EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO DE ACOSO LABORAL

Konrad Lorenz describe por primera vez el mobbing basándose en los estudios
sobre el comportamiento animal, en especial sobre sus comportamientos
instintivos e innatos. Detallando su conducta, en particular en grupos de aves,
peces y ratones, constató que en ocasiones las especies más débiles se coligaban
entre sí para atacar a otro miembro más fuerte, Un elemento esencial de estos
estudios es el carácter social del ataque, que hace que la víctima de esos
comportamientos enfrente sola, sin el apoyo de ninguno, las conductas crueles
dirigidas hacia ella.
Para referirse al comportamiento agresivo de algunos grupos de animales que se
alían para atacar a otro más fuerte, Lorenz utilizó en 1966 el verbo en inglés to
mob, que significa acosar, atropellar o atacar en masa a alguien, derivado de la
palabra mob, proveniente del término latín mobile vulgus, que se traduce como
multitud o turba.
En 1976, pocos años después de estas consideraciones, se empiezan a estudiar
supuestos casos de mobbing en la obra “El trabajador acosado” del psiquiatra
norteamericano Carroll Brodsky. Este libro es considerado “de avanzada” para la
época en que pocos hablaban de problemas psicológicos en los trabajadores,
centrándose solo en aquellos físicos derivados de la labor misma.

El psiquiatra alemán Heinz Leymann es el pionero de los estudios del mobbing

(algunos lo llaman “el padre del mobbing”).

Leymann y Gustafsson describen el fenómeno como “un conflicto cuya acción se

dirige a la manipulación de la persona en el sentido antipático” y puede ser
analizado a través de tres tipos de comportamiento:
1. Un grupo de acciones que tiende a interrumpir la comunicación con la
persona atacada.
2. Otro grupo de comportamiento se dirige a empañar la reputación de la
persona atacada.
3. Las acciones del tercer grupo tienden a manipular la dignidad profesional
de la persona asaltada.

DEFINICION: Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica

extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre
otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes
de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo.

CONCEPTO MODERNO DE ACOSO LABORAL

Joel Neuman y Robert Baron han definido el concepto de mobbing así: “[…]
aquellos esfuerzos realizados por los individuos con el fin de causar un daño en
las personas con las que trabajan o han trabajado, o en las organizaciones en las
que se encuentran actualmente o que han trabajado previamente”.
Einarsen prefiere no hablar de acoso laboral sino de “bullying en el trabajo”. […]
significa acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente a
algunos en sus tareas de trabajo.

Iñaki Piñuel y Zabala define el acoso laboral como: El acoso que se produce en
un entorno laboral con el objetivo de intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir,
controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación
que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos tendencias psicopáticas.

Marie France Hirigoyen define el mobbing como: un “acoso moral”: “[…] cualquier
manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la
dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en
peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo”.

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o
clases de acoso laboral en 6 grupos:

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y
la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.
La anterior clasificación sirve para identificar con mayor claridad las conductas de
acoso laboral que pueda estar sufriendo un trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas
de acoso laboral:
 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o
nacional, la preferencia política o el estatus social.
 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.
 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos
del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios.
 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo
de las propuestas u opiniones de trabajo.
 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público;
 La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a
la necesidad técnica de la empresa.
  La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno
laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en
forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
 El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en
cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales;
 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las
condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una
situación de aislamiento social.
La norma señala que las conductas que no estén listadas expresamente pueden
constituir acoso laboral cuando la autoridad competente lo determine valorando las
circunstancias y gravedad de estas.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

Para evitar el abuso de la norma concebida para proteger al trabajador, el artículo
8 de la misma ley de forma expresa señala las conductas que no constituyen
acoso laboral:
 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los
cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio
constitucional de obediencia debida;
 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional.
 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento.
  La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución.
 Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por
terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa
causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación
sobre la función pública.
 La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que
trata el artículo 95 de la Constitución.
 La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de
que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los
reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

 La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de

que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
La norma precisa que, en caso de exigencias técnicas al trabajador,
requerimientos de eficiencia y colaboración deben ser justificados bajo criterios
objetivos y no discriminatorios, pues de lo contrario podría constituirse un acoso
laboral.

DAÑOS Y EFECTOS DEL ACOSO LABORAL

El acoso laboral se da a todos los niveles; y su práctica deja innumerables daños y

efectos. Generalmente los trabajadores víctimas del acoso laboral sufren una serie
de trastornos, tanto físicos, como psicológicos; que abarcan desde una sensación
de vergüenza e impotencia, por los sucesos inherentes al acoso, pasando por
sentimientos de culpa y llegando finalmente a sufrir trastornos del sueño, ansiedad
y depresión.

Los cuadros más frecuentes que una persona que sufre acoso laboral son los
siguientes:
 1. Trastorno de ansiedad generalizada

2. Trastornos de pánico

3. Depresión

4. Síndrome de estrés postraumático

5. Trastornos de somatización, como migrañas, cansancio, desarreglos

digestivos.

6. Adicciones

7. Cambios permanentes en la personalidad

8. Deterioro y embotamiento intelectual y pérdidas de memoria

9. Pérdida de la capacidad de concentración

10. Focalización y obsesión en el acoso padecido con exclusión del resto de las
esferas vitales de la persona como familia y amigos.

11. Aislamiento social y profesional

12. Incapacidad para experimentar placer

13. Insensibilidad o despersonalización

14. Abandono profesional

15. Constante situación de alerta

16. Alteraciones del sueño y del apetito

17. Mayor vulnerabilidad a las infecciones (conjuntivitis, otitis, catarros, etc)

debido a la afectación sobre el sistema inmunitario.

Los síntomas más frecuentes son:

  Dolores de espalda

 Irritabilidad

 Bajo estado de ánimo

 Dolores de cabeza

 Dificultad para dormir

 Dificultades de concentración

 Sentimiento de inseguridad

 Llanto, ganas de llorar

 Agresividad

 Problemas de memoria

 Dolores de estómago

 Fatiga crónica

 Palpitaciones

 Pesadillas

En las empresas donde se presenta el acoso laboral se evidencia una disminución

de la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del producto final
con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y credibilidad social.

Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por la víctima pueden verse

incrementados los gastos por indemnizaciones a la vez que la imagen de la
empresa empeora de cara a los consumidores.
Disminuye el número de clientes como consecuencia del empeoramiento de los
servicios prestados, a la vez que aumenta el número de trabajo perdido en bajas
laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades, con las consecuentes
pérdidas para la empresa derivadas de las obligaciones contributivas para la
cobertura de estas contingencias. Además, se produce un aumento de la rotación
de puestos y con ello la necesidad de nueva formación de empleados; pero sin
duda una de las pérdidas más importantes para la organización es prescindir de
un buen trabajador, creativo y brillante que va a dejar de aportar sus
conocimientos a la empresa.

Por otra parte, también hay consecuencias sociales, como las siguientes:

 Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa

 Pérdida de competitividad del mercado

 Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales e incapacidades

 Aumento del presupuesto económico de los recursos sanitarios

 Incremento de colas y esperas sanitarias

ANTECEDENTES DE LA LEY 1010 DEL 23 DE ENERO DEL 2006

En enero del 2006 se publicó la Ley 1010 en el Diario Oficial, tras un proceso que
duro año y medio, en el cual se hicieron diversas modificaciones al proyecto de ley
original, con el propósito de mejorar el ambiente laboral de las empresas, generar
la reciproca lealtad y colaboración con miras a preservar los intereses mutuos de
eficiencia y competitividad. Además, busca lograr una actitud de respeto que
genere la confianza del trabajador en su patrono, mejorar el desempeño de los
trabajadores de la empresa y, como consecuencia de todo esto, eventualmente
puede darse como resultado una mayor productividad y por ende mayores
ingresos económicos.
“El artículo 25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas lo que implica que la protección no solo se extiende a los principios
dispuestos en el artículo 53 de la Constitución”, que son los mínimos
fundamentales del trabajador, sino que además comprende la garantía de otros
derechos igual de importantes en el ámbito laboral, como el derecho a la
integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen
nombre, y a la libertad sexual, entre otros.
La norma protege solo a aquellos trabajadores vinculados mediante un contrato de
trabajo en el que exista una real subordinación.
Define: “cualquier conducta que tenga la característica de ser “persistente y
demostrable”, ejercida sobre un trabajador, independientemente del lugar que
ocupan los protagonistas del mobbing en la escala jerárquica de las
organizaciones y que constituyen los diferentes tipos de acoso. Dichos
comportamientos deben tener una finalidad muy específica sobre el trabajador:
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir su renuncia.
Es una obligación de los empleadores incluir en el reglamento de trabajo tanto
algunas medidas preventivas frente al acoso laboral, como los respectivos
procedimientos internos que procuren superar tales acontecimientos, dentro de los
tres meses siguientes a la promulgación de la ley. Si no se realiza, se entenderá
como tolerancia de las conductas por parte de los empleadores.
Cuando la conducta se enmarque en el sector privado y haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo de la víctima, se entenderá como terminación
del contrato de trabajo sin justa causa y deberá indemnizarse al trabajador (porque
operará la denominada renuncia indirecta); y como justa causa de terminación o
no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el
acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. Otra
sanción es una multa pecuniaria tanto para el autor como para quien lo tolere, al
igual que la obligación de pagar a las empresas prestadoras de salud y las
aseguradoras de riesgos laborales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades laborales y demás secuelas originadas en el acoso
laboral.58 Ahora bien, el acosador o empleador que haya tolerado las conductas
de acoso laboral puede ser condenado por un juez laboral con jurisdicción en el
lugar de los hechos a medidas sancionatorias que él considere y que son distintas
a las multas59 contenidas en la Ley 1010 del 2006.
La Ley 1010 del 2006 fue modificada parcialmente por la Resolución 652 del 2012
del Ministerio del Trabajo y esta a su vez por la Resolución 1356 del 18 de julio del
2012 del mismo Ministerio.
Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones convirtiéndose así en la herramienta más importante para prevenir el
acoso en el trabajo. Con el fin de que éste asuma la resolución de los conflictos de Acoso
Laboral de que trata la Ley 1010 de 2006, el cual estará integrado en la forma prevista en el
artículo °1 de la Resolución 1356 y 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo.
 El acoso maternal: las normas internacionales otorgan una protección
laboral reforzada de la mujer en estado de embarazo y a los derechos de su futuro
hijo. Lo anterior debe motivar una continua protección en el ámbito nacional por
mecanismos efectivos para la mujer trabajadora en estado de embarazo que es
víctima de mobbing.
El acoso a través de medios tecnológicos: El ciberacoso es todo acto
agresivo e intencionado realizado de forma repetida y constante a lo largo del
tiempo, mediante el uso de formas de contacto electrónicas por parte de un
individuo o un grupo en contra de una víctima que no puede defenderse
fácilmente, como medio para este fin se usa el correo electrónico, las redes
sociales, los blogs, la mensajería instantánea, los mensajes de texto, los teléfonos
móviles y los websites.
El acoso laboral institucionalizado, organizacional o estructural: El
origen del acoso es la misma organización y sus herramientas son “manuales de
convivencia, reglamento interno de trabajo, valores corporativos, misión, visión,
infraestructura, estilos de trabajo, entre otros”.
El acoso u hostigamiento sexual laboral: Mantiene una estrecha
relación con las inequidades y las desigualdades asociadas al género, en la
medida en que existe una tendencia a que este fenómeno afecte
cuantitativamente en mayor medida a las mujeres.

Es innegable que la existencia de una norma especializada es un avance

significativo hacia la disminución de casos de acoso laboral.
La importancia de la educación radica en que el principal motor en la erradicación
se encuentra localizado al interior de la empresa, a través de políticas
empresariales, ya que finalmente los riesgos psicosociales son consecuencia de
una inadecuada prevención.
La manera más evidente de solucionar el desconocimiento es con herramientas de
capacitación, mediante la divulgación del concepto de acoso laboral, sus
características y de sus consecuencias. Las estrategias deberán incluir un sistema
nacional, regional e, incluso, al interior de cada empresa.

¿Cuáles son las garantías contra actitudes retaliatorias y mecanismos de

protección a la víctima?
Con el ánimo de amparar a quien formule una denuncia por Acoso Laboral ante el
Comité de Convivencia, la Ley 1010 establece las siguientes medidas de
protección:
a. La destitución de la víctima que haya ejercido los procedimientos preventivos,
correctivos y sancionatorios, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro
de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la
autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de
los hechos puestos en conocimiento.
b. La formulación de denuncia de Acoso Laboral en una dependencia estatal,
podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En
tal caso, la competencia disciplinaria contra él o la denunciante sólo podrá ser
ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que
se discuta tal situación.
c. A la denuncia de Acoso Laboral, se podrá acompañar la solicitud de traslado a
otra dependencia de la misma entidad.
¿Cuáles son las medidas de prevención y protección frente al Acoso Laboral
y Sexual Laboral?
 El Acoso Laboral y Sexual Laboral están determinados en la categoría de
las violencias contra las mujeres por hacer parte de las medidas de
prevención y protección del artículo 12 de la Ley 08/1257 que reseña lo
siguiente: Medidas en el ámbito laboral. El Ministerio de la Protección
Social, además de las señaladas en otras leyes, tendrá las siguientes
funciones: Persona natural. Servidora o servidor público. Quienes tengan
una relación laboral con la entidad y quienes son contratistas de la misma
entidad. Desarrollará campañas para erradicar todo acto de discriminación
y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral, lo que da una cobertura
a las y los contratistas

 Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) los empleadores y/o

contratantes, en lo concerniente a cada uno de ellos, adoptarán
procedimientos adecuados y efectivos de atención y reparación a las
víctimas

Ruta ¿CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL PROCESO DISCIPLINARIO?

Inicio (Queja, Informe, Compulsa, anónimo o de Oficio). Valoración inicial, puede dar lugar a
alguno de estos supuestos:

Inhibitorio. En caso de temeridad, hechos disciplinariamente irrelevantes, inconcretos, difusos

etc. (Art. 150 CDU).

Indagación Preliminar. Identificar posibles autores y faltas o duda sobre procedencia de

investigación. Término: 6 Meses. Prorrogables por otros 6 en casos de D.H. o D.I.H. (Art. 150
CDU). Puede terminar con archivo de la actuación o apertura de investigación.
 Apertura Investigación Disciplinaria. Puede iniciarse directamente o luego de surtida la fase de
indagación preliminar (Art. 152 CDU).

 Investigación Disciplinaria Procedencia: Cuando estén identificadas las posibles personas o

persona autora (Art. 152 CDU).
Fines: Verificar ocurrencia de conducta, si es falta, motivos, circunstancias, perjuicios y
responsabilidad del disciplinado (Art. 153 CDU).
Término: 12 meses, prorrogable hasta 18 meses para las faltas graves y leves, y máximo
hasta 36 meses para las faltas gravísimas y con pluralidad de faltas o disciplinados (Art.
156 CDU).

 Terminación del Procedimiento - Archivo - (Art. 73 CDU) Cierre de la Investigación (Art.

160 A CDU): Por no haberse recaudado las pruebas necesarias para formular cargos o por
vencimiento de términos.

 Archivo de la actuación o se pasa a la etapa de juicio disciplinario con la respectiva

formulación de cargos y después de la etapa probatoria y de alegato, si procede el fallo
disciplinario.

JUICIO DISCIPLINARIO:

Se inicia con la formulación o auto de cargos.

Debe ser notificado personalmente y no admite recurso alguno (Art. 162 CDU).

Procedencia: Cuando está objetivamente demostrada la falta y existe prueba que comprometa la
responsabilidad del disciplinado (Art. 162 CDU).

Fase probatoria del juicio: Luego de vencido el término del Artículo 166 del CDU para solicitar
pruebas, el instructor disciplinario debe pronunciarse en un término de 10 días sobre pruebas y
nulidades pedidas y oficiosas.

El auto que las niega es susceptible de los recursos de reposición y apelación (Art. 113 y 115 del
CDU).

Término: Se extiende por 90 días.

Alegatos de Conclusión: Una vez agotada la etapa probatoria, se dispone mediante auto de
sustanciación notificable correr traslado común de 10 días para presentar alegatos de conclusión
(Art. 169 CDU).

Fallo Disciplinario: Vencido el término para alegar el funcionario lo proferirá dentro de los 20 días
hábiles siguientes (Art. 169A. del CDU).