REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIO

RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
TEMÁTICA 1

Maestrante:
Mercedes De Castro
C.I.: 16.202.374
[email protected]

Tutor:
María Teresa Borges Matute

10 de octubre de 2020
 Gerente de Recursos Humanos de la empresa ALPHA, C.A.

Misión del Puesto:

Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de Recursos

Humanos orientados a apoyar a la organización en el logro de sus metas
y estrategias de negocio.

Funciones y Responsabilidades Principales:

1. Definir, en conjunto con la Gerencia Ejecutiva de Servicios

Compartidos, la fijación y conducción de las políticas y estrategias
para las actividades de recursos humanos de la empresa.

2. Establecer el cumplimiento de políticas, objetivos, presupuesto y

controles internos para su gestión y garantizar su cumplimiento.

3. Establecer y analizar indicadores de gestión de su área y

formular estrategias acordes con las mejores prácticas de la
industria, así como el cumplimiento de las disposiciones legales del
país en materia laboral.

4. Planificar y ejecutar las actividades de reclutamiento, selección e

inducción del personal de la empresa, con el objeto de garantizar la
disponibilidad de personal, así como también planificar, controlar y
ejecutar las acciones de personal (promociones, traslados,
vacaciones, liquidaciones, incapacidades).

5. Administrar, desarrollar, actualizar y custodiar los expedientes

del personal, así como las descripciones y perfiles de puestos de la
empresa.

6. Planificar, controlar y coordinar el programa de evaluación de

desempeño del personal de la empresa, así como el sistema de
 compensación de empleados de la empresa (escala salarial,
beneficios, aumentos de salario).

7. Planificar, diseñar, implementar y dar seguimiento a programas

de capacitación y plan de desarrollo de carrera que permitan un
mejoramiento constante y de superación del recurso humano de la
empresa.

8. Brindar apoyo y orientación al personal de la empresa en

identificación, solución y/o prevención de conflictos, con el fin de
reducir el impacto de factores que influyan en la efectividad de su
desempeño dentro de la organización.

9. Administrar la relación con proveedores de la empresa

relacionados a su gestión.

10. Realizar cualquier otra función asignada al puesto.

UNIDAD 1

 Diseño del puesto de trabajo

Desde la selección de personal hasta el bienestar de la plantilla activa,

el gerente del área de recursos humanos (RH) opera en distintos niveles
de cualquier organización.

Conocer las cualidades y funciones del puesto es importante para

ayudar a mantener un equilibrio positivo en la relación empleado-
empleador. Se debe tomar en cuenta la misión principal del gerente del
departamento de RRHH es mantener saludable la comunicación entre los
altos mando de una compañía y la gente sobre la que tienen mando.

Capta las inquietudes de los colaboradores de la compañía, ponerlas

sobre la mesa de los directivos y transformarlas en acciones positivas
puede decirse que es la esencia de la posición. Además, no debemos
olvidar que también es el encargado de captar el nuevo talento retener al
existente.

Es por ello que un alto grado de empatía y tacto humano es una

cualidad trascendente para cualquier integrante de recursos humanos.
Los principales elementos que tomaremos en cuenta para hacer una
descripción del perfil de gerente de recursos humanos serán:

 Nombre del puesto y grado que ocupa en la empresa

 Personas y departamentos que supervisa. El área de RH puede

integrarse por un gerente, perfiles jr., así como auxiliares.

 Sus funciones serán multidisciplinarias, ya que requiere

habilidad de comunicación, asertividad, administrativas, e inclusive,
conocimiento de leyes que afecten y/o estén ligadas a los
trabajadores

 Los conocimientos propios involucrarán las relaciones públicas,

leyes, psicología y tacto para la selección de personal.

El Gerente de Recursos Humanos deberá cumplir con funciones

particulares, que a grandes rasgos serían las siguientes:

 Colaborar en la creación y difusión de las políticas laborales de

la empresa.

 Vigilar el cumplimiento del paquete de prestaciones ofrecidos a

los trabajadores, dotando a estos de la información necesaria para
que puedan solicitarlas y utilizarlas.

 Generar un ambiente de confianza con los empleados a través

de una interacción constante.
  Escuchar y atender las preocupaciones de los empleados para
canalizarlas a la esfera ejecutiva, y de ser necesario, defender
dichas demandas.

 Ideas y coordinar actividades al interior de la empresa que

impulsen las relaciones positivas de trabajo.

 Incentivar y favorecer la capacitación y actualización de las

habilidades de los empleados.

 Selección y reclutamiento de candidatos. Seguimiento del

proceso de selección.

 Inducción de nuevos integrantes de la plantilla, a fin de que

conozcan la misión, visión y valores de le empresa.

 Administración de bonos y beneficios adicionales a los

establecidos en la ley.

 Aplicación de exámenes de desempeño.

 Presente una propuesta con lo que sería el diseño de

su puesto

El objetivo principal de este departamento, es organizar al personal de

una compañía, para esto, es necesario realizar un organigrama para
lograr organizar a los empleados por áreas y asignar en cada una las
funciones, tareas y responsabilidades.

Su plan de organización se encarga de analizar, evaluar, seleccionar y

controlar todo lo referente a este departamento dentro de la empresa.
Para que esto se lleve a cabo, debe realizar una estructura organizacional
en donde tiene que determinar las funciones, actividades,
responsabilidades y cada uno de los perfiles de los puestos de trabajo.
 Del mismo modo, debe resaltar las políticas de reclutamiento, la
selección, formación, contratación y la motivación de los trabajadores.
También los canales de comunicación entre los empleados y la resolución
de conflictos, así como los planes de seguridad e higiene en las diversas
áreas de trabajo.

 Elaborar un organigrama de la gerencia

El fin del departamento de RR.HH es direccionar y ejecutar toda la

logística de selección, fiscalización y valoración del material humano, con
que cuenta la organización.

Es por ello, que es una pieza fundamental, pues se encarga de velar

por la seguridad laboral y legal, de todos sus trabajadores. Esta
dependencia cumple con una estructura organizacional y funcional. Que
es reflejada de manera gráfica, bajo el esquema del organigrama de
recursos humanos.

Gerente De
Recursos Humanos

Departamento Relaciones Departamento De

Administrativo Y Laborales Selección De
Laboral Personal

Departamento
De salud
laboral Departamento
Departamento
De Prevención
de formación De Riesgos
Laborales.
Departamento
de desarrollo
de RRHH

Grafico 1. Organigrama de la Empresa ALPHA

 Descripción de cargos de cada departamento

 Gerente de Recursos Humanos

Es el puesto más alto del departamento de RR.HH. y debe coordinar

todas las acciones, cualidades del resto de subordinados.

 Departamento Administrativo y laboral

No es más que la Administración de Personal y se ocupa de:

 El contrato de trabajo, (requisitos, condiciones de

validez, el periodo de prueba, la contratación
temporal, incapacidad temporal e invalidez
permanente).

 Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta;

Oficinas de colocación).

 Seguridad Social, responsabilidad en el pago de

obligaciones, cotizaciones, recaudación,
prestaciones, entre otras.

 Desempleo y jubilación, gestión de la nomina,

pensiones, indemnizaciones, convenio colectivo,
beneficios sociales.

 Departamento de Relaciones Laborales

Las funciones de esta parte del departamento son:

 La representación de los trabajadores de la empresa,

con los sindicatos, con los Comités de Empresa,
negociaciones colectivas y los conflictos colectivos.

 Departamento de selección de personal.

 Definen las necesidades de selección y llevan a cabo el proceso, entre
sus funciones son:

 Sistemas de selección de personal, criterios,

evaluación de candidatos, la entrevista.

 Proceso de Incorporación a la empresa.

 Departamento de formación.

Las funciones más importantes son:

 Políticas de formación.

 Definición de las necesidades y acciones de formación.

 Gestión, evaluación, plan de formación.

 Departamento de desarrollo de RR.HH.

Se ocupan de:

 Definición de puestos, sistemas de planificación de

RR.HH.

 La evaluación de capacidades y potencial.

 Planificación y desarrollo de carreras.

 Sistemas de evaluación del desempeño y

optimización de la actividad laboral.

 Motivación, satisfacción y rendimiento en el

trabajo: Teorías y técnicas de intervención.

 La comunicación en la empresa, entre otras.

  Departamento de prevención de riesgos laborales.

Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500

trabajadores, sus funciones más importantes son:

 Análisis de riesgos.

 Acciones de prevención.

Los departamentos de formación, desarrollo de RR.HH., y prevención

de riesgos laborales, trabajan coordinadamente y están muy relacionados.

 Servicio de salud laboral.

No existe si la empresa es pequeña. Suele estar formado por un

médico, cuyas funciones principales serán:

 Servicios de urgencia.

 Reconocimientos médicos.

 Iniciar un proceso de reclutamiento y selección del

personal requerido a los diferentes puestos que
conforman su gerencia ¿Cómo lo haría?

EL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección que se debe realizar para las contrataciones

necesarias de los diferentes aspirantes posibles a emplearse a la
empresa, se hace a través de:

Planificación de RRHH

Se debe seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la

Organización según la planificación de recursos establecida a corto plazo
en relación con las necesidades operativas del negocio según los
objetivos estratégicos de la organización. Para llevar a cabo un análisis de
las necesidades de selección habrá que plantearse las siguientes
cuestiones previas:

 ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de

llevar a cabo un proceso de selección?

Se basa en la creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un

trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad,
motivos estructurales y de planificación,...

 ¿Cómo se va a realizar?

Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va

a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial
humano y la motivación del personal y está relacionada con la
planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante
selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las
que hay que evaluar y empezar a integrar).

En el primer caso, el proceso se reduciría a una búsqueda de candidatos

internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los
técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del
candidato.

 ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo

por la empresa?

Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los

distintos colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales,
directivos,…) cada vez son más las empresas que externalizan todo o
parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso,
resulta necesario cuantificar, dentro de lo posible, el impacto económico
del proceso de selección, analizando los gastos que implica.
 Luego de realizar las interrogantes, se debe empezar con el proceso
se selección:

1.- Análisis y descripción del puesto a cubrir

Es necesario conocer información del puesto y los requisitos para

poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo. En función de
toda esta información se podrá iniciar la búsqueda de candidatos.

Toda esta información general relativa al puesto de trabajo resulta

válida para conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica
un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a la
hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que
finalmente lo ocupe.

Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajo

serán:

 Responsabilidades del puesto

 El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa,

normativa, políticas de empresa, clientes, proveedores.

 Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en

dicho puesto.

2.- Reclutamiento de candidatos

La empresa solicita subcontratar los servicios para realizar el primer

filtro de candidatos, especialmente para los proceso de selección externa.
Las consultoras especializadas en este tipo de selección recogen los
criterios establecidos por empresa en las descripción de necesidades del
puesto (funciones, competencias,…) y recurren a sus fuentes de
información para presentar a sus clientes un número determinado de
candidatos.
 3.- Preselección de candidatos

En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información

recibida de los candidatos realizando un estudio teniendo en cuenta todos
los datos de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del
proceso. Se analizarán los historiales buscando la mayor adecuación con
los requerimientos extraídos durante el análisis:

 Definir cuáles son los elementos discriminatorios o requisitos

para llevar a cabo un primer filtro. Los requisitos serán aquellos
elementos indispensables para el desarrollo de las funciones del
puesto y que, por su cumplimiento o carencia, son objetivamente
discriminatorios de candidaturas en la primera preselección. En
todo caso, y con carácter general, es importante también prestar
especial atención a los gaps cronológicos, los cambios de empresa
y los motivos de cambio.

 Determinar qué requisitos se podrían suplir aportando otros

valores o conocimientos. En un principio los candidatos
preseleccionados deben cumplir todos los requisitos considerados
como básicos para el desarrollo del puesto. Sin embargo hay
requisitos que se pueden suplir aportando otros valores o
conocimientos por lo que habrán de ser tenidos en cuenta.

 Se deberán anotar las dudas sobre aquellos datos que no

queden suficientemente claros con el fin de pedir una aclaración
cuando se contacte con el candidato.

 No olvidar nunca el criterio de adecuación persona-puesto: no

sólo se descartarán los candidatos que no cumplen todos los
requisitos sino también aquéllos que sobrepasan el perfil del
puesto de trabajo.
 4.- Realización de pruebas

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las

aptitudes, actitudes, capacidades,… del candidato de cara al desempeño
del puesto de trabajo. Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente
manera:

1. Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño

apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa principalmente: la
velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la
lógica deductiva y la orientación espacial.

2. Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño

inmediato basándose en los conocimientos o habilidades demostrados
tras superar las pruebas en cuestión:

 Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que

hacen referencia a los conocimientos específicos que se
quieren medir en el candidato.

 Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los

candidatos en el cual se incluyen preguntas, resolución
de problemas específicos u otros que deben ser
respondidos de forma correcta en un grado que quedará
deter-minado de antemano por el seleccionador.

 Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del

candidato de sus conocimientos y habilidades
enfrentando al candidato a una situación real.

5.- La entrevista de selección

Dentro de las características generales de una entrevista de selección,

destacamos las siguientes particularidades:
  Juego de intereses: se enfrentan, por una parte, el interés del
candidato por conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistador
por seleccionar al candidato que se adecue de mejor manera a los
requisitos del puesto de trabajo.

 Requiere una serie de habilidades y destrezas por parte del

entrevistador: la entrevista se debe realizar por personas
preparadas y formadas para ello y deben poseer una serie de
habilidades y destrezas metodológicas.

 Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo: toda

entrevista requiere unas premisas metodológicas y de planificación.

6.-Valoración de candidaturas

En esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder

elegir el candidato más adecuado. Con todos los datos disponibles el
seleccionador deberá evaluar las candidaturas finales y elaborar un
informe apoyándose en los datos obtenidos durante el proceso que sean
considerados como necesarios para la adecuación de la persona al
puesto de trabajo.

Durante esta fase conviene seguir los siguientes pasos:

 Seleccionar unos elementos de valoración que resulten

fiables para poder llevar a cabo la selección. Dentro de
estos criterios de valoración se encuentran los
requerimientos del puesto y el perfil del candidato a
seleccionar.

7.-Entrevista final

En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas

personas con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de
su puesto de trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y
los directivos de las distintas áreas o departamentos. Es importante
destacar el papel relevante que el responsable de un equipo de trabajo
tiene en la selección de sus colaboradores, ya que será él, en la mayoría
de los casos, quién tome la decisión de la elección final del candidato. En
este sentido, cada vez son más las empresas que entrenan a sus
directivos en la realización de este tipo de entrevistas, con el objeto de
obtener mejores resultados en dicho proceso.

8.-Plan de acogida

El plan de acogida comienza con el primer contacto de la persona

seleccionada con la nueva empresa y el objetivo del mismo es el de llevar
a cabo una serie de actividades dirigidas a lograr su integración en la
Organización.

9.-Seguimiento

Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el

grado de adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de
selección.
 BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO., Idalberto (2009). Administración de Recursos

Humanos, el capital humano de las organizaciones. McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. México.