada en su puesto.
(Gonzáles C. & Ballivian D., 2006).
Esta es la razón por lo que el diseño de los cargos es muy importante y deben procurar
aprovechar al máximo las habilidades de los colaboradores para que puedan adaptarse en
poco tiempo. Por tanto, la adaptación del puesto de trabajo debe responder a la
confluencia de múltiples factores que tienen que ver con un buen diseño, análisis y una
descripción amplia de puestos, considerando, además, que un diseño del puesto de trabajo
erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad del
capital humano (Malik, 2000) (citado en Guerrero, 2011, p.40).

Tiempo
La práctica del tiempo está definida en el presente trabajo como el equilibrio entre la vida
diaria del trabajador y las labores que desempeña en la organización. Además de
establecer si la carga de trabajo les permite a los colaboradores realizar bien su trabajo y
tomar decisiones bien pensadas (Bassi & McMurrer, 2007, p.120) En ese contexto,
aunque se ha logrado un avance en las tecnologías que tendrían que hacernos más ligeros
los trabajos, se pudo notar que las exigencias laborales son cada vez mayores, por lo que
los empleados sueles responder trabajando más horas, desgastándose física, psicológica
y espiritualmente. También, Berglas en el 2004 nos dice que la verdad sobre el abuso del
tiempo no es con el tiempo mismo, sino que tiene su origen en lo psicológico, relacionado
una baja autoestima y un temor inconsciente de ser evaluado y sentirse estimado.

Sistemas (Del impulsor Compromiso de los empleados)

Si se tienen sistemas adecuados, estos nos ayudan que los empleados de buen rendimiento
permanezcan dentro de la organización mediante una evaluación sobre tendencias de
actividad de los colaboradores y una base de datos que permita determinar su desempeño.
(Bassi & McMurrer, 2007).

XXVI
Esto se conseguirá a partir de la confianza que se brinde en ellos y que las metas que
lleven a cabo sean para beneficio de la organización, de los clientes y de ellos mismos,
Por esta razón, es importante no solo promover, sino también contar con sistemas que
permitan evaluarlo periódicamente, como nos dice Zinger(2009) quien realiza
predicciones sobre la profunda transformación que tendrá la manera de evaluar el
compromiso de los empleados, pasando de utilizar encuestas a aprovechar todas las
herramientas tecnológicas y la conectividad con que se cuentan hoy en día.
También Palma (2010), nos comenta que, en las empresas más admiradas del mundo, el
evaluar y gestionar el compromiso de los empleados es la práctica más importante, entre
cuatro, que se realiza para conseguir el compromiso de los colaboradores.

Impulsor Accesibilidad del Conocimiento

En los últimos años, la gestión del conocimiento ha cobrado suma importancia como
factor de cambio y desarrollo. La gestion debe buscar crear un ambiente en el que el
conocimiento y la informacion estén disponibles y de fácil accesibilidad para toda la
organización, con el fin de provocar mejoras en la toma de decisiones y producir nuevos
conocimientos (Rodriguez, García, Pérez & Castillo, 2009).
El conocimiento debe ser accesible para todos los colaboradores dentro de la
organización, para que puedan realizar las actividades que deben desarrollar de la manera
más eficiente y eficaz.

Disponibilidad
En el presente estudio, se considera como disponibilidad, la facilidad de obtención de la
información, que sea accesible para todos y que la información sobre puestos y
capacitación este fácilmente disponible en las organizaciones (Bassi & McMurrer, 2007).
Es así que la información sobre la descripción de los cargos y la disponibilidad de la
información sobre capacitación, se vuelven algo básico para que los colaboradores
realicen labores de una manera adecuada.

Colaboración y Trabajo en Equipo

Se refiere a la facilitación y el fomento del trabajo en equipo; es decir, que existan sitios
donde los colaboradores puedan reunirse de manera informal y así pueda reservarse
tiempo para que ellos compartan sus experiencias y aprendan el uno del otro (Bassi &
McMurrer, 2007).

XXVII
Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna, ya
que, en el trabajo en equipo, se puede aprovechar las habilidades de los distintos
miembros que participen de la actividad (Mena Reyes, 2013).
El liderazgo será fundamental en el desarrollo de los equipos, los líderes tendrán la labor
de comunicar lo que se espera del trabajo en equipo y su colaboración. Asimismo, deben
adaptar el trabajo para que exista interacción en el equipo, de este modo, los miembros
identifican el valor de la cultura de trabajar en equipo. (GESTION, 2010).
Según Hay Group el clima laboral tiene un impacto del 30% en los resultados del mismo
equipo. Además, que cuando mayor es el desempeño de los líderes, los empleados tendrán
un mayor compromiso, ya que el comportamiento del líder influye en un 70% en el clima
laboral del equipo (Palma, 2010).

Intercambio de Información

Hace referencia a que las mejores prácticas y consejos se comparten, mejoran y circulan
entre los departamentos. (Bassi & McMurrer, 2007). Las organizaciones empiezan a darse
cuenta de la importancia de la comunicación y la información, debido a que, es un recurso
estratégico para el desarrollo en este mundo tan competitivo, donde las estructuras
mentales cerradas, impiden las relaciones armónicas. (Rodriguez, Frenis, Rodriguez &
Perez Rodriguez, 2010).
En el contexto actual, la información es transmitida a través de las redes sociales en su
mayoría, por lo que es pertinente que una organización utilice estos medios para brindar
la información a los colaboradores.

Sistemas del Impulsor Accesibilidad del Conocimiento

Hace referencia a que las organizaciones posean sistemas que le faciliten la recopilación
de información, así como el fácil acceso a ella por los colaboradores (Bassi & McMurrer,
2007).
Los sistemas de Información dan soporte a las operaciones empresariales, la gestión y la
toma de decisiones, proporcionando a las personas la información que necesitan mediante
el uso de las tecnologías de la información. (Vega, 2005). Las organizaciones las utilizan
como un medio para innovar, competir y lograr alcanzar las metas propuestas.
En la actualidad los sistemas de información son casi en su mayoría computarizados,
debido a la globalización, se hizo necesario que las empresas utilicen estos medios para

XXVIII
que los colaboradores dispongan de la información y realicen sus labores de la manera
más eficiente posible.

Impulsor Optimización de la Fuerza de Trabajo

Este impulsor hace referencia a que los procedimientos para ejecutar el trabajo estén bien
establecidos y sea mejorados constantemente; asimismo, el trabajador debe ser instruido
adecuadamente en cómo realizarlos. (Bassi & McMurrer, 2007)
La optimización del trabajo se ha popularizado como el logro de una mayor productividad
y ganancias, con un costo menor y uso más eficiente de los recursos.
También, las organizaciones buscan con la optimización de trabajo, laborar de manera
más inteligente y no necesariamente de un modo más fácil, por lo cual está relacionada a
la capacitación e instrucción de los empleados (Strategiclabor, 2010) (citado en Guerrero,
2011, p.50).
En este punto, también nos menciona la International Business Machines Corporation
(IBM, 2008), que la formación y capacitación del personal debe tender a generar una
fuerza que se adapte al cambio, siendo la optimización de la fuerza de trabajo, uno de los
impulsores más importantes del cambio hallados en las investigaciones de capital
humano.

Condiciones
Los colaboradores deben tener acceso a las herramientas, materiales y tecnologías
necesarias para realizar sus labores; además, las condiciones de trabajo deben contribuir
a un buen rendimiento laboral. (Bassi & McMurrer, 2007).
En un primer momento, se señala que será condición de trabajo lo que se entregue al
personal para que pueda prestar sus servicios a cabalidad (Recursos Humanos, 2007). Las
condiciones de trabajo deben ser óptimas para que los colaboradores puedan
desempeñarse adecuadamente, brindandoles las facilidades para desarrollar sus
actividades de la manera más eficiente posible.

Responsabilización
Esta práctica está referida en el siguiente estudio a que los empleados sean responsables
de producir trabajos de alta calidad; además que la promoción se base en la competencia
(Bassi & McMurrer, 2007).

XXIX
Aunque también CLAD(2000), hace referencia a la “responsabilización o
respondibilidad” como el deber que tienen los agentes o entidad públicas respecto a los
resultados que tengan como parte de la responsabilidad asumida en honor a un acuerdo
intrínseco con los ciudadanos. Lo que nos hace entender que el hecho de ejercer una labor
y haya sido encomendada a una persona sea cual fuere la situación, se debe llevar a cabo
con responsabilidad.

Contratación
La contratación en el presente estudio establece que la selección del personal se base en
las habilidades necesaria para el puesto a desempeñar; así como también los nuevos
colaboradores deben ser orientados, inducidos e informados adecuadamente de las
habilidades necesarias para dichas labores. (Bassi & McMurrer, 2007).
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección. (Zaragoza, 2006).
También, debes tener en cuenta las características específicas de tus candidatos para
cerciorarte de que sean idóneos para tu empresa. (Page, 2017).

Sistemas (del impulsor Optimización de la Fuerza de Trabajo)

Aquellos sistemas que son efectivos son utilizados para la gestión de la productividad de
los colaboradores, ver la competencia de la fuerza de trabajo, apoyar a los colaboradores
para que desarrollen todo su potencial, reconocer opciones de desarrollo para que tengan
dificultades en su rendimiento general y entrenar colaboradores motivados para crecer en
sus respectivas profesiones (Bassi & McMurrer, 2007).
Correa, Van Hoof, & Nuñez,(2010), nos comentan que los sistemas de gestión de
desempeño de los colaboradores deben procurar hacerles sentir como parte de la
organización, esto promueve la lealtad, compromiso y motivación en los empleados, lo
que tendrá como resultados un menor índice de rotación en el personal, un menor número
de días perdidos y aumentará la productividad.

Impulsor Capacidad de Aprendizaje

El aprendizaje organizacional es un procedimiento que a través del desarrollo de nuevos
conocimientos y capacidades que nos permite mejorar las actividades de la empresa. El
nivel de aprendizaje es inherente a las organizaciones y una cultura en ellas, de esta
manera, existen organizaciones que constantemente crecen, debido a que es permanente

XXX
el aprendizaje en ellas. Por otro lado, existen también las empresas que quiebran por no
tener una cultura del aprendizaje (Arbaiza, 2017).
En la capacidad de aprendizaje, la educación formal y la capacitación favorecen a generar
confianza en uno mismo. Sin embargo, la capacitación como único componente del
aprendizaje no es suficiente, ya que es necesario tener experiencias, que incluyen el
cometer errores. (Kouses & Posner, 2003).
Bassi & McMurrer(2008), en la investigación realizada con los bufetes de abogados,
hallaron que el impulsor capacidad de aprendizaje se correlacionó con la rentabilidad,
siendo dos de las nueve prácticas que surgieron como predictores más significativas de
éxito.

Innovación
La innovación hace referencia a que son bienvenidas las nuevas ideas, se alienta a los
empleados a encontrar nuevas y mejores maneras de hacer su trabajo; y se promueve la
participación de los colaboradores para resolver los problemas suscitados. (Bassi &
McMurrer, 2007).
En el mundo de hoy, la innovacion es un factor importante para la competitividad de las
organizaciones, y ya que nuestro capital humano es el recurso mas importante, debemos
promover que los colaboradores encuentren nuevas ideas y estas sean escuchadas.
Y según Aguado (2010) la actividad innovadora produce conocimiento, por lo que, esto
conlleva la posibilidad de mejora del nivel de cualificación de los ciudadanos. Además,
es una fuente de riqueza y en la medida en que la innovación genere recursos, pueden
estos ser destinados en mayor cantidad en el apoyo de estrategias de desarrollo de los
individuos. Por esto, se debe promover que los colaboradores den nuevas ideas y aporten
con este conocimiento para el desarrollo de la organización.

Capacitación
Según Bassi & McMurrer (2007), La capacitación es práctica, apoya los objetivos de la
organización, y se proporciona para empleados en tecnologías relacionadas con el trabajo.
Las empresas se refieren a la capacitación como el hecho de difundir conocimientos a los
colaboradores para que estos sean aplicados en sus labores; así esto mejore la
productividad de los mismo, los procedimientos y reditúe en una mayor rentabilidad para
la empresa. Pero los colaboradores no solo lo hacen por generar mayores ingresos, sino
para saber desarrollarse en la labor que desempeñan.

XXXI
(Alles, 2008) nos menciona que, si bien las empresas capacitan a su personal para obtener
mejores resultados, los colaboradores, en cambio, lo hacen para ejecutar de una mejor
forma sus deberes, para progresar como personas y en sus profesiones, y para lograr una
mejor calidad de vida.
Price water house Coopers (Pwc, 2009) realizaron el primer estudio en Sudamérica de
indicadores de gestión del capital humano, en dicho estudio nos menciona que cada día
aumentan las empresas peruanas que comprenden que los costos de las personas que
trabajan en ella no son un gasto, sino una inversión. Sobre todo, entienden la importancia
que significa el contar con un capital humano bien remunerado, capacitado y
comprometido. El estudio también señala que en el Perú la inversión anual en aprendizaje
y desarrollo por empleado es de US $362, resultando ser mayor al promedio en
Sudamérica (US $311), cercano al de Europa (US $465) y aproximadamente la mitad del
de Estados Unidos (US $ 661).

Desarrollo
El desarrollo hace referencia a que los colaboradores cuenten con planes formales de
desarrollo y utilicen esos planes para alcanzar sus objetivos profesionales. (Bassi &
McMurrer, 2007).
Es conocido el término de línea de carrera en este contexto, que hace referencia a las
prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de una organización. Estos
procesos tienen una significativa repercusión en los colaboradores y en la empresa, donde
se delinea la ruta que podría recorrer un empleado dentro de una organización para su
ascenso, Debe establecerse, de una manera clara, la dirección de carreara, el potencial de
crecimiento, el horizonte y perspectivas dentro de la empresa. (La torre, Hernández,
Brigneti, & Varela, 2014).

Valor y Apoyo
Esta práctica está referida a que el comportamiento de liderazgo demuestre
consistentemente que el aprendizaje es valorado, y que los gerentes constantemente hacen
del aprendizaje una prioridad. (Bassi & McMurrer, 2007).
Al respecto Anzorena (2008), nos comenta que del personal que labora en una situación
de miedo y desconfianza, se puede esperar que sean obedientes y disciplinados. Sin
embargo, no se puede esperar que tengan iniciativa, que sean creativos o que estén

XXXII
comprometidos con la empresa, ya que, la gestión por el miedo es uno de los factores que
limita el desarrollo del talento humano.

Sistemas(del Impulsor Capacidad de Aprendizaje)

Hace alusión a que un sistema de administración de aprendizaje automatiza la
administración de todos los aspectos de los eventos de capacitación y aprendizaje,
proporciona informes a la administración e incluye funciones como administración de
contenido y gestión de aptitudes o competencias. (Bassi & McMurrer, 2007)
Actualmente, los sistemas de gestión del aprendizaje son utilizados para gestionar todo el
aprendizaje, ya sea presencial o virtual, incluyendo las competencias y los puestos de
trabajo para estructurar la oferta formativa, permitiendo contar con sistemas de operación
de desarrollo profesional como los planes de carrera, planes de acción, programas
formativos, etc.( M. Rodríguez, 2010) (citado en Guerrero, 2011, p.62).

Gestión de Inventarios:

Es el control de los activos con los que cuenta una organización; este conteo debe estar
registrado en una base de datos con toda la información de los bienes que pudiera
reflejarse en el conteo físico. (Paico, 2019, p.9).
Los inventarios son recursos que pueden ser utilizados, que sirven para satisfacer las
necesidades de los consumidores. (Mora, 2010, p.59). Además menciona que existen
diferentes tipos de inventario según su stock o diferentes puntos de vista:

Por su nivel de proceso

-Materias Primas.
-Productos para fabricación o en proceso.
-Suministro de Fábrica o para fabricación.
-Productos o artículos de fabricación terminada.

Por su condición.
-Dimensión o volumen
-Variación de la demanda.
-Variación de la entrada
-Inventario de Disipación.

XXXIII
Por su función

-Equilibrio de la oferta y la demanda

-Toma de decisiones
-Aprovechamiento de economía a escala.
-Tiempo para el proceso
-Movimientos de productos.
-Permite segmentación de productos.
-Control de existencias
-Cubrir la demanda de pedido

Según Suárez (2012) “La gestión de inventario o stock constituye una de las actividades
fundamentales dentro de la gestión de la cadena de suministros ya que el nivel de stocks
puede llegar a suponer mayor inversión de la empresa”.

Para Ross, Westerfield, & Jordan (2006) el inventario es una inversión importante para
las organizaciones, solo en el caso de una operación manufacturera, el inventario
representa en promedio un 15% del valor de los activos, y en el caso de una minorista el
porcentaje es mayor. Además, las políticas de inventario, así como las de crédito, son
utilizadas para promover las ventas. Añadido a esto, nos menciona 3 categorías por la que
un fabricante clasifica sus inventarios: materias primas, productos en proceso y productos
terminados. Aunque hace una breve acotación, sobre la diferencia de las materias primas
para una empresa, que en comparación con otra empresa pueden ser sus productos
terminados.

Inventario físico de bienes muebles

El inventario es el procedimiento que consiste en verificar físicamente, codificar y
registrar los bienes muebles con que cuenta cada entidad a una determinada fecha, con el
fin de verificar la existencia de los bienes, contrastar su resultado con el registro contable,
investigar las diferencias que pudieran existir y proceder a las regularizaciones que
correspondan. (SBN, 2015, p.38).

XXXIV
Este es un procedimiento que se realiza anualmente entre las fechas de agosto a diciembre
en algunas de las instituciones nacionales, para controlar el inventario y el uso de los
bienes que son asignados a tales instituciones.
Las oficinas de control patrimonial deben realizar el inventario en coordinación con
todas las áreas administrativas, para que exista un buen inventario, estas actividades se
ejecutan en conjunto con el área de contabilidad. (Castañeda, 2014, p.302).

Sobre este punto, Del rio Gonzales (2009) nos menciona que es importante que las
entidades públicas realicen el inventario cada año, ya que de esta manera se puede tener
certeza de la existencia de los activos y el estado en que se encuentran; y por, sobre todo,
podemos constatar la información en registro con los resultados que se obtengan de este
proceso.

Planificación:
Es la actividad que consiste en coordinar y programar todas las acciones a realizar en el
inventario. También, se establece el tiempo estimado que demorarán los equipos en
realizar su trabajo. (Castañeda, 2014, p.318).

Por otro lado, Ander(2007) nos menciona que la planificación se basa en realizar una
aproximación de lo que se quiere lograr, organizándolo en actividades concretas para su
consecución. Esta actividad debe ser estructurada por un equipo adecuado, ya que los
procedimientos que se realizan dentro de la empresa, están interrelacionados y afectan a
otras actividades. Por lo que, con la planificación se busca alcanzar una meta para la
organización, con el uso adecuado de sus recursos (p.25).

Toma de inventarios al barrer:

Es un procedimiento de suma relevancia que va a permitir obtener la información real del
estado actual de los bienes. Todas las instituciones, cuentan con colaboradores para
realizar esta labor y los instruyen para sepan de aspectos relativos a calidad, cantidad y
estado de los bienes; además de ser supervisados por personal de mayor rango. (Rivera,
2002, p.4).
También Paico (2019) opina que la toma de inventario al barrer es la verificación visual,
que se realiza de extremo a extremo en un determinado ambiente, de esta manera, los
bienes muebles que existan en ese momento estén asignados a algún colaborador.

XXXV
Verificación:
Para la labor de inventario en las instituciones públicas, la verificación física específica
que se realizará a todos los bienes patrimoniales existentes en la entidad, asignadas en
uso a la fecha, a todas y a cada una de las dependencias. De este proceso serán
responsables equipos de trabajo designado por la institución, quienes tendrán a cargo un
ambiente físico. El equipo indicará al detalle la descripción externa del bien, como la
marca, modelo, tipo, color, tamaño, raza, serie, edad, dimensiones, año, serie, motor,
placa de rodaje, año de fabricación, las condiciones de conservación se asignan. (SBN,
2015, p. 42).

Etiquetado
Este procedimiento se debe realizar teniendo en cuenta lo siguiente: Como primer paso,
se debe visualizar el mueble pegando el sticker en la parte alta al lado de derecho, en el
caso que los bienes muebles estén sujetos a la pared o se encuentren muy junto a otros
que impidan colocarlo en el lugar correspondiente, se deberá colocar el sticker en la parte
frontal del mueble en la parte derecha esquina superior; en el caso de bienes muebles
modulares como sillones, sillas o taburetes, se pegará en el parte inferior en la base del
asiento; para los bienes muebles que se encuentran sujetos a la pared o pegados a otros
que oculten el lugar de colocación de etiquetas, se pondrá en el frontis parte derecha
esquina superior, para los bienes muebles modulares, sillones, sillas, taburetes en la parte
inferior de la base del asiento; segundo para los equipos; Ahora para los equipos, se
deberá colocar en la parte posterior cerca o al lado de la placa del fabricante, aunque
también puede ser en la parte inferior del equipo, si en caso el equipo fuera muy pequeño,
como cámaras o celulares, puede ir el sticker en la parte interna del equipo en el lugar de
la batería; En cambio, para el caso de vehículos, el sticker irá dentro de la guantera,
aunque también puede ir en la superior interna del chasis a la altura del chofer. (SBN,
2015, pp. 42-43).

2.3 MARCO CONCEPTUAL

Capital Humano: Es el conocimiento tácito y útil para la organización, que es parte de

los colaboradores, que tiene la capacidad de ser aprendido y recrearse; por lo que, es

XXXVI
intrínseco a los trabajadores de una empresa. (Becker, 1983; Schultz, 1961; López &
Grandío , 2005)

Impulsores de la Gestión del Capital Humano: Son todos aquellas funciones, acciones,
procedimientos o prácticas interrelacionadas entre sí que tienden a la identificación y
optimización de las actitudes y habilidades de las personas dentro de una organización.
(Bassi & McMurren, 2007).

Impulsores Prácticas de Liderazgo: Es el conjunto de factores o prácticas que

contribuyen al logro de los resultados organizacionales. Según el modelo de Gestión del
capital humano (HCM) propuesto por Bassi & McMurrer en el 2007, este impulsor está
compuesto por cinco prácticas: comunicación, inclusión, habilidades de supervisión,
habilidades ejecutivas, y sistemas.

Impulsor Compromiso de los Empleados: Consiste en que una persona que pertenece
a una organización tenga lazos de fidelidad con la misma y sienta responsabilidad sobre
sus acciones para cumplir los objetivos de la empresa. Según el modelo de Gestión del
Capital Humano (HCM) propuesto por Bassi & McMurrer en el 2007, este impulsor
está compuesto por cuatro prácticas: diseño de cargos, compromiso, tiempo y sistemas.

Impulsor Accesibilidad del Conocimiento: Es la práctica que brinda a los

colaboradores la facilidad de poder acceder a la información necesaria para desempeñar
sus labores adecuadamente. Según el modelo de Gestión del Capital Humano (HCM)
propuesto por Bassi & McMurrer en el 2007, este impulsor está compuesto por cuatro
prácticas: disponibilidad, colaboración, intercambio de información y sistemas.

Impulsor Optimización de la Fuerza de Trabajo: Se entiende como la estructuración

de parámetros, procesos y procedimientos que orienten a los colaboradores y aumenten
su productividad; contribuyendo a mayores ganancias con menores costos. Según el
modelo de Gestión de Capital Humano (HCM) propuesto por Bassi & McMurrer en el
2007, este impulsor está compuesto por cinco prácticas: procesos, condiciones,
responsabilización, contratación y sistemas.

XXXVII
Impulsor Capacidad de Aprendizaje: Es un proceso que permite mejorar las acciones
de la organización a través del desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades
(Arbaiza, 2017). Según el modelo de Gestión de Capital Humano (HCM) propuesto por
Bassi & McMurrer en el 2007, este impulsor está compuesto por cinco prácticas:
innovación, capacitación, desarrollo, valor y apoyo, y sistemas.

Inventario Físico: Es el procedimiento que consiste en verificar físicamente, codificar y

registrar los bienes muebles con que cuenta cada entidad a una determinada fecha, con el
fin de verificar la existencia de los bienes, contrastar su resultado con el registro contable,
investigar las diferencias que pudieran existir y proceder a las regularizaciones que
correspondan (SBN, 2015).

XXXVIII
 CAPÍTULO III

HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1.- HIPÓTESIS GENERAL:

Ho A mayor nivel de la gestión del capital humano, menor nivel de inventario físico de
bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor De San Marcos.

H1 A mayor nivel de impulsores de la gestión del capital humano, mayor nivel de

inventario físico de bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor De San Marcos.

3.2.- HIPÓTESIS ESPECÍFICA:

Hipótesis 1: De la Planificación
H0: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del capital Humano, menor nivel de
planificación de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

H1: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de
planificación de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Hipótesis 2: De la toma de inventario al barrer

H0: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de toma
de inventario al barrer en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

H1: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de toma
de inventario al barrer en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Hipótesis 3: De la Verificación Física

H0: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de
Verificación Física de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

H1: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de
Verificación Física de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XXXIX
Hipótesis 4: Del etiquetado.

H0: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de
Etiquetado de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

H1: A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de
Etiquetado de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

3.4 IDENTIFICACION DE VARIABLES:

Del estudio de (Bassi & McMurrer, 2008), podemos determinar que impulsores de la
gestión del capital humano están ampliamente relacionados con los temas relacionados a
la eficacia de las labores que desarrollen los colaboradores, en este caso, en el nivel de
inventario.

Variable 1: Impulsores de la Gestión del capital Humano

Dimensiones:
Impulsor Prácticas de Liderazgo.
Impulsor Compromiso de los empleados.
Impulsor Accesibilidad del Conocimiento.
Impulsor Optimización de la Fuerza de Trabajo.
Impulsor Capacidad de Aprendizaje.

Indicadores:
Comunicación
Inclusión
Supervisión
Habilidades ejecutivas
Sistemas (Prácticas de liderazgo)
Compromiso
Diseño de cargos

XL
Tiempo
Sistemas (Compromiso de los empleados)
Disponibilidad
Información
Colaboración
Sistemas (Accesibilidad al Conocimiento)
Procesos
Condiciones
Responsabilización
Contrataciones
Sistemas (Optimización de la Fuerza de Trabajo)
Innovación
Capacitación
Desarrollo
Apoyo
Sistemas (Capacidad de Aprendizaje)
Variable 2 Inventario Físico:
Dimensiones:
Planificación
Toma de inventarios al barrer
Verificación Física
Etiquetado

Indicadores:
Identificación de ambientes
Responsabilidad y Organización
Identificación de Bienes y espacios
Cooperación
Desplazamiento y Asignación
Verificación
Ubicación y Etiquetado
Actualización

XLI
 3.5. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES:

Variable de primer orden: 1 2 3 4

Impulsores de la Gestión del
Capital Humano
Prácticas de Liderazgo
Compromiso de los empleados
Acceso al conocimiento
Optimizacion del trabajo
Capacidad de aprendizaje

Variable de segundo orden: 1 2 3 4 5

prácticas de liderazgo
Comunicación Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Inclusión Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Habilidades de supervisión Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Habilidades ejecutivas Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Sistemas de desarrollo de Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

liderazgo

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de prácticas de liderazgo = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de prácticas de liderazgo = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de prácticas de liderazgo =15 a 19 puntos
 Nivel Excelente de prácticas de liderazgo=20 a 25 puntos

XLII
Variable de segundo 1 2 3 4 5
orden: compromiso
de los empleados
Diseño de cargos Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre Siempre

Compromiso Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Tiempo Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Sistemas Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 4 = 20

 Nivel Bajo de compromiso de los empleados = 4 a 7 puntos
 Nivel Medio de compromiso de los empleados = 8 a 11 puntos
 Nivel Alto de compromiso de los empleados = 12 a 15 puntos
 Nivel Excelente de compromiso de los empleados = 16 a 20 puntos

Variable de segundo 1 2 3 4 5
orden: acceso al
conocimiento
Disponibilidad Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Colaboración Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Intercambio de Nunca Casi nunca regularmente Casi siempre Siempre

información
Sistemas Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 4 = 20

 Nivel Bajo de Acceso al conocimiento = 4 a 7 puntos
 Nivel Medio de Acceso al conocimiento = 8 a 11 puntos
 Nivel Alto de Acceso al conocimiento = 12 a 15 puntos
 Nivel Excelente de Acceso al conocimiento = 16 a 20 puntos

XLIII
variable de 1 2 3 4 5
segundo orden:
optimización de la
fuerza de trabajo
Procesos No están No se llegan a Se comprenden Se entienden casi por Se entienden
completo completamente
definidos comprender en ciertos
aspectos
Condiciones Nunca Casi Nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Responsabilización Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Contratación Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Sistemas Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de optimización de la fuerza de trabajo = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de optimización de la fuerza de trabajo = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de optimización de la fuerza de trabajo =15 a 19 puntos
 Nivel Excelente optimización de la fuerza de trabajo =20 a 25 puntos

variable de 1 2 3 4 5
segundo orden:
capacidad de
aprendizaje
Innovación Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Capacitación Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Desarrollo Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

valoración y apoyo Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Sistemas Nunca Casi nunca Regularmente Casi siempre Siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de capacidad de aprendizaje = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de capacidad de aprendizaje = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de capacidad de aprendizaje =15 a 19 puntos
 Nivel Excelente capacidad de aprendizaje =20 a 25 puntos

XLIV
 Variable de primer orden: 1 2 3 4
Inventario Físico
Planificación
Toma de Inventario al Barrer
Verificación Física
Etiquetado

Variable de segundo orden: 1 2 3 4 5

Planificación

Inventario Físico Responsable Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

siempre

Relación del personal Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

responsable siempre

Usuarios tienen conocimiento del Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
inventario siempre

Identificación de los formatos a Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

ser llenados siempre

Se tiene un cronograma de Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

inventario siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de Planificación = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de Planificación = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de Planificación = 15 a 19 puntos
 Nivel Excelente Planificación =20 a 25 puntos

XLV
variable de segundo orden: 1 2 3 4 5
Toma de inventario al barrer

Reconocimiento bienes muebles Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

susceptibles de inventario siempre

Reconocimiento de bienes que no Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

son susceptibles de inventario siempre

Identificación del lugar físico Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
siempre

Usuarios permiten el ingreso a Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

sus ambientes siempre

Usuarios colaboran Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de toma de inventario al barrer = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de toma de inventario al barrer = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de toma de inventario al barrer = 15 a 19 puntos
 Nivel Excelente de toma de inventario al barrer =20 a 25 puntos

Variable de segundo orden: 1 2 3 4 5

Verificación Física

Posicionamiento en el ambiente Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

siempre

Se cuenta con el responsable de Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

los bienes del ambiente siempre

Se asigna los bienes muebles al Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
responsable del ambiente siempre

Se verifican los detalles técnicos Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
de los bienes siempre

Se reconoce el estado de Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

conservación de los bienes siempre

XLVI
Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25
 Nivel Bajo de Verificación Física = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de Verificación Física = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de Verificación Física = 15 a 19 puntos
 Nivel Excelente de Verificación Física =20 a 25 puntos

variable de segundo orden: 1 2 3 4 5

Etiquetado

Se identifican los nombres de los Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
bienes siempre

La labor la realizan al menos 2 Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

personas siempre

Se reconoce el lugar adecuado de Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

la etiqueta siempre

Se coloca adecuadamente la Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre

etiqueta siempre
Se realizan los cambios sobre Nunca Casi nunca Regularmente Casi Siempre
detalles técnicos siempre

Ponderación: puntaje total máximo: 5 x 5 = 25

 Nivel Bajo de Etiquetado = 5 a 9 puntos
 Nivel Medio de Etiquetado = 10 a 14 puntos
 Nivel Alto de Etiquetado = 15 a 19 puntos
 Nivel Excelente de Etiquetado =20 a 25 puntos

XLVII
 CAPÍTULO IV

METODOLOGÍA

4.1 DISEÑO METODOLÓGICO

4.1.1 Tipo de Investigación

El presente trabajo es un estudio de tipo cuantitativo, es básica y no experimental, debido

a que no hay intervención en las variables, lo que guarda relación con lo explicado por
Hernández, Fernández y Baptista(2014) ; es transaccional debido a que el tema se estudia
en un determinado momento del tiempo; es correlacional-explicativa porque asociamos
dos variables e intentamos buscar su grado de relación; es prospectiva porque la
información se recopilará después de la planeación de la misma investigación.

4.1.2 Diseño de la Investigación

La investigación,dentro del diseño de investigación, según Chenet(2018) es correlacional,
ya que analiza la relación o asociación existente entre las variables de impulsores de la
gestión del capital humano e inventario físico, de manera gráfica se explica el diseño de
la siguiente manera:

Donde:
M = Colaboradores que laboraron en el Inventario del año 2018 en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos
O1 = Medición de la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano
O2 = Medición de la variable Inventario Físico
r = Relación existente entre las variables de estudio.

XLVIII
4.2 DISEÑO MUESTRAL
La unidad de análisis serán los colaboradores de inventario en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos del periodo 2018.

4.2.2 Población

La población a estudiar estará conformada por los 50 colaboradores de inventario en la

Universidad Nacional Mayor de San Marcos, que cumplen los siguientes requisitos:
-Estudiantes universitarios de la Universidad Nacional Mayor De San Marcos.
-Estudiantes que sean de la base 14 en adelante (15,16,17,18)
-Haber sido contratados bajo la modalidad apoyo de inventarios.
-Desempeñar la labor de control de inventarios entre los meses de julio 2018 a febrero
2019.

4.2.3 Tamaño de Muestra

Utilizamos la fórmula de la muestra para población finitas para hallar la muestra que
necesitaríamos de nuestra población en la investigación.

Fórmula de la muestra 𝑛 = (𝑍 2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑃 ∗ 𝑄)/(((𝑁 − 1) ∗ 𝑑 2 ) + (𝑑 2 ∗ 𝑃 ∗ 𝑄 ))

n=Muestra
Z= Población de estudio
p= probabilidad a favor
q= probabilidad en contra
d= error de la estimación

Reemplazando los valores =(1.96^2*50*0.5*0.5)/(((50-1)*0.01^2) + (50^0.5*0.5*0.5))

𝑛 = 29

4.2.2 Selección de Muestra

XLIX
La selección de la muestra será no probabilística y será representativa según la fórmula
utilizada para hallar la muestra en poblaciones finitas.

4.3 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

El siguiente estudio presenta dos encuestas con la escala Likert para evaluar ambas
variables (Impulsores de la Gestión del Capital Humano e Inventario Físico).
La primera encuesta está basada en el modelo de Bassi, L., & McMurrer, D. (2007). en el
que se evaluarán los Impulsores de la Gestión del Capital Humano.
La segunda Encuesta se realizó a través del formulario virtual (google forms) empleando
los principales aspectos de la directiva 001-2015 SBN sobre las dimensiones del
inventario físico por parte de los colaboradores.
Ambas encuestas se recopilaron y analizaron en el programa Excel 2016 para luego ser
trasladadas al programa SPSS, donde se realizaron las estadísticas necesarias para su
interpretación.

4.4 TÉCNICAS Y ESTADÍSTICAS PARA EL PROCESAMIENTO DE DATOS

Se utilizarán ambas encuestas para obtener la percepción de los colaboradores incluidos

en la muestra, con estos resultados podremos determinar que tanta significancia tienen
los impulsores de la gestión del capital humano en el nivel de inventario físico de bienes
muebles de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Para determinar la significancia insertaremos los datos en el programa SPSS versión 21
y usaremos la prueba no paramétrica de correlación de Spearman.

4.5 ASPECTOS ÉTICOS

1. Se pidió permiso a las personas para que participaran en la investigación y se

mantiene sus nombres en reserva, asimismo se solicitaron los permisos requeridos para
realizar la investigación en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
L
2. El cuestionario aplicado a los colaboradores corresponde al 100% de la muestra.

3. Se reservan ciertos datos estadísticos respecto al inventario en la Universidad

Nacional Mayor de San Marcos.

4. Los datos suministrados en la investigación son fidedignos y reales en los resultados;

se fue honesto con el análisis de los datos recabados en las encuestas sin alterar ni
modificar la información.

4.6 VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

Para realizar la validación del instrumento se analizarán la confiabilidad y la validez del

instrumento, la confiabilidad a través del Alpha de Cronbach y la validez a través del
KMO, además de ser el primer cuestionario un instrumento desarrollado por expertos y
llevándose a cabo su aplicación en varias organizaciones.

4.6.1 Análisis de Confiabilidad

En coherencia con el instrumento propuesto se analizó la confiabilidad de ambas

encuestas a través del coeficiente Alpha de Cronbach, siendo el método más adecuado
para el presente análisis.

Este método cumple con los siguientes parámetros que atribuyen el carácter de
fiabilidad al instrumento según el coeficiente obtenido:

Después de haber procesado los datos en el programa SPSS versión 21 se resalta haber
analizado el coeficiente del Alpha de Cronbach en 2 módulos, el primero
correspondiente a 23 Items(del ítem 1 al 23) de la primera Variable Impulsores de la

LI
Gestión del Capital Humano) y el segundo de 20 Items(del 24 al 43) correspondiente a
la variable(Inventario Físico).

Modulo 1: Cuestionario para medir los Impulsores de la Gestión del Capital Humano

Tabla 1

Tabla 2

Como se aprecia en la tabla 1, de 29 casos analizados, el coeficiente de Alpha de

Cronbach da como resultado 0,927, esto permite inferir según los parámetros señalados,
que el cuestionario en el módulo que mide los Impulsores de la Gestión del Capital
Humano posee muy alta confiabilidad.

Tabla 3

Estadísticos total-elemento
Media de la Varianza de la Correlación Alfa de
escala si se escala si se elemento-total Cronbach si se
elimina el elimina el corregida elimina el
elemento elemento elemento
item1 80,1034 130,382 ,743 ,921
item2 79,9655 133,606 ,535 ,924
item3 80,1034 134,810 ,415 ,926
item4 80,3448 129,448 ,524 ,925
item5 80,5172 130,116 ,638 ,922
item6 80,1724 130,219 ,772 ,921
item7 80,4138 129,966 ,614 ,923

LII
 item8 80,1724 130,576 ,699 ,922
item9 80,7241 131,564 ,560 ,924
item10 80,4483 129,542 ,580 ,924
item11 80,0345 133,820 ,525 ,924
item12 80,1724 131,719 ,593 ,923
item13 80,2759 129,421 ,657 ,922
item14 80,3793 132,172 ,695 ,922
item15 80,3448 130,520 ,659 ,922
item16 80,2414 135,761 ,445 ,926
item17 80,6552 132,020 ,524 ,924
item18 80,4138 131,466 ,600 ,923
item19 80,2069 131,170 ,581 ,923
item20 80,3448 130,091 ,585 ,923
item21 80,5172 135,116 ,402 ,926
item22 80,2759 137,493 ,331 ,927
item23 80,4138 129,537 ,607 ,923

Tras el análisis de la participación individual de cada ítem en función de la consistencia

del módulo, los resultados estadísticos total-elemento reflejan que el instrumento presenta
consistencia interna, teniendo un coeficiente Alpha de Cronbach que no aumenta frente a
la exclusión de alguno de los ítems.

Módulo 2: Cuestionario para medir el Inventario Físico

Tabla 4

Tabla 5

Como se aprecia en la tabla 4, de 29 casos analizados, el coeficiente de Alpha de Cronbach

LIII
da como resultado 0.904, esto permite inferir según los parámetros señalados, que el
cuestionario en el módulo que mide el inventario físico posee una muy alta confiabilidad.

Tabla 6

Estadísticos total-elemento
Media de la Varianza de la Correlación Alfa de
escala si se escala si se elemento-total Cronbach si se
elimina el elimina el corregida elimina el
elemento elemento elemento
Item24 76,1724 84,933 ,578 ,899
item25 76,3103 83,007 ,561 ,899
item26 76,5517 82,899 ,609 ,897
item27 76,2414 87,118 ,318 ,905
item28 76,2414 83,404 ,490 ,901
item29 76,6207 81,672 ,708 ,895
item30 76,9655 82,892 ,523 ,900
item31 76,5172 79,759 ,731 ,894
item32 76,8966 87,382 ,327 ,904
item33 77,0345 85,677 ,493 ,901
item34 76,6897 83,579 ,440 ,903
item35 76,8966 79,167 ,546 ,901
item36 76,2414 82,047 ,607 ,897
item37 75,9310 83,709 ,717 ,896
item38 76,0690 84,638 ,712 ,897
item39 76,7241 83,421 ,582 ,898
item40 76,2414 88,975 ,227 ,906
item41 76,2414 84,333 ,554 ,899
item42 76,1379 84,195 ,631 ,898
item43 76,4483 83,470 ,629 ,897

Tras el análisis de la participación individual de cada ítem en función de la consistencia

del módulo, los resultados estadísticos total-elemento reflejan que el instrumento presenta
consistencia interna, teniendo un coeficiente Alpha de Cronbach que no aumenta frente a
la exclusión de alguno de los ítems.

4.6.2 Análisis de Validez

Se realizó la validez de la siguiente forma:

LIV
- El primer cuestionario fue validado por Bassi y McMurrer (2008) quienes consignan
que la encuesta de impulsores de la gestión del capital humano fue sometida a
diferentes tipos de análisis de relaciones: El análisis de la validez interna de las
categorías de cada uno de los subgrupos, análisis de relaciones entre los grupos
impulsores; y análisis de la coherencia de los temas específicos que han sido hallados
al predecir los resultados clave en distintas organizaciones. Por lo tanto, no son
necesarias realizar más pruebas de validez.

- El segundo cuestionario debido a que es un diseño a partir de los principales aspectos

del inventario físico fue evaluado a través del Cálculo del coeficiente Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO) y de la prueba de esfericidad de Bartlett.

KMO y prueba de esfericidad de Bartlett

El cálculo del KMO permite identificar la conveniencia de la realización del análisis. Este
indicador se basa en la relación entre los coeficientes de correlación de Pearson y los
coeficientes de correlación parcial entre las variables.

El KMO cumple con los siguientes parámetros según el cálculo obtenido:

LV
Cuestionario para medir el inventario físico

Tabla 7

KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser-Meyer-Olkin. ,635
Chi-cuadrado aproximado 335,349
Prueba de esfericidad de
gl 190
Bartlett
Sig. ,000

Como se aprecia en la tabla 7, el resultado obtenido nos da 0635, en concordancia con

los parámetros el valor es regular y permite continuar el análisis de los items de la
variable. La prueba de esfericidad de Bartlett mide la asociación entre los ítems de una
sola dimensión, se determina si los ítems están asociados entre sí, con una significancia
que debe ser inferior a 0.05. En este caso, la significancia es de 0.000, lo que permite
rechazar la hipótesis nula y afirmar que los ítems guardan correlación en la muestra y que
se encuentran asociados y buscan medir una identidad.

LVI
 CAPÍTULO V

RESULTADOS

5.1 PRESENTACION Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Los resultados se presentarán a través del análisis de cada ítem, dimensión y variable a
través del software SPSS versión 21 en frecuencias, porcentajes y gráficos de barras.
Además, se presentará la interpretación analítica de cada ítem, dimensión y variable.

5.1.1 Resultados de la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano

a) Items de la Variable Impulsores de la Gestión Del Capital Humano

Tabla 8

Resultados del Item 1: El supervisor y coordinador son abiertos y honestos en

sus comunicaciones.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
válido acumulado
Casi nunca 1 3,4 3,4 3,4
Regularmente 7 24,1 24,1 27,6
Válidos Casi siempre 16 55,2 55,2 82,8
Siempre 5 17,2 17,2 100,0
Total 29 100,0 100,0

LVII
figura 1: Frecuencia del Ítem: El supervisor y el supervisor son abiertos

Del total de encuestados un 55% considera que casi siempre los supervisores y
coordinadores son abiertos y honestos en sus comunicaciones; un 24% considera que
regularmente los supervisores y coordinadores son abiertos y honestos en sus
comunicaciones; un 17% que lo son siempre; y solo un 3% que casi nunca lo son. Por lo
que se observa que 69% de los encuestados considera que los supervisores y
coordinadores son casi siempre o siempre abiertos y honestos en sus comunicaciones y
solo un 3% considera que casi nunca lo son, lo que evidencia que los coordinadores y
supervisores son percibidos por la mayoría como abiertos y honestos.

LVIII
Tabla 9

figura 2 Frecuencia del Item: los supervisores y coordinadores buscan y utilizan los comentarios de los
empleados

Del total de encuestados un 45% considera que casi siempre los supervisores y
coordinadores buscan y utilizan los comentarios de sus empleados; un 28% considera que
regularmente buscan y utilizan los comentarios de sus empleados; igualmente, un 28%
considera que siempre los utilizan. Por lo que se observa que 71%(siempre y casi siempre)
de los encuestados considera que los supervisores y coordinadores buscan y utilizan los
comentarios de los colaboradores, laboran asociándose con los colaboradores y los tratan
con respeto, y otro porcentaje significativo (28%) considera que lo hacen regularmente.
Por lo tanto, los supervisores y coordinadores casi en su totalidad son percibidos que
trabajan en asociación con los colaboradores y los tratan con respeto.

LIX
Tabla 10

figura 3: Frecuencia del Item: Los coordinadores demuestran valores organizacionales

Del total de encuestados un 51,7% considera que casi siempre los coordinadores
demuestran valores organizacionales; un 20.6% consideran que los coordinadores
siempre demuestran valores organizacionales; igualmente, un 20.6% que regularmente
demuestran valores organizacionales; mientras que solo un 6.9% considera que casi nunca
no lo demuestran. Por lo que se observa que 71%(casi siempre y siempre) de los
encuestados considera que los coordinadores demuestran valores organizacionales,
eliminan barreras innecesarias para realizar el trabajo y proporcionan a los empleados
evaluaciones de desempeño; y solo un porcentaje no significativo opina que no lo
demuestran. Por lo tanto, se evidencia que los coordinadores son bien percibidos en casi
su totalidad como personas que demuestran estas características.

LX
Tabla 11

figura 4: Frecuencia del Item: Los Supervisores demuestran valores organizacionales, eliminan
barreras innecesarias para realizar el trabajo, ofrecen comentarios constructivos e inspiran confianza

Del total de encuestados un 48% considera que casi siempre los supervisores demuestran
valores organizacionales; un 20.6% consideran que los supervisores regularmente
demuestran valores organizacionales; otro porcentaje significativo 17% consideran que
siempre demuestran valores organizacionales; un 6,9% considera que casi nunca
demuestran valores organizacionales; y un 6,9% consideran que nunca los demuestran.
Por lo que se observa que el 65%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera
que los supervisores demuestran valores organizacionales, eliminan barreras innecesarias
para realizar el trabajo, brindan comentarios constructivos e inspiran confianza; en
cambio solo un 13%(nunca y casi nunca) considera que no lo demuestran. Por lo tanto,

LXI
se evidencia que los supervisores son bien percibidos en casi su mayoría como personas
que demuestran estas características.

Tabla 12

figura 5 Frecuencia del Item: Se han implementado sistemas y procesos altamente efectivos para
identificar y desarrollar la próxima generación de líderes y garantizar transiciones de liderazgo fluidas

Del total de encuestados un 48% considera que casi siempre se implementan sistemas y
procesos altamente efectivos para identificar a los líderes organizacionales; un 27.6%
consideran que regularmente se implementan; otro porcentaje significativo 17%
considera que casi nunca; y solo un 6.9% considera que siempre se implementan. Por lo
que se observa que el 55%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que se
han implementado sistemas y procesos altamente efectivos para identificar y desarrollar
la próxima generación de líderes y garantizar transiciones de liderazgo fluidas; aunque un

LXII
porcentaje importante 17% considera que no se han implementado. Por lo tanto, se
evidencia que la mayoría considera que si se han implementado dichos sistemas.

Tabla 13

figura 6 Frecuencia del Item: El trabajo está organizado eficazmente haciéndose un buen uso de los
talentos y habilidades de los colaboradores y es interesante y significativo

Del total de encuestados un 55% considera que el trabajo casi siempre está organizado
eficazmente; un 27.5% consideran que regularmente están organizados eficazmente; un
13.79% consideran que siempre están organizados eficazmente; y solo un 3% considera
que casi nunca están organizados eficazmente. Por lo que se observa que el 68%(casi
siempre y siempre) de los encuestados considera que las labores están organizadas de
manera eficaz haciéndose buen empleo de los talentos y habilidades de los colaboradores
y que es interesante y significativo; mientras que solo un 3% considera que casi nunca es

LXIII
así. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los colaboradores considera que el trabajo
es organizado eficazmente.

Tabla 14

figura 7 Frecuencia del Item: Los colaboradores están seguros en sus trabajos, son reconocidos por
sus logros y disponen de oportunidades para ascender

Del total de encuestados un 41% considera que casi siempre son reconocidos en sus
puestos de trabajo; un 31% consideran que regularmente son reconocidos en sus puestos
de trabajo; un 13.79% consideran que siempre son reconocidos; y un 13,79% que casi
nunca son reconocidos en sus puestos de trabajo. Por lo que se observa que el 55%(casi
siempre y siempre) de los encuestados considera que los colaboradores se sienten seguros
en sus puestos de trabajo, que son reconocidos por sus logros y disponen de oportunidades
para ascender; aunque un porcentaje importante 13.79% considera que casi nunca se
sienten seguros en sus puestos de trabajo. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los
colaboradores considera que se sienten seguros en sus puestos de trabajo.

LXIV
Tabla 15

figura 8: Frecuencia del Item : La carga de trabajo permite que los colaboradores cumplan bien sus
funciones, tomen decisiones bien pensadas y logren un adecuado equilibrio entre trabajo, estudios y
familia

Del total de encuestados un 58.6% considera que casi siempre la carga de trabajo permite
que los colaboradores cumplan bien sus funciones; un 20.6% consideran que
regularmente les permite cumplir sus funciones; un 13.79% consideran que siempre les
permite cumplir sus funciones; y solo un 6.9% casi nunca consideran que les permite
cumplir sus funciones. Por lo que se observa que el 71%(casi siempre y siempre) de los
encuestados considera que la carga de trabajo les permite que cumplan bien sus funciones,
tomar decisiones bien pensadas y lograr un adecuado equilibrio entre trabajo, estudios y
familia; mientras que solo un porcentaje poco significativo no considera que el trabajo les
permita cumplir bien sus funciones. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los
colaboradores considera que el trabajo les permite cumplir bien sus funciones.

LXV
Tabla 16

figura 9 Frecuencia del Item : Los sistemas ayudan a retener a los colaboradores de buen desempeño
mediante una evaluación continua de tendencias en el compromiso de los colaboradores.

Del total de encuestados un 41% consideran que los sistemas presentes regularmente
ayudan a retener a los colaboradores de buen desempeño; un 37.9% considera que los
sistemas presentes casi siempre lo permiten; un 13.79% consideran que los sistemas
presentes casi nunca lo permiten; un 3.45% considera que siempre los sistemas lo
permiten; y un 3,45% que nunca lo permiten. Por lo que se observa que el 41%(casi
siempre y siempre) de los encuestados consideran que los sistemas presentes ayudan a
retener a los colaboradores de buen desempeño mediante una evaluación continua de
tendencias en el compromiso de los colaboradores; mientras que un porcentaje importante
17%(casi nunca y nunca) considera que los sistemas presentes no ayudan a retener a los
colaboradores. Por lo tanto, el porcentaje de los encuestados que consideran que los
sistemas presentes ayudan a retener a los colaboradores, como aquellos que consideran
que regularmente ayudan a retenerlos es equitativo; mientras que un porcentaje
significativo considera que los sistemas no ayudan a retener a los colaboradores.

LXVI
Tabla 17

figura 10 Frecuencia del Item: Los colaboradores cuentan con los manuales, herramientas e
información necesarios para hacer su trabajo.

Del total de encuestados un 41% considera que regularmente los colaboradores cuentan
con los manuales para realizar sus labores; un 31% que casi siempre cuentan con ellos;
un 17% que siempre cuentan con ellos; un 6.9% que casi nunca cuentan con ellos; y un
3.4% que nunca los tienen. Por lo que se observa, que el 48%(casi siempre y siempre) de
los encuestados consideran que se cuentan con los manuales, y en un porcentaje similar
(48%)considera que regularmente se cuentan con ellos; mientras que solo un 10%(casi
nunca y nunca) considera que no se disponen de los manuales, herramientas e información
necesaria para realizar sus labores.

LXVII
Tabla 18

figura 11 Frecuencia del Item:El trabajo en equipo es fomentado y facilitado.

Del total de encuestados un 55% considera que casi siempre el trabajo en equipo es
fomentado; un 20.6% consideran que siempre el trabajo en equipo es fomentado; un
20,6% consideran que regularmente el trabajo en equipo es fomentado; mientras que solo
un 3.4% considera que casi nunca se fomenta el trabajo en equipo. Por lo que se observa,
que el 75%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que el trabajo en equipo
es fomentado y facilitado; mientras que solo un porcentaje mínimo, considera que no se
está fomentando.

LXVIII
Tabla 19

figura 12 Frecuencia del Item: Las mejores prácticas y consejos son compartidos, mejorados y
difundidos entre los colaboradores.

Del total de encuestados un 62% considera que las mejores prácticas y consejos son
compartidas; un 13.79% consideran que siempre las mejores prácticas y consejos son
compartidos; un 13,79% que regularmente las mejores prácticas y consejos son
compartidos; y solo un 10% que casi nunca las mejores prácticas y consejos son
compartidos. Por lo que se observa que el 75%(casi siempre y siempre) de los encuestados
considera que las mejores prácticas y consejos son compartidos, mejorados y difundidos
entres los colaboradores; mientras que un 10% considera que no se comparten.

LXIX
Tabla 20

figura 13 Frecuencia del Item: Existen sistemas eficaces para recopilar y almacenar la información y
distribuirlos entre los colaboradores

Del total de encuestados, un 44.8% consideran que los sistemas presentes casi siempre
son eficaces para recopilar la información; un 27.5% que regularmente los sistemas
presentes son eficaces para recopilar y almacenar información; un 17.2% que los sistemas
presentes siempre son eficaces para recopilar y almacenar la información; y un 10% que
casi nunca los sistemas presentes son eficaces para recopilar y almacenar información.
Por lo que se observa que el 61%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera
que los sistemas presentes son eficaces para recopilar, almacenar y distribuir la
información entre los colaboradores; mientras que solo un porcentaje mínimo considera
que los sistemas no son eficaces en dicha labor. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría
de los colaboradores consideran que los sistemas son eficaces para recopilar, almacenar
y distribuir la información entre los colaboradores.

LXX
Tabla 21

figura 14 Frecuencia del Item: Los procesos para realizar el trabajo están bien definidos y se mejoran
continuamente, y los colaboradores están bien entrenados en cómo seguirlos

Del total de encuestados, un 58.6% considera que los procesos para realizar el trabajo se
entienden casi por completo; un 31% consideran que se comprenden en ciertos aspectos;
un 6.9% que no se llegan a comprender; y solo un 3% que se entienden completamente.
Por lo que se observa que el 62%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran
que los procesos para el trabajo están bien definidos y se mejoran continuamente, y los
colaboradores están bien entrenados en cómo seguirlos; mientras que solo un porcentaje
poco significativo consideran que no están bien definidos y no se llegan a comprender.
Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los colaboradores consideran que los procesos
para realizar el trabajo son comprensibles.

LXXI
Tabla 22

figura 15 Frecuencia del Item: Los colaboradores tienen acceso a los materiales y a la tecnología que
necesitan. Además, las condiciones de trabajo contribuyen a un buen desempeño

Del total de encuestados un 41% considera que los colaboradores casi siempre tienen
acceso a los materiales que necesitan; un 37.9% consideran que regularmente tienen
acceso a los materiales que necesitan; un 13.7% que siempre tienen acceso a los
materiales que necesitan; y solo un 6.9% que casi nunca tienen acceso a los materiales
que necesitan. Por lo que se observa que el 55%(casi siempre y siempre) de los
encuestados consideran que los colaboradores tienen acceso a los materiales y a la
tecnología que necesitan; además que las condiciones de trabajo contribuyen a un buen
desempeño de su labor; mientras que solo un porcentaje poco significativo consideran
que no cuentan con el acceso suficiente. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los
colaboradores considera que tienen acceso a las condiciones y materiales que les permitan
desempeñarse adecuadamente.

LXXII
Tabla 23

figura 16 Frecuencia del Item: Los colaboradores son responsables de realizar un trabajo de alta
calidad; los ascensos se basan en las capacidades de los colaboradores.

Del total de encuestados, un 55% considera que los colaboradores casi siempre son
responsables de realizar un trabajo de alta calidad; un 31% considera que regularmente lo
son; un 10% que siempre lo son; y solo un 3% que casi nunca lo son. Por lo que se observa
que el 65%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que los colaboradores
son responsables de realizar un trabajo de alta calidad; además que los ascensos se basan
en las capacidades de los colaboradores. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los
colaboradores considera que son responsables de realizar un trabajo de alta calidad y que
en base a su buen desempeño obtienen los ascensos.

LXXIII
Tabla 24

figura 17 Frecuencia del Item: La selección de personal se basa en requisito de habilidades, los nuevos
colaboradores reciben una adecuada orientación, inducción y descripción de las habilidades
requeridas.

Del total de encuestados, un 44.8% consideran que casi siempre la selección del personal
se basa en el requisito de habilidades; un 34% consideran que regularmente la selección
del personal se realiza en base al requisito de habilidades; un 13.7% considera que casi
nunca se basa la selección en el requisito de habilidades; un 3% que siempre la selección
se realiza en base a los requisitos de habilidades; y solo un 3% que nunca se basa en las
habilidades. Por lo que se observa que el 48%(casi siempre y siempre) de los encuestados
consideran que la selección del personal se basa en el requisito de habilidades, que los
nuevos colaboradores reciben una adecuada orientación e inducción de las habilidades
requeridos para el puesto de trabajo; aunque un porcentaje importante de los
colaboradores (17.2%) consideran que no se realiza la adecuada selección e inducción del
personal.

LXXIV
Tabla 25

figura 18 Frecuencia del Item : Los sistemas y procesos altamente eficaces se utilizan para gestionar el
desempeño y los talentos de los colaboradores y observar la competencia general de la fuerza de trabajo.

Del total de encuestados, un 62% considera que casi siempre los sistemas presentes son
eficaces para gestionar el desempeño de los colaboradores; un 24% considera que los
sistemas presentes regularmente son eficaces para gestionar el desempeño de los
colaboradores; un 6.9% considera que los sistemas son eficaces para gestionar el
desempeño de los colaboradores; un 3,4% que siempre los sistemas presentes son eficaces
para gestionar el desempeño; y solo un 3,4% que nunca son eficaces. Por lo que se observa
que el 65%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que los sistemas y
procesos son eficaces para gestionar el desempeño y los talentos de los colaboradores y
observar la competencia general de la fuerza de trabajo; mientras que un porcentaje poco
significativo consideran que los sistemas presentes no son eficaces. Por lo tanto, se

LXXV
evidencia que la mayoría de los colaboradores considera que los sistemas son eficaces
para gestionar y mejorar la fuerza laboral dentro de la organización.

Tabla 26

figura 19 Frecuencia del Item: Las nuevas ideas son bienvenidas; se estimula a los colaboradores a
encontrar nuevas y mejores maneras de hacer su trabajo.

Del total de encuestados, un 58.6% considera que las nuevas ideas casi siempre son
escuchadas; un 20.6% considera que las nuevas ideas regularmente son escuchadas; un
13.7% considera que siempre son escuchadas las nuevas ideas; y solo un 3% considera
que casi nunca las nuevas ideas son escuchadas; y solo un 3% que nunca son escuchadas.
Por lo que se observa que el 72%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran
que las nuevas ideas son bienvenidas; además que se estimula a los colaboradores a
encontrar nuevas y mejores maneras de hacer su labor. Por lo tanto, se evidencia que la

LXXVI
mayoría de los colaboradores considera estimula la innovación en el método de realizar
el trabajo y que las ideas de los colaboradores son escuchadas.

Tabla 27

figura 20 Frecuencia del Item: La capacitación es práctica y está en línea con las metas del trabajo y
se entrena a los colaboradores con las herramientas necesarias para desempeñar sus labores

Del total de encuestados un 58.6% considera que casi siempre la capacitación es práctica;
un 17% considera que regularmente la capacitación es práctica; un 10% considera
siempre las capacitaciones son prácticas; un 10% considera que casi nunca son prácticas;
y solo un 3% considera que nunca las capacitaciones son prácticas. Por lo que se observa,
que el 68%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que las capacitaciones
son prácticas y están en línea con las metas del trabajo; además que se entrena a los
colaboradores con las herramientas necesarias para desempeñar sus labores; mientras que
un porcentaje importante (13.8%) considera que no se realizan las capacitaciones de
manera práctica. Por lo tanto, se evidencia que la mayoría de los colaboradores considera

LXXVII
las capacitaciones son efectivas y se ejecutan con las herramientas necesarias para que
los colaboradores se desempeñen adecuadamente.

Tabla 28

figura 21 Frecuencia del Item: Los colaboradores tienen planes formales de desarrollo y usan esos
planes para alcanzar sus metas profesionales

Del total de encuestados, un 44.8% considera que regularmente existen planes formales
de desarrollo; un 34% considera que casi siempre existen planes de desarrollo; un 10%
considera que siempre se disponen de planes formales de desarrollo; y un 10% que casi
nunca se disponen de planes formales. Por lo que se observa que el 44.8%(casi siempre y
siempre) de los encuestados consideran, equitativamente, que los colaboradores tienen
planes de desarrollo y usan esos planes para alcanzar sus metas profesionales de manera
permanente y regular. Por lo tanto, se evidencia que existen equitativos niveles de
encuestados que consideran que los planes formales de desarrollo se presentan de manera
regular y permanente.

LXXVIII
Tabla 29

figura 22 Frecuencia del Item: El comportamiento de los coordinadores y supervisores , demuestra

sistemáticamente que el aprendizaje es valorado y hace del aprendizaje una prioridad

Del total de encuestados, un 51.7% considera que los coordinadores y supervisores casi
siempre demuestran que el aprendizaje es valorado; un 34% considera que regularmente
el comportamiento de los coordinadores y supervisores demuestran que el aprendizaje es
valorado; un 10% considera que siempre los coordinadores y supervisores demuestran
que el aprendizaje es valorado; y solo un 3% consideran que casi nunca los coordinadores
y supervisores demuestran que el aprendizaje es valorado. Por lo que se observa que el
62%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que los coordinadores y
supervisores demuestran sistemáticamente que el aprendizaje es valorado y se lo toman
como una prioridad; mientras que un porcentaje poco significativo considera que los
coordinadores y supervisores no demuestran la valoración al aprendizaje. Por lo tanto, se
evidencia que la mayoría de los encuestados consideran que los coordinadores disponen
de los valores para darle una prioridad y fomento al aprendizaje.

LXXIX
Tabla 30

figura 23 Frecuencia del Item: La gestión del inventario físico general de bienes muebles de la
UNMSM incluye funciones tales como gestión de contenidos y gestión de habilidades o competencias

Del total de encuestados, un 44.8% considera que casi siempre la gestión del inventario
incluye funciones para desarrollar las habilidades y competencias de los colaboradores;
un 24% considera que regularmente la gestión de inventario incluye estas funciones; un
17% considera que casi nunca la gestión del inventario incluye estas funciones; y solo un
13.7% que siempre la gestión del inventario incluye estas funciones. Por lo que se observa
que el 58%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que la gestión del
inventario físico general de bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos(UNMSM) incluyen funciones tales como gestión de contenidos y gestión de
habilidades y competencias; mientras que un porcentaje importante consideran que no se
incluyen estas funciones en la gestión de inventario. Por lo tanto, se evidencia que la
mayoría de los encuestados consideran que la gestión de inventario también incluye el
desarrollo de las habilidades de los colaboradores que laboran en dicho proceso.

LXXX
 b) Dimensiones de la Variable Impulsores de la Gestión Del Capital Humano

Dimensión Prácticas de Liderazgo

Tabla 31

figura 24 Frecuencia de la Dimensión Prácticas de Liderazgo

De los 5 Items perteneciente a la dimensión Prácticas de Liderazgo (ítem 1 al 5) se observa

que en promedio el 51.7% considera que existe un alto nivel de prácticas de liderazgo; un
20.6% que existe un regular liderazgo; un 20.6% que existe un bajo liderazgo; y solo un
6.9% que existe un excelente nivel de prácticas de liderazgo. Se puede deducir del
análisis, que la mayoría de los colaboradores percibe un buen nivel de prácticas de
liderazgo (58%, alto y excelente), principalmente por las buenas aptitudes de los
coordinadores y supervisores; aunque existe un porcentaje importante (20%) que no tiene
una buena percepción.

LXXXI
Dimensión Compromiso de los Empleados

Tabla 32

figura 25 Frecuencia de la Dimensión Compromiso de los empleados

De los 4 Items perteneciente a la dimensión Compromiso de los Empleados (ítem 6 al 9)

se observa que en promedio el 37.9% considera que existe un regular nivel de
compromiso de los empleados; un 27.5% que existe un alto nivel; un 20.6% que existe
un excelente nivel; y un 13.7% que existe un bajo nivel. Se deduce del análisis, que casi
la mitad de los encuestados (48%, alto y excelente) percibe un buen nivel de compromiso
de los empleados; no obstante, existe un porcentaje significativo que lo percibe como
regular (37%), asimismo un porcentaje poco significativo lo percibe como malo(13%).
Estos resultados fueron obtenidos debido a que existen buenos puntajes en los aspectos
referentes a la organización del trabajo y la carga que demanda a los colaboradores; sin
embargo, en los sistemas de retención del colaborador obtienen puntajes por debajo de
los otros ítems pertenecientes a la misma dimensión.

LXXXII
Dimensión Accesibilidad al Conocimiento

Tabla 33

figura 26 Frecuencia de la dimensión accesibilidad al conocimiento

De los 4 Ítems pertenecientes a la dimensión accesibilidad al conocimiento (ítem 10 al

13) se observa que en promedio el 55.1% considera que existe un alto nivel de
accesibilidad al conocimiento; un 20.6% que existe un bajo nivel de accesibilidad al
conocimiento; un 13.7% que existe un excelente nivel de accesibilidad al conocimiento;
y un 10.3% que existe un regular nivel de accesibilidad al conocimiento. Se puede deducir
del análisis, que la mayoría de los encuestados (69%, alto y excelente) percibe un buen
nivel de accesibilidad al conocimiento debido a los buenos puntajes que reciben los ítems
referentes a la colaboración entre compañeros; no obstante, existe un porcentaje
significativo que percibe un bajo (20%) nivel de accesibilidad al conocimiento a causa de
un ítem referente a la disponibilidad de herramientas para realizar su trabajo.

LXXXIII
Dimensión Optimización de la Fuerza de Trabajo

Tabla 34

figura 27 Frecuencia de la dimensión Optimización de la Fuerza de Trabajo

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión optimización de la fuerza de trabajo (ítem

14 al 18) se observa que en promedio el 34% considera que existe un alto nivel de
optimización de la fuerza de trabajo; un 27.5% que existe un regular nivel de optimización
de la fuerza de trabajo; un 20.6% que existe un bajo nivel de optimización de la fuerza de
trabajo; y un 17% que existe un excelente nivel de optimización de la fuerza de trabajo.
Se puede deducir del análisis, que la mayoría de los encuestados (52%, alto y excelente)
percibe un buen nivel de optimización de la fuerza de trabajo debido a los buenos puntajes
obtenidos en los referentes a la responsabilidad y confianza en los colaboradores, y en la
definición de los procesos del trabajo; no obstante, existe un porcentaje significativo
(20.6%) que percibe un bajo nivel de accesibilidad al conocimiento.

LXXXIV
Dimensión Capacidad de Aprendizaje

Tabla 35

figura 28 Frecuencia de la dimensión capacidad de aprendizaje

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión capacidad de aprendizaje (ítem 19 al 23) se

observa que en promedio el 41% considera que existe un regular nivel de capacidad de
aprendizaje; un 24% que existe un alto nivel de capacidad de aprendizaje; un 17% que
existe un bajo nivel de capacidad de aprendizaje; y un 17% que existe un excelente nivel
de capacidad de aprendizaje. Se puede deducir del análisis, que en una mayor proporción
(41%) evalúan como regular el nivel de capacidad de aprendizaje debido a la falta de
planes de desarrollo de los colaboradores; aunque existe un porcentaje importante que lo
evalúa como alto a causa de los ítems referidos a la innovación del trabajo. Por lo tanto,
se tiene una percepción regular de la capacidad de aprendizaje.

LXXXV
 c) Resultados Globales de la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano

Tabla 36

figura 29 Frecuencia de la Variable IMPULSORES DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

De los 23 Items y de las 5 dimensiones pertenecientes a la variable Impulsores de la

Gestión del Capital Humano, se observa que obtiene un 37,9% de valoración alta; un 24%
la valora como bajo; un 20% la valora como regular; y un 17% la valora como excelente.
De lo que se deduce que existe una mayor proporción que valora como alto el nivel de
Impulsores de la Gestión del Capital Humano, esto debido a excelentes resultados entre
los Items pertenecientes a las dimensiones Prácticas de Liderazgo, accesibilidad al
conocimiento y Optimización de la Fuerza de Trabajo. Por lo que, se deduce que la
gestión de los impulsores de la Gestión del Capital Humano es buena en las principales
dimensiones, aunque se debe mejorar en las dimensiones de compromiso de los
empleados y capacidad de aprendizaje que abarcan desde la selección del personal, la
capacitación y la valoración de las ideas novedosas de los colaboradores para desarrollar
sus labores.

LXXXVI
5.1.2 Resultados de la variable Inventario Físico

a) Items de la Variable Inventario Físico

Tabla 37

figura 30 Frecuencia del Item: El inventario físico se realiza con responsabilidad

Del total de encuestados, un 48% considera que casi siempre el inventario se realiza con
responsabilidad; un 41% considera que siempre el inventario se realiza con
responsabilidad; un 10% considera que regularmente el inventario se realiza con
responsabilidad. Por lo que se observa que el 90%(casi siempre y siempre) de los
encuestados considera que el inventario se realiza de manera responsable y que los
involucrados asumen con seriedad la labor que desempeñan.

LXXXVII
Tabla 38

figura 31 Frecuencia del Item: Se cuenta con la relación del personal responsable de cada ambiente

Del total de encuestados un 41% considera que siempre se cuenta con la relación del
personal responsable de cada ambiente; un 37.9% considera que casi siempre se cuenta
con dicha relación; un 17% considera que regularmente se cuenta con dicha relación; y
un 3% considera que casi nunca se dispone de dicha información. Por lo que se observa,
que casi el 80%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que se dispone de
dicha información para poder realizar sus labores.

LXXXVIII
Tabla 39

figura 32 Frecuencia del Item: los usuarios tienen conocimiento del inventario

Del total de encuestados un 58.6% considera que casi siempre los usuarios tienen
conocimiento del inventario; un 20.6% considera que siempre los usuarios tienen
conocimiento del inventario; un 13.7% considera que regularmente los usuarios tienen
conocimiento del inventario; y un 6.9% considera que casi nunca los usuarios tienen
conocimiento del inventario. Por lo que se observa, que el 80%(casi siempre y siempre)
de los encuestados considera que los usuarios son avisados previamente sobre la
ejecución del inventario de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

LXXXIX
Tabla 40

figura 33 Frecuencia del Item: Se identifica los formatos de inventario

Del total de encuestados un 44.8% considera que casi siempre se identifica los formatos
de inventario; un 41% considera que siempre se identifica los formatos de inventario; un
10% considera que regularmente se identifica los formatos de inventario; y un 3%
considera que casi nunca se identifica los formatos de inventario. Por lo que se observa
que el 86%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que los formatos a ser
utilizados y llenados en la labor de inventario se identifican y analizan previamente a la
ejecución del inventario de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XC
Tabla 41

figura 34 Frecuencia del Item: Se tiene un cronograma de inventario

Del total de encuestados, un 48% considera que siempre se tiene un cronograma de

inventario; un 34% considera que casi siempre se tiene un cronograma de inventario; un
10% considera que regularmente se tiene un cronograma de inventario; y un 6.9%
considera que casi nunca se tiene un cronograma de inventario. Por lo que se observa, que
el 83%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que se cuenta con un
cronograma de inventario y se les explica a los colaboradores previamente a la ejecución
del inventario de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XCI
Tabla 42

figura 35 Frecuencia del item: Se tiene reconocido las características de los bienes muebles
susceptibles de ser inventariados

Del total de encuestados, un 48% considera que casi siempre se tiene reconocido las
características de los bienes muebles susceptibles de ser inventariados; un 27.5%
considera que regularmente se tienen reconocidas dichas características; un 20.6%
considera que siempre se tiene reconocidas dichas características; y un 3% menciona que
casi nunca se tiene reconocidas dichas. Por lo que se observa que el 69%(casi siempre y
siempre) de los encuestados considera que se tiene reconocido las características de los
bienes muebles susceptibles de ser inventariados al momento de la toma de inventario al
barrer de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XCII
Tabla 43

figura 36 Frecuencia del item: se tiene reconocido los bienes muebles no inventariables

Del total de encuestados un 37.9% considera que casi siempre se tiene reconocido los
bienes muebles no inventariables; un 34.4% considera que regularmente se tienen
reconocido los bienes muebles no inventariables; un 13.7% considera que siempre se
tienen reconocido los bienes muebles no inventariables ; y un 13.7% menciona que casi
nunca se tienen reconocido los bienes muebles no inventariables. Por lo que se observa,
que el 52%(casi siempre y siempre) de los encuestados considera que se tienen reconocido
los bienes muebles no inventariables.

XCIII
Tabla 44

figura 37 Frecuencia del Item: Se tiene identificado el lugar físico a ser inventariado

Del total de encuestados un 41% considera que casi siempre se tiene identificado el lugar
físico a ser inventariado; un 31% considera que siempre se tiene identificado el lugar
físico a inventariado; un 20.6% considera que regularmente se tiene identificado el lugar
físico a ser inventariado; y un 6.9% menciona que casi nunca se tiene identificado el lugar
físico a ser inventariado. Por lo que se observa que el 82%(casi siempre y siempre) de los
encuestados considera que se tiene identificado el lugar físico a ser inventariado en la
toma de inventario al barrer de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XCIV
Tabla 45

figura 38 Frecuencia del Item: Usuarios permiten el ingreso a sus ambientes

Del total de encuestados un 51.7% considera que casi siempre los usuarios permiten el
ingreso a sus ambientes; un 34% considera que regularmente los usuarios permiten el
ingreso a sus ambientes; un 6.9% considera que siempre los usuarios permiten el ingreso
a sus ambientes; y un 6.9% menciona que casi nunca los usuarios permiten el ingreso a
sus ambientes. Por lo que se observa, que el 59%(casi siempre y siempre) de los
encuestados considera que los usuarios permiten el ingreso a sus ambientes sin mostrar
negativa u obstrucción.

XCV
Tabla 46

figura 39 Frecuencia del Item: Los usuarios colaboran para despejar dudas respecto a los bienes

Del total de encuestados un 55% considera que casi siempre los usuarios colaboran para
despejar las dudas respecto a los bienes; un 34% considera que regularmente los usuarios
colaboran para despejar las dudas respecto a los bienes; y solo un 10% considera que casi
nunca los usuarios colaboran para despejar las dudas respecto a los bienes. Por lo que se
observa que el 55%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que los
usuarios apoyan para despejar dudas respecto a los bienes que se encuentran en los
ambientes de los que ellos son responsables.

XCVI
Tabla 47

figura 40 Frecuencia del Item: Se posicionan los equipos de trabajo en cada ambiente físico donde se
encuentran bienes muebles.

Del total de encuestados un 34% considera que casi siempre los equipos de trabajo se
posicionan en cada ambiente físico donde se encuentran bienes muebles; un 27.5%
considera que regularmente lo realizan; un 27.5% considera que siempre lo realizan; y un
10% considera que casi nunca lo realizan. Por lo que se observa que el 62%(casi siempre
y siempre) de los encuestados consideran que los colaboradores en la toma de inventario
al barrer están bien posicionados en los ambientes donde se ubican bienes muebles de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

XCVII
Tabla 48

figura 41 Frecuencia del Item: Se realiza la verificación física en presencia de la persona que tiene a
su cargo el cuidado de los bienes muebles

Del total de encuestados, un 44.8% considera que casi siempre se realiza la verificación
física en presencia de la persona que tiene a su cargo el cuidado de los bienes muebles;
un 20.6% considera que siempre se realiza la verificación física en presencia de la persona
que tiene a su cargo el cuidado de los bienes muebles; un 17% considera que regularmente
la persona encargada está presente al momento de la verificación física; un 10% considera
que nunca están presentes los encargados al momento de la verificación física; y un 6.9%
considera que casi nunca están presentes al momento de la verificación física. Por lo que
se observa que el 65%(casi siempre y siempre) de los encuestados consideran que los
encargados de custodiar los bienes muebles asignados por la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos están presentes al momento de realizar la verificación física; no obstante,
existe un porcentaje importante 17%(casi nunca y nunca) que considera que no están
presentes al momento de realizar la verificación física.

XCVIII
Tabla 49

figura 42 Frecuencia del Item: Se asigna los bienes muebles inventariados al responsable de cada
ambiente físico

Del total de encuestados un 44.8% considera que siempre se asigna los bienes muebles
inventariados al responsable de cada ambiente físico; un 41% considera que casi siempre
se asignan; un 6.9% considera que regularmente se asignan; y un 6.9% considera que casi
nunca se asignan. Por lo que se observa, que la mayoría de los encuestados 86%(casi
siempre y siempre) considera que asignan los bienes muebles inventariados al
responsable de cada ambiente físico al realizar la verificación física.

XCIX
Tabla 50

figura 433 Frecuencia del Item: Se verifica los detalles técnicos de los bienes muebles como la marca,
modelo, tipo, color, dimensiones, serie, año, etc.

Del total de encuestados un 62% considera que siempre se verifica los detalles técnicos
de los bienes muebles; un 31% considera que casi siempre se verifican los detalles
técnicos de los bienes muebles; y un 6.9% considera que regularmente se verifican los
detalles técnicos de los bienes muebles. Por lo que se observa que casi el total de los
encuestados 93%(casi siempre y siempre) considera que verifican los detalles técnicos de
los bienes muebles al momento de la verificación física, tales como la marca, el modelo,
el tipo, color, las dimensiones y demás.

C
Tabla 51

figura 44 Frecuencia del Item: Se sabe reconocer el estado de conservación de los bienes muebles

Del total de encuestados un 51.7% considera que casi siempre se sabe reconocer el estado
de conservación de los bienes muebles; un 44.8% considera que siempre se sabe
reconocer; y un 3% considera que regularmente se sabe reconocer. Por lo que se observa,
que casi el total de los encuestados 96%(casi siempre y siempre) considera que saben
diferenciar entre los estados de bueno, malo y regular, con los que pueden ser catalogados
los bienes muebles de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

CI
Tabla 45

figura 45 Frecuencia del Item:Se reconocen fácilmente los nombres de los bienes a etiquetar

Del total de encuestados un 55% considera que casi siempre se reconocen los nombres de
los bienes a etiquetar; un 24% considera que regularmente se reconoce los nombres de
los bienes a etiquetar; un 13.7% considera que siempre se reconoce el nombre de los
bienes a etiquetar; y un 6.9% considera que casi nunca reconocen el nombre de los bienes
a etiquetar. Por lo que se observa, que la mayoría de los encuestados 69%(casi siempre y
siempre) considera que reconocen fácilmente los nombres de los bienes muebles a
etiquetar durante el etiquetado del inventario de la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos.

CII
Tabla 526

figura 46 Frecuencia del Item: El trabajo de reconocimiento de bienes y etiquetado lo realizan al

menos dos personas

Del total de encuestados un 48% considera que casi siempre el trabajo de reconocimiento
de bienes y etiquetado lo realizan dos personas; un 37.9% considera que siempre la labor
la realizan al menos dos personas; y un 13.7% considera que regularmente la labor se
realiza con 2 personas al menos. Por lo que se observa, que la mayoría de los encuestados
87%(casi siempre y siempre) considera que la labor de reconocer y etiquetar los bienes
es realizada por dos de los miembros del personal de inventario al menos. De esto se
puede deducir, que se realiza el trabajo en equipo y que ambos se apoyan al momento de
realizar el inventario en un ambiente.

CIII
Tabla 53

figura 47 Frecuencia del Item: Se reconoce el lugar correspondiente donde va a llevar la etiqueta el
bien según la directiva 001-2015 SBN

Del total de encuestados un 41% considera que siempre se reconoce el lugar donde lleva
llevar sticker un determinado bien según la directiva; de igual forma un 41% considera
que casi siempre se reconoce el lugar donde debe llevar sticker un determinando bien
según la directiva; y un 17% considera que regularmente saben reconocer el lugar donde
debe llevar sticker un determinado bien según la directiva. Por lo que se observa que la
mayoría de los encuestados 82%(casi siempre y siempre) considera que las indicaciones
de la directiva respecto al lugar de etiquetado de los bienes son reconocidas y entendidas.

CIV
Tabla 54

figura 48 Frecuencia del Item: Se etiquetan los bienes siguiendo las indicaciones de la directiva 001-
2015/SBN

Del total de encuestados un 44.8% considera que siempre se etiquetan los bienes
siguiendo las indicaciones de la directiva 001-2015/SBN; de igual forma un 44.8%
considera que casi siempre se etiquetan los bienes siguiendo las indicaciones de la
directiva; y un 10% considera que regularmente etiquetan los bienes siguiendo las
indicaciones de la directiva. Por lo que se observa que la mayoría de los encuestados
(89%) considera que los bienes pertenecientes a la Universidad Nacional Mayor de San
Marcos son etiquetados siguiendo las directivas brindadas por el Estado.

CV
Tabla 55

figura 49 Frecuencia del Item: Se realizan los cambios sobre los detalles técnicos de los bienes

Del total de encuestados un 58.6% considera que casi siempre se realizan los cambios
sobre detalles técnicos de los bienes; un 24% considera que siempre se realizan los
cambios sobre detalles técnicos de los bienes; y un 13.7% considera que regularmente se
realizan los cambios sobre detalles técnicos; y solo un 3% señala que casi nunca se
realizan los cambios sobre detalles técnicos. Por lo que se observa que la mayoría de los
encuestados 82%(casi siempre y siempre) considera que realizan los cambios respectivos
sobre los bienes al momento de realizar la actualización de información.

CVI
 b) Dimensiones de la Variable Inventario Físico

Dimensión Planificación

Tabla 50

figura 50 Frecuencia de la dimensión Planificación

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión planificación (ítem 24 al 28) se observa que

en promedio el 31% considera que existe un alto nivel de planificación; un 24% considera
que existe un excelente nivel de planificación; un 24% considera que existe un regular
nivel de planificación; y un 20.6% percibe que existe un bajo nivel de planificación. Se
puede deducir del análisis, que la mayoría de los encuestados 55%(alto y excelente)
percibe un buen nivel de planificación debido a los buenos puntajes obtenidos en lo
referente al conocimiento de los usuarios del inventario y a la responsabilidad con que se
toma esta labor; no obstante, existe un porcentaje significativo (20.6%) que percibe un
bajo nivel de planificación.

CVII
Dimensión Toma de Inventario Al Barrer

Tabla 56

figura 51 Frecuencia de la Dimensión Toma de Inventario al Barrer

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión toma de inventario al barrer(ítem 29 al 33)

se observa que en promedio el 31% considera que existe un alto nivel en la toma de
inventario al barrer; un 31% considera que existe un regular nivel en la toma de inventario
al barrer; un 20.6% considera que existe un bajo nivel en la toma de inventario al barrer;
y un 17% percibe que existe un excelente nivel en la toma de inventario al barrer. Se
puede deducir del análisis, que casi la mitad de los encuestados 48%(alto y excelente)
percibe un buen nivel en la toma de inventario al barrer debido a los buenos puntajes
obtenidos en lo referente a la colaboración de los usuarios y al conocimiento sobre los
bienes susceptibles de inventario; no obstante, existe un porcentaje significativo(20.6%)
que percibe un bajo nivel en la toma de inventario al barrer a causa principalmente del no
reconocimiento de los bienes no susceptibles de inventario en los ambientes donde se
ingresa.

CVIII
Dimensión Verificación Física

Tabla 57

figura 52Frecuencia de la dimensión Verificación Física

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión verificación física (ítem 34 al 38) se observa

que en promedio el 37.9% considera que existe un nivel regular en la verificación física;
un 27.5% considera que existe un alto nivel en la verificación física; un 20.6% considera
que existe un excelente nivel en la verificación física; y un 13.7% percibe que existe un
bajo nivel en la verificación física. Se puede deducir del análisis, que casi la mitad de los
encuestados 48%(alto y excelente) percibe un buen nivel en la verificación física debido
a los buenos puntajes obtenidos en lo referente al reconocimiento de las características y
el estado de los bienes muebles; aunque también se percibe una valoración como regular
del nivel de verificación física, principalmente debido a los ítems referentes al adecuado
posicionamiento de los equipos al momento de realizar la verificación física.

CIX
Dimensión Etiquetado

Tabla 58

figura 53 Frecuencia de la dimensión etiquetado

De los 5 Items pertenecientes a la dimensión etiquetado (ítem 34 al 38) se observa que en

promedio el 37.9% considera que existe un nivel alto en el etiquetado; un 34% considera
que existe un regular nivel en el etiquetado; un 17% considera que existe un bajo nivel en
el etiquetado; y un 10% percibe que existe un excelente nivel en el etiquetado. Se puede
deducir del análisis, que casi la mitad de los encuestados 48%(alto y excelente) percibe
un buen nivel en el etiquetado debido a los buenos puntajes obtenidos en lo referente al
correcto etiquetado siguiendo las indicaciones de la directiva y a la efectiva modificación
de los cambios en los detalles técnicos de los bienes; aunque también se percibe una
valoración como regular del nivel de etiquetado, principalmente debido al Item referente
al reconocimiento de los nombres de los bienes muebles, previo a su etiquetado.

CX
 c) Resultados Globales de la variable Inventario Físico

Tabla 59

figura 54 Frecuencia de la variable INVENTARIO FÍSICO

De los 20 Items y de las 4 dimensiones pertenecientes a la variable Inventario Físico, se

observa que obtiene un 34% de valoración alta; un 34% la valora como regular; un 17%
la valora como excelente; y un 13.7% la valora como bajo. De lo que se deduce, que existe
una mayor proporción que evalúa como regular y alto el nivel de inventario físico. Esto
es debido a excelentes resultados entre los Items pertenecientes a las dimensiones
Planificación, toma de inventario al barrer y etiquetado. Por lo que, se infiere que la
gestión del inventario físico es buena en las principales dimensiones, aunque se debe
mejorar en la dimensión de verificación física que abarca el adecuado posicionamiento
de los equipos de trabajo y la identificación de las características de los bienes muebles.

CXI
5.2 CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

Para contrastar las hipótesis generales y específicas, se establece dos tipos de hipótesis;
una hipótesis nula (Ho) y otra hipótesis alterna (H1). El contraste se hizo utilizando los
datos recopilados de los cuestionarios para ambas variables (impulsores de la gestión del
capital humano e Inventario Físico). Los datos fueron procesados a través del software
SPSS versión 21, en el que se utilizó el estadístico de la correlación de Rho de Spearman
y el nivel de significancia menor a 0,05 para tomar la decisión de las pruebas de hipótesis
como se detalla a continuación.

Tabla 60

Además, el nivel de significancia nos servirá como decisor para aceptar o rechazar la
hipótesis nula:

H0 : 𝑝 > 0.05 Se acepta la hipótesis nula

H1 : 𝑝 ≤ 0.05 Se rechaza la hipótesis nula

CXII
 a) Prueba de Hipótesis General

Formulación de las hipótesis:

H0 : A mayor nivel de impulsores de la gestión del capital humano, menor nivel de

inventario físico de bienes muebles de la Universidad Mayor De San Marcos

H1 : A mayor nivel de impulsores de la gestión del capital humano, mayor nivel de

inventario físico de bienes muebles de la Universidad Mayor De San Marcos

Tabla 61

La Tabla 61 muestra los resultados del coeficiente de correlación Rho de Spearman

correspondiendo a 0,550; cifra que demuestra que existe una correlación positiva media
entre las variables impulsores de la gestión del capital humano e Inventario Físico,
asimismo el nivel significancia es 0.002 lo cual indica la existencia de significancia entre
las variables. Por lo tanto, Rechazamos H0 y aceptamos H1 porque el Nivel de
significancia es menor que 0.05. Entonces, existe una relación significativa y positiva
entre las variables Impulsores de la Gestión del capital humano y el Inventario Físico.

b) Prueba de Hipótesis específica(planificación)

Formulación de las hipótesis:

H0 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de

planificación de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

CXIII
H1 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de
planificación de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Tabla 62

La Tabla 62 muestra los resultados del coeficiente de correlación Rho de Spearman

correspondiendo a 0,598; cifra que demuestra que existe una correlación positiva media
entre las variables impulsores de la gestión del capital humano y la dimensión de
planificación, asimismo el nivel significancia es 0.001 lo cual indica la existencia de
significancia entre la variable y la dimensión. Por lo tanto, Rechazamos H0 y aceptamos
H1 porque el Nivel de significancia es menor que 0.05. Entonces, existe una relación
significativa y positiva entre la variable Impulsores de la Gestión del capital Humano y
la dimensión de Planificación.

c) Prueba de Hipótesis específica (Toma de inventario al barrer)

Formulación de las hipótesis:

H0 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de

toma de inventario al barrer en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,

H1 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de

toma de inventario al barrer en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

CXIV
Tabla 63

La Tabla 63 muestra los resultados del coeficiente de correlación Rho de Spearman

correspondiendo a 0,319; cifra que demuestra que existe una correlación positiva débil
entre las variables impulsores de la gestión del capital humano y la dimensión de toma de
inventario al barrer, asimismo el nivel significancia es 0.091, lo cual indica la NO
existencia de significancia entre la variable y la dimensión. Por lo tanto, Aceptamos H0
y rechazamos H1 porque el Nivel de significancia es mayor que 0.05. Entonces, No existe
una relación significativa entre la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano
y la dimensión de Toma de inventario al barrer.

d) Prueba de Hipótesis específica (Verificación Física)

Formulación de las hipótesis:

H0 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de

Verificación Física de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,

H1 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de

Verificación física de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Tabla 64

CXV
La Tabla 64 muestra los resultados del coeficiente de correlación Rho de Spearman
correspondiendo a 0,462; cifra que demuestra que existe una correlación positiva débil
entre las variables impulsores de la Gestión del capital humano y la dimensión de
verificación física, asimismo el nivel significancia es 0.012, lo cual indica la existencia
de significancia entre la variable y la dimensión. Por lo tanto, rechazamos H0 y
aceptamos H1 porque el Nivel de significancia es menor que 0.05. Entonces, existe una
relación significativa y positiva entre la variable Impulsores de la Gestión del capital
Humano y la dimensión de verificación Física.

e) Prueba de Hipótesis específica (Etiquetado)

Formulación de las hipótesis:

H0 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, menor nivel de

Etiquetado de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

H1 : A mayor nivel de Impulsores de la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de

Etiquetado de inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Tabla 65

La Tabla 65 muestra los resultados del coeficiente de correlación Rho de Spearman

correspondiendo a 0,373; cifra que demuestra que existe una correlación positiva débil
entre las variables Impulsores de la Gestión del capital humano y la dimensión de
Etiquetado, asimismo el nivel significancia es 0.046, lo cual indica la existencia de
significancia entre la variable y la dimensión. Por lo tanto, rechazamos H0 y aceptamos
H1 porque el Nivel de significancia es menor que 0.05. Entonces, existe una relación
significativa y positiva entre la variable Impulsores de la Gestión del capital Humano y
la dimensión de Etiquetado.

CXVI
5.3 DISCUSION DE RESULTADOS

El inventario físico de bienes muebles en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

es un proceso que se lleva año tras año, con el fin de controlar los bienes que son
asignados a los usuarios pertenecientes a la Universidad. Además, para que ellos tengan
un adecuado cuidado de los bienes que el Estado les proporciona para desarrollar las
labores, sean como Docentes o Personal Administrativo. Por lo que es de suma
importancia que se ejecute de una manera adecuada para preservar el mobiliario
encargado, así como de resguardar y darle buen uso al patrimonio del Estado.

En esta sección contrastaremos los resultados obtenidos con los resultados de otros
trabajos que abarcan las mismas variables para profundizar más en las diferencias de los
resultados y en la metodología usada, con ello se espera obtener una mayor información
acerca de la investigación presentada.

El presente estudio tuvo como objetivo general: “Determinar la relación entre los
Impulsores de la Gestión del Capital Humano y el inventario físico de bienes muebles de
la Universidad Nacional Mayor de San Marcos”, mediante la aplicación de dos
cuestionarios aplicados a 29 colaboradores del Inventario 2018 en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.

El trabajo estadístico se inició con el recojo de la información de cada uno de los 29

participantes de la muestra en dos cuestionarios, divididos en 23 items para la primera
variable y 20 items para la segunda variable. Se analizaron los resultados y se contrastó
la hipótesis general que cita lo siguiente: “A mayor nivel de impulsores de la gestión del
capital humano, mayor nivel de inventario físico de bienes muebles de la Universidad
Mayor De San Marcos”, al respecto los resultados obtenidos en la tabla 61 refieren un
coeficiente Rho de spearman de 0.550 y una significancia de 0.002. Por lo que se
demuestra una correlación positiva y significativa entre ambas variables.

Guerrero (2011), en su trabajo de investigación analiza la correlación existente entre los

gestores del capital humano y el desempeño de una institución microfinanciera no
regulada en Perú en el 2009. A nivel de los impulsores de la gestión del capital humano,
el análisis de regresión múltiple indicó que el conjunto de variables predictores: Prácticas

CXVII
de liderazgo, compromiso de los empleados, accesibilidad del conocimiento,
optimización de la fuerza de trabajo y capacidad de aprendizaje, tuvieron un efecto
significativo (R=0,466, p = .015) sobre el desempeño de la Institución financiera. Como
se aprecia, en la tesis de Guerrero (2011) los impulsores de la gestión del Capital Humano,
sirven para explicar la relación con el desempeño de los colaboradores en todas las
instituciones. En el caso de los colaboradores del Inventario en la Universidad Nacional
de San Marcos, se observa que tienen puntajes elevados en las dimensiones de los
impulsores de la Gestión del Capital Humano de prácticas de liderazgo, Optimización de
la fuerza de trabajo y la accesibilidad al conocimiento, por lo que presentan un mayor
nivel correlación que en la tesis de Guerrero.

La primera hipótesis específica en la investigación es “A mayor nivel de Impulsores de

la Gestión del Capital Humano, mayor nivel de planificación de inventario en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos”, al respecto la tabla 62, refiere un
coeficiente Rho de Spearman de 0.598 y una significancia de 0.001. Por lo que se
demuestra una correlación positiva y significativa entre la variable impulsores de la
Gestión del Capital Humano y la dimensión de Planificación.
En la tesis de Paico(2019) denominada “Inventario físico de bienes muebles de las
instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local, Santa, 2018” tiene el
objetivo de demostrar el nivel de inventario físico de bienes muebles de las I.E.
pertenecientes a la UGEL Santa en el año 2018, el estudio se realizó a 84 directores sobre
su conocimiento del Inventario, en el estudio se notó que en las dimensiones de
planificación se obtuvo niveles bajos, debido a que los directivos no realizan un adecuado
procedimiento o no toman en serio el inventario. En contraste con el inventario realizado
en la Universidad, se puede notar que los colaboradores consideran que hay un buen nivel
de planificación y que el inventario es tomado con seriedad y responsabilidad.

La segunda hipótesis planteada en la investigación es “A mayor nivel de Impulsores de

la Gestión del Capital Humano, menor nivel de toma de inventario al barrer en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos”, al respecto la tabla 63, refiere un
coeficiente Rho de Spearman de 0.319 y con una significancia de 0.91, por lo cual se
rechazó la hipótesis, cabe resaltar que el nivel de toma de inventario al barrer tiene una
mayoría en nivel regular y un gran porcentaje en nivel bajo. Paico (2019), nos menciona
que también en su tesis “Inventario físico de bienes muebles de las instituciones

CXVIII
educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local, Santa, 2018” que el 57.14% de los
directores encuestados sacaron un valor muy bajo en la dimensión de Toma de inventario
al barrer, lo que demuestra que esta dimensión tiene un bajo nivel en ambos estudios.

La tercera hipótesis planteada en la investigación es “A mayor nivel de Impulsores de la

Gestión del Capital Humano, mayor nivel de Verificación física de inventario en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos”, al respecto la tabla 64, refiere un
coeficiente de Rho de Spearman de 0.462 y con una significancia de 0.012, al respecto
también el trabajo de investigación de Paico(2019) “Inventario físico de bienes muebles
de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local, Santa, 2018” ,
se resalta un bajo nivel en la verificación física en las instituciones educativas. En el caso
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, se evidencia un nivel regular en la
dimensión de Verificación Física debido a los puntajes regulares en los aspectos de
reconocimiento de características de bienes muebles.

La cuarta hipótesis planteada en la investigación es: “A mayor nivel de Impulsores de la

Gestión del Capital Humano, mayor nivel de Etiquetado de inventario en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos”, al respecto la tabla 65, refiere un coeficiente Rho de
Spearman de 0.373 y una significancia de 0.046, al respecto la tesis de Navarro(2018)
denominada “Impacto de la gestión del control patrimonial en una entidad pública de
Lima, 2018” en la que estudió a dos instituciones, una de carácter nacional y otra de
carácter local, concluyó que existieron deficiencias en la labor de inventario, algunas de
las cuales fueron comisiones de inventario poco preparadas para asumir la labor,
etiquetado y codificación de bienes deficientes. En el caso de la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, los puntajes obtenidos fueron altos en la dimensión de etiquetado,
debido a que los colaboradores fueron instruidos bajos las directrices de la normativa, lo
que evidencia un adecuado acatamiento de las instrucciones de sus supervisores y
coordinadores.

Adicional a lo comentado, cabe resaltar que la falta de supervisión en los bienes por parte
de las facultades, ocasiona pérdidas, lo cual genera una lista de faltantes en el patrimonio
de San Marcos. Además, por parte de las mismas facultades, por lo general, no existe una
adecuada gestión, dado que la mayoría no tiene un personal fijo encargado de la labor de
inventarios. Aunado a eso, los usuarios no realizan un adecuado cuidado de los bienes

CXIX
que se les encarga para su cuidado y uso. Al respecto, Alfaro(2016), Malqui( 2017) y
Navarro(2018) concluyen que existe una gestión media o deficiente en la gestión de
control patrimonial interno, por lo que se evidencia una necesidad de informar, capacitar
y rediseñar el sistema para un adecuado uso de los bienes muebles del Estado.

5.4 CONCLUSIONES

1. El estudio determinó la existencia de una relación positiva y significativa entre

las variables Impulsores de la Gestión del Capital Humano e Inventario Físico
de bienes muebles, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.550
y una significancia de 0.002. Por tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis nula
2. El estudio determinó la existencia de una relación positiva y significativa entre
la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano y la dimensión
Planificación, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.598 y
una significancia de 0.001. Por tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna
3. El estudio determinó la no existencia de una relación entre la variable
Impulsores de la Gestión del Capital Humano y la dimensión Toma de
inventario al barrer, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de
0.319 y una significancia de 0.91. Por tanto, se aceptó la hipótesis nula y se
rechazó la hipótesis alterna.
4. El estudio determinó la existencia de una relación positiva y significativa entre
la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano y la dimensión
verificación Física, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.462
y una significancia de 0.012. Por tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna.
5. El estudio determinó la existencia de una relación positiva y significativa entre
la variable Impulsores de la Gestión del Capital Humano y la dimensión
Etiquetado, con un coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0.373 y una
significancia de 0.046. Por tanto, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la
hipótesis alterna.

CXX
5.5 RECOMENDACIONES

1.- En cuanto a las variables en estudio, se recomienda realizar estudios afines,

relacionados a la calidad del inventario en la universidad, evaluando por medio de
herramientas cualitativas, como la observación sin intervención y obteniendo datos
estadísticos respecto a la cantidad y calidad de los bienes inventariados en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.
2.- El estudio demuestra que no existe relación entre la variable Impulsores de la
Gestión del Capital Humano y la dimensión toma de inventario al barrer, por lo que se
recomienda, evaluar más a profundidad los detalles de esta dimensión como el
conocimiento del catálogo de bienes y la colaboración de los usuarios en el inventario.
Además de realizar otro tipo de estudios al respecto.
3.- Se recomienda que el inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
utilice un sistema digital basado en los códigos Quick Replay(QR) para las etiquetas, así
como equipos digitales para realizar el inventario, esto podría retribuir en la eficiencia y
eficacia con la que se realiza el inventario en la Universidad.
4.- Se recomienda implementar Rótulos en cada uno de los ambientes de la
Universidad que permitan identificarlos y faciliten la labor de los colaboradores de
inventario, ya que muchos de los ambientes no poseen una placa de identificación; o si lo
poseen, el nombre del ambiente está desactualizado, lo que dificulta la labor de inventario.
5.- Se recomienda que, en cada una de las facultades de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, exista un personal de inventario permanente. Esto colaboraría con la labor
de ubicar los bienes muebles, así como tener un mayor control de la gestión de los
mismos.
6.- Se recomienda tener una mayor comunicación entre las unidades de Control
Patrimonial y las Facultades de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para que
puedan coordinar lo relacionado a la modificación y creación de ambientes de las
facultades, así como la disposición y asignación de bienes a los usuarios.

CXXI
 CAPÍTULO VI

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CXXVIII
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CXXIX
ANEXO
Matriz de Consistencia
PROBLEMAS OBJETIVO HIPÓTESIS
VARIABLES METODOLOGÍA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL
A mayor nivel de impulsores de la
¿En qué medida los impulsores Determinar la relación entre los gestión del capital humano, mayor TIPO DE INVESTIGACIÓN:
de la gestión del capital Humano Impulsores de la Gestión del Capital nivel de inventario físico de bienes Básica
se relacionan con el inventario Humano y el inventario físico de muebles de la Universidad Mayor
físico de bienes muebles de la bienes muebles de la Universidad De San Marcos VARIABLE 1: NIVEL DE INVESTIGACIÓN:
Universidad Nacional Mayor de Nacional Mayor de San Marcos. Correlacional
San Marcos? Impulsores de la
Gestión del capital MÉTODO:
humano Explicativo y correlacional
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
Dimensiones: DISEÑO DE
1) ¿En qué medida los 1) Determinar la relación entre los 1) A mayor nivel de Impulsores de - Prácticas de liderazgo INVESTIGACIÓN:
Impulsores de la Gestión del Impulsores de la Gestión del Capital la Gestión del Capital Humano, - Compromiso de los Correlacional
Capital Humano se relacionan Humano y la Planificación del mayor nivel de planificación de empleados no
con la Planificación del inventario en la Universidad inventario en la Universidad - Accesibilidad experimental
inventario en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Nacional Mayor de San Marcos alconocimiento
Nacional Mayor de San Marcos? - Optimización de la
fuerza de trabajo
2) ¿En qué medida los 2) Determinar la relación entre los 2) A mayor nivel de Impulsores - Capacidad de
Impulsores de la Gestión del Impulsores de la Gestión del Capital de la Gestión del Capital Aprendizaje Donde:
Capital Humano se relacionan Humano y la toma de inventario al Humano, mayor nivel de toma de M= muestra
con la Toma de Inventario al barrer en la Universidad Nacional inventario al barrer en la O1= información de
Barrer en la Universidad Mayor de San Marcos. Universidad Nacional Mayor de la variable Impulsores
Nacional Mayor de San Marcos? San Marcos de la Gestión del

130
 Capital Humano
3) ¿En qué medida los 3) Determinar la relación entre los 3) A mayor nivel de Impulsores de VARIABLE 2: O2= información
Impulsores de la Gestión del Impulsores de la Gestión del Capital la Gestión del Capital Humano, de la variable
Capital Humano se relacionan Humano y la verificación física del mayor nivel de Verificación Física Inventario físico de Inventario Físico de
con la verificación física del inventario en la Universidad Nacional de inventario en la Universidad bienes muebles bienes muebles
inventario en la Universidad Mayor de San Marcos. Nacional Mayor de San Marcos r= relación
Nacional Mayor de San Marcos? Dimensiones: entre lasvariables
- Planificación de estudio
4) ¿En qué medida la Impulsores 4) Determinar la relación entre los 3) A mayor nivel de Impulsores de la - Toma de inventario
de la Gestión del Capital Impulsores de la Gestión del Capital Gestión del Capital Humano, mayor al barrer Muestra:
nivel de Etiquetado de inventario en - Verificación Física 29 colaboradores del
Humano se relacionan con el Humano y el etiquetado del inventario
la Universidad Nacional Mayor de - Etiquetado. inventario de San
etiquetado en la Universidad en la Universidad Nacional Mayor de
Nacional Mayor de San Marcos? San Marcos. San Marcos Marcos en el periodo
2018.

131
 Definición índices/Escala de
Variable 1 conceptual Dimensiones Indicadores ítems medición
Comunicación Los jefes son comunicativos
Inclusión Brindan Respeto
Practicas de Liderazgo Supervisión Porporcionan retroalimentación
Habilidades Ejecutivas Inspiran confianza
Sistemas Identificacion de lideres
Es el conjunto de Diseño de Cargos Hacen buen uso del talento
actividades, funciones,
prácticas o procesos Compromiso Se reconoce los logros
interrelacionados Tiempo
tendientes a la
Compromiso de los El tiempo es suficiente
identificación, optimización empleados Sistemas Retencion del talento
Escala ordinal
y mejora de las
competencias, la actitud y
Disponibilidad Cuentas con todas las herramientas Alternativas:
Impulsores de la la agilidad intelectual de las Colaboracion Trabajo en equipo -Nunca
personas y que son los
Gestión del Capital determinantes o Accesibilidad del Informacion Se comparte informacion -Casi nunca
Humano predictores del desempeño conocimiento Sistemas distribucion de informacion -Regularmente
organizacional. -Casi siempre
Mayormente, no son Procesos Proceso bien definido
propiedad de la empresa -Siempre
porque pertenecen a los
Condiciones Buenas condiciones de trabajo
trabajadores, estos al Responsabilizacion Colaboradores responsables
marcharse a casa se los
llevan consigo (Bassi & Optimizacion de la Contrataciones aduecuada contratación e inducción
McMurrer, 2007) fuerza de Trabajo Sistemas oportunidades de mejora
Innovación Nuevas ideas
Capacitación adecuada capacitación
Capacidad de
Desarrollo planes de desarrollo
Aprendizaje
Apoyo el aprendizaje es un prioridad
SIstemas Gestión de habilidades

132
 Definición índices/Escala de
Variable 2 conceptual Dimensiones Indicadores ítems medición
Responsabilidad en el inventario
Relacion del personal
Responsabilidad y
Planificación Usuarios prevenidos del inventario
Organización
Formatos de inventario
El Inventario es el Cronograma de Inventario
procedimiento que
consiste en verificar bienes susceptibles de inventario
físicamente, codificar y Identificación de bienes no inventariables
registrar los bienes Toma de inventario al Escala ordinal
muebles con que cuenta bienes y espacios identificacion del lugar físico
barrer Alternativas:
cada entidad a una Usuarios permiten el ingreso
determinada fecha, con el -Nunca
Inventario Físico de fin de verificar la existencia Cooperación Usuarios cooperan en el inventario
de los bienes, contrastar su -Casi nunca
Bienes Muebles posicionamiento de los equipos
resultado con el registro -Regularmente
contable, investigar las Desplazamiento y verificaion en presencia del usuario -Casi siempre
diferencias que pudieran
existir y proceder a las
Verificación Física asignación se asigna los bienes al usuario -Siempre
regularizaciones que veriificacion de detalles técnicos
correspondan.
(Directiva N°001- Verificación Verificación de estado de conservación
2015/SBN)
Nombres de los bienes
Ubicación y etiquetado por al menos 2 personas
Etiquetado etiquetado noción de ubicación de la etiqueta
etiquetado de acuerdo a la norma
Actualización cambios en las caracteristicas

133
Instrumentos de Recopilación de Información:

134
135
136
137
Solicitud para realizar la investigación

138
Autorización para realizar la recopilación de información en la UNMSM

139