UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA CEI: Liceo Guatemala

Nombre de la Carrera: Tecnología y Administración de la Mercadotecnia
Curso: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Horario: 18:00 A 19:00
Tutor: MOISES VINICIO, LIMA CONDE

TAREA 5

ho López, Jennifer Betsabé

18002224

de entrega: 04/11/2021

Semana a la que corresponde: 6

Tabla de contenido
Introducción................................................................................................................................3
Objetivos.....................................................................................................................................4
Capítulo 5 – Análisis y diseño de puestos............................................................................5
Información sobre análisis de puestos..............................................................................5
Descripción de puestos........................................................................................................6
Identificación de competencias...........................................................................................7
Elementos Organizacionales..............................................................................................7
Técnicas para rediseñar puestos.......................................................................................8
Preguntas...................................................................................................................................9
1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?.................................................................................................................................9
2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?..........................................9
3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta.....9
en el diseño de puestos?.....................................................................................................9
4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en cuenta
en el diseño de puestos?.....................................................................................................9
5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?...............9
Diagnóstico:.............................................................................................................................10
Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en.............10
su organización...................................................................................................................10
¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su........................10
organización?......................................................................................................................10
¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su..................10
organización?......................................................................................................................10
¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras.................................10
organizaciones?..................................................................................................................10
¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su
organización?......................................................................................................................10
Conclusiones...........................................................................................................................11
Recomendaciones..................................................................................................................12
Bibliografía...............................................................................................................................13
 Introducción

Los elementos fundamentales de capital humano en la toma de decisiones es muy

importante comprender que son varios puntos que separan los grupos, trataremos de
abarcar un amplio tema y de la mejor manera posible, comprendiendo y utilizando la
historia de las organizaciones.

Estudiar que hay varios factores tanto organizacionales como externos y por
supuesto políticos que pueden influenciar en nuestra toma de decisiones en cuanto a
personal de contratación y capital humano lo requiera nuestra organización, tener
estudiada todas estas áreas de darnos un punto de ventaja sobre las demás
organizaciones al tomar el mando de las decisiones que podemos llegar a tener en
un futuro cuando las necesidades y el crecimiento de nuestra organización demande
nuevo capital humano.

El capital humano es fundamental para las organizaciones, así como poseer un

departamento que lo administre de la mejor manera posible, recordemos que es la
fuerza y motor de una empresa, por lo cual debe funcionar con la mejor eficiencia y
eficacia posible para poder alcanzar los objetivos planteados.

El choque cultural no siempre se debe de ver de una mala manera si se sabe tratar
de una manera correcta eficiente y proporcional, nos referimos el personal externó no
se debe sentir abrumado hacia la cultura laboral que ya lleva el personal interno ni
tampoco debemos de contratar un personal externó que esté fuera de los rangos o
límites que tengan ya como cultura establecida en nuestro personal interno, para que
se pueda dar una adaptabilidad más congruente y fácil.
 Objetivos

1. Presentar una visión general de los elementos esenciales del capital humano
y necesidades según la organización.
2. Discutir la perspectiva del capital humano y su cultura tanto externa como
interna.
3. Resumir la importancia de la administración del capital humano.
4. Exponer la importancia de las competencias y los beneficios del capital
humano.
5. Mostrar los beneficios de la diversidad para las organizaciones y como se van
actualizando.
 Capítulo 5 – Análisis y diseño de puestos.

Información sobre análisis de puestos.

A medida que las actividades de administración de capital humano crecen en
complejidad, muchas labores, incluyendo las que se refieren al reclutamiento y la
compensación, se confían al departamento de recursos humanos.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través
de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos
recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evalúan y
organizan.
Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera
la institución. Éste permite conocer de manera gráfica la ubicación de cada puesto,
su interrelación y las líneas jerárquicas y de comunicación.
Muestra la estructura organizativa de las unidades administrativas de una
organización, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y la jerarquía
que les corresponde.
Obtención de información para el análisis de puestos: Antes de realizar el
análisis de puestos es necesario informar a los empleados las razones que han
llevado a la empresa a efectuarlo.
Otro importante paso preliminar consiste en que el analista se familiarice con la
organización en sí y con su entorno externo. Debe conocer a fondo el propósito, la
estrategia, la estructura, los insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los
productos de la organización (tanto los objetos como los servicios que proporciona).
La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de
las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas de la
organización dependen de esta información.
Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener información para el
análisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento
sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:
 Identificar los puestos que es necesario analizar.
 Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.
 Obtener información para el análisis del puesto.
En las compañías de grandes dimensiones,
el analista tal vez utilice listas derivadas de los registros de la nómina, de
organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores. Si ya se ha
llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los
registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.
Descripción de puestos.
Una descripción de puestos consiste en una declaración por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un
puesto determinado.
En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían
de una a otra compañía.
Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:
 Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código
puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si
está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la misma
labor.
 Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por
última vez.
 Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial
utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del
desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus
analistas.
Resumen del puesto y sus responsabilidades: Después de la sección de
identificación del puesto, la siguiente parte de la descripción es un sumario que
describa el puesto de trabajo. En ella se especifica qué es el puesto, cómo se lleva a
cabo, por qué y para qué.
Condiciones de trabajo: El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de
puesto constituye un elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el
documento final lleve la aprobación de las personas que han participado en su
elaboración: el supervisor y los gerentes de línea deben compartir la responsabilidad
de verificar que el trabajo de obtención de datos informativos sobre el puesto se ha
llevado a cabo de manera adecuada.
Especificaciones del puesto: Existe una diferencia sutil pero importante entre una
descripción de puesto y una especificación de puesto. La especificación de puesto
hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la lleva a
cabo; constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el
individuo que va a desempeñar la labor.
Niveles de desempeño en el puesto: Los análisis de puestos tienen una aplicación
adicional: permiten la formulación de niveles de desempeño en el puesto, que se
establecen con dos objetivos:
 Se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los
trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima satisfacción.
 En segundo lugar, los niveles de desempeño constituyen un parámetro que
permite medir el grado en que se están logrando las metas para las cuales se
estableció la labor.
Identificación de competencias.
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la identificación
de competencias.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define una competencia en los
siguientes términos: “La capacidad efectiva de llevar a cabo con éxito una
actividad laboral plenamente identificada”.
Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis
cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y
destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral.
En la norma ISO 9001:2000 sobre gestión por competencias de la OIT, en el punto 6:
Gestión de Recursos Humanos, en su inciso 6.2: Recursos Humanos dentro de las
Generalidades (6.2.1) establece que: “El personal que realice trabajo que afecte la
calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación,
habilidades y experiencias apropiadas”.
Ventajas de la identificación de competencias:
 Se identifican las capacidades y habilidades del personal.
 Apoya al desarrollo individual y organizacional.
 Apoya al proceso de reclutamiento y selección.
 Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.
 Permite la definición de planes de vida y carrera.
 Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos.
 Disminuye la rotación de personal.
Elementos Organizacionales.
Los elementos organizativos de un puesto se refieren a su eficiencia. El principio fue
formulado por vez primera por el investigador Frederick Taylor a principios del siglo
XX. Junto con otros profesionales del área, Taylor dedicó gran parte de su
investigación a la identificación de técnicas para el diseño eficiente de puestos de
trabajo.
Cuando se limita a los trabajadores a llevar a cabo un número reducido de tareas
repetitivas, el rendimiento tiende a incrementarse. De manera fascinante, sin
embargo, cuando el nivel de repetición sube al máximo se incrementa también el
nivel de error.
Enfoque mecánico: Esta técnica mecanicista requiere la identificación de todos los
movimientos y/o labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de
manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesarios para realizar la tarea.
El proceso de especialización se enfoca en que se practiquen ciclos breves de
labores, que duran sólo el tiempo necesario para llevar a cabo una operación
determinada.
El enfoque mecánico de la labor humana permitía alcanzar niveles máximos en
términos de eficiencia, tiempo, esfuerzo, costo laboral, capacitación y tiempo
necesario para el aprendizaje.
Técnicas para rediseñar puestos.
Con frecuencia, el punto de interés primordial para los gerentes de línea y los
diseñadores de puestos es decidir si un puesto debe poseer mayor o menor nivel de
especialización.
El análisis y la experimentación constituyen la única ruta infalible para determinar el
punto de la gráfica en que se encuentra un puesto de trabajo.
Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están claramente
especializados, los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las
tareas que antes se comprendían en un solo puesto de trabajo se pueden repartir
entre dos o más, y se identifica y elimina toda labor que no sea necesaria.
Alto nivel de especialización: En muchos casos, los trabajos rutinarios muy
especializados, como es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas
fábricas, ofrecen limitado interés para muchas personas educadas que sólo por
necesidad económica aceptan estas posiciones.
Rotación de puestos: En la técnica de rotación de puestos se permite al empleado
cambiar de uno a otro puesto. La labor en sí misma no experimenta cambios. Esta
rotación rompe la monotonía de algunas labores especializadas, permitiendo la
aplicación en diversas áreas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso
de distintas habilidades físicas.
 Preguntas

1. ¿Cuáles son los principales métodos para obtener información sobre los
puestos?
 Observación.
 Entrevista.
 El análisis de puesto en la era digital.
2. ¿Cuáles son los usos de la descripción de puestos?
 Descripciones de puestos.
 Las tareas relacionadas con el puesto.
 La función general del puesto.
3. ¿Cuáles son las principales competencias que se deben tomar en cuenta
en el diseño de puestos?
 La experiencia y formación necesaria.
 Las responsabilidades que implica el puesto.
 Los requisitos para cumplir.
 Recursos usados.
4. ¿Cuáles son los elementos organizacionales que se deben tomar en
cuenta en el diseño de puestos?
 Nivel de centralización.
 Margen de control.
 Grado de especialización.
5. ¿Cuál considera que es la mejor técnica para rediseñar un puesto?
 Modificación de puestos existentes.
 Aparición de nuevos puestos de trabajo.
 Aumento de la complejidad de los puestos actuales.
 Cambios en la manera de desempeñar las funciones.
 Diagnóstico:
Describa como se realiza el diseño de puestos o la creación de plazas en
su organización.
 Análisis del puesto
 Criterios de necesidad.
 Opciones internas para formar las plazas.
 Reubicación de personal interno.
¿Cuáles son las principales ventajas en el diseño de puestos en su
organización?
 Adaptarse a las necesidades actuales.
 Tener las modificaciones exactas.
 Mejorar a los trabajadores internos.
 Postulación interna.
¿Cuáles son las principales desventajas en el diseño de puestos en su
organización?
 La centralización.
 Preferencias en postulaciones internas.
 Lo tardado de las resoluciones.
¿Qué buenas prácticas de diseño de puestos conoce de otras
organizaciones?
 La pronta resolución de las necesidades de las plazas.
 Descentralización de las convocatorias.
 La resolución rápida de las convocatorias.
 Prioridad al personal interno.
¿Qué medidas recomendaría para mejorar el diseño de puestos en su
organización?
 Mejor análisis de las plazas.
 Resolución de las necesidades internas.
 Criterios de RRHH sobre las necesidades y perfiles de las nuevas plazas.
 Preferencia al personal interno.
 Conclusiones
1) Comprender y analizar como un buen énfasis en cultura interna balanceada
con cultura externa y una contratación de ambas vías puede tener por ende
una sostenibilidad y no por fuerza un choque cultural, llegar a ese.es
primordial para cualquier organización ya que en ellos encontramos un punto
de equilibrio de eficiencia y eficacia tanto de personal interno como externo.
2) Las organizaciones no existen sin personas a pesar de todos sus recursos
como máquinas equipos e instalaciones capital financiamiento y tecnología
necesitan de las personas para operar adecuadamente en un entorno lleno de
oportunidades y amenazas.
3) Dar la oportunidad de crecer a tu personal interno no siempre debe de ser un
beneficio para la organización, sí como organización planeaste y desarrollarte
la habilidad de tu personal interno la mejor manera es explotar eso que se fue
creando y formando dentro de la organización.
4) Comprender y entender que dar la oportunidad al personal externó no debe
de verse de una mala manera ya que todas las organizaciones necesitamos
mente fresca y renovarnos, traer esa hiper productividad a la organización
puede ser que nuestros colaboradores que ya lleven años con nosotros
vuelvan a sentir el sentido de producir y dar más de sí.
 Recomendaciones

1. Comprender cómo los individuos interactúan según su entorno en las

diferentes organizaciones.
2. Saber organizar un entorno común para que el nuevo personal se adapte y el
personal que ya tenemos dentro de la organización no sufre un choque
cultural.
3. Estudiar y analizar la estructura de nuestra organización es primordial para
analizar y saber qué es lo más beneficioso para nuestra organización cuánto
de contratación se trata.
4. Analizar cómo afecta o beneficia nuestro entorno organizacional al
comportamiento y a las emociones de los individuos, dentro de un entorno
adecuado y como beneficia el desarrollo de la organización.
 Bibliografía

[CITATION htt \l 2058 ]