Nombre
Rosa Iris
Apellidos
Paredes Rosario
Tema
Tarea 4 de Psicología Industrial y de las
organizaciones
Facilitador(a)
Bernabé Jackelin Hawa
Asignatura
Psicología Industrial y de las organizaciones
Fecha
18-11-2021
Introducción
En esta investigación asignada por la facilitadora vamos a investigar e vamos a
realizar una entrevista a un personal de Recursos Humanos e investiga sobre
el uso y resultados de las técnicas que se utilizan en la evaluación del personal
de una empresa, luego redacta un informe con los resultados obtenidos.
Anexar entrevista transcrita. (escribir todo lo dicho en la entrevista).
Luego de consultar la bibliografía señalada y otras fuentes de interés
científico para la temática objeto de estudio, se aconseja que realices las
siguientes actividades:
1. Indaga sobre el procedimiento que realiza para la evaluación del
desempeño y realiza una infografía de los datos encontrados.
El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso
recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el
desempeño de cada integrante de la organización en las competencias
propias de su puesto de trabajo. En un anterior post hablábamos de los 10
motivos para realizar una Evaluación de Desempeño, que trata de manera
detallada los objetivos y motivaciones para realizarla.
El primer paso para realizar una Evaluación de Desempeño es decidir para
cada puesto de trabajo, qué competencias se quieren incluir y qué grado de
exigencia requiere cada una de ellas. En general para cada puesto de
trabajo tendremos dos tipos de competencias:
1. Competencias Generales. Son competencias no relacionadas
directamente con un puesto de trabajo concreto. Son competencias
dirigidas a fomentar la cultura y valores de la organización así como
requerimientos que la organización quiere hacer extensibles a todos
sus miembros. Por ejemplo: Trabajo en Equipo, Honestidad,
Compromiso, etc.
2. Competencias Específicas. Competencias necesarias para el puesto
de trabajo. Pueden cambiar para cada puesto de trabajo o requerir
de un nivel de exigencia diferente. Por ejemplo, el puesto “Comercial”
puede requerir la competencia “Hablar en público” en un grado
mayor que para el puesto “Operador”.
Tendremos por tanto que recopilar todas las competencias que queremos
evaluar para cada puesto de trabajo, incluyendo para cada competencia
una descripción de la competencia junto con sus grados de cumplimiento.
Estas competencias servirán para crear luego las encuestas con las que
cada integrante de la organización será evaluado.
El segundo paso es decidir para cada puesto de trabajo que metodología
vamos a aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados. La siguiente gráfica muestra
visualmente la correspondencia entre el número de grados y el rol del
evaluador:
90º si a una persona solo le evaluará su superior inmediato.
180º si además le evaluarán sus colegas.
270º si además le evaluarán sus subalternos.
360º si además de todos los anteriores le evaluarán también sus
clientes, internos o externos.
Efectivamente, la evaluación de 360º es la más completa y real que
podemos hacer puesto que es la que nos da una visión más completa sobre
una persona, pero como se puede intuir también es la más complicada
técnicamente de realizar. Una persona evaluada por el método 360º puede
requerir de al menos 8 encuestas (autoevaluación, 1 jefe, 2 compañeros, 2
subalternos, 2 clientes) si multiplicamos por el número de personas el
volumen de información a gestionar puede ser considerable, y una buena
razón para que dispongamos de soluciones técnicas especializadas como
HRider para manejar toda esta información de forma ágil y segura antes de
lanzarnos a una aventura de esas dimensiones.
Una vez hemos decidido las competencias y metodología aplicada a cada
puesto de trabajo necesitaríamos crear los modelos de encuesta para cada
puesto y distribuir entre los evaluadores para su realización.
Por último, una vez las encuestas han sido completadas procederíamos a
su recogida y análisis de resultados, tanto globales como individuales por
persona, para los que se establecería al menos una entrevista personal
para discutir el informe de resultados obtenido con cada evaluado.
3. Elabora un formulario de medición de desempeño.
3. Para la empresa en la que trabaja, una de su sector o hipotética, diseñe
acciones de mejora de desempeño laboral, a partir de la aplicación de
procedimientos tradicionales.
