Universidad de Sonora
Licenciatura en Psicología
Análisis de puestos
“Proyecto final”
Karla Cecilia Romero Higuera
Expediente 218217880
Hermosillo, Sonora. 4 de abril de 2021.
Índice
Introducción……………………………………………………………………………...… 3
Antecedentes…………………………………………………………………...……………3
Marco conceptual………………………………………………………………………...….5
Ventajas y desventajas………………………………………………………………….….12
Beneficios……………………………………………………………………..……………13
Objetivo…………………………………………………………………………………….14
Metodología………………………………………………………………………………..14
Instrumentos…………………………………………..........................................................15
Matriz…………………………………………………………………………..…………..15
Conclusión………………………………………………………………………..………..16
Referencias………………………………………………………………………...……….17
Anexos ……………………………………………………………………………..………18
Introducción
El desarrollo de una estructura organizacional produce puestos que tienen que ser cubiertos.
El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la
naturaleza de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para
ocuparlas. Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto, que más tarde se utiliza
para desarrollar las descripciones del puesto y las especificaciones del puesto.
A medida que aumenta la complejidad de una organización, se hace indispensable que se
cuente con un sistema adecuado de información que permita a los responsables de la toma
de decisiones encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto,
así como la fijación de los niveles salariales de acuerdo con la complejidad de las
actividades y el nivel de especialización requerido en cada puesto.
Antecedentes
A principios del siglo XX las empresas aumentaron su dimensión, sus estructuras se
volvieron más complejas, los responsables de personal asumieron funciones de carácter
burocrático relativas a la selección, formación, política retributiva y relaciones con los
empleados.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos (ADP) coinciden con la
revolución industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y
Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el
trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún principio
científico.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis y
Descripción de los Puestos (ADP) como una herramienta básica para el establecimiento de
toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este
procedimiento.
El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las
técnicas de la organización científica del trabajo (división y especialización).
Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue la
empresa es la maximización a través de una especialización extrema del trabajo.
Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos consiste en recopilar información
sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las habilidades para
desarrollarlo de forma óptima, dando respuesta a:
¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?
¿Cuándo se realizará el trabajo?
¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?
¿Cómo realiza el empleado su trabajo?
¿Por qué se realiza el trabajo?
¿Qué competencias son necesarias para desempeñar el trabajo?
El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los RRHH, ya
que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se pueden planificar el
resto de variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador, se deben conocer los
requerimientos del puesto que va a ocupar.
Marco conceptual
¿Qué es un puesto? Es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y
condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.
¿Qué es el análisis de puestos?
- Es la definición y el estudio de una ocupación y de las condiciones bajo las cuales se
realiza con el objeto de determinar sus requisitos desde el punto de vista de la
organización. Conocer todas y cada una de las tareas que ha de llevar a cabo una
persona en un puesto de trabajo, así como los requisitos mínimos para ocupar el mismo,
para que sea desempeñado en forma eficaz y eficiente.
- El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información
sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una
posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.
- El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una
descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el
departamento de Recursos Humanos de una organización o los analistas especializados,
junto a la participación continua de toda la institución.
Pasos de la técnica análisis de puestos:
1. Recabar metódicamente la información.
2. Separar los elementos y objetivos que constituyen el trabajo.
3. Ordenar los datos en forma lógica y por escrito.
4. Realizar un informe final.
5. Archivar los resultados de cada análisis de puestos.
Requisitos para llevar a cabo el análisis de puestos:
1. Contar con la autorización o aprobación.
2. Contar con los recursos humanos necesarios.
3. Contar con una campaña de información y motivación para los trabajadores.
4. En su caso, la participación del sindicato o los sindicatos.
¿Cuál es la utilidad del análisis de puestos?
La técnica del análisis de puestos es de gran utilidad dentro de las organizaciones; por
medio de ella se pueden llevar a cabo una adecuada selección de personal; que la persona
contratada sepa lo que se espera de ella, además de evaluar el desempeño del trabajador
(para promoverlo, determinar compensaciones, elaborar programas de higiene y seguridad,
etc.)
Pasos para realizar el análisis de puestos:
1.- Recabar metódicamente todos los datos con integridad y precisión.
2.- Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los objetivos que el
trabajador quiere alcanzar con su trabajo.
3.- Ordenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los apartados de un
formato.
4.- Realizar un informe final con los datos obtenidos en el análisis de puestos.
5.- Archivar los resultados para lograr un manejo y aprovechamiento optimo de estos datos.
¿Qué permite el análisis de puestos?
a) La determinación de los objetivos.
b) Establecimiento de un programa de trabajo.
c) Fijación del presupuesto y determinación del método a utilizar según tiempo y costo.
Tipos de analistas:
Internos: Los analistas internos son aquellas personas que laboran dentro de la
organización, sea que tengan conocimiento de la técnica o bien que sean entrenadas para
realizarla.
o Ventajas y desventajas: Esto tiene como ventaja que el analista conoce los
movimientos de la organización y las tareas que comprende cada uno de los
puestos; pero esto puede ser una desventaja, ya que una estrecha relación entre el
ocupante del puesto y el analista puede afectar la imparcialidad de la información.
Externos: Los analistas externos son aquellas personas contratadas por la organización para
analizar los puestos dentro de la misma.
o Ventajas y desventajas: Esto tiene como ventaja que la información obtenida no
estará contaminada por los sentimientos del analista; pero tiene una desventaja, y es
que los analistas desconocen las tareas y funciones de la organización, además de
que son personas extrañas al personal.
Partes del análisis de puestos:
1. Encabezado
En el encabezado se deben anotar los datos generales de la organización o empresa, tales
como:
Razón social o nombre de la empresa.
Rama o giro.
Domicilio Legal.
2. Identificación del puesto
Este apartado contiene todos los datos necesarios para la fácil identificación del puesto o de
los puestos que conforman una organización.
Nombre del puesto
Clave del puesto
Nivel jerárquico
Ubicación del puesto
Sueldo mensual
Compensaciones
Otro nombre del puesto
Tipo de contrato
Tipo de puesto
No. de empleados en puesto
Jornada de trabajo
Puesto inmediato superior
Puesto inmediato inferior
Supervisión recibida
3. Descripción genérica
En la descripción genérica se definen en forma de objetivos todas las actividades que se
realizan en el puesto en forma general.
4. Descripción específica
En la descripción específica se hace una exposición detallada de las actividades que el
trabajador realiza en un puesto determinado. Todas y cada una de las actividades deben ser
registradas en orden cronológico según la importancia de cada una. Además, es necesario
registrar el tiempo en el cual se realizan las mismas.
5. Especificación del puesto:
Habilidades:
o Conocimiento del equipo
o Conocimiento de herramientas
o Conocimiento de operaciones
o Conocimiento de métodos
o Adaptabilidad a diversos puestos
o Aptitud analítica
o Capacidad de persuasión
o Ingenio
o Iniciativa
o Destreza manual
o Instrucción general
o Inventiva
o Experiencia
Esfuerzo:
o Atención continua
o Esfuerzo físico
o Esfuerzo mental
o Esfuerzo auditivo
o Esfuerzo visual
o Tensión nerviosa
Responsabilidad:
o Calidad
o Cantidad
o Datos confidenciales
o Dinero
o Costos
o Equipo
o Procesos
o Trabajo de otros
o Seguridad de otros
o Informes
Condiciones de trabajo
o Ambiente
Calor
Humedad
Iluminación
Polvo
Ruido
Frío
Olores
o Accidentes de trabajo
Caídas
Cortadas
Quemaduras
Torceduras
Fracturas
6. Perfil
En el perfil del puesto se especifica el grado en que se requieren las principales
características que debe poseer el individuo para ocupar ese puesto en especial.
Ventajas y desventajas
Ventajas:
Se optimiza la rentabilidad y los recursos al diseñar los planes de compensaciones,
incentivos y remuneraciones con base a las responsabilidades del trabajo.
Ayuda a identificar los requerimientos de capacitación y aprendizaje que necesita el
colaborador en el puesto.
La estructura organizacional se vuelve más definida, ayudando a tener un claro
posicionamiento de los colaboradores dentro de la empresa.
Claridad al colaborador al saber las expectativas de su trabajo, equilibrio de cargas
laborales y el desempeño de sus funciones.
Funciona de orientación al momento de requerir nuevo personal para el puesto, así se
identifica el talento de manera efectiva.
Los procesos internos mejoran en la coordinación y organización de las actividades de
la empresa.
Desventajas:
Necesidad de ajustar/actualizar el método para:
o Nuevos puestos de trabajo.
o Nuevas terminologías.
o Diferentes especificaciones.
o No es siempre posible seguir un criterio absoluto de equidad, ya que
determinados puestos pueden tener un tratamiento especial.
o No tienen en cuenta a la persona que ocupa el puesto de trabajo y su desempeño.
Beneficios
Para la empresa:
o Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
o Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones
y responsabilidades de cada uno de los puestos.
Para los supervisores:
o Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
o Evita interferencia en el mando.
o La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede
salir de ellas.
Para el trabajador:
o Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
o Impide que invada las actividades de otro trabajador.
o Señala las fallas o aciertos del trabajador.
Para el departamento de personal:
o Facilita la conducción de entrevistas.
o Permite calificar los méritos del trabajador, nos permite comparar lo que el
trabajador debe de realizar y lo que éste realiza.
o Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado.
Objetivo
Realizar un análisis de puestos del puesto encargado de programación e identificar cuáles
son las competencias que éste demanda.
Metodología
Diseño
Se realizó un análisis de puestos del puesto encargado de programación del Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Sonora, con el fin de
conocer cuáles son las competencias que se requieren para poder cumplir con las
necesidades que este puesto demanda y así poder seleccionar al candidato más apto que
cumpla con las características que el puesto requiere.
Procedimiento
Con la idea de recolectar toda la información necesaria para realizar el análisis de un
puesto, se le pregunto a una persona que trabajara si le gustaría participar proporcionando
información acerca de su puesto de trabajo, en el cual se utilizó un formato que solicitaba
información acerca de donde se encuentra ese puesto e información general tanto del puesto
como de la persona que lo ocupa.
Instrumentos
Se utilizó un protocolo proporcionado por la maestra encargada de la materia llamado
protocolo de un análisis de puestos y de un perfil de puestos. El cual esta dividido por seis
temas que son los que conforman las partes del análisis de puestos, que son, el encabezado,
la identificación del puesto, la descripción genérica, la descripción específica, la
especificación del puesto, que ahí entran las habilidades, el esfuerzo, la responsabilidad, las
condiciones del trabajo (ambiente y accidentes de trabajo), y por último el perfil del puesto.
Matriz
Competencia Definición % mínimo
La lectura es un proceso mental y
visual. En este proceso se deduce el
significado de un texto, se interpreta su
Leer 75%
contenido, se comprende el mensaje, se
realizan inferencias y
cuestionamientos.
Escribir Escribir es la representación de 75%
conceptos o ideas sobre una
superficie a través de símbolos o
códigos designados por la forma
escrita de un lenguaje.
se relaciona con la administración de
información de manera organizada y
controlada. Dicha gestión solo es
llevada a cabo gracias a sistemas
Manejo de archivos 75%
operativos o softwares, los cuales
ayudan a los usuarios a mantener un
control integral sobre los documentos y
un acceso seguro y fácil a los mismos.
Uso adecuado de los programas con
Manejo de computadora 90 %
los que cuenta el ordenador.
Conjunto ordenado y finito de
operaciones simples a través del cual
Conocimiento de algoritmos 80%
podemos hallar la solución a un
problema.
Es una interacción recíproca entre dos
o más personas. Se trata de relaciones
Relaciones interpersonales sociales que, como tales, se encuentran 70%
reguladas por las leyes e instituciones
de la interacción social.
Conclusión
Como conclusión realizar un análisis es de gran importancia ya que nos ayuda en la
recopilación de toda esa información que es básica y necesaria para ayudar a la toma de
decisiones, validando los métodos y técnicas empleadas. Principalmente es una herramienta
muy útil para el departamento de recursos humanos para fines como, selección de personal,
promoción interna, evaluación de rendimiento, por que ayuda a mejorar la selección y
colocación del empleado con más exactitud, ayuda para la selección objetiva de personal, y
para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo.
Referencias
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%20el,estudiarse%20de%20manera%20sistem%C3%A1tica%20y
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