R e q u i s i c i ó n d e p e r s o n a I fÁf
comúnmente se usa para obtener una comprensión de un puesto. El análisis de puestos es
un procedimiento que permite determinar:
1. Qué actividades incluye un puesto.
2. Qué requisitos debe reunir el individuo para ser contratado.
La importancia de utilizar el análisis de puestos para reclutar y seleccionar al candidato
es- triba en que este documento es fuente de información para planear el proceso de
dotación de personal, pero también permite comparar las características que debe poseer el
solicitante y las que posee realmente.
Cuando la planeación de personal indica la necesidad de contratar nuevos empleados, la
direc- ción de personal puede evaluar formas alternas al proceso de reclutamiento para
satisfacer esta demanda.
Como ya se expuso, el reclutamiento de personal comienza cuando el jefe de área envía una “requisición de personal”.
Una requisición de personal, según Mondy R. y Noé R., se define como:
Un documento que especifica el título del puesto, el departamento solicitante, la fecha en que se necesita que se
presen-
te el empleado al trabajo y otros detalles.
Para nosotros es:
Una forma en la que aparecen los datos indispensables para cubrir puestos vacantes en determinada fecha.
Las requisiciones de personal sirven para notificar al departamento de personal que se nece-
sitan empleados con ciertas características en ciertas fechas. Naturalmente, este documento
sur- ge de la necesidad de cubrir vacantes.
La responsabilidad primaria recae en la unidad orgánica requirente, la cual deberá
especifi- car en la requisición de personal los atributos que deberá reunir el empleado que
ocupará el puesto vacante. La requisición de personal le indicará al departamento de
personal los requisi- tos que debe cumplir el solicitante de acuerdo con su experiencia y
considerando las políticas de personal de la empresa. Una herramienta en la que se apoya
la requisición de personal para encauzar el proceso de búsqueda de personal es el “perfil
o especificación de puestos”.
En ocasiones las empresas continúan reclutando aunque no tengan vacantes con el fin de
mantener los contactos de reclutamiento e identificar candidatos excepcionales para futuras va-
cantes.
Frecuentemente las requisiciones sirven también para controlar costos de fuerza de trabajo,
porque el administrador responsable de aprobar o desaprobar nuevos puestos tendrá el poder
de aumentar, reducir o mantener el número de personal de toda la empresa o de los
departamen- tos. Puesto que las requisiciones por lo general establecen rangos de salarios y
especificaciones para el puesto, capacidades en el poder de aprobación se traduce en poder
para controlar la es- tructura de salarios y los niveles de capacidades dentro de la empresa.
” En las figuras 7.2 y 7.3 se presenta una requisición de pe sona (de confian“za y sindicaliza-
do) en la que se describen los datos siguientes: título del puesto, fecha en que se necesita el
personal, tipo de contratación. Descripción del puesto, nombre de la ubicación, firma del jefe
que hace la requisición.
Númerod#pueüo T8uIo dd puesto Fwhadelavaante Fecha en que se necesita
el reemplazo
FAVOR DE MARCAR o Permanente o Temporal oTiempopsrdd
O ÑXRRÍO o No exento Si martó no exento,
anote
la clase del puesto
RAZÓN DE LA REQUISI-
CIÓN
tQué acciones adminis-
tfdtiV¢5 0 de
empleados ocasionaron
la vacante?
BREVEDESCRPCON
DELM!N1M0 DECUAU-
DADESQUEOEBEN
REUN|RLOSCAN
DIDATOSALPUEZO:
BREVEDESCRPCON
DE LOS DEBERES
DEL PUESTO:
NOMBRE DE LA
UBCAClON
fECHA FIRMA DEI GERENTE
REQUISICIÓN DE PERSONAL SINDICAMZABO
Nombre de la empresa:
Domi¢i\io:
Fecha:
Nombre del sindicato:
At’n. Sr.:
(Cargo que desempena dentro del
sindicato) Muy seflor nuestro:
Según términos de la óáusula del contrato cole¢óvo de trabajo en vigor le
suplicamos proporcionamos personal para cubrir las vacantes que se describen a
continuación:
Puestos a cubnr: Número de trabajadores por puesto:
Estos trabajadores se necesitan con carácter:
De planta Por obra determinada Por tiempo determinado
Firma del representante de la empresa
Puesto que desempeña
Reclutamiento de personal
El reclutamiento es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados a la
organi- zación una vez que se ha abierto una vacante.
Definición de reclutamiento
Según Sánchez Barriga, el reclutamiento es:
Un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa del mayor número de solicitudes para que disponga
de un gran número de candidatos entre los que pueda escoger a los idóneos.
I. Chiavenato lo define como:
Un conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar
car- gos dentro de la organización.
Esta responsabilidad es importante porque la calidad de los recursos humanos de una
orga- nización depende de la calidad de su personal.
El proceso de reclutamiento comienza en el momento en que el departamento de personal
de una empresa se entera de las necesidades de personal presentes y futuras de ésta e
intercambia información de la empresa e información del mercado de trabajo y viceversa.
También es una ac- tividad que tiene por objeto inmediato atraer a los candidatos idóneos
para la organización.
Práctica del reclutamiento. El reclutamiento se practica de manera directa e indirecta. Es
di- recta cuando la empresa realiza el reclutamiento por su cuenta, es decir, cuando los candidatos
van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta cuando la empresa acude a alguna
oficina de colocación para que ésta le proporcione el personal ya seleccionado.
Limitaciones del reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso de
recluta- miento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el reclutador y el medio
ambiente externo. Aunque la importancia de éstas puede variar de una situación a otra, las
más comunes son:
• Las políticas de personal.
• La planeación de personal.
• Los hábitos del reclutador.
• Las condiciones ambientales.
• Los requerimientos de los puestos.
Políticas de personal. Éstas son importantes limitantes que tratan de obtener
uniformidad, economía, beneficios de relaciones y otras condiciones que no están
relacionadas con el reclu- tamiento. Algunas políticas que pueden afectar el reclutamiento
son las siguientes:
RequisicióndepersonaI)
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• Políticas de ascensos.
• Políticas de posición de empleo.
• Políticas de remuneración.
• Políticas de contratación.
Planeación de personal. Ésta es otra limitación que debe ser considerada por los
reclutadores. Por medio de los inventarios de habilidades y escalas de ascensos, el plan indica los
puestos que se deben cubrir mediante el reclutamiento interno. El plan ayuda a los reclutadores
porque re- sume las necesidades futuras. Esta previsión puede producir economías de
reclutamiento.
Hábitos del reclutador. El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábi-
tos. En sí, los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que Ilevan mucho tiempo para lle-
gar a las mismas respuestas. Sin embargo, los hábitos también pueden provocar que los
reclutadores repitan errores del pasado o elijan las opciones menos eficaces. Aun cuando nece-
sitan retroalimentación positiva y negativa, deben cuidarse de los hábitos, que pueden convertir-
se en limitaciones autoimpuestas.
Condiciones ambientales. Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el re-
clutamiento. Entre estas condiciones se incluyen los cambios en el mercado de trabajo y en la
tecnología, así como los desafíos económicos, demográficos, culturales y gubernamentales.
A medida que cambia la economía, cambian las ventas y los anuncios de búsqueda de em-
pleados, y los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las nuevas circunstancias.
Requisitos de puestos. Los requisitos de cada puesto también constituyen una restricción.
Por ejemplo cuando, con base en el análisis de puestos, el jefe de departamento que tiene el
puesto vacante especifica en la requisición de personal que se debe contratar a trabajadores
muy espe- cializados. La requisición es muy útil, además, porque al revelar las características
importantes del puesto y los solicitantes, le permite al reclutador escoger el mejor método
para encontrar can- didatos, dadas las limitaciones con las que debe trabajar.
Desde el punto de vista de la organización, el proceso de reclutamiento no es simple. En este
proceso intervienen dos factores importantes. Éstos son:
• Las fuentes de reclutamiento.
• Los medios de reclutamiento.
Fuentes de reclutamiento. El problema básico de la organización es localizar en el mercado
de trabajo las fuentes que proporcionan los recursos humanos con las características que
necesita para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento.
Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se pueden encontrar los recur-
sos humanos necesarios. Una de las etapas más importantes del proceso de reclutamiento es
la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes en las que se pueden encontrar los
Fuentes internas. Se considera como fuente interna a la organización cuando en ella misma
se pueden encontrar aspirantes procedentes de:
• La planta de trabajadores de la propia organización.
• Los contactos con sindicatos de la organización.
• Los familiares o personas recomendadas por los trabajadores.
El que el reclutador utilice fuentes internas de reclutamiento les da a los trabajadores de
la organización ciertas ventajas, como la posibilidad de ocupar los puestos vacantes. En
estos ca- sos el reclutador somete a los trabajadores de la organización a concursos de
promociones y as- censos, lo que permite capacitarlos directamente y a su vez motivarlos al
darles la oportunidad de ascender y desarrollarse.
Fuentes externas. Son los lugares de contacto indirecto en donde incidirán las técnicas de re-
clutamiento. Se considera que son fuentes externas las:
• Bolsas de trabajo de escuelas, universidades o asociaciones.
• Oficinas de colocación.
• Otros empleos.
• El público en general.
Medios de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación con el
mercado de trabajo que exige información y persuación.
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para en-
viar el mensaje y atraer a los candidatos hacia la organización.
Los medios de comunicación que por lo general se usan para el reclutamiento de recursos hu-
manos son:
• La requisición de personal al sindicato (cuando se utilice ese procedimiento).
• La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores.
• La carta y el teléfono.
• El periódico.
• La radio y la televisión.
• Los folletos y boletines.
La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación de recursos hu-
manos. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del reclutamiento,
