“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL

CIUDADANO”

Clima laboral
DOCENTE:

CINTHYA PEREZ ASTUDILLO

CURSO:
SOCIOLOGIA

CICLO:

II

INTEGRANTES:
BANCHON FRANCO,
NICOOL

CARRILLO
MOGOLLON, LEYDI

CHAVEZ PRECIADO,
JOSE

NORIEGA TRIPUL, TUMBES-

PERÚ
2017
 DEDICATORIA

A Dios por darnos sabiduría y fortaleza para realizar este minucioso trabajo, pues
gracias a él existimos y tenemos todo lo que nos rodea, e inspira nuestros
esfuerzos día a dia.

A nuestros padres que se preocupan por darnos lo mejor y que nos apoyan
constantemente, por el cariño y confianza que nos brindan con el fin de salir
adelante y ser mejores personas y también por apoyarnos económicamente.

Y también a nuestro querido y respetado docente PEREZ ASTUDILLO,

CINTHYA por brindarnos todos sus conocimientos y encaminarnos hacia el
camino del éxito.
 INDICE

CLIMA LABORAL............................................................................................................................5
 Independencia:....................................................................................................................5
 Condiciones Físicas:...........................................................................................................5
 Liderazgo:.............................................................................................................................5
 Relaciones:...........................................................................................................................5
 Implicación:...........................................................................................................................5
 Organización:.......................................................................................................................6
 Reconocimiento:....................................................................................................................6
 Remuneraciones:.................................................................................................................6
 Igualdad................................................................................................................................6
 Otros Factores:....................................................................................................................6
CLIMA Y SUBCLIMA LABORAL...................................................................................................6
LA IMPORTANCIA DE LOS COMPAÑEROS PARA GENERAR UN GRATO CLIMA
LABORAL.........................................................................................................................................7
CLIMA LABORAL: EL ESTADO DE ÁNIMO DE LA ORGANIZACIÓN...................................7
SI NO CUIDAS EL CLIMA LABORAL, TE ARRIESGAS A UNA FUGA DE TALENTO........7
BREVES CONSEJOS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL..............................................8
CLIMA LABORAL Y FAMILIAR..............................................................................................................8
CÓMO CONSEGUIR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO....................................................9
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD LABORAL.......9
UN CLIMA LABORAL ÓPTIMO...................................................................................................11
CÓMO CONSEGUIR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO..................................................11
EN UN BUEN CLIMA LABORAL FLUYE LA PRODUCTIVIDAD...........................................11
MÁS ALLÁ DE UNA ENCUESTA: EL PLAN DE CLIMA LABORAL......................................12
CÓMO ABORDAR UN ESTUDIO DE CLIMA LABORAL........................................................12
CLIMA LABORAL EN ÉPOCAS DE CRISIS.............................................................................13
LA DIFUSIÓN DE LOS RESULTADOS DE CLIMA..................................................................13
ACCIONES COMPLEMENTARIAS A LA PROPIA ENCUESTA............................................14
EL ACCESO A LOS DATOS Y SU ANÁLISIS..........................................................................14
ASPECTOS PREVIOS ACERCA DEL CLIMA LABORAL...................................................15
 INTRODUCCIÓN

• El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo
tanto en la productividad, está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno, Es la alta
dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona
el terreno adecuado para un buen clima laboral.

• El Clima Laboral forma parte de las políticas del personal y por parte de
recursos humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas.

• Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las

emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados.
 DEFINICIÓN

El Clima Organizacional es: una serie de percepciones globales por parte

del individuo en lo concerniente a su organización, estas percepciones
globales reflejan la interacción que se da entre las características
personales y las de la organización.
 CLIMA LABORAL

Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento. Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de
evaluación".

Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

 Independencia: La independencia mide el grado de autonomía de las

personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea
contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea
limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es
independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier
empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

 Condiciones Físicas: Las condiciones físicas contemplan las

características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la
iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación
(situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: Se ha
demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación
aumentan significativamente la productividad.

 Liderazgo: Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus

colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la
misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

 Relaciones: Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el ámbito de las relaciones. El grado de madurez, el
respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la
falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa
es percibida por los clientes.

 Implicación: Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa.

¿Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante
saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.
  Organización: ‘¿La organización hace referencia a si existen o no métodos
operativos y establecidos de organización del trabajo? ¿Se trabaja
mediante procesos productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias
del momento? ¿Se trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos por
proyectos? ¿Hay o no hay modelos de gestión implantados?

 Reconocimiento: Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de

reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el
reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo
entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los
mejores. ¿Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas,
premiando o reconociendo aquello que lo merece?

 Remuneraciones: El sistema de remuneración es fundamental. Los

salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima
laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los
resultados. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son
motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas
competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de
eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia
el logro y fomenta el esfuerzo.

 Igualdad: La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la

empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si
existe algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta
de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la
desconfianza.

 Otros Factores: Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la

formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los
horarios, los servicios médicos, etcétera.

CLIMA Y SUBCLIMA LABORAL

Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la

existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de
negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que
en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.
 LA IMPORTANCIA DE LOS COMPAÑEROS PARA GENERAR UN GRATO
CLIMA LABORAL

Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al
día conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos. Si este
aspecto es pasado por alto en una organización, es muy difícil que las distintas
partes logren unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito.
Deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se
sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas
formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la
importancia adecuada.

CLIMA LABORAL: EL ESTADO DE ÁNIMO DE LA ORGANIZACIÓN

Cuándo me preguntan ¿qué es clima laboral?, la mejor metáfora que consigo para
explicarlo es relacionarlo con el sentimiento o estado de ánimo; esta es una buena
manera de describirlo porque así como no podemos decretar la felicidad de las
personas que nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar “la
línea” de que nuestros colaboradores (a partir de determinado momento) estén
felices, motivados al logro y comprometidos con la organización, porque el Clima
Laboral es producto de las percepciones y estas percepciones están matizadas
por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros.
Si entendemos que la organización son las personas que están en ella, se nos
empieza a poner interesante el tema, pues cada persona constituye un micro
mundo, que forma el gran todo que es la empresa, El Clima, junto con las
estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen
forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto
directo en los resultados de la organización.

SI NO CUIDAS EL CLIMA LABORAL, TE ARRIESGAS A UNA FUGA DE

TALENTO

El primer mecanismo para mejorar el ambiente laboral es conocer realmente la

situación en la empresa. La herramienta más habitual para medir el ambiente
laboral es a través de encuestas a los empleados, que deben ser de forma
anónima y deben combinar preguntas abiertas y cerradas, y hacer un barrido por
los aspectos fundamentales del trabajo del empleado. Dentro de esta medición se
suele contar con la fase de diseño, la comunicación, la propia realización de la
encuesta y el análisis y comunicación de resultados. Tal y como destaca la
empresa de trabajo temporal Randstad, el entorno laboral es uno de los pocos
escenarios en los que la persona apenas tiene capacidad de decisión.
BREVES CONSEJOS PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL

Nadie dijo que trabajar en equipo sería fácil, algunas personas deben lidiar
muchas horas al día con caracteres distintos, y a veces totalmente contrarios. Si
este aspecto no es considerado por una organización, será muy complejo que las
distintas partes puedan unirse y formar un todo que lleve a la empresa por un
buen camino.

Muchas organizaciones se debaten en cómo lograr un óptimo ambiente para sus

trabajadores, éstos en tanto, buscan la manera de sentirse motivados y tranquilos.
Si bien existen muchas formas de buscar el mejor camino, La suma de todos. Hay
que analizar individualmente la plantilla, para conocer los puntos fuertes y débiles
de tus empleados. De esta manera, el líder tiene que conseguir encajar y ajustar el
rol de cada uno, para obtener el máximo rendimiento del equipo. Conseguir una
gestión óptima de tu equipo puede reportar grandes beneficios a la organización.

CLIMA LABORAL Y FAMILIAR

En este clima se sigue pensando que las mujeres prefieren retirarse de la vida
profesional si no pueden conciliarla con la familia y es cierto que muchas mujeres
renuncian completa o parcialmente a su recorrido profesional y con ello al
potencial de su carrera.

En la actualidad el trabajo de mujeres y hombres no está todavía en pie de

igualdad dentro de la pareja.

Esencialmente los supuestos que siguen animando a la mujer a dejar su

trayectoria profesional son:

1) el estereotipo que presenta el modelo de mujer cuidadora de la familia.

2) la conciliación de la vida profesional y familiar que recae en la mujer.
3) también está todavía mal vista la ambición profesional de las mujeres con el
argumento de que la auténtica realización de la mujer es ser una madre y lo
importante son los niños, sobreentendiendo que el resto es secundario.
 CÓMO CONSEGUIR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO

1. Adopta una postura autocrítica. Ante todo, ten en cuenta en qué medida tus
actitudes y comportamientos constituyen un obstáculo o facilitan las relaciones
laborales.

2. Esmérate por establecer buenos vínculos. Si te sientes cómodo y confiado en el

trabajo, podrás mostrarte abierto y predispuesto a generar lazos afables con tus
compañeros y superiores.

3. Evita la competencia. Si bien es importante que desees superarte y tengas

ambiciones profesionales, no midas tu éxito personal en relación al fracaso del
otro. Generarás resquemores con tus colegas.

4. Reconoce los méritos ajenos. Si alguno de tus colegas merece un

reconocimiento por su desempeño, díselo abiertamente. Así como a ti te gustaría
recibir un elogio, empieza por elogiar a quien lo amerite.

5. Privilegia el estímulo antes que el castigo. Si eres el jefe o líder de un

grupo, prioriza la motivación antes que la sanción. Si las personas a tu cargo son
gratificadas, se sentirán más animados para alcanzar sus objetivos y cumplir con
sus obligaciones.

6. Mantente por fuera de los comentarios. Abstente de participar en

conversaciones mal intencionadas acerca de terceros. Si necesitas decirle algo a
un colega, hazlo de frente.

7. Fomenta la cooperación. Para que las responsabilidades sean compartidas

y se ejercite la participación, delega las tareas posibles en las personas que las
puedan cumplir. Lograrás que todos puedan agregar valor con sus acciones.

Es importante el buen humor y la confianza mutua es indispensable para que

todos los colaboradores se vean motivados a desarrollar sus tareas y ocupen
plenamente su posición.

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON LA PRODUCTIVIDAD

LABORAL

Uno de los cambios más espectaculares en el pensamiento directivo durante los

últimos 15 años ha sido el cambio en el papel de los empleados en la
organización.
De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria transformación del
pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era de la información,
que la nueva filosofía de gestión sobre la forma en que los empleados contribuyen
a la organización.

Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado: las operaciones de

fabricación controladas por computadoras han sustituido a los trabajadores en el
caso de las operaciones repetitivas de producción, proceso y montaje. Además,
realizar el mismo trabajo una y otra vez, con el mismo nivel de eficiencia, ya no es
suficiente para el éxito de la organización.
Para que una organización pueda simplemente mantenerse debe mejorar
continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuación de cara a los
clientes deben provenir, cada vez más, de los empleados que están cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la organización.
Este cambio exige una gran recualificación de los empleados, para que sus
mentes y sus capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecución de
los objetivos de la organización.

Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas que
llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una
oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un
ambiente de mayor confianza y respeto.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es
indispensable mejorar la calidad del entorno laboral.

Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática no puede mantener

progresos significativos en los niveles de productividad porque el deterioro en el
entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de
rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el
personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la actitud de
cumplir exactamente con el mínimo requerido
Cuando los dirigentes de una organización descubren que sus integrantes desean
contribuir al éxito común y se empeñan en buscar y utilizar métodos que permitan
esa contribución, lo más probable es que se obtengan mejores decisiones, más
altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.
 UN CLIMA LABORAL ÓPTIMO

Para comprender cómo generar un clima laboral óptimo, es necesario definir en

primera instancia, que una organización es un sistema en el cual todas las partes
se encuentran relacionadas entre sí, y donde no existe nada que suceda en uno
de los elementos que no afecte al resto, Pero… ¿cómo se logra esto? En primer
lugar, hay que resaltar que durante años las empresas han invertido tiempo y
dinero en estrategias motivacionales que raramente funcionan o se sostienen. El
motivo principal es que dichas estrategias no consideran la coestima del personal,
es decir no trabajan ni involucran en el proceso las expectativas del personal con
líderes o con la organización.

CÓMO CONSEGUIR UN BUEN AMBIENTE DE TRABAJO

Hay veces que el hecho de pensar que tenemos que ir a trabajar con el mal
ambiente que hay, se nos quitan las ganas de todo. Que si hay envidias, malas
miradas, impedimentos que te ponen tus propios compañeros…pues nos toca
ahora tratar este tema y ver como en ocasiones una pequeña cosa que se podía
solventar en un momento, llega a tomar tales dimensiones que es imposible
pararla.
Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano,
donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo. Como vemos
en esta definición, tan importante es la relación con los demás compañeros, como
el entorno donde se realiza el trabajo.
Se trata de un tema de suma importancia ya que en el se incluye la satisfacción de
los trabajadores y está más que visto que cuanta mayor satisfacción habrá mayor
productividad.

EN UN BUEN CLIMA LABORAL FLUYE LA PRODUCTIVIDAD

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales

preocupaciones y departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben
bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento
de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la
nueva Era del conocimiento implica que las empresas sean más o menos
competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este
activo intangible es el clima organizacional;   el fruto de la relación de la empresa
con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la
comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por
desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el
ambiente de trabajo, entre otras.

MÁS ALLÁ DE UNA ENCUESTA: EL PLAN DE CLIMA LABORAL

Cualquier proceso de diagnóstico de clima laboral genera una serie de

expectativas en los empleados que deben ser tratadas adecuadamente. Cuando la
organización encuesta a sus empleados por sus opiniones acerca de distintos
aspectos, éstos se preguntan a continuación qué va a hacer la Dirección con
dichas opiniones, si va a tenerlas en cuenta o no y en caso afirmativo (lo
deseado), qué cambios van a producirse.
La comunicación de nuevo va a jugar un papel fundamental a la hora de hacer
llegar a la organización los mensajes y compromisos de la Dirección.
Es por ello que no se recomienda iniciar esta etapa y generar expectativas en la
organización, si la Dirección no está absolutamente convencida, si se concibe
como un proyecto a corto o medio plazo, no se van a invertir los recursos
necesarios, etc.

CÓMO ABORDAR UN ESTUDIO DE CLIMA LABORAL

A la hora de poner en práctica un estudio de clima laboral es preciso observar

ciertas pautas de actuación, tanto por parte de la empresa como por parte de los
empleados.

En primer término, la decisión de la realización de un estudio de clima

organizacional debe estar guiada por una clara voluntad de mejora que ha de ser
percibida por las personas de la organización. A lo largo del estudio se pone de
manifiesto este, llamémosle “compromiso activo” de la dirección en el carácter de
transparencia con que se realizan y se comunican todos los pasos de la
investigación.

Cuando en la organización existe representación sindical, es importante contar

con su colaboración pues, en virtud del carácter representativo de este colectivo,
aporta una visión de la empresa que enriquece la investigación.

En vez de elegir una muestra, por muy representativa que sea, lo más adecuado
es consultar a todos los profesionales de la organización. Éste es un encuentro en
el que todas las opiniones tienen el mismo peso, sea cual sea su posición en el
organigrama, y en el que todas las personas tienen algo que decir.

Es de suma importancia contar con un clima de confianza entre los profesionales

de la organización. La seguridad de poder expresar una opinión de forma libre,
anónima y confidencial es una condición que no puede ponerse en tela de juicio, si
bien es cierto que el mero hecho de tomarle el pulso a la organización es ya un
indicio de dirección madura y responsable.
 Además, cuando una empresa decide acometer este tipo de estudios, únicamente
tiene interés en obtener datos globales.

Por último, el retorno de la información; comunicar los principales resultados del

estudio al conjunto de la plantilla es otra muestra de transparencia, incluso de
respeto y cortesía por haber participado en la consulta.

CLIMA LABORAL EN ÉPOCAS DE CRISIS

En etapas difíciles es aún más necesario conocer el estado de ánimo de la

plantilla para actuar. A los directivos les cuesta mucho hablar con su gente de la
crisis porque tienen miedo a las críticas
En momentos de crisis la gente debe saber más que nunca por qué hace las
cosas que le ordenan. No hay nada peor en una situación de inseguridad que le
digan a uno que debe hacer esto o aquello, sin saber por qué lo hace.
Ir a ciegas es terrible. Cuanto más entienda cada persona por qué se hacen las
cosas, mejor trabaja.

“Si una empresa no está dispuesta a cambiar su actuación en función de lo que

salga, mejor que no haga nada, porque va a frustrar aún más al personal.
Nosotros dedicamos un tercio al diagnóstico y dos tercios al plan”.

LA DIFUSIÓN DE LOS RESULTADOS DE CLIMA

Otras cuestiones que han de tenerse resueltas previamente a la realización de un

diagnóstico de clima, son aquellas relacionadas con la difusión/publicación de los
resultados. A modo de guía, puede ayudar hacerse las siguientes preguntas.

¿Qué nivel de transparencia estamos dispuestos a asumir? La respuesta siempre

debería ser: total o nivel máximo independientemente de los resultados obtenidos.
No obstante, se ha de valorar el estilo cultural de la organización y si ésta está
preparada o no para asumir los resultados obtenidos.

¿A qué colectivos he de transmitir la información? Los principales son el Director

General, el equipo de Dirección, el Director de RRHH. Por defecto, es
recomendable que toda la organización reciba algún tipo de información, al menos
de los resultados generales. En el caso de que se hayan utilizado
segmentaciones, se habrá de decidir qué nivel de información se transmite a
aquellos colectivos de los que se tiene mayor nivel de detalle.

¿En qué momento voy a difundir los resultados? Debería procurarse que el
periodo transcurrido entre la encuesta y los resultados (al menos a nivel general)
no sobrepase un mes. Hoy en día, los medios informáticos incluso permiten
acortar este plazo.
¿Qué vías se pueden utilizar para comunicar los resultados? Por ejemplo, los
informes. Los informes básicos que se recomiendan, son:

a.-Un dossier con toda la información al completo.

b.-Un informe ejecutivo o resumen para el director general
c.-Un informe resumido para el equipo de dirección
d.- Un informe específico para el departamento de RRHH…

Pero, no sólo podemos utilizar informes escritos (en papel y/o online) si no que
podemos disponer también de otras vías de comunicación como pueden ser: las
reuniones formales (ya programadas) donde se agenda un punto a tratar que sea
el diagnóstico de clima, reuniones y/o presentaciones específicas para comentar
los resultados, eventos u actos empresariales con los empleados que puedan ser
vehículos de comunicación idóneos, etc.

ACCIONES COMPLEMENTARIAS A LA PROPIA ENCUESTA

Un cuestionario de clima es la herramienta más popular para diagnosticar el clima

laboral en una organización.

Tanto las entrevistas como las dinámicas grupales:

1 – De forma previa al diagnóstico de clima permiten sondear a líderes y grupos

de opinión por anticipado. Ellos ayudarán a definir el contenido del cuestionario
informando sobre qué temas/aspectos podrían ser interesantes incluir en la
encuesta.

2 – Durante el diagnóstico de clima permiten obtener información cualitativa. Esta

información proviene directamente del tú a tú con los empleados y puede ser muy
enriquecedora.

3 – Después del periodo de encuesta permiten interpretar, matizar y/o ampliar la

información de carácter más cuantitativo obtenida vía el cuestionario.

EL ACCESO A LOS DATOS Y SU ANÁLISIS

A la hora de analizar los resultados es importante tener en cuenta algunos

aspectos como: el tipo de análisis estadístico que se va aplicar, la confidencialidad
de la información, quién va a realizar el análisis, qué se va a hacer con los
resultados, etc.
Si se cuenta con el apoyo externo de otra empresa, deberá comunicarse a la
organización. Los empleados valoran muy positivamente el conocer quiénes
tendrán acceso a sus opiniones a través de los cuestionarios que cumplimenten,
Análisis estadísticos.

El Plan de comunicación y los antecedentes previos de encuestas de clima en la

compañía, van a influir enormemente en la percepción de los empleados acerca
de la confidencialidad del proceso. Si los empleados no confían, los resultados y/o
la participación pueden verse influidos.

ASPECTOS PREVIOS ACERCA DEL CLIMA LABORAL

La literatura especializada sobre clima laboral es extensa y existen distintas

denominaciones para referirse a lo mismo: encuesta de clima laboral
(generalmente, la más utilizada), encuesta de clima organizacional, encuesta de
opinión de los empleados, cuestionario de satisfacción de los empleados, etc.
Bajo todos estos nombres, se pretende transmitir la acción a través de la cual la
compañía elabora un cuestionario para sondear la opinión de sus empleados
acerca de distintos aspectos que conforman el clima laboral.
Cuando se inicia un proceso de diagnóstico de clima laboral, es necesario que se
defina un promotor. Su principal función será la de impulsar el proceso y avalarlo
frente a la organización en la forma deseada. No obstante, a dicho promotor no se
le puede hacer exclusivamente responsable del clima laboral dado que en él
influyen multitud de aspectos.

Algunos ejemplos de los aspectos que conforman el clima laboral de una empresa
están relacionados con:

 Comunicación: cómo se comunica hacia el interior (de la Dirección hacia

los empleados y entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia el
exterior (de la organización hacia los clientes, entorno social.)

 Políticas de RRHH: retribución, formación, promoción.

 Liderazgo: estilo de gestión por parte de las personas con empleados a su
cargo.
 Organización: forma en que se estructura y organiza la compañía.
 Cultura: tipo de cultura que predomina en la empresa.
 Grupos de trabajo: tipo de interrelación entre compañeros de un mismo
grupo y, también, de éstos con otros grupos de empleados, etc.

Todos estos aspectos están estrechamente ligados entre sí y se influyen unos a

otros conformando el clima laboral.
 BIBLIOGRAFIA – LINCOGRAFIA

 Brunet,luc.(1987).el clima de trabajoeen las

organizaciones:definiciones.

 Likert,rensis(1961)
 ANEXOS

CONCLUSIÓN
El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, y
aun cuando no puede ser visto o tocado, el clima de una empresa se percibe, se
vive, afecta a todos los aspectos de la empresa porque condiciona las actitudes.

La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a

todos los que trabajan en ella, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, que contienen la información sobre los valores, principios,
rituales, ceremonias y los mecanismos líderes de la organización.