Semana 3

Docente: Carmen Heinman Grimaldo

 AGENDA
▪ Revisión y comentarios de la
película: El método
▪ Activando la mente
▪ Kahoo
▪ Desarrollo del tema
▪ Ejercicio practico

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 TEMARIO
Unidad 2: Planeamiento Estratégico de personas y competencias

Modelo de gestión
por Competencias

Los procesos de
Definición y tipos gestión desde el
de competencias enfoque de
competencias

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 Modelo de gestión de
competencias:
- Definición y tipos de
competencias

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 ÉXITO Y LAS COMPETENCIAS
EN EL ÁMBITO PROFESIONAL EL
PROMEDIO DE IQ, ES DE 110- 120

¿QUÉ ES LO QUE HACE LA

DIFERENCIA ENTRE LOS
EJECUTIVOS EXITOSOS Y LOS
QUE NO LO SON?

EL IQ OFRECE MUY
POCA
DIFERENCIACIÓN

 GOLEMAN (1989)

Carmen Heinman Grimaldo

 Según Levy-Leboyer:
“Son una lista de comportamientos que
ciertas personas poseen más que otras,
que las transforman en más eficaces
para una situación dada.”

DEFINICIONES DE COMPETENCIAS

Según Spencer & Spencer: Según Ernst & Young:

“Son las características fundamentales “La característica de una persona,
del hombre que indican la forma de ya sea innata o adquirida, está
comportamiento o de pensar, que relacionada con una actuación de
generalizan diferentes situaciones y éxito en un puesto de trabajo”
duran por un largo período de tiempo”
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 EVOLUCIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Mclelland Boyatzis Spencer & Levy- Leboyer

Spencer
(1973) (1982) (1993) (1997)

Nadine Jolis Martha Alles

(1999) (2004)

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ANTIGUA CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

1.
Spencer &
Spencer

Autores que
proponen distintas
clasificaciones de
competencias
2.
David C. McClelland 3. Levy -
Autor que dio fundamento a Nadine Leboyer
la gestión por competencias Jolis
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1. SPENCER & SPENCER

Competencias de Competencias de Competencias Competencias Competencias de

Logro y Acción Ayuda/ Servicio Gerenciales Cognoscitivas Eficacia Personal
• Orientación al • Entendimiento • Influencia e • Pensamiento • Autocontrol
logro Interpersonal impacto Analítico • Confianza en sí
• Preocupación • Orientación al • Construcción de • Razonamiento mismo
por el orden, cliente Relaciones Conceptual • Comportamiento
calidad y • Conciencia • Experiencia ante los
precisión organizacional técnica, fracasos
• Iniciativa profesional, de • Flexibilidad
• Búsqueda de dirección
Información

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2. LEVY- LEBOYER

ORIENTACIÓN A
INTELECTUALES INTERPERSONALES ADAPTABILIDAD
RESULTADOS

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3. NADINE JOLIS

Competencias Competencias Competencias Competencias del

Teóricas Prácticas Sociales Conocimiento
Por ejemplo: Por ejemplo: Por ejemplo: Por ejemplo:
Conectar saberes Traducir la Lograr que trabaje Conjugar
adquiridos durante información y los en equipo o información con
la formación con conocimientos en capacidad para saber, coordinar
nueva información acciones operativas relacionarse acciones, buscar
o enriquecer los nuevas soluciones,
procedimientos con poder aportar
calidad innovaciones con
creatividad

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 ¿CÓMO
RESUMIMOS?
¿QUÉ ES UNA
COMPETENCIA?

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Es una parte profunda de la
personalidad, ayuda a
predecir comportamientos de
una amplia variedad de
situaciones

Es una característica de
personalidad que origina y
anticipa el comportamiento y
el desempeño

Es un conjunto de habilidades
conocimientos +actitudes
Competencia, es la reunión de habilidades, conocimientos y actitudes que se evidencian
en conductas observables y relevantes al rol que desempeñe cada persona”.

Comportamientos
Observables
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 DEFINICIÓN DE
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Modelo de gestión que implica

“manejar” los recursos humanos de una
organización para lograr alinearlos a la
estrategia de negocios

* Cuando se aplica correctamente, se produce el efecto ganar-ganar, ya que es

beneficioso tanto para la empresa, como para los empleados.
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Clasificación general de las
competencias…

competencias
De sí mismo
Relacionales
Técnicas

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 MODELO ACTUALIZADO: MARTHA ALLES –
GESTIÓN INTEGRAL BASADA EN COMPETENCIAS

Si bien, en los primeros tiempos, para la definición de competencias se partía del estudio de
ciertos referentes dentro de la organización, este concepto fue dejado de lado.
El sentido común indicó otros cambios, tal como la simplificación de las definiciones de
modelos, para asegurar su puesta en marcha y posterior vigencia.

A continuación, el modelo actualizado…

Diccionario de
Competencias
Talleres de reflexión Definición de Descriptivos por
con la máxima competencias puestos por
conducción cardinales y
especificas competencias
Diccionario de
Comportamientos
Metodología de Martha Alles Capital Humano
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EJEMPLO DEL DESARROLLO DE LA COMPETENCIA
 MODELO DEL ICEBERG

• Muy gráficamente divide las competencias

en dos grandes grupos: Visible
Destrezas
1) Las más fáciles de detectar y desarrollar
y
(como las destrezas y conocimientos) y conocimientos
2) Las menos fáciles de detectar y luego
desarrollar (como el concepto de uno
mismo, las actitudes y valores y el núcleo NO Visible Concepto de uno mismo
mismo de la personalidad) Rasgos de personalidad

Fuente: Spencer & Spencer

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 Modelo de gestión de
competencias:
- Procesos de gestión
desde el enfoque de
competencias

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LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS SERÁ NECESARIA
PARA ENFRENTAR 4 ESCENARIOS IMPORTANTES

Toma de Actitud
Decisiones ante el
Cambio

Capacidad Adaptación
de Análisis al Entorno
y Síntesis
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EL ENFOQUE POR
COMPETENCIAS EN LA
GESTIÓN DE RRHH…

“Implica impulsar a nivel de

excelencia las competencias
individuales de los trabajadores,
de acuerdo con las necesidades
operativas de la organización.
Para esto es necesario
garantizar el desarrollo y
administración del potencial de
las personas, de lo que saben
hacer o podrían hacer.”
• DE SOUSA
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ES NECESARIO ALINEAR
TODOS LOS PROCESOS
DE LA GESTIÓN HUMANA
AL MARCO DE ESTAS
COMPETENCIAS

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 LAS COMPETENCIAS DEBEN SER:

Ad-hoc a la organización (rol/área/puesto)

Orientadas a la situación actual y futura

De fácil identificación

Operativas, modificables, medible

Definidas con un lenguaje común a la organización.

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Competencias de acuerdo a los requerimientos del
puesto…

Competencias
A medida que se asciende en la Estratégicas
escala jerárquica de una
organización, cambia el tipo de
Competencias
competencias requeridas, su Diferenciadoras
definición o el grado de las mismas.

Competencias Básicas
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 FACTORES NECESARIOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL
MODELO
Aptitud Autorre- Motivación Empatía Habilidades
Personal gulación Sociales
• Conciencia • Autocontrol • Afán de Triunfo • Comprender a • Influencia
Emocional • Confiabilidad • Compromiso otros • Comunicación
• Autoevaluación • Escrupulosidad • Iniciativa • Ayudar a otros • Manejo de
• Confianza en sí • Adaptabilidad • Optimismo • Orientación al conflictos
mismo • Innovación servicio • Liderazgo
• Aprovechar la • Catalizador
diversidad del cambio
• Conciencia • Colaboración y
política cooperación
• Habilidades de
equipo

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 SEIS FASES DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
1. Identificación de los factores •La organización identifica sus metas y factores críticos de éxito, y para
clave de la organización desarrollar sus planes estratégicos.

2. Definición y Elaboración del •Diccionario de competencias = conjunto de competencias necesarias para

alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
diccionario de competencias •Debe incluir tanto las competencias conductuales como las funcionales.

3. Identificación del perfil de •Se debe asignar a cada puesto de trabajo las competencias requeridas y el
competencias para cada puesto grado en el que estas mismas deben presentarse.

4. Evaluación de las competencias • Los métodos para evaluar las competencias presentan ventajas y desventajas en
personales función del tipo de competencia a evaluar, del tiempo y recursos disponibles.

5. Identificación de la brecha de •Después de evaluar a las personas comparándolas con el perfil de competencias
del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes del candidato y sus
competencias necesidades de desarrollo, y las capacidades requeridas.

6. Elaboración de planes de •Después de analizar la brecha la empresa sabrá que hacer en el futuro: entrenar,
acción cambiar de puestos o desarrollar a su personal.
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 Aportes y beneficios que
brinda la aplicación del
modelo de
“Gestión por Competencias”

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 APORTES DEL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
PARA EL TRABAJADOR

1. Adquiere y aplica habilidades, actitudes y conocimientos

en su contexto laboral.
2. Conoce el nivel de desarrollo de sus competencias para el
cargo que desempeña y puede emprender acciones para
mejorarlas.
3. Aumentar sus posibilidades de desarrollo al interior de la
empresa, facilitando una posible línea de carrera dentro de
la empresa.
4. Mejora su empleabilidad al aumentar las oportunidades de
acuerdo con sus competencias.
5. Entrega valor agregado a cada persona, ya que reconoce
el valor individual de cada uno al interior de la 30
organización.
 APORTES DEL MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
PARA LA EMPRESA
1. Aumenta el nivel de competencias de sus trabajadores
mejorando su productividad.
2. Optimiza los recursos de capacitación y desarrollo de sus
trabajadores, focalizándolos en la obtención de los niveles
necesarios de competencias.
3. Cumple de mejor forma su responsabilidad social, al apoyar
el desarrollo de las competencias de sus trabajadores.
4. Apoya la conformación de una cultura laboral sustentada
en el desarrollo de las personas.
5. Vincula alineamientos estratégicos, como es la visión y
misión de la empresa, con la gestión humana, como es la
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selección, capacitación y oportunidades de desarrollo.
 • La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán la
productividad.
• Desarrollar equipos que posean las competencias necesarias para
su área específica de trabajo.
VENTAJAS DE LA • Identificar los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora
IMPLEMENTACIÓN que garanticen resultados.
DE UN MODELO DE • El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles,
GESTIÓN POR cuantificables y con posibilidad de observación directa.
COMPETENCIAS • La concientización de los equipos para que asuman la co-
responsabilidad de su desarrollo. Tornándose un proceso de ganar-
ganar.
• Se evita la pérdida de tiempo en programas de entrenamiento y
desarrollo.

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