UNIVERSIDAD NACIONAL JOSÉ MARÍA

ARGUEDAS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EMPRESA

Escuela Profesional de Administración de

Empresas

3.74 cm

Proyecto de
Tesis:

MO MOTIVACIÓN LABORAL Y
PRODUCTIVIDAD DEL CENTRO DE SALUD
“SAN PEDRO” DE PACUCHA, ANDAHUAYLAS
- 2021

Presentado por:

ERICK JHAMIL OROSCO BAUTISTA

Asesor:

Dr. Joaquín Machaca Rejas

1
 Índice
I. Generalidades............................................................................................................6
1. Titulo......................................................................................................................6
2. Autor.......................................................................................................................6
2.1. Nombre............................................................................................................6
2.2. Escuela profesional.........................................................................................6
2.3. Dirección.........................................................................................................6
2.4. E-mail..............................................................................................................6
3. Asesor.....................................................................................................................6
3.1. Nombre............................................................................................................6
3.2. Categoría y modalidad....................................................................................7
3.3. Grado académico.............................................................................................7
3.4. Título profesional............................................................................................7
3.5. E-mail..............................................................................................................7
4. Tipo de investigación.............................................................................................7
4.1. De acuerdo a su naturaleza:.............................................................................7
4.1.1. Cuantitativa..................................................................................................7
4.2. De acuerdo al fin que persigue:.......................................................................7
4.2.1. Básica..........................................................................................................7
4.3. De acuerdo al tiempo......................................................................................7
4.6.1. Prospectiva......................................................................................................7
4.4. De acuerdo a la técnica de contrastación........................................................7
5. Régimen de investigación.......................................................................................8
5.1. Libre................................................................................................................8
6. Localidad e institución donde se desarrolla el proyecto.........................................8
6.1. Localidad.........................................................................................................8
7. Cronograma de trabajo...........................................................................................8
8. Recursos.................................................................................................................8
8.1. Recursos disponibles...........................................................................................8
8.1.1. Personal:......................................................................................................8
8.1.2. Bienes:.........................................................................................................9
8.1.3. Local:...........................................................................................................9
2
9. Presupuesto.............................................................................................................9
10. Financiamiento....................................................................................................9
10.1. Autofinanciado............................................................................................9
II. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN..............................................................10
2.1. Planteamiento del problema.............................................................................10
2.2. Formulación del problema................................................................................10
2.2.1. Problema general...........................................................................................10
2.2.2. Problema especifico.......................................................................................11
2.3. Delimitación de la investigación......................................................................11
2.3.1. Delimitación Espacial....................................................................................11
2.3.2. Delimitación temporal...................................................................................11
2.3.3. Delimitación teórica..................................................................................11
2.4. Justificación...................................................................................................11
2.5. Objetivos.......................................................................................................11
2.5.1. Objetivo general............................................................................................11
2.6. Antecedentes.................................................................................................12
2.6.1. Antecedente Internacional.........................................................................12
2.6.2. Antecedente Nacional................................................................................12
2.6.3. Antecedente Local.....................................................................................12
Marco teórico...........................................................................................................12
2.7. V1. Motivación laboral.................................................................................12
2.7.1. Concepto de la motivación laboral............................................................12
2.7.2. Teorías de la motivación laboral...............................................................12
2.7.3. Tipos de motivación laboral......................................................................14
2.7.4. Dimensiones de la motivación laboral......................................................14
[Link]. Factores higiénicos................................................................................14
[Link]. Factores motivacionales.........................................................................14
2.7.5. Importancia de la motivación laboral........................................................15
2.8. V2. Productividad. -......................................................................................15
2.8.1. Concepto de la productividad....................................................................15
2.8.2. Teorías de la productividad.......................................................................15
2.8.3. Tipos de productividad..............................................................................16
2.8.4. Dimensiones de la productividad..............................................................16
[Link]. Eficiencia...............................................................................................16
[Link]. Eficacia..................................................................................................16
2.8.5. Importancia de la productividad................................................................16
3
 I. Generalidades
1. Titulo
Motivación laboral y productividad del Centro de Salud “San Pedro” de Pacucha,
Andahuaylas - 2021
2. Autor
2.1. Nombre
Erick Jhamil Orosco Bautista
2.2. Escuela profesional
Administración de empresas
2.3. Dirección
Jr: Huáscar s/n
2.4. E-mail.
erickjhamil1998@[Link]
3. Asesor
3.1. Nombre
Joaquín Machaca Rejas
3.2. Categoría y modalidad
Profesor principal a dedicación exclusiva
3.3. Grado académico
Doctor en administración
3.4. Título profesional
Licenciado en administración
3.5. E-mail
jmarej71@[Link]
4
 4. Tipo de investigación
4.1. De acuerdo a su naturaleza:
4.1.1. Cuantitativa
El presente trabajo de investigación corresponde al enfoque cuantitativo Hernández (2014)
considera que esta investigación parte de una idea que va acotándose y una vez delimitada
se derivan objetivos y preguntas de investigación.
4.2. De acuerdo al fin que persigue:
4.2.1. Básica
Se caracteriza porque parte de un marco teórico y permanece en él; la
finalidad radica en formular nuevas teorías o modificar las existentes, en
incrementar los conocimientos científicos o filosóficos, pero sin
contrastarlos con ningún aspecto práctico. [ CITATION Sot11 \l 10250 ]
4.3. De acuerdo al tiempo
4.6.1. Prospectiva
La Prospectiva es una disciplina que permite anticipar y pronosticar el
futuro mediante el Análisis Prospectivo, y así tratar de influir en él en
base a nuestros intereses. La Prospectiva puede emplearse en
cualquier sector e industria, aunque suele aplicarse especialmente en
aquellos ámbitos con un mayor impacto o más expuestos a volatilidad,
como son la Política, la Economía, la Geopolítica, la Tecnología o la
Seguridad y la Defensa. Todos esos ámbitos, son precisamente los que
más definen el mundo en el que vivimos.[ CITATION Liz20 \l 10250 ]
4.4. De acuerdo a la técnica de contrastación
4.4.1. Descriptiva
Cómo menciona (Hernández Sampieri, 2006), “los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos,
comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
5. Régimen de investigación
5.1. Libre
Es libre la investigación porque no tiene más fines pero si guarda relación en algo con
él y dentro de ellos la motivación laboral y productividad.
6. Localidad e institución donde se desarrolla el proyecto
6.1. Localidad
El proyecto se desarrollara en el distrito Pacucha Provincia Andahuaylas
específicamente en el Centro de Salud “San Pedro” de Pacucha Duración de
ejecución del proyecto
Fecha de inicio : Mayo 2021
Fecha de terminación : Enero 2022
7. Cronograma de trabajo

Etapas Fecha de inicio Fecha termino Dedicación de

hora semanales
Determinación de 20 Mayo 2021 31 Mayo 2021 6
problema
5
 Análisis de 1 Junio 2021 20 Junio 2021 5
información
Construcción y 22 Junio 2021 30 Julio 2021 4
validación de
instrumentos
Recolección de 1 Agosto 2021 25 Agosto 2021 5
datos
Análisis de 26 Agosto 2021 15 Setiembre 2021 4
resultados
Elaboración de 16 Setiembre 2021 30 Setiembre 2021 4
informe
Redacción 1 Octubre 2021 20 Octubre 2021 5
preliminar de tesis
Presentación de la 15 Noviembre 2021 30 Noviembre 2021 4
tesis
Sustentación y 10 Enero 2022 20 Enero 2022 4
defensa de tesis

8. Recursos
8.1. Recursos disponibles
8.1.1. Personal:
Se va contar con personas que pueden aportar en la investigación tanto en
trasporte, información, también orientación y con algunos gastos que se
originara
8.1.2. Bienes:
Los bienes con los que va contar para la investigación estarán disponibles
de acuerdo en lo que se va necesitar durante el transcurso de la
investigación
8.1.3. Local:
Cuenta con un local propio para poder realizar el trabajo de la mejor
manera posible.
9. Presupuesto

Descripción Unidad cantidad Precio unitario Total (s/.)

medida
Bienes - 2 135 170
Material de - 1 130 130
escritorio
Servicios - - 100 400
Servicios no - - 50 50
personales
Imprevistos - - 50 50
Transporte - - Las visitas al -
hotel
Total 1300

6
 10. Financiamiento
10.1. Autofinanciado
Para realizar la investigación por el momento se va tener que realizar un autofinanciamiento
para poder realizar de la mejor manera posible para poder alcanzar de manera satisfactoria
los resultados esperados.

II. PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Planteamiento del problema
En la actualidad, en el ámbito internacional, nacional y local, se ha suscitado una tendencia
creciente de las organizaciones por la preocupación de generar condiciones favorables para
motivar a los trabajadores en el ambiente de trabajo con la finalidad de mejorar la
productividad de las organizaciones. En este sentido, las organizaciones se ven en la
necesidad y en el compromiso por ser más competitivas y productivas en el mercado, y ello
supone generar cambios y mejoras en la formulación de políticas, estrategias y actividades
de la gestión del talento humano, orientadas a fortaleceré la motivación de los trabajadores
para obtener las metas y los resultados que la organización planifica y ejecuta para asegurar
su desarrollo sostenible en un mundo empresarial altamente competitivo y complejo.
Se ha identificado, en diferentes estudios que dentro de los factores organizacionales que
más desalientan a los trabajadores se encuentran las bajas remuneraciones y limitadas
oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional que desmotivan a los trabajadores a
comprometerse en hacer mejor su trabajo y a ser más productivos (Montoya, 2014).
Una consecuencia de la desmotivación de los trabajadores en la organización es la baja
productividad de un trabajador o de una fuerza laboral, problema que es una de las
principales preocupaciones para las organizaciones dentro de un contexto de competitividad
y de rentabilidad que aseguren la sostenibilidad de un negocio. De ahí que los gerentes se
pregunten qué hacer para motivar mejor a mis trabajadores o colaboradores, así como qué
hacer para que los colaboradores rindan o produzcan mejor en el trabajo. Sin duda alguna, la
productividad en el trabajo depende del nivel de motivación de sus trabajadores, por eso es
indispensable el análisis de los factores motivacionales intrínsecos, así como de aquellos
provenientes del trabajo mismo que determinan de manera efectiva sus grados de
productividad en la organización.
En Andahuaylas, para las organizaciones, hoy en día resulta uno de sus más grandes
problemas la poca o baja motivación laboral de sus colaboradores, siendo sus probables
causas: la rutina laboral, el estancamiento o sensación de fracaso profesional, los conflictos
en los equipos de trabajo, la mal relación entre personal directivo y empleados, entre otras.
Esta situación genera problemas en la productividad. De ahí hay que tener en cuenta
“Motivar a los colaboradores puede incrementar hasta en un 80% la productividad” (Gestión,
22 de mayo de 2017).
2.2. Formulación del problema
2.2.1. Problema general
¿Cuál es la relación que existe entre la motivación laboral y productividad del Centro De
Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas – 2021?
7
 2.2.2. Problema especifico
¿De qué manera se relaciona los factores higiénicos y la eficiencia del Centro De Salud “San
Pedro” de Pacucha, Andahuaylas?
¿De qué manera se relaciona los factores higiénicos y la eficacia del Centro De Salud “San
Pedro” de Pacucha, Andahuaylas?
 ¿De qué manera se relaciona los factores motivacionales y la eficiencia del Centro De Salud
“San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas?
¿De qué manera se relaciona los factores motivacionales y la eficacia del Centro De Salud
“San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas?

2.3. Delimitación de la investigación

2.3.1. Delimitación Espacial
El estudio de investigación se va realizar en el distrito de Pacucha Provincia de
Andahuaylas, Región Apurímac del año 2021.
2.3.2. Delimitación temporal
Los datos que se tomara serán de año 2021
2.3.3. Delimitación teórica
El presente trabajo de investigación va estar enfocado en la motivación laboral
y productividad del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha
2.4. Justificación
El trabajo de investigación beneficiara al Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, ya
que este le permitirá conocer la relación entre la motivación laboral y la productividad
de esa forma pueda tomar las decisiones correctas y pueda brindar un buen servicio.
Además, beneficiará a la población que acude al centro ya que este podrá podrán ser
atendidos de buena manera
2.5. Objetivos
2.5.1. Objetivo general
Determinar la relación que existe entre la motivación laboral y productividad
del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas – 2021
2.5.2. Objetivo específicos
Determinar la relación que existe entre los factores higiénicos y la eficiencia
del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas
Determinar la relación que existe entre los factores higiénicos y la eficacia del
Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas
 
Determinar la relación que existe entre los factores motivacionales y la
eficiencia del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas
Determinar la relación que existe entre los factores motivacionales y la eficacia
del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas

2.6. Antecedentes
2.6.1. Antecedente Internacional
[ CITATION Val17 \l 3082 ], realizo la investigación: Representaciones sociales de la
motivación laboral y la productividad de los trabajadores de la salud, La Piedad, Michoacán,
México 2017, Universidad de Guadalajara, Guadalajara, México. Michoacán, México

Conclusiones
Las representaciones sociales de la motivación laboral hacen énfasis en el respeto, el
reconocimiento, el buen entorno laboral y la satisfacción del trabajador para el buen
8
desempeño laboral; también, tienen un gran valor la necesidad de capacitación y el estímulo
por parte de las autoridades. Las representaciones sociales de productividad incluyen
aspectos relacionados con la organización de la institución, el cumplimiento de metas, el
desarrollo de capacidades y habilidades, y los valores personales, para aspirar a un mejor
puesto, con mejores salarios y prestaciones. Además, los trabajadores de la salud
manifiestan carencias motivacionales y de reconocimiento a su desempeño en el entorno
laboral. Además, Resulta necesaria una intervención para mejorar el clima laboral en la
institución.
[ CITATION Mon17 \l 3082 ], realizo la investigación: Propuesta de mejoras para la
motivación laboral para elevar la productividad de la empresa sanmicor S.A en el periodo
2017, en La Unidad Académica De Ciencias Comerciales, Administrativas Y Ciencias del
Instituto Superior Tecnológico Bolivariano De Tecnología.
Conclusiones
 La fundamentación de los aspectos conceptuales permitió estudiar las diferentes
teorías motivaciones, lo que permitió trabajar con la teoría de los dos factores de
Herzberg que aportan al enriquecimiento del puesto de trabajo, empoderamiento y
productividad empresarial.
 Los datos arrojados del diagnóstico de los factores internos y externos que está
provocando malestar a los trabajadores, permitieron conocer con claridad las
necesidades motivacionales y utilizarlos para elaborar estrategias que permitan
abordar dichas debilidades en la empresa Sanmicor S.A.
 Esta situación, valoriza la importancia de proponer un conjunto de estrategias y
técnicas de motivación laboral para elevar la productividad de la empresa, a través de
la implementación de un plan motivacional para elevar la productividad de la empresa
Sanmicor S.A.
[ CITATION Nat17 \l 3082 ]Aspectos del clima laboral que inciden en la productividad
y crecimiento organizacional en instituciones de salud, en la especialización en
alta gerencia de la Universidad Militar Nueva Granada. Bogota.

2.6.2. Antecedente Nacional

[ CITATION Van15 \l 3082 ], Satisfacción laboral del personal profesional del centro de salud
Clorinda Malaga de la red Túpac Amaru – Disa V, Lima ciudad 2014, en la Facultad De
Medicina Humana Escuela De Post-Grado De La Universidad Nacional Mayor De San
Marcos. Lima – Perú.
Conclusiones
En el presente trabajo de tuvo que, es importante para las organizaciones y esencialmente
del sector Salud, identificar y hacer consciencia de los componentes principales del clima
organizacional para planificar y aplicar las formas efectivas de influir o manejarlas
asertivamente, con el propósito de lograr un excelente ambiente o clima organizacional que
redunde en atención oportuna, calidad y rentabilidad.
Además Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son los efectos positivos que se perciben
desde el personal de salud hacia los pacientes, lo cual se traduce en atención idónea y de
calidad hacia los pacientes impactando los niveles de satisfacción y de 32 bienestar de los
actores que intervienen en la cadena de valor en instituciones de salud.
Conclusiones.
El nivel de satisfacción laboral del personal del centro de salud es de alto a medio ya que
ellos sienten que pueden adaptarse y tienen su trabajo bien organizado, refieren que los
objetivos de su puesto laboral son claros, los directivos y/o jefes tienen un dominio técnico de
sus funciones, toman decisiones con la participación del personal del centro de salud,
también se siente satisfecho con los procedimientos que la institución realiza para resolver
los reclamos de los trabajadores.
Un porcentaje mínimo pero significativo tiene satisfacción baja debido a que la institución no
le proporciona los recursos necesarios, herramientas o instrumentos suficientes para tener

9
un buen desempeño laboral, los directivos o jefes no reconocen el trabajo bien realizado por
el personal del centro, además no solucionan los problemas de manera creativa, los
compañeros de trabajo no están dispuestos a ayudarse, el trabajador siente que no tiene
suficiente oportunidad para recibir capacitación que permita el desarrollo de sus habilidades
laborales y por último el sueldo no es adecuado en relación al trabajo que realizan.
[ CITATION Hal19 \l 3082 ] La Motivación y Satisfacción laboral en relación con la
Productividad en una Institución Prestadora de Servicios de Salud, en la Universidad ESAN.
Lima-Peru
Conclusiones
La investigación determinó que existe una relación directa entre la motivación, satisfacción
laboral y la productividad; así mismo que la dimensión de logro en cuanto a motivación es la
más afectada y los factores Beneficios Laborales y/o Remunerativos y Relaciones personales
son las más afectadas. Estos hallazgos pueden tener su sustento en los diferentes tipos de
contrato y beneficios que estos conllevan, de igual manera podemos observar que la
comunicación no asertiva entre los miembros del equipo impacta de forma negativa en el
personal. La relación que existe entre la productividad y la eficiencia y eficacia es alta, esto
nos indica que lo referido en las entrevistas tiene sustento, puesto que en situaciones límite
donde se encuentra en riesgo la vida de un niño, el personal deja de lado factores externos
con el fin de cumplir el objetivo, esto puede deberse a que el personal de salud siente
satisfacción al salvar una vida o recuperar la salud de los pacientes. Esta relación también
nos indica que las personas muchas realizan su trabajo por obligación, porque si no cumplen
la meta trazada tal vez pierdan su trabajo.

[ CITATION Lin17 \l 3082 ], Motivación laboral y desempeño laboral en el centro de salud la

Huayrona 2017, en la Maestra en Gestión de los Servicios de la Salud, de la Universidad
Cesar Vallejo. Peru.
Conclusiones
Después de la etapa de recolección y procesamiento de datos, se realizó el correspondiente
análisis estadístico, apreciando la existencia de una relación Rho=0,806 entre las variables:
motivación laboral y desempeño laboral. Este grado de correlación indica que la relación
entre las dos variables es positiva y es directamente proporcional, lo que quiere decir que al
aumentar el valor de una variable, también lo hará la otra y viceversa. En cuanto a la
significancia de p=0,000 muestra que p es menor a 0,05 lo que permite señalar que la
relación es significativa, por lo tanto se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
alternativa.
2.6.3. Antecedente Local
Marco teórico

2.7. V1. Motivación laboral

2.7.1. Concepto de la motivación laboral
Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo
positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo
los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.[ CITATION Vid \l 3082 ]
2.7.2. Teorías de la motivación laboral
La motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada
manera.
Por lo tanto, algunos autores sostienen diferentes teorías:
Teoría de Necesidades.
La jerarquía de las necesidades de Maslow. -  Se describe a menudo como una
pirámide que consta de cinco niveles.
 La Pirámide de Maslow

1
0
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que
conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Fuente : [Link]

La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg. – Es teoría de los dos factores

 La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación (ver
dibujo). Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen
poco efecto sobre la insatisfacción.

 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene (ver

dibujo). Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.[ CITATION Ceo16 \l
3082 ].
La teoría X y la teoría Y de McGregor:
 La teoría X.- Supone que los seres humanos son perezosos que deben ser
motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.
 La teoría Y.- Supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos
tienden a buscar responsabilidades[ CITATION Ceo16 \l 3082 ].
La teoría motivacional de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
 Logro: Es el impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito. Lleva
a los individuos a imponerse a ellos mismos metas muy elevadas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado y aceptan responsabilidades.
 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y/o grupos, necesidad de ser
reconocidos por estos.  Habitualmente luchan por que predominen y se respeten sus
ideas.
 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, estar en
contacto con los demás, prefieren el trabajo en grupo al individual[ CITATION
Ceo16 \l 3082 ].
2.7.3. Tipos de motivación laboral
Motivación extrínseca. Factores que no dependen del individuo. Los empleados están
motivados como consecuencia del beneficio que les aportará el desempeño de una
1
1
determinada tarea. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los
trabajadores mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales.
Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador ya que está relacionada con su
satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio que pueda conseguir.
Responde a la necesidad de sentirse autorrealizado y permite mejorar el rendimiento en el
trabajo.[ CITATION CHR13 \l 3082 ].
2.7.4. Dimensiones de la motivación laboral
[Link]. Factores higiénicos
Relacionados con la insatisfacción, localizados en el ambiente que rodean a las personas y
comprenden las condiciones en que se desempeña el trabajo[ CITATION Ber19 \l 3082 ]
[Link]. Factores motivacionales
[Link]. Factores motivacionales intrínsecos
Herzberg (1959, citado en Arbaiza, 2010), denomina factores motivacionales intrínsecos o de
higiene, a aquellos asociados con el interior de la persona y por tanto se ven relacionadas
con las necesidades secundarias. Estas estarían guardando relación con el puesto en donde
se desempeña la persona y promueven en ella una satisfacción duradera. Es decir, como
esencialmente se siente el individuo en relación con su trabajo.[ CITATION Mel18 \l 3082 ]
Estos factores son como:
Responsabilidad: Hace referencia a aquella persona que acepta las consecuencias de sus
actos, en el aspecto profesional sufre consecuencias desde un punto moral, social y legal.
Reconocimiento de Logros: Hace constar por el trabajo o desempeñado para lograr un fin
lo cual, es reconocido por desenvolverse y se reconoce el aporte del trabajor lo cual es
premiado.
Desarrollo personal: Nace de las interacciones a nivel individual y grupal que permiten el
desarrollo de habilidades para relacionarse con los demás, de modo para tomar decisiones.
[Link]. Factores motivacionales extrínsecos
Herzberg (1959, citado en Arbaiza, 2010), también denominados factores de higiene y están
relacionados con la insatisfacción, estos factores son externos y se ven asociados a las
necesidades primarias. Se ve localizado en el ambiente que rodean a personas y abarcan
condiciones donde desempeñan su labor, estas condiciones son administrativas y decididas
por la institución, los factores extrínsecos están fuera del control de las personas.[ CITATION
Mel18 \l 3082 ]
Estos factores son como:
Supervisión adecuada: Es un proceso sistemático de control, seguimiento, evaluación,
orientación, asesoramiento y formación, que una persona ejerce sobre otra dentro de una
institución con la finalidad de aumentar el rendimiento laboral de esta.
Condiciones de trabajo: La OIT (2014) menciona que las la condiciones de trabajo de un
puesto laboral se encuentra compuesta por varios tipos entre ellas son las condiciones
físicas en que se realiza el trabajo (iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme),
las condiciones medioambientales (contaminación) y las condiciones organizativas (duración
de la jornada laboral, descansos, entre otra).

2.7.5. Importancia de la motivación laboral

Conocido como Capital Humano de una organización el activo más importante lo cual se
debe conocer los motivos que le generan satisfacción al personal ya que es fundamental
para mantenerlos comprometidos con la organización, entendiendo la motivación como las
razones que le permiten al individuo desarrollar sus tareas laborales de manera objetiva.
[ CITATION Hum \l 3082 ].
Mantener dicho compromiso intacto es importante también para retener al capital humano
dentro de la empresa estimulando e impulsando su desarrollo siendo que, a mayor
satisfacción laboral, menor es la rotación de personal dentro de una empresa y el ausentismo
1
2
de ésta.

2.8. V2. Productividad

2.8.1. Concepto de la productividad
Es el uso eficiente de recursos como, trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información
en la producción de diversos bienes y servicios además es la posibilidad de aumentar la
producción a partir del incremento de cualquiera de los factores productivos antes
mencionados. [ CITATION Sla17 \l 3082 ].
La productividad es una medida del grado en el que se ponen a buen uso sus recursos,
incluyendo su recurso humano, además los empleados competentes y que tienen una actitud
positiva son un factor decisivo en el aumento de la competitividad del negocio.
2.8.2. Teorías de la productividad
La productividad se define como la cantidad de producción de una unidad de producto o
servicio por insumo de cada factor utilizado por unidad de tiempo.
Según la Real Academia Española (RAE), la productividad es un concepto que describe la
capacidad o el nivel de producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo
o de equipos industriales. De acuerdo a la perspectiva con la que se analice este término
puede hacer referencia a diversas cosas, aquí presentamos algunas posibles definiciones.
2.8.3. Tipos de productividad
Productividad laboral. Conocida también como productividad por hora trabajada, tiene que
ver con el aumento o la disminución del rendimiento en pro de la obtención del producto final.
[ CITATION Eco \l 3082 ].
Productividad total de los factores (PTF). Aumento o disminución del rendimiento debido a
la variación de uno o varios de los factores que intervienen en la producción, como lo son el
trabajo, capital o los conocimientos. Está asociada además a la tecnología y la eficiencia
técnica en relación a las variaciones interanuales o al ritmo de crecimiento de la empresa.
[ CITATION Eco \l 3082 ].
Productividad marginal. Es del insumo, se trata de la variación experimentada en la
producción de un bien, cuando se incrementa uno solo de los factores que intervienen en su
producción, mientras el resto permanece constante.[CITATION Eco \l 3082 ].
2.8.4. Dimensiones de la productividad
[Link].Eficiencia
Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado (RAE,
2001). “Expresión que mide la capacidad o cualidad de la actuación de un sistema o sujeto
económico para lograr el cumplimiento de un objetivo determinado, minimizando el empleo
de recursos” (Fernández-Rios y Sánchez, 1997). [ CITATION Roj18 \l 3082 ]
La medición de la eficiencia se basa en la idea de comparar la actuación real de la empresa
con respecto a su óptimo (Álvarez‐Pinilla, 2001). Por tanto, la eficiencia es un concepto
relativo, basado en la comparación de la actuación de una unidad con otras similares. A este
respecto Farrel (1957) Menciona que es un estándar empírico de referencia que es la
frontera de producción, y que viene conformada por las mejores empresas de la
muestra[ CITATION Mar14 \l 3082 ].
Es cuando se utilizan menos recursos para lograr las metas u objetivos propuestos. Según
Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización correcta de los recursos (medios de
producción) disponibles.
[Link].Eficacia
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera (RAE, 2001). Capacidad de una
organización para lograr los objetivos, incluyendo la eficiencia y factores del entorno
(FernándezRios y Sánchez, 1997). [ CITATION Roj18 \l 3082 ]
1
3
Eficacia es completar las actividades para conseguir las metas de la organización con todos
los recursos disponibles. Lo cual se centra en alcanzar las metas haciendo bien las cosas.

2.8.5. Importancia de la productividad

El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar sosteniblemente su
competitividad y rentabilidad es aumentando su productividad.[ CITATION ITE14 \l 3082 ]
La productividad es muy importante porque podemos aumentar la producción utilizando los
recursos adecuadamente y así satisfacer más necesidades, pero usando menos recursos,
además de la calidad, eficiencia y eficacia.

I. METODOLOGÍA

3.1. Enfoque de la investigación

El trabajo de investigación que se va realizar será bajo el enfoque cuantitativo ya que este
es al que mejor se adaptó el trabajo de investigación. Hernández et al. (2014) menciona
que el “enfoque cuantitativo utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de
comportamiento y probar teorías” (p. 4).

3.2. Método de la investigación

Método dedutivo El método deductivo consiste en extraer una conclusión con
base en una premisa o a una serie de proposiciones que se asumen como
verdaderas Mediante este método, se va de lo general (como leyes o principios) a
lo particular (la realidad de un caso concreto)..[CITATION Gui21 \l 10250 ]

3.3. Tipo de investigación

El presente estudio corresponde al tipo de investigación básica debido a que “no
tiene propósitos aplicativos inmediatos, pues solo busca ampliar y profundizar el
caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad” (Carrasco D. ,
2009, p. 43) Es decir, el presente estudio se desarrolló sin fines prácticos
específicos e inmediatos, sino con el fin de incrementar y profundizar el
conocimiento o la información previa ya existentes.

3.4. Nivel de investigación

Descriptivo - correlacional

“Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun

cuando no se formulen hipótesis, tales variables aparecen enunciadas en los
objetivos de investigación.” (Arias F. , 2006, p. 25)
La investigación correlacional tiene como propósito mostrar o examinar la relación entre
variables o resultados de variables. Según el autor, uno de los aspectos importantes con
respecto a la investigación correlacional es examinar relaciones entre variables o sus
resultados, pero en ningún momento explica que una sea la causa de la otra. Es decir, la
correlación examina asociaciones pero no relaciones causales, donde un cambio en un
factor influye directamente en un cambio en otro (Salkind, 1998 citado en Bernal, 2010,
p.114)

3.5. Diseño de investigación

1
4
 La investigación será de diseño no experimental ya que tiene como objetivo determinar
la relación que existe entre la motivación laboral y productividad del Centro De Salud
“San Pedro” de Pacucha en ese entender no se manipulara ninguna variable para
dicha investigación.

Raffino (2021) menciona que:

La investigacion no experiemental no manipula deliberadamente las variables que
busca interpretar, sino que se contenta con observar los fenómenos de su interés en
su ambiente natural, para luego describirlos y analizarlos sin necesidad de emularlos
en un entorno controlado. Quienes llevan a cabo investigaciones no
experimentales cumplen más que nada un papel de observadores.

3.6. Hipótesis

3.3.1. Hipótesis general

Existe una relación significativa entre la motivación laboral y productividad

del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha, Andahuaylas – 2021

3.3.2. Hipótesis específicas

Existe una relación significativa entre los factores higiénicos y la eficiencia

de los trabajadores del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha

Existe una relación significativa entre los factores higiénicos y la eficacia del
Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha
 
Existe una relación significativa entre los factores motivacionales y la
eficiencia del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha

Existe una relación significativa entre los factores motivacionales y la

eficacia del Centro De Salud “San Pedro” de Pacucha

3.7. Variables

Motivación laboral

Productividad

3.8. Operacionalización de variables

Definici Definició
Variable Dimensione Indicadore
ón n
s s
concept operacio
ual nal

1
5
 Motivación Gray (2008) Es un proceso Factores - Políticas de
laboral define la que impulsa, higiénicos la
motivación dirige y organización
como el mantiene el -
proceso que comportamient Remuneraci
comprende un o de las ón
conjunto de personas a -
factores que realizar Condiciones
son capaces determidas de trabajo
de mantener y acciones , los - Supervisión
direccionar la factores - Relaciones
conducta de higiénicos son interpersonal
un individuo las es
hacia el logro condiciones Factores - Realización
de una meta o de trabajo que motivacionale personal
de un objetivo rodean a la s -
(p.179). persona y los Reconocimie
factores nto
motivacionales -
son las Responsabili
condiciones dad
internas del - El trabajo
individuo que en si
conducen al - Ascenso
sentimiento de
satisfacción y
realización
personal.
Productivida Según Es el Eficiencia -
d Robbins & desempeño Cumplimient
Coulter (2009) eficiente de un os de
la trabajador actividades
productividad donde - Recursos
de los movilizan sus - Tiempo
empleados es experencias y - Solución de
una medida saberes en problemas
del relación al - Funciones
Eficacia - Resultados
- Objetivos
- Logro de
metas
- Autonomía

3.9. Población y muestra de estudio

Población

La población es el total del objeto de estudio que se necesita para la investigación. Ñaupas et al.
(2018) definen como el “total de las unidades de estudio, que contienen las características requeridas,
para ser consideradas como tales. Estas unidades pueden ser personas, objetos, conglomerados,
hechos o fenómenos, que presentan las características requeridas para la investigación” (p. 334).

En ese sentido la población del trabajo de investigacion estara conformada por todos los trabajadores
del centro de salud que son 43.
Muestra

1
6
Según Muñoz (2015) “la muestra es el segmento de la población que se considera representativa de
un universo y se selecciona para obtener información acerca de las variables objeto de estudio” (p.
168)

En el trabajo de investigación se utilizara el muestreo no probabilístico por conveniencia porque la

población es pequeña y finita que lo comprenden 49 trabajadores.

Señala Arias (2012) “muestreo no probabilístico es un procedimiento de selección en el que se

desconoce la probabilidad que tienen los elementos de la población para integrar la muestra” (p. 85).

3.10. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.10.1. Técnicas
Observación
Hernández et al. (2014) señalan que:
Este método de recolección de datos consiste en el registro sistemático, válido y
confiable de comportamientos y situaciones observables, a través de un conjunto de
categorías y subcategorías. Útil, por ejemplo, para analizar conflictos familiares,
eventos masivos (como la violencia en los estadios de fútbol), la aceptación-rechazo
de un producto en un supermercado, el comportamiento de personas con capacidades
mentales distintas, la adaptación de operarios a una nueva maquinaria, etc. (p. 252)

Encuesta
Según Arias (2012) “define la encuesta como una técnica que pretende obtener información que
suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de sí mismos, o en relación con un tema en
particular” (p. 72).

3.10.2. Instrumentos

Guía de observación

La guía de observación es un instrumento que se basa en una lista de indicadores que

pueden redactarse como afirmaciones o preguntas, que orientan el trabajo de
observación dentro del aula señalando los aspectos que son relevantes al
observar[ CITATION Bal13 \l 10250 ].

Cuestionario
Arias (2012) menciona que:
Es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento
o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario
autoadministrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del
encuestador (p. 74)

3.11. Métodos de análisis de datos

SPSS V27 (Statistical Package for the Social Sciences)

Para el procesamiento de los datos se empleó el programa estadístico SPSS luego de

la aplicación de la encuesta, este programa nos permitió analizar y representar los
datos por medio de tablas, figuras y medidas de resumen, para posteriormente realizar
la interpretación y la descripción de los resultados.

 Es un software especial, que se utiliza para hacer cálculos y análisis estadísticos.   En
las Ciencias Sociales se ha hecho importante debido a sus múltiples usos: cálculos
estadísticos; análisis descriptivos e inferenciales, multitud de gráficos, correlaciones,
series temporales[ CITATION ARQ16 \l 10250 ]

Alfa de Cronbach
1
7
 El coeficiente de alfa de Cronbach ayuda a ver la fiabilidad de un
instrumento además “Es un índice usado para medir la confiabilidad del
tipo consistencia interna de una escala, es decir, para evaluar la magnitud
en que los ítems de un instrumento están correlacionados” (Oviedo y
Campo, 2005, p. 575).

Distribución de frecuencias

La distribución de frecuencias es la forma en la que un conjunto de datos se clasifica en

distintos grupos excluyentes entre sí. Es decir, si un dato pertenece a un grupo no
puede pertenecer a otro[CITATION Gui21 \l 10250 ].

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ANEXOS

Anexo 01: Matriz de consistencia de la investigación

Anexo 02: Matriz de operacionalización de variables
Anexo 03: Matriz de instrumento de recojo de datos
Anexo 04: Ficha de validación por criterio de jueces o experto
Anexo 05: Marco muestral

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