¨AÑO DEL BICENTENARIO¨

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMÍA

“BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRE Y MUJER”

CURSO:

ESTADISTICA PARA ECONOMISTAS I

INTEGRANTES:

 GODOY GARCIA, Pamela Sue-hellen

 PALOMINO JIBAJA, Pamela Micaela
 CUZCANO RODRIGUEZ, Luis Jefferson
 PEÑA FORTON, Yanina Leonarda

PROFESOR:

VILLA MOROCHO, Eduardo

2021
 INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación busca darnos a conocer sobre el problema que aqueja no
solo al Perú sino a todo el mundo aunque no en los mismo niveles.
Para adentrarnos en el tema primero explicaremos que es una brecha salarial
¿Qué es la brecha salarial?
La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia
entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. La
fórmula es la siguiente:
Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los
hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más.
Pero además de la fórmula, es importante saber qué cifras estamos empleando para hacer los
cálculos. Aquí hay dos preguntas:
¿De qué cantidades estamos hablando exactamente?
El salario. En el caso de la brecha salarial, nos referimos a la cantidad que una persona recibe de
su empleador/a por realizar su trabajo. El salario incluye, además del salario base, los
complementos salariales asociados a la persona (antigüedad, ayudas familiares), al puesto
(responsabilidad), al desempeño (pluses, gratificaciones) o a la realización de trabajo adicional
(horas extraordinarias), sumando tanto los importes en efectivo como las retribuciones en
especie.
Cantidades brutas: Las cantidades que forman parte del salario deben incluir los impuestos y
las aportaciones de la persona trabajadora al sistema de seguro social y pensiones.
Cantidades comparables: Además, puesto que vamos a comparar cantidades, tenemos que
asegurar que se traten de un mismo concepto. Por ello, el dato empleado es el del salario a
tiempo completo, o, alternativamente, el salario por hora trabajada. Es decir: si una persona
labora a media jornada, será necesario multiplicar por dos su salario para conocer su
remuneración a tiempo completa, o bien dividir el salario entre el número de horas
efectivamente trabajadas. Debe prestarse especial atención a los conceptos salariales que se
incluyen en los cálculos.
Cantidades agrupadas: Salvo que comparemos el salario de una sola mujer con el de un solo
hombre, siempre estos cálculos se realizan para grupos de mujeres y hombres. Entonces, si
dentro de cada uno de esos grupos, no todas las personas tienen exactamente el mismo salario
¿qué cifra es correcto considerar? Comúnmente se emplea como cifra el promedio de todas las
cantidades del grupo. Existen otras opciones de cálculo estadístico, como la mediana, que no se
utilizan normalmente.
POR EJEMPLO, EUROSTAT (Oficina de Estadística de la Unión Europea) emplea la siguiente
definición: Brecha salarial de género no ajustada (a las características individuales): diferencia
entre el salario bruto promedio por hora de los hombres y de las mujeres, expresado como
porcentaje del salario bruto promedio por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente
para los asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia por hora
incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye las gratificaciones
extraordinarias.
¿A quién corresponden estas cantidades? Esta pregunta no tiene una única respuesta, pero en
todos los casos es imprescindible conocer a quién nos referimos. Evidentemente, cuando más
similares sean los grupos, más significativo será el resultado. En relación al ámbito considerado,
es importante entender cuál es, a fin de establecer la explicación y responsabilidad de las
diferencias identificadas. Ejemplos:
Total de un país: En estos casos, se considera el total de población de un país (o región). Se
pueden realizar en este caso segmentaciones relativas a las condiciones laborales, como puede
ser el sector, el tipo de relación laboral / tipo de contrato, el porcentaje de jornada, etc. Las
responsabilidades, en estos casos, se pueden asociar al mercado laboral en su conjunto, a la
regulación laboral del país, o incluso a las condiciones socioeconómicas, incluyendo los
estereotipos de género, de la población.
Total de una organización: En estos casos, se considera el total de personas que trabajan en
una empresa y se realiza el cálculo de la diferencia salarial, siendo el resultado de, por ejemplo,
30%. Esto significa que las mujeres reciben un salario un 30% menor al de los hombres. Pero
esta diferencia puede deberse, muy frecuentemente, a que las mujeres ocupan puestos en la
empresa que reciben salarios menores. Por lo tanto, esta cifra pone de relieve una evidente
segregación vertical (las mujeres están concentradas en puestos de menor nivel, mientras que
los hombres lo están en puestos de nivel superior). Pero eso no implica necesariamente que
exista una discriminación salarial. En cualquiera de los casos, la responsabilidad compete a la
organización.
Personas que ocupan un mismo puesto: En este caso, comparamos salarios de personas que
realizan un mismo trabajo, es decir, que ocupan un mismo puesto de trabajo, dentro de una
misma empresa. Si calculamos su diferencia salarial, y resulta, por ejemplo, del 15%, es claro
que las mujeres, en promedio, reciben un salario un 15% inferior al de los hombres.

RESEÑA

El principio de igualdad de género es un factor de progreso, de justicia social que influye al

resto de las causas sociales. Cuando se trabaja por la igualdad de género también se impacta en
otras desigualdades porque están interrelacionadas en la organización social, descansan unas
sobre otras y a la vez se fortalecen mutuamente, para hacer una suerte de desigualdades
acumuladas.
La cultura patriarcal, que pone en desventaja a las mujeres con relación a los hombres. Las
clases sociales, que benefician a pocos en detrimento de las mayorías. El adulto centrismo, que
privilegia la razón y el poder de las personas adultas sobre la infancia y juventud. La
heteromorfa natividad, que mandata la heterosexualidad sobre cualquier otra orientación sexual,
identidad de género, vínculo y práctica sexual. El racismo, que sobrevalora la raza sajona sobre
cualquier otra condición de etnia/raza. y la discapacidad, que pone en desventaja a quienes la
tienen con relación al resto de las personas, por mencionar algunas.
Pero en esta estructura la desigualdad originaria es la de género, derivada de la división sexual
del trabajo4 y la propiedad privada. No hay un momento preciso en la historia que explique esta
desigualdad; más bien es un acumulado de procesos históricos que durante siglos establecieron
el sistema patriarcal.
Este proceso dio origen a lo que sería la propiedad privada y posteriormente con la figura del
Páter Familias, que en latín significa el dueño de la familia refiriéndose al padre, es decir el
dueño de los bienes, las tierras, los animales, las mujeres y su descendencia: los niños y las
niñas.

Tradicionalmente enseñan que en la prehistoria los hombres se dedicaban a la caza y las mujeres
sólo a la recolección de frutos y el cuidado de niñas y niños. Sin embargo, recientes estudios de
paleontología evidencian que las mujeres también participaron de la caza y tenían cuerpos
grandes y musculosos.

Como en todas las investigaciones, en algunos casos obtuvimos resultados interesantes, en otros
no tanto. Sin embargo, una vez comparados los datos de hombres y mujeres en todos los
campos considerados, y tras realizar las pruebas de significación estadística, vimos varias cosas
que llamaron nuestra atención.
Primero: la razón de sexo obtenida era de 151, es decir, si hubiéramos estado frente a una
población viva, habría habido 151 hombres por cada 100 mujeres, lo que resulta completamente
imposible de forma natural. ¿Por qué? La razón de sexo expresa la proporción entre hombres y
mujeres en una población dada. De forma natural, nacen 104 o 105 hombres por cada 100
mujeres, así que los valores que estén muy alejados de esas cifras suelen ser indicadores de
influencia cultural.
Segundo: casi siempre que se producía una asociación de género era con relación a los hombres.
Tercero: aunque había muchas variables en las que hombres y mujeres no presentaban
diferencias, todas las variables que mostraban una distribución estadísticamente diferencial
estaban relacionadas con el ejercicio de la fuerza física o la violencia.
Concretamente, se trata de los traumas en sus esqueletos, los proyectiles asociados a ellos en las
tumbas y su representación en escenas de violencia en los abrigos y cuevas del arte levantino.

Como en todas las investigaciones, en algunos casos obtuvimos resultados interesantes, en otros
no tanto. Sin embargo, una vez comparados los datos de hombres y mujeres en todos los
campos considerados, y tras realizar las pruebas de significación estadística, vimos varias cosas
que llamaron nuestra atención.
Primero: la razón de sexo obtenida era de 151, es decir, si hubiéramos estado frente a una
población viva, habría habido 151 hombres por cada 100 mujeres, lo que resulta completamente
imposible de forma natural. ¿Por qué? La razón de sexo expresa la proporción entre hombres y
mujeres en una población dada. De forma natural, nacen 104 o 105 hombres por cada 100
mujeres, así que los valores que estén muy alejados de esas cifras suelen ser indicadores de
influencia cultural.
Segundo: casi siempre que se producía una asociación de género era con relación a los hombres.
Tercero: aunque había muchas variables en las que hombres y mujeres no presentaban
diferencias, todas las variables que mostraban una distribución estadísticamente diferencial
estaban relacionadas con el ejercicio de la fuerza física o la violencia.
La mujer trabajadora alcanzó notable preeminencia durante el siglo XIX. Naturalmente, su
existencia es muy anterior al advenimiento del capitalismo industrial. Ya entonces se ganaba el
sustento como hilandera, modista, orfebre, cervecera, pulidora de metales, productora de
botones, pasamanera, niñera, lechera o criada en las ciudades y en el campo tanto en Europa
como en Estados Unidos. Pero en el siglo XIX se la observa, se la describe y se la documenta
con una atención sin precedentes, mientras los contemporáneos discuten la conveniencia, la
moralidad incluso la licitud de sus actividades asalariadas. La mujer trabajadora fue un producto
de la revolución industrial, no tanto porque la mecanización creara trabajo para ella allí donde
antes no había habido nada (aunque, sin duda, ese fuera el caso en ciertas regiones), como
porque en el transcurso de la misma se convirtió en una figura problemática y visible. La
visibilidad de la mujer trabajadora fue una consecuencia del hecho de que se la percibiera como
problema, como un problema que se describía como nuevo y que había que resolver sin
dilación. Este problema implicaba el verdadero significado de la feminidad y la compatibilidad
entre feminidad y trabajo asalariado, y se planteó en términos morales y categoriales.

Ya se tratará de una obrera en una gran fábrica, de una costurera pobre o de una impresora
emancipada; ya se la describiera como joven, soltera, madre, viuda entrada en años, esposa de
un trabajador en paro o hábil artesana, ya se la considerara el extremo de las tendencias
destructivas del capitalismo o de la prueba de sus potencialidades progresistas, en todos los
casos, la cuestión que la mujer trabajadora planteaba era la siguiente: ¿debe una mujer trabajar
por una remuneración? ¿Cómo influía el trabajo asalariado en el cuerpo de la mujer y en la
capacidad de ésta para cumplir sus funciones maternales y familiares? ¿Qué clase de trabajo era
idóneo para una mujer?, Aunque todo el mundo estaba de acuerdo con el legislador francés
Jules Simón, quien El cuerpo encorvado, una mano ocupada en las nuevas máquinas y la otra en
la producción. La presencia de la mujer en el trabajo no surge en el S XIX, sin embargo, este
siglo la percibe como un “problema”. ¿Qué ha sucedido para que llame tanto la atención? ¿Por
qué se contrapone feminidad y trabajo? Todo el discurso del siglo la presenta como una
trabajadora de segunda y le niega su capacidad de productora que podría asegurarle un
reconocimiento social y económico. Grabado, SXIX, Hilaturas, detalle. 1860 afirmaba que «una
mujer que se convierte en trabajadora ya no es una mujer», la mayoría de las partes que
intervienen en el debate acerca de mujeres trabajadoras encuadraba sus argumentos en el marco
de una reconocida oposición entre el hogar y el trabajo, entre la maternidad y el trabajo
asalariado, entre feminidad y productividad. Concretamente, se trata de los traumas en sus
esqueletos, los proyectiles asociados a ellos en las tumbas y su representación en escenas de
violencia en los abrigos y cuevas del arte levantino.

BRECHA SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES

Una mujer recibe S/0,72 por cada sol que obtiene un trabajador en las mismas condiciones. La
paridad económica de género no se alcanzaría en el corto plazo.
¿A qué se debe la brecha de ingresos entre hombre y mujeres? ¿Cuánto de ella se explica por
diferencias en las ocupaciones o en el nivel de educación?
En el Perú, por cada S/1 que ganan los hombres, las mujeres perciben S/0,72. En este contexto,
resulta relevante analizar las características que explican la inequidad salarial entre mujeres y
hombres, incluida la discriminación, así como discutir las principales políticas para su
reducción.

 En aumento
La participación de las mujeres en la fuerza laboral aún se encuentra limitada. De los 12
millones de mujeres en edad de trabajar en el país, solo el 61% está ocupada. En tanto, esta
proporción es de 78% en el caso de los hombres.
Del mismo modo, se registran diferencias entre mujeres y hombres ocupados dentro del
mercado laboral. Por un lado, las mujeres trabajan principalmente en los sectores servicios
(42%) y comercio (26%), a diferencia de los hombres, que se ocupan en la actividad agrícola
(27%) y servicios (24%).
Si bien la informalidad afecta a hombres y mujeres casi por igual, solo el 39,6% de mujeres
cuenta con empleo asalariado, frente al 51,7% de los hombres. Además, el 15,3% de las mujeres
tiene un trabajo familiar no remunerado (4,9% en el caso de los hombres) y el 4,9% es
trabajadora del hogar.
Un determinante importante del acceso al mercado laboral son los años de educación. En este
sentido, aún el 8% de mujeres no cuenta con algún nivel educativo o solo alcanzó el nivel
inicial, en tanto esta proporción es de 2% para los hombres. En la zona rural, el analfabetismo
alcanza al 23% de mujeres, frente al 8% en los hombres.
  Transición laboral
Un estudio del BID para el Perú y México encuentra que existe una alta intermitencia en el
empleo femenino. Al respecto, la investigación detalla que aproximadamente el 20% de las
mujeres en las áreas urbanas no mantiene su estado laboral entre un año y el siguiente.
Asimismo, un 22% de las mujeres casadas experimentó alguna transición desde o hacia la
inactividad laboral, y las mujeres más jóvenes son las más propensas a cambiar su situación
laboral en el corto plazo.
Según esa entidad, la mayor intermitencia se explica, en parte, porque las mujeres buscan
trabajos a tiempo parcial –por lo general más inestables que los trabajos a tiempo completos–
dado que cargan con mayor responsabilidad de las tareas domésticas. Ello implica serias
consecuencias negativas sobre su carrera laboral, ya que reduce la acumulación de habilidades
técnicas, menor desarrollo de red de contactos y obtención de aumentos salariales por
experiencia laboral.

 Brecha salarial
Las diferentes condiciones de empleo entre hombres y mujeres se visibilizan en la brecha de
salarios. Según la Enaho 2018, el salario promedio mensual de una mujer fue de S/1.135,
mientras que el de un hombre fue S/1.588. Con ello, la brecha salarial ascendió a 28,5%; es
decir, el salario de las mujeres representó el 71,5% del de los hombres. A pesar de que esta
diferencia se ha venido reduciendo a un ritmo promedio anual de un punto porcentual desde el
2010, la paridad económica de género no se alcanzaría en el corto plazo. Asumiendo el ritmo
promedio de crecimiento de los ingresos en los últimos cinco años, la brecha se eliminaría
recién en el 2068.
Las diferencias salariales podrían depender de las características de los trabajadores como
experiencia, nivel educativo, ámbito geográfico, entre otras. Estos factores determinan el nivel
de productividad del trabajador y, por ende, su salario. Sin embargo, si se consideran estas
características observables, la inequidad salarial no se reduce, sino que sorprendentemente es
mayor. Según estimaciones del IPE, la brecha salarial no explicada” por estos factores sería de
30,2%. Es decir, una trabajadora recibe S/0,7 por cada sol que obtiene un trabajador con las
mismas características.
A escala regional, Pasco registra la mayor inequidad salarial en promedio con una brecha de
44,1%, seguido por Moquegua (43,9%) y Arequipa (39,3%).

 Política pública
María Balarin, investigadora principal de Grade, señala la importancia de fomentar la inserción
laboral en carreras no tradicionales para mujeres, como por ejemplo carreras técnicas en las que
predomina la participación masculina. Asimismo, el Panorama Laboral Temático de la
Organización Internacional del Trabajo sostiene que se debe promover en las mujeres el
aprendizaje de habilidades digitales que son ampliamente demandadas en el mercado laboral.
En el 2018, el 49,9% de las mujeres en el Perú usaba Internet, frente al 55,2% de los hombres.
Balarin menciona que, dado que las tareas domésticas y de cuidado son realizadas
principalmente por las mujeres, se debe promover una mayor conciliación entre trabajo
remunerado y no remunerado en el hogar. En esta línea, según menciona, se debería incentivar
la creación de centros de cuidado infantil que faciliten la reinserción de las mujeres luego de ser
madres.

BRECHA EN PUESTOS EJECUTIVOS

DATO:
Encuesta de Remuneración Total 2020 de Mercer revela que la diferencia de los salarios base en
las compañías peruanas puede llegar a los 30 sueldos.

El Perú es el país con mayor brecha salarial entre los puestos ejecutivos y operativos en
Sudamérica, con una diferencia de hasta 30 sueldos, superando a Colombia con 26 sueldos de
diferencia, Chile con 24 sueldos de diferencia, y Argentina con 10 sueldos de diferencia, así lo
detalla la Encuesta de Remuneración Total 2020, elaborada por la consultora empresarial
Mercer.
De esta manera, la brecha salarial en la pirámide organizacional de las empresas peruanas creció
en 3 sueldos, comparado con el resultado del 2019.
El Perú es el país con mayor brecha salarial entre los puestos ejecutivos y operativos en
Sudamérica, con una diferencia de hasta 30 sueldos, superando a Colombia –con 26 sueldos de
diferencia–, Chile –con 24 sueldos de diferencia–, y Argentina –con 10 sueldos de diferencia–,
así lo detalla la Encuesta de Remuneración Total 2020, elaborada por la consultora empresarial
Mercer.
De esta manera, la brecha salarial en la pirámide organizacional de las empresas peruanas creció
en 3 sueldos, comparado con el resultado del 2019.
Adriana Villalba, líder de Consultoría de Mercer Perú detalla que en el país hay una tendencia
bastante alta, tal como se puede observar en el gráfico, ello sucede cuando se realiza una
promoción laboral.
“Cuando un contribuidor individual es promovido a un cargo intermedio casi duplica el sueldo y
si se pasa a un cargo gerencial se vuelve a duplicar. Esas diferencias son la causa por la cual
hace que la brecha sea alta en el Perú”, expresó
Remarcó, que este hecho no está asociado al escenario actual del COVID-19, sino que ya la
brecha existe desde hace varios años atrás, entre el nivel más bajo y el nivel más alto de la
organización.
Asimismo, el salario base anual de un gerente general en el Perú es de US$ 230,353 en
promedio, siendo el segundo mejor de la región por detrás de Ecuador, donde se paga US$
255,434.

Diferencias entre hombres y mujeres

En el caso de la brecha salarial entre hombres y mujeres, Mercer analiza las diferencias entre los
niveles ejecutivos, gerenciales y profesionales.
En esta línea el reporte señala una diferencia de 10% en nivel ejecutivo.
“Hay un cambio respecto a lo que se tenía hace 7 o 10 años atrás en el que la diferencia en la
línea ejecutiva era de 24% y 30% entre hombres y mujeres, y ahora es de solo es del 10%”,
expresó.
La diferencia respecto al año pasado bajó en un punto porcentual (de 11% a 10%), que según la
especialista se debe a la mayor cantidad de mujeres que han ocupado posiciones de liderazgo y
ven su desarrollo profesional.
En el nivel gerencial, los resultados de la encuesta detallan un aumento de la brecha salarial en
cuatro puntos porcentuales entre el 2019 y 2020.
Adriana Villalba sostiene que el aumento no refleja necesariamente la tendencia del mercado y
que este resultado podría obedecer a un cambio en la muestra analizada.
A lo largo de los últimos 10 años también observa una tendencia a la baja, dado que antes la
diferencia oscilaba entre 16% y 20%, y este año llega a un 8%
En tanto, a nivel profesional, la diferencia salarial entre hombres y mujeres está en un 4% a
nivel profesional.

COMPLEMETNTANDO DATOS SOBRE LA BRECHA

La división sexual del trabajo establece una serie de roles y mandatos sociales, políticos y
económicos para hombres y otros para mujeres. Como resultado se otorga a los hombres la
responsabilidad de ser los proveedores económicos de su grupo familiar, mientras que a las
mujeres se les adjudica la responsabilidad sobre el cuido. Este engranaje de desigualdad se
completa cuando además, las tareas que realizan los hombres se sobrevaloran -social y
económicamente- y se desvalorizan las que realizan las mujeres. El mundo del trabajo está
atravesado por esta lógica de la división sexual del trabajo. Esto se comprueba en las
trayectorias laborales que siguen hombres y mujeres, en las ocupaciones que desempeñan, en el
valor económico y simbólico que se otorga a sus trabajos. El ejercicio de identificar estas
dinámicas permite develar desigualdades, así como las estrategias sutiles que socialmente se
utilizan para naturalizarla, por ejemplo, nombrando de diferente forma el mismo trabajo cuando
es realizado por mujeres o por hombres, y valorándolos de forma desigual. Tal es el caso de
cocinera o chef, y costurera o sastre (Oeltz et al., 2013: 23). Sin embargo, la naturalización
también ocurre de forma explícita cuando no se permite que una mujer desempeñe ocupaciones
tradicionalmente realizadas por hombres, o cuando una norma establece salarios diferentes para
la misma tarea si es realizada por un hombre o por una mujer. Si bien estas formas explícitas de
discriminación han ido disminuyendo, otras persisten, como es el caso de la desigualdad
salarial. Al respecto Carrasco plantea que al estar depositado sobre los hombres el mandato del
proveedor económico el salario de las mujeres es considerado un complemento de ese ingreso
principal (Hartmann 1981, Folbre y Hartmann 1988, Pujol 1992, citados por Carrasco, 2006).
Este planteamiento explica en alguna medida el origen de la brecha salarial y la desvalorización
económica del trabajo de las mujeres. Sin embargo, no es una afirmación que se pueda hacer en
la normativa salarial. Por esa razón se han construido otras argumentaciones que pretenden
justificar esta desigualdad, por ejemplo, que las tareas que desempeñan las mujeres son menos
productivas (generan menos riqueza), que las mujeres trabajan menos horas, o bien, que entran
y salen del mercado laboral y esto les impide acumular pluses salariales y méritos para escalar
en la jerarquía de la empresa. Sin embargo, este tipo de argumentaciones ocultan precisamente
las razones que las generan. Es la división sexual del trabajo la que define el valor social y
económico de las tareas que realizan hombres y mujeres, restándole valor a las que ellas
realizan. Y la injusta organización social de los cuidados responsabiliza exclusivamente a las
mujeres de las tareas domésticas y reproductivas. Estos mecanismos operando simultáneamente
impiden que las mujeres puedan trabajar jornadas completas, o permanecer de forma
ininterrumpida en el mercado de trabajo para acceder a pluses salariales o a las oportunidades de
crecimiento. Una encuesta realizada en los países del G20 donde participaron más de 9500
mujeres, señala que la igualdad en la remuneración es el segundo problema más frecuente que
identifican. Destaca además que el problema más frecuente, identificado por el 44% de las
mujeres, es el de la conciliación de la vida laboral y familiar. Como veremos a lo largo de este
documento, la desigual distribución del trabajo de cuidados entre mujeres y hombres tiene un
importante impacto en la desigualdad salarial. Otra dimensión que cobra gran relevancia para
analizar la brecha salarial por razones de género es la segregación vertical y horizontal del
mercado de trabajo. La segregación vertical, también conocida como techo de cristal, hace
referencia al tope que enfrentan las mujeres para acceder a los estadios superiores de la
estructura jerárquica en el centro de trabajo, lo cual las concentra en los puestos técnicos, no
estratégicos y de menor responsabilidad, por lo tanto, de menor remuneración. La segregación
horizontal, en cambio, concentra la participación de las mujeres en ciertas ocupaciones y la
participación de los hombres en otras. Así, las mujeres están en las labores relacionadas con los
cuidados y la reproducción de la vida, es decir, en labores social y económicamente
desvalorizadas. Este breve panorama evidencia la complejidad y la multicausalidad de la
desigualdad salarial. En ocasiones la desigualdad salarial y sus causas resultan evidentes, sin
embargo, en otras requiere de análisis más profundos, particularmente cuando lo que se busca es
garantizar el principio de igual salario por trabajo de igual valor. En consecuencia, las políticas
tendientes a alcanzar la igualdad salarial deben considerar numerosas líneas de acción, que
operen tanto a nivel general como a partir de estrategias focalizadas.
Retos para la cuantificación de la brecha salarial

La tarea de conceptualizar la brecha salarial por razones de género enfrenta retos que se
agudizan cuando se trata de cuantificarla. El indicador utilizado más frecuentemente para
dimensionar la brecha es el que considera la diferencia entre el ingreso promedio mensual por
trabajo de las mujeres y el de los hombres. Al respecto la OIT señala que la desigualdad salarial
a menudo se entiende como la brecha que resulta de la diferencia entre los ingresos3 medios de
mujeres y hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres, si los ingresos medios
mensuales de la mujer suponen un 70 por ciento de los ingresos medios mensuales del hombre,
la brecha de remuneración entre hombres y mujeres es de 30 puntos porcentuales. Este tipo de
indicadores hasta ahora han resultado útiles para estimar en términos generales la desventaja
salarial que enfrentan las mujeres. Sin embargo, no permiten conocer la desigualdad salarial en
diferentes contextos ni dimensionar su afectación a diferentes grupos de mujeres y limitan la
posibilidad de diseñar políticas públicas eficaces que protejan a quienes más lo necesitan. Por
ejemplo, estos datos generales hacen referencia a ingresos por salario lo cual excluye a las
personas auto empleadas. En América Latina las personas que trabajan por cuenta propia
representaban para el año 2016 el 23,6% del total de personas ocupadas. Según la CEPAL del
total de mujeres ocupadas 18,5% son trabajadoras no asalariadas, además, una buena parte de
ellas están en la informalidad. Dificultades como la escasez de capital, la falta de acceso a
crédito y el pequeño volumen de las actividades les impiden mejorar su productividad y
alcanzar la formalización. Con este escenario, se puede prever estas trabajadoras también están
enfrentando brechas en el ingreso con respecto a los hombres que realizan actividades por
cuenta propia. Desde el Informe Mundial de Salarios que realiza OIT de forma bianual se ha
avanzado en otra propuesta de estimación a partir del análisis de la brecha en dos categorías, la
parte explicable y la parte no explicable. La parte explicable identifica la parte de la brecha que
deriva del hecho de que las mujeres se insertan en el mercado laboral en forma diferente a los
hombres según variables observables como el nivel de escolaridad, la categoría profesional, la
actividad económica y las horas trabajadas, entre otras (OIT, 2015: 50). Mientras que la parte no
explicada -o penalización salarial- es lo que resta después del ajuste de estas características
observables en relación con el mercado laboral que en principio debieran explicar las
diferencias de remuneración (OIT, 2015: 50), es decir, es la que evidencia la discriminación
salarial relacionada con el hecho de ser mujer. Sin embargo, la OIT hace una precisión en la
medición y el análisis de la brecha salarial al señalar que no solo se deben contrastar los
ingresos de mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo,sino que, para efectos de avanzar
hacia una igualdad salarial real el salario debe ser el mismo cuando se realizan trabajos de igual
valor. El cumplimiento de este principio pasa necesariamente por la determinación del valor de
cada empleo sobre la base de criterios comunes y objetivos, lo cual confronta la segmentación
horizontal del mercado de trabajo que concentra a mujeres y a hombres en diferentes
ocupaciones según los parámetros de la división sexual del trabajo. Frente a esto la OIT propone
que los puestos de trabajo se evalúen a partir de los esfuerzos, las responsabilidades, las
capacidades y las condiciones laborales.
 CONCLUSIONES

Para la conclusión de este ensayo proponemos algunas ideas que puestos en

práctica de alguna manera reduzca este gran problema social.

Acelerar la igualdad, el liderazgo y las oportunidades para las mujeres y las

niñas en todo el mundo

El Foro Generación Igualdad ofrece la oportunidad de elevar el trabajo de

las organizaciones que luchan por los derechos de las mujeres y las niñas,
especialmente las más vulnerables y marginadas. El Foro defiende la labor de
las y los jóvenes y nos da un espacio en que se escuchan atentamente
nuestras ideas y opiniones, tomando en cuenta la diversidad de nuestros
antecedentes culturales y geográficos.

Ayudar a financiar proyectos empresariales y actividades generadoras de

ingresos para niñas y mujeres jóvenes

Hay que sumar esfuerzos, hay que sumar talento y una forma de hacerlo es
crear estructuras potentes aglutinadoras. PIMEC trabajará para impulsar la
Confederación de Mujeres Empresarias con el objetivo de concretar, sumar y
trabajar conjuntamente por la igualdad de género en el mundo empresarial
y apoyar a las mujeres empresarias en diferentes ámbitos.

Si bien en los últimos años el debate social entorno a la igualdad salarial es

cada vez más frecuente aún son necesarios esfuerzos para la sensibilización. El
análisis de la ley chilena da buena cuenta de ello. Así, con frecuencia las propias
trabajadoras no saben que pueden exigir este derecho. También es necesario
dar a conocer de manera específica y pedagógica los alcances del principio de
igual salario por trabajo de igual valor. Se trata de posicionar que dos trabajos
diferentes pueden tener un igual valor, haciendo evidente que las actividades
tradicionalmente femeninas han sido injustamente desvalorizadas y, en
consecuencia, las mujeres que se ocupan en ellas peor pagadas. Las campañas
públicas de información y sensibilización deben acompañar el resto de
iniciativas que se realizan para la igualdad salarial. De manera que, por un lado,
contribuyan a dar a conocer este derecho y sus alcances, y por otro, avancen en
la valoración del trabajo de las mujeres.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

TITULO: desigualdades persistentes( 2019), brecha de género, brecha

salarial, Economía peruana, Ingresos, Perú
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MANAGEMENT & EMPLEO por Víctor Melgarejo

([email protected] ) 15/10/2020
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ONU MUJERES LATINOAMERICA Y EL CARIBE

TITULO Coalición internacional para la igualdad salarial
https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/que-es-la-
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