Realice una síntesis sobre cada una de las principales técnicas utilizadas

para identificar las competencias laborales.

 Análisis Ocupacional
Es el proceso de recolección, ordenamiento y valoración de las informaciones relativas
a las ocupaciones, tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado,
como los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeñado
satisfactorio.

Esta cuenta de cuatro etapas: Preparación del análisis, Trabajo de campo,

Procesamiento de datos y Presentación de resultado.

 AMOD
Un Modelo o AMOD se ejecuta una vez efectuado el mapa DACUM, se procede, con el
comité de expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de
competencia se organizan secuencialmente en la forma más recomendable posible
para que su orden facilite el dominio por el (la) trabajador (a) durante la capacitación.

La matriz AMOD está compuesta por las áreas de competencia, y estas a su vez por las
subcompetencias que la componen, distribuidas ordenadamente según el criterio de
aprendizaje escogido.

 DACUM
El Desarrollo de un Currículo o DACUM es un método de análisis ocupacional orientado
a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de
formación. Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis
ocupacional.

DACUM es un método utilizado ampliamente; único, innovador y efectivo para realizar

análisis ocupacional y del trabajo en un período usualmente de dos días, produce una
detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un
puesto de trabajo.

 Análisis Funcional
Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de
las funciones productivas que se llevan a cabo en una institución o un conjunto
representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho análisis.

El análisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias
para el logro del propósito principal, es decir, reconocer, por su pertinencia, el valor
agregado de las funciones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa
funcional o árbol de funciones.

 SCID
El SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional) es un análisis detallado de
las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de
formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores.
 En este método las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de
ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a
observar, decisiones que el (la) trabajador (a) debe tomar, información que utiliza para
decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir inapropiadamente.

Explique las ventajas y desventajas de cada técnica que ha mencionado

para identificar competencias laborales.
Técnica Ventajas Desventajas
Análisis Ocupacional  Las actividades  Se centra en tareas y
realizadas por los operaciones, con las
trabajadores. cuales puede minimizar
 Los factores técnicos y una serie de
ambientales contribuciones del (de
característicos. la) trabajador (a), tales
 Habilidades, como su capacidad
conocimientos, para resolver
responsabilidades y problemas, interactuar
exigencias requeridas efectivamente y tomar
por los trabajadores decisiones.
para un óptimo  Su foco en el puesto de
rendimiento. trabajo le puede restar
potencialidad para
identificar
competencias
transferibles, muy
valiosas en los actuales
contextos de rápido
cambio.
DACUM  Utiliza un lenguaje  Los materiales
sencillo. didácticos elaborados
 Puede ser pueden estar
implementado por los orientados de modo
empleados, excesivo a tareas, y
empleadores y descuidar el contexto
educadores sin en el que se da el
necesidad de un (a) desempeño y su
especialista académico complejidad.
(a).  Se queda en el
 Es un método flexible currículo; no deriva a
en cuanto a la normas de desempeño
profundidad con que ni a una estrategia de
puede ser desarrollado. formación y evaluación.
 Se realiza rápido y a  Difícil de convertirlo en
bajo costo. un instrumento de
 Los talleres constituyen gestión del aprendizaje
actos de formación de personal en la
para los integrantes, actividad cotidiana por
permitiendo uniformar parte del (de la)
los criterios entre supervisor (a) o
 gerentes, supervisores instructor (a).
y trabajadores  Los conocimientos y
expertos, sobre lo que actitudes requeridas se
es un buen desempeño quedan sin referencia
del personal. específica, y se
convierten fácilmente
en una lista abierta de
requerimientos.
SCID  Facilita la elaboración  Fracciona
de guías didácticas excesivamente los
centradas en el componentes explícitos
autoaprendizaje del (de del trabajo, perdiendo
la) participante. de vista los procesos
 Un método muy complejos de
valorado para el diseño interacción y las
de currículos competencias de
formativos debido a comunicación y trabajo
que permite allegar en equipo que muchas
toda la información veces son clave del
necesaria para desempeño.
establecer los  Puede resultar un
materiales didácticos, proceso largo para los
las guías de integrantes del grupo
aprendizaje, la guía experto.
para el (la) docente y
los demás materiales
que incluye.
AMOD  Se realiza rápido y a  La descomposición de
bajo costo. la función del área o de
 Genera una interacción la ocupación en tareas,
y sinergia grupal. lleva al riesgo de que se
 Se capitaliza y visualice el trabajo en
aprovecha el potencial una forma atomizada,
de la tormenta de cuando a la empresa le
ideas. interesa no tanto el
 Construye un consenso desempeño en una
grupal, con productos tarea, sino el resultado
que los actores integrado u holístico.
comprenden.  Las expresiones de las
 Ofrece agilidad para tareas deben ser en
conectar la términos de acción y
normatividad de las resultado, actitudes,
competencias con la liderazgo,
formación y la comunicación y otros
evaluación; puede elementos relacionados
responder muy rápido a con la capacidad de
una necesidad de interacción social, no se
estructurar, guiar y consideran tareas en
administrar la estas metodologías,
formación y el mientras que para las
aprendizaje. empresas modernas
 estas variables son cada
vez más importantes
por el impacto que
tienen en el aprendizaje
de la persona y de la
organización.
 No lleva a una clara
definición del estándar
de ejecución requerida
ni tampoco a los
conocimientos
subyacentes y a las
actitudes; esto dificulta
hacerlo compatible con
el Análisis Funcional.
Análisis Funcional  Su valor como  El análisis funcional no
herramienta parte de es, en modo alguno, un
su representatividad. método exacto. Es un
 El método funcional es enfoque de trabajo
un método para acercarse a las
comparativo; en competencias
términos de requeridas mediante
competencias, analiza una estrategia
las relaciones que deductiva.
existen en las empresas
entre resultados y
habilidades,
conocimientos y
aptitudes de los
trabajadores,
comparando unas con
otras.
 Facilita la
transferibilidad de
dichas funciones a
otros contextos
laborales y evita que
queden reducidas a un
puesto específico

Basándose en su especialidad, cuál de las técnicas para identificar

competencias laborales utilizaría usted, ponga un ejemplo y justifíquelo.
Tengo como especialidad la Gestión en Tecnología Educativa y la técnica que utilizaría para la
identificación de las competencias laborales sería el Análisis Funcional, por ejemplo, si estoy
impartiendo un taller de la aplicación de evaluación Kahoot a un grupo de docentes con este
método me permite comparar los conocimientos, habilidades y aptitudes que adquirieron los
participantes después de tomar el taller. También, me permite organizar las competencias a
trabajar y sus elementos.
A continuación le presentamos características de cada nivel de
competencia, indique a qué nivel corresponde cada uno tomando en
cuenta la variedad, complejidad y autonomía de la actividad
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo
Respuesta 1
complejo, alto grado de responsabilidad y autonomía en
Nivel 4
ocasiones responsabilidad de asignación de recursos. 
Competencia en la que predominan las actividades Rutinarias Respuesta 2
y predecibles Nivel 1

Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo

variadas, desempeñadas en una variedad de contextos,
Respuesta 3
frecuentemente compleja y no rutinario. Alto grado de
Nivel 4
responsabilidad y autonomía .Se requiere a menudo, controlar
y supervisar a terceros.
Competencia en un conjunto significativo de actividades de
trabajo, realizadas en una variedad de contextos, algunas de
Respuesta 4
las actividades son complejas o no rutinarias. Baja
Nivel 2
responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo,
colaboración con otros y trabajo en equipo. 
Comprende la aplicación de una gama significativa de
principios, fundamentos y técnicas complejas.
Responsabilidad recurrente en la asignación de recursos,
responsabilidad de análisis, Diagnóstico, diseño, ejecución y Nivel 5
evaluación. Autonomía y responsabilidad de recursos y
materiales. 
Elabore con sus ideas un concepto de Norma Técnica de Competencia
Laboral.
Un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes aplicados al desempeño de una función productiva y que, al ser verificado en
situaciones de trabajo, permite determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y
calidad de desempeño esperado por el sector laboral.
Es una documentación que contempla una unidad de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes vinculado a un enfoque productivo, donde este permite comprobar
en diferentes circunstancias de trabajo si un individuo ha asimilado y aprendido una
determinada función en su sector laboral.
Con la guía y explicaciones del facilitador redacte una unidad de
competencia, de su área de especialidad, con sus elementos, criterios de
desempeño, evidencias, y con el formato establecido.
MAPA FUNCIONAL: NIVEL DE COMPETENCIA lll
ÁREA FUNCIONAL: Física y computación
SUBÁREA FUNCIONAL: Robótica Educativa
Propósito: permite a los participantes conocer los conceptos, componentes y
funcionalidad de un robot Lego Mindstorms EV3.
UNIDAD DE COMPETENCIA 1 ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Control de Movimiento de un Robot 1. Reconocer distintas partes de un kit de robot y
1 su funcionamiento.

1. Construir robots a partir de kits de forma

2 correcta y los hace funcionar.
UNIDAD DE COMPETENCIA 2 ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Sensores y su funcionamiento 2. Identificar características de los sensores y de
1 cómo funcionan.

2. Analizar distintas situaciones problemáticas y

2 utiliza los sensores y demás partes del robot
apropiadas para darle solución.
UNIDAD DE COMPETENCIA 3 ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Conceptos de programación 3. Comprender el lenguaje de programación y lo
1 utiliza para programar robots.