UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS S.A.C.
CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO
CURSO : Derecho laboral II (Colectivo).
DOCENTE : Dr. Percy Gabriel MAMANI PUMA
NOMBRES Y APELLIDOS : Armando COILLO VALERO
: Gilda Yeni TIPO MAMANI
: Francisco Yanqui Mamani
: Raúl Wilfredo Vargas Argote
: Franklin Mendoza Quispe
TEMA : La Huelga.
FECHA : 08/09/2021
LA HUELGA
Contenido
I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................2
II. DEFINICIÓN..........................................................................................................................2
III. CARACTERISTICAS............................................................................................................3
IV. TIPOS DE HUELGAS..........................................................................................................4
V. LA HUELGA COMO RECURSO FINAL....................................................................................5
VI. TRATAMIENTO LEGAL......................................................................................................8
VII. CONCLUSIONES..............................................................................................................11
VIII. BIBLIOGRAFIA................................................................................................................12
I. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo universitario desarrolla el tema la huelga, basándose específicamente
en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por
el gobierno de la dictadura fujimorista y sus modificatorias.
Se trata de un análisis descriptivo con el cual se intenta aportar al
mejor conocimiento del derecho de la huelga. Y expresamos que el tema de la huelga es
un derecho.
II. DEFINICIÓN
CONCEPTO DE HUELGA
Es la suspensión colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin
de reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo o manifestarse contra recortes en
los derechos sociales.
Puede definirse como: toda perturbación producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo acordado por los trabajadores, par a la
defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
La huelga es la interrupción de la actividad laboral convocada por parte de los
trabajadores, como medida de presión frente a la empresa, para mejorar las
condiciones laborales.
CONCEPTO DE SERVICIOS ESENCIALES
La huelga no es un derecho absoluto. Ningún derecho lo es. Su ejercicio, para ser
socialmente legítimo, debe respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales: la vida,
la salud, la seguridad, la tranquilidad ciudadana. La acción directa debe desenvolverse
dentro de un curso que no invada esos derechos, vale decir, que garantice que los
servicios que la ciudadanía recibe no se interrumpan del todo a pesar de la paralización
que pudiera parcialmente afectarlos. Tales servicios fundamentales para el cuerpo social
son conocidos
genéricamente como servicios públicos esenciales los servicios esenciales, son aquellos
indispensables para brindar el servicio normal a una determinada colectividad, evitando
el peligro o graves riesgos a los integrantes de la comunidad en los casos de
paralización o de huelga. Se determina la obligación de prever la no interrupción de los
servicios públicos esenciales, para lo que es necesaria la permanencia del personal
indispensable para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las
actividades que así lo exijan los servicios públicos esenciales. Cuando se trate de
servicios públicos esenciales, las empresas que prestan servicios públicos esenciales a
fin de impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de las actividades que así
lo exijan, anualmente, durante el primer trimestre, se encuentran obligadas a comunicar
a sus trabajadores u organización sindical que los representa y a la autoridad de trabajo,
lo siguiente:
El número y ocupación de sus trabajadores necesarios para el mantenimiento de los
servicios, los horarios y turnos que deban cumplir, la periodicidad en que deben
producirse los respectivos reemplazos, la organización sindical proporcionará la nómina
respectiva cuando se prodúzcala huelga. Es decir “la precisión de la identidad de los
trabajadores que deben de realizar dichas labores al materializarse la huelga”.
Para el autor Ojeda Avilés, servicios esenciales son “aquellos sin cuyo funcionamiento
colapsa la sociedad inmediatamente: el abastecimiento de víveres, el suministro de
energía, la protección vital de las personas, las comunicaciones. Se trata de actividades
comprendidas bajo las denominaciones de “servicios de reconocida e inaplazable
necesidad” o
“actividades de interés vital” En el caso que la huelga afecte servicios públicos
esenciales, es decir aquellos cuya paralización ponga en peligro la seguridad de las
personas o bienes, los
Trabajadores en conflicto deberán garantizar la permanencia del personal indispensable
con el fin de interrumpir la suspensión integral de laborales.
III. CARACTERISTICAS.
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de
auto tutela que tienen los trabajadores, Es ejercida cuando existe un conflicto
colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
No toda perturbación en la relación laboral es huelga: sólo la cesación temporal
de prestación de trabajo, constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro
sistema.
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores: es concertada a
través de la Asamblea de Trabajadores, Así como, Sindicatos o representantes
de los trabajadores.
La huelga se decide de forma colectiva y se toma a partir de un sindicato. Hay muchos
tipos de huelgas diferentes:
IV. TIPOS DE HUELGAS
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación
de trabajo.
Huelga extralaboral: Es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a
su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.
La de brazos caídos: que consiste en que los trabajadores se mantienen
inactivos y negándose a trabajar.
Huelga a la japonesa: que es trabajar el doble para que la empresa tenga
dificultados con la producción excedente.
Huelga de celo: es cuando los trabajadores trabajan lentamente en sus deberes
habituales y por ello haya una disminución grande del rendimiento que afecta en
el funcionamiento de la empresa.
Huelga revolucionaria: tiene como motivación el desorden político. Que se
basa en las exigencias de índole económico y social.
La huelga extralaboral: procede de las causas de la relación laboral, aunque
son ilegales excepto cuando los trabajadores revelen ante los tribunales, que
perjudica los intereses profesionales.
La de solidaridad: Los trabajadores actúan como apoyo de otros trabajadores
que están en conflicto, protegiendo un interés foráneo a su relación contractual.
Son ilegales excepto que los trabajadores revelen ante los tribunales, que
perjudica indirectamente a sus intereses profesionales.
La huelga al ser un derecho de los trabajadores y la empresa no podrá ni
despedirlos ni sancionarlos.
Los trabajadores que vayan a la huelga su contrato estarán en suspensión y por ello
los trabajadores no cobraran el salario.
La huelga no afecta a la Seguridad Social porque mientras están en ella los trabajadores
estarán en una situación especial.
Los trabajadores que no hagan la huelga tendrán que ir a trabajar y su contrato continúa
en vigor.
Los autónomos y profesionales independientes no podrán hacer huelga por que no
tienen un contrato de trabajo, y si deciden hacer una huelga tendrán que responder de las
consecuencias que involucra el cese del trabajo.
La huelga es un derecho de todos los trabajadores del mundo y gracias a ellas se han
conseguido grandes logros en temas de igualdad y mejoras salariales. Aún así hay cosas
en las que mejorar como la brecha salarial de género.
V. LA HUELGA COMO RECURSO FINAL
Que asiste a los trabajadores para defender sus derechos Cuando han fracasado las
conversaciones de conciliación Con los empresarios.
Ejercicio Del Derecho De Huelga.
El ejercicio del derecho de huelga, debe ser pacífico. No puede implificar
la realización de actos de violencia sobre el obrero
la realización de actos de violencia sobre los bienes del patrono
ni la ocupación de establecimientos de trabajo.
LOCK OUT.
Concepto: El lock out o cierre patronal, es una palabra inglesa que significa cerrar a
alguien la puerta.
Es el cierre de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los
obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
• Es una iniciativa o respuesta del patrón.
• No implica coalición.
• Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo
patrón.
TIPOS DE LOCK OUT.
• Su motivación
• El Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reinvindicativos (el tipo más frecuente).
• Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir
del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
• Su extensión y modalidades.
• Los out aislados, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
EFECTOS JURÍDICOS: La huelga produce los siguientes efectos
a) Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades indispensables
para la empresa, del personal de dirección o de confianza y del personal de los
servicios públicos esenciales.
b) Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la
obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros
bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la
autoridad de trabajo.
d) No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por
tiempo de servicios.
MARCO CONSTITUCIONAL: El derecho Fundamental de huelga, se encuentra
contenida en el Art. 28º de nuestra Constitución Política del Perú:
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela
su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
Establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y señala sus excepciones
y limitaciones.
a. Sanciones: Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que individual o
colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la
industria, el comercio y el trabajo"
b. Prohibiciones: quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las
manifestaciones públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda
de solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su
desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.
Importante: ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede
dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta
laboral'. Así mismo se constata que durante la huelga se entenderá suspendido el
contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.
VI. TRATAMIENTO LEGAL
La regulación legal con respecto a las relaciones colectivas de trabajo en el Perú se
encuentra establecida en el D.S. Nº 010-2003-TR (Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo) y el D.S. Nº 011-92- TR (Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo). El primer decreto regula el derecho a la huelga en
los artículos de 72 al 86, y el segundo decreto en los artículos 62 al 73.
Para nuestra legislación la huelga es la suspensión del trabajo que tiene que Ser
acordada mayoritariamente entre los trabajadores, de manera voluntaria y Pacífica. Esta
medida se hace efectiva (en los hechos) con el abandono del Centro de trabajo (72
TUO).
Como se señaló, para el Perú, la única modalidad regular de huelga es aquella que se
realiza con abandono del centro de trabajo, no estando amparadas las modalidades
irregulares, tales como paralización intempestiva, paralización de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, reducción
deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores
permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo (81
TUO).
Adicionalmente al abandono del centro de trabajo, se debe cumplir para su regular
ejercicio con requisitos adicionales como son: tener por objeto la defensa de los
derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores; que la
decisión de huelga sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos
del sindicato y que representen la
Voluntad mayoritaria de los trabajadores afiliados; que el acta de la asamblea esté
refrendada por notario; que la decisión de huelga sea comunicada al empleador y a la
Autoridad de Trabajo por lo menos con cinco días útiles de anticipación o con diez días
tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando una copia del acta de
votación; y que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje, entre otros
detalles.
Con respecto a la legalidad de la huelga, se ha señalado que ésta se debe ejercitar con
observación a los servicios públicos esenciales, siento estos:
a) Los sanitarios y de salubridad
b) Los de limpieza y saneamiento;
c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible;
d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias;
e) Los de establecimientos penales;
f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones;
g) Los de transporte;
h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional;
i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de
la República; y,
j) Otros que sean determinados por Ley (82 TUO).
Dentro de los límites para la adopción de la medida de huelga, la Constitución señala
que se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los
funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan c argos de
confianza o de dirección, los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional
(artículo 42) y los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo
153).
Tratamiento Jurisprudencial
El TC ha señalado sobre la huelga que “(…) los trabajadores se encuentran Facultados
para desligarse de manera temporal de sus obligaciones jurídico contractuales, a efectos
de lograr la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación
a ciertas condiciones socioeconómicas o laborales. La huelga no tiene una finalidad en
sí misma, sino que es un medio para la realización de determinados fines ligados a las
expectativas e intereses de los trabajadores, y se ejerce cuando se ha agotado
previamente la negociación directa con el empleador” (FJ 12 del STC 02211-2009-
PA/TC).
En este sentido, en el expediente 008-2005-PI/TC, se ha señalado que “Por huelga debe
entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades
laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la
ley”.
CONSECUENCIAS,
En caso de las huelgas abusivas, destrucción
Perdida de la producción en las empresas.
El descuento proporcional.
El trabajador en huelga permanece en situación de alta especial.
VII. CONCLUSIONES
El derecho de huelga en el Perú, está regulado en el artículo 8 del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, también por conexión a nivel
convencional por los Convenios 87 y 98 de la OIT y por la Declaración Universal de
Derechos Humanos. Luego, las resoluciones, recomendaciones y principios dados por el
Comité de Libertad Sindical y Comisión de la OIT, constituyen soft law. Internamente,
el derecho de huelga está regulado por la Constitución Política de 1993 y por la Ley de
Relaciones Colectivas y su reglamento.
Además, se regula por la jurisprudencia vinculante del Tribunal Constitucional del Perú,
organismo que ha determinado el contenido esencial y los límites del derecho de huelga
en la Sentencia recaída en el expediente N.o 00026-2007-PI/TC; además, existen
disposiciones administrativas en Sunafil y Gerencias Regionales que regulan el ejercicio
y la supervisión de tal derecho.
El contenido esencial del derecho a la huelga ha cobijado bajo su protección una
modalidad de huelga a plazo determinado o indefinido, y con finalidad de la defensa de
los intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores involucrados;
excluyendo de su contenido otras modalidades con abandono del centro de labores y
fines políticos o de solidaridad, dejando este espacio sin protección, donde el legislador
puede imponer límites.
El TCP ha incorporado a todas las leyes sobre convocatoria de huelga bajo la protección
del contenido esencial (Convocar dentro del marco de la Constitución y la ley) y no
puntos específicos de esta, lo que eventualmente podría generar problemas. Empero,
como está configurado el contenido esencial sí es una garantía adecuada al derecho de
huelga. El artículo 63 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas, constituye un
límite al ejercicio del derecho de huelga, que colisiona con su contenido esencial.
VIII. BIBLIOGRAFIA
1. https://www2.trabajo.gob.pe/archivos/boletin/bvice/boletin63.pdf
2. https://es.slideshare.net/milwokin/derecho-de-huelga?from_action=save.
3. SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho". Editorial
Cedys. Diciembre 1980.
4. Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988.
Tomo 1
5. Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito. España 1987. Tomo
3
6. Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
7. D.L. 25593 y su reglamento.
8. La Constitución Política del Perú de 1993
9. Martín Valverde, A. (1986). Los Límites del Derecho de Huelga en la
Administración Pública.
10. Obando, C. A. (2014). La Huelga y los Servicios Esenciales en Colombia:
Análisis a partir de la Constitución de 1991 y la Organización Internacional del
Trabajo.
