Organizaciones

Las organizaciones son grupos sociales compuestas por personas, tareas y

administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción
tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro del entorno en la cual se desenvuelve, logrando así su propósito
distintivo que representa su misión. Éstas son sistemas abiertos, es decir, poseen una
continua interacción con el ambiente, para recibir de éste suficientes recursos
(materiales, financieros, tecnológicos y humanos, entre otros.) con el fin de mantener sus
operaciones y exportar hacia el ambiente suficiente cantidad de recursos transformados
(productos y servicios) para así continuar su ciclo. Como sistema abierto las
organizaciones interactúan con factores del ambiente externo como lo son el mercado
laboral y el mercado de recursos humanos, los cuales están estrechamente relacionados.

En tal sentido Chiavenato (2002), define el mercado laboral como: “El compuesto de las
ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones.” (Pàg.85).

Mientras (ob. cit, 2002) se refiere al mercado de recursos humanos (MRH) como:

Contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren

buscar otro empleo. El MRH está constituido por personas que ofrecen habilidades,
conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el MRH puede fraccionarse para
facilitar el análisis y la penetración. (Pág.91).

El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades (empresas

metalúrgicas, petroleras, pesqueras, agrícolas, entidades financieras, entre otros)o por
tamaños (organizaciones grandes, medianas, pequeñas, microempresas, etc.). Cada uno
de estos segmentos tiene características propias. Al igual que el mercado laboral, el
mercado de recursos humanos puede segmentarse en grados de especialización (mercado
de ingeniero, técnicos, supervisores, gerentes, obreros, entre otros) o por regiones
(Sucre, Monagas, Anzoátegui, entre otros). Siendo éste el que le permite a las
organizaciones obtener el recurso humano necesario para su funcionamiento. Por tanto
éstas han desarrollado procesos que le permitan atraer al recurso humano parar
responder al insumo que ellas requieran para su funcionamiento; y para esto se requiere
una observación rigurosa que le permita a la organización conocer las necesidades
presentes y futura de recursos humanos, el cual se puede lograr a través de la
investigación interna sobre necesidades y la investigación externa del mercado.

Chiavenato (2000), define la investigación interna como:

Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de

recursos humanos a corto, mediano y largo plazos para saber qué requiere de inmediato
y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo, que significarán nuevos
aportes de recursos humanos. (Pág. 210).

Captación de talentos

Chiavenato (2002), define el captación como: “El conjunto de actividades diseñadas

para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados” (Pág.95).
Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen la captación  como: “El proceso por
medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o
anticipadas de la organización.” (Pág. 156)

Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen la captación  como: “El proceso  de atraer
individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y
alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización” (Pág.150).

En función de lo establecido por los autores, la captación es un conjunto de actividades

empleadas por una organización con el fin de atraer los candidatos  potenciales y
calificados parar ocupar los cargos vacantes que esta ofrece.

Procesos para la captación personas

Procesos para la captación personas

• Enfoque tradicional: predomina el enfoque operacional y burocrático, el proceso

obedece a un conjunto de rutinas secuenciales, la acción esta microrientada, pues
cada cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí que el
enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es
vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statuo quo de la
organización, por tanto es conservador. Se hace énfasis en la eficiencia es decir la
 ejecución correcta, casi siempre, el proceso de incorporación de personas se
concentra exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff)
absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a los gerentes en
línea.

• Enfoque moderno da prelación al enfoque estratégico: el proceso es un medio

de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La acción se halla
macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la organización en conjunto, de
ahí que el enfoque sea integral y global, el modelo es incremental porque busca el
mejoramiento continuo del capital intelectual y agregar nuevos valores a los
activos intangibles. De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la
innovación. Se hace énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de
incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades
que permitan a la organización realizar su misión.

El papel de captar talentos es divulgar en el mercado las oportunidades que la

organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características
deseada, dicho proceso va a depender del mercado laboral entendiéndose por mercado
laboral el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes
ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo
de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.

Cuando predomina la oferta en el mercado laboral las oportunidades de trabajo son

mayores que la demanda, exceso de vacantes y oportunidades, los candidatos se
seleccionan, los empleados exigen reivindicaciones, las organizaciones se encuentran
ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.

Cuando predomina la demanda en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son

menores que la demanda, escasez de vacantes, los candidatos compiten entre si,
procuran mantenerse en los actuales empleos, evitan crear conflictos, etc.), las
organizaciones se hallan ante un recurso fácil y abundante: las personas se disputan los
empleos en el mercado.

La captación corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos

del Mercado de talentos para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso
de comunicación. Si la captación solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos
básicos.

Tipos de captación

Captación interna: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir,

a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o
más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos más elevados y,
en consecuencia, más complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y
transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades).

Beneficios de la captación interna:

• Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

 • Motiva el desarrollo profesional

• Incentiva la permanencia de los empleados

• No requiere socialización organizacional

• El costo financiero es mejor.

Entre las desventajas:

• Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

• Favorece la rutina

• Mantiene y conserva la cultura organizacional

Captación Externa

Se dirige a los candidatos que están en el Mercado de talentos, fuera de la organización,

para someterlos al proceso de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y
eficaz.

Técnicas de Captación externa:

• Avisos en periódicos y revistas especializadas: para empleados operativos, son

más  indicados los periódicos más populares. Cuando el cargo es muy específico
puede recurrirse a revistas especializadas. La redacción del aviso es importante.
 Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro
características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la
atención. La segunda es desarrollar el interés. La tercera es crear el deseo
mediante el aumento del interés, al mencionar aspectos como satisfacción en el
trabajo. La acción, provoca una reacción del candidato, por ejemplo, enviar su
curriculum vitae por correo o dirección electrónica.

• Agencias de especializadas en la búsqueda de talentos

• Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

• Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: promoviendo

seminarios y conferencias.

• Carteles o avisos en sitios visibles: sistema de bajo costo y razonable rendimiento

y rapidez, indicado para cargos sencillos.

• Presentación de candidatos por recomendación de empleados: es otro sistema de

reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos.

• Consulta en los archivos de candidatos: el sistema de archivo se realiza de acuerdo

con las calificaciones más importantes, por área de actividad o por cargo.

• Base de datos de candidatos: las organizaciones los introducen en una base de

datos donde archivan los CV para utilizarlos en nuevos reclutamientos, la base de
datos es patrimonios.

• Nuevas tendencias de redes sociales.