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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
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ANEXO 1

REGLAMENTO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa

xxxxxxxxx domiciliada en la ciudad de Cali y a sus disposiciones quedan
sometidas, tanto la Empresa como todos sus trabajadores, ya sea que estén
ubicados en la ciudad de Cali o cualquier otra parte del país. Este Reglamento hace
parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con
todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo
pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:

a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de estos, el Defensor de
Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad, y en su caso
del plantel de educación donde hubiere estudiado.
e) Y todos aquellos que se consideren necesarios de acuerdo al perfil del cargo a
desempeñar.

PARÁGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o
no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto. Así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud
de empleo: “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que
tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º.
Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las
mujeres, sólo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo
43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No
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003941 de 1994 del Ministerio del Trabajo), el examen de sida (Decreto

reglamentario No. 1543 de 1997 Art. 21), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150
de 1995).

PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones
de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato
de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T)

ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (3) meses. En los

contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período
de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado
para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un
mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba salvo para el primer contrato (artículo
séptimo Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período
de prueba, el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento
expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación
de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas
las prestaciones (artículo 80, C.S.T.).

CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se

ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las
actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho además del
salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos e igualmente a todas las
prestaciones de ley. (Artículo 6, C.S.T.).
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CAPÍTULO IV
HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 8. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general pero

estos serán modificados tomando en consideración las necesidades de la empresa
de acuerdo a su objeto social y tal como se establece en los contratos de trabajo; y
de igual manera se resalta la posibilidad establecida por la Ley 789 de 2002 sobre
la Jornada Laboral Flexible tal como se establece en el presente capítulo.

Por el momento, las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a
continuación se expresan así:

Personal Administrativo

DÍAS LABORABLES: LUNES A VIERNES

SABADO

HORARIOS: 7:30 A.M – 12:00 M y de 1:00 P.M A 5:00 P.M

SABADOS: 9:00 A.M a 12:00 M

PRIMERO. HORARIO DE INGRESO. En atención a las necesidades de la firma

se establecen de manera general tres horarios de ingreso así:

SEGUNDO. HORA DE ALMUERZO. La hora como el tiempo de almuerzo será el

acordado entre el jefe inmediato y el trabajador e igualmente dependerá de los
turnos establecidos en la cafetería o sitio dispuesto para el consumo de alimentos.

TERCERO. HORA DE SALIDA. La salida corresponderá a la hora en que el

trabajador termine su jornada ordinaria de trabajo, la cual dependerá entre otras
cosas de la misma hora de ingreso y del tiempo tomado para almorzar o consumir
alimentos.

PRIMERO. HORARIO DE INGRESO Y SALIDA. En atención a que en la parte

comercial, el horario de apertura como de cierre es diferente en cada uno de los
puntos de venta y depende entre otras cosas. De los horarios de funcionamiento o
servicio al público en general que manejan los centros comerciales y /o propiedades
horizontales, los cuales se encuentran debidamente establecidos en el reglamento
de propiedad horizontal de cada una de las copropiedades.

En razón de anterior la hora de ingreso como de salida del personal depende de las
necesidades de cada uno de los puntos de venta y principalmente del horario
establecido, para la apertura como para el cierre del punto de venta.
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SEGUNDO. HORA DE ALMUERZO O PARA CONSUMIR ALIMENTOS. La hora

como el tiempo de almuerzo o cena será el acordado entre el jefe inmediato y el
trabajador e igualmente dependerá de los turnos establecidos en la cafetería o sitio
dispuesto para el consumo de alimentos.

PARÁGRAFO: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado

en la Ley 789/02

PARÁGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores

que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación
(artículo 21 Ley 50 de 1990).

La empresa para cumplimiento de la obligación anterior reconoce diariamente un

tiempo de treinta (30) minutos distribuidos de acuerdo a las necesidades de la
organización, tiempo remunerado y que el empleado utiliza a su libre albedrío para
actividades recreativas, culturales etc.

PARÁGRAFO 2: La jornada ordinaria de trabajo será la que el trabajador se obligue

a laborar; para el cargo estipulado, en los turnos y dentro de la horas señaladas por
el empleador, pudiendo éste hacer ajustes o cambios de horario de acuerdo con las
necesidades comerciales como condiciones del sitio de trabajo donde preste el
servicio personal el trabajador.

JORNADA ESPECIAL

El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.

JORNADA LABORAL FLEXIBLE

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas
en máximo Seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá
coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo
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por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el

promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria
de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (Artículo 51 de la Ley 789 de 2002)

CAPÍTULO V
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 9. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789/02 que modificó el

artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo quedará así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las
veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las
seis horas (6:00 a.m.).

ARTÍCULO 10. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (artículo 159,
C.S.T.).

ARTÍCULO 11. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del C. S. T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas
diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una
autoridad delegada por éste. (Artículo primero, Decreto 13 de 1967).

ARTÍCULO 12. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario
diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es
decir, sin acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno,

de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
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ARTÍCULO 13. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras

sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en el artículo 11 de este Reglamento.

PARÁGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,

podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 2: DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y

ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye
trabajo suplementario o de horas extras de acuerdo con lo establecido en el
ARTÍCULO 164 del C.S.T.

CAPÍTULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 14. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días

de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días

de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de
mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de
Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1ero. de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día
lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas
festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se
trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido
en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).
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PARÁGRAFO 2. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789/02

Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
2. Si el domingo coincide con otro día de descanso remunerado sólo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789
del 2002)

Parágrafo 2.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos
como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión
dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el
efecto del descanso obligatorio. (Parágrafo 1° artículo 26 Ley 789 de 2002).

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales

o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del
establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del
personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del
descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

ARTÍCULO 15. El descanso en los días domingo y los demás expresados en el

artículo 14 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo
25 de la Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 16. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como
si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado
convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio
se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras
(Artículo 178 C.S.T.).
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VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 17. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un
(1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

ARTÍCULO 18. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a
más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente
o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de
anticipación la fecha en que se le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 19. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 20. La compensación de vacaciones puede operar conforme a la Ley

1429 de 2010 por solicitud del empleado, siempre y cuando haya un mutuo acuerdo
entre las partes, el cual tiene como punto de referencia la política laboral de la
organización sobre el derecho o el beneficio de vacaciones.

ARTÍCULO 21. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de

seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta
por dos (2) años. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se
trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza y extranjeros (artículo
190, C.S.T.).

ARTÍCULO 22. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de
horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 23. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se

anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones,
en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1967, artículo
5).
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PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera
que éste sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990).

PERMISOS

ARTÍCULO 24. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios

para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico
correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la
organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con
la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos
casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el
funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos
estará sujeta a las siguientes condiciones:

En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada por el empleado,

la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o
al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias pero el empleado
debe tener presente su compromiso y responsabilidad con la empresa a fin de tratar
de ser lo mas oportuno posible para no causar perjuicios.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los compañeros de
trabajo.

En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con
la anticipación que las circunstancias lo permitan. (numeral sexto, artículo 57,
C.S.T).

Además de reconocer cinco (5) días hábiles y remunerados por licencia de luto
conforme a la ley 1280 de enero de 2009; también se reconocen ocho (8) días
hábiles y remunerados por licencia de paternidad por la Ley María C-174 del 2009
y C-633 del 2009; siempre y cuando, en estos dos casos, el trabajador cumpla con
los requisitos y /o condiciones que establezca la ley.
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CAPÍTULO VII

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y

PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTÍCULO 25. Formas y libertad de estipulación

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus

diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por
tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los
pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el
trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de
retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las
que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos, en los términos del artículo 96 de la Ley 223 de 1995 y
de acuerdo con el procedimiento de depuración de salario establecido.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para
efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo
(artículo 18, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 26. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el

estipulado por períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 27. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en
el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, C.S.T.).
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PERIODOS DE PAGO: El pacto de remuneración es mensual y la cancelación del

salario por el momento se hará por mes vencido.

ARTÍCULO 28. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que

él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de

pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no
mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se
han causado o, a más tardar, con el salario del período siguiente (artículo 134,
C.S.T.).

CAPÍTULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES,

PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS
SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 29. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene
de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al
programa de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y
con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTÍCULO 30. Los servicios médicos que requieran los trabajadores serán
prestados por la EPS y/o ARL a la cual se encuentre afiliado el trabajador. En caso
de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales
pertinentes.

ARTÍCULO 31. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo,
deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el
cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a
fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la
incapacidad y el tratamiento al que el trabajador debe someterse.

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen

médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada
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para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta
imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 32. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento

que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o
tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa en
determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los
exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la
prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.

ARTÍCULO 33. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de

higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y
en particular, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y
de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo,
especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las

instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados
en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud
Ocupacional de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa
causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa
autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo
91 Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 34. En caso de accidente de trabajo, el EMPLEADO en el evento que

sea viable deberá informar inmediatamente al Jefe de la respectiva dependencia, o
su representante, quien a su vez ordenará inmediatamente la prestación de los
primeros auxilios a los integrantes de la brigada de emergencia y reportará el
accidente de trabajo a la ARL respectiva, quien le dará las indicaciones pertinentes.
Si el evento es de gravedad y no se puede seguir el protocolo mencionado, se
buscará por cualquier medio la intervención de la brigada de emergencia.

ARTÍCULO 35. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia

insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y
tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes e indicará a su jefe
inmediato, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 36. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
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enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la

gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o

actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.

ARTÍCULO 37. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989,
expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295
de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 o normas que regulen el Sistema
General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los
preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias
antes mencionadas.

CAPÍTULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 38. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto
del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
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i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.
j) Hacer el uso adecuado de los elementos de seguridad y protección.
k) Prestar sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente.
l) Observar los preceptos de los reglamentos, manuales, comunicaciones y
circulares internas y en general, acatar y cumplir las órdenes disciplinarias e
instrucciones que de modo particular le impartan los superiores jerárquicos.
m) Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a
las actividades laborales convocadas por la Empresa.
n) Observar estrictamente las disposiciones de la Empresa para la solicitud de
permisos y comprobación de incapacidades por enfermedad, calamidad
doméstica y similar conforme al presente reglamento y demás procedimientos
internos de la empresa.
o) Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos
convocadas por la Empresa.
p) Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres,
mobiliario, equipos y elementos de oficina, y en general los muebles e inmuebles
de propiedad o que estén al servicio de la Empresa; o que se lucren de servicios
o beneficios que ésta haya dispuesto para sus trabajadores.
q) Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos,
programas de sistematización, información atinente a asuntos internos o
administrativos de la Empresa, de cualquier índole, o información relacionada con
los clientes o usuarios de la Empresa.
r) Informar ante las autoridades de la Empresa, de acuerdo con el orden jerárquico
establecido, la comisión de hechos irregulares, fraudulentos o contrarios a los
principios y políticas de ésta o a las normas legales, por parte de o con la
participación de trabajadores de la Empresa o de terceros.
s) Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal, y en
aquellos casos que la empresa los requiera, utilizar la dotación suministrada.
t) Atender a las indicaciones que la Empresa haga por medio de carteles, o
circulares, anuncios e instrucciones, procedimientos, etc., relacionados con el
servicio.
u) Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes proveedores o contratistas
de la Empresa y a sus trabajadores.
v) Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción
del oficio, así como las que sean conexas o complementarias de la labor principal,
todo de acuerdo con los parámetros de calidad y eficiencia establecidos en la
Empresa.
w) Participar en las actividades y apoyar al empleador en el cumplimiento de las
normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.
x) Las demás que pertenezcan a la naturaleza del cargo.
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CAPÍTULO X
ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 39. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente: Gerente General, Gerentes de área, Subgerentes,
Directores regionales y zonales, administradores, Jefes y coordinadores.

PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer

sanciones disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Directores Jurídico,
regionales y zonales. (ESTOS CARGOS NO PUEDEN ESTAR AUTORIZADOS
PARA ESCUCHAR AL TRABAJADOR YA QUE NO PUEDEN SER JUEZ Y
PARTE. ESTABLECER CLARA RELACIÓN CON EL ARTÍCULO 52)

CAPÍTULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 40. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y
a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa,
del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden
ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en
labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3
del artículo 242 del C.S.T.)

ARTÍCULO 41. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, entre otros, por cuanto suponen exposición severa a
riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con
insuficiente ventilación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
6. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
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7. Trabajos en cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras

máquinas particularmente peligrosas.
8. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
9. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.
10. Las demás que señalen en forma específica las normas laborales y/o
reglamentos del Ministerio del Trabajo.

PARÁGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de

quince (15) que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o
en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación
Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada
para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud
profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser
empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en
este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin
grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado
entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen
plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los
trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad.
En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de
diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su
contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas,
apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117 – Ley 1098 de noviembre 8 de
2006- Código de la infancia y la adolescencia- y Resolución 1677 de mayo 16 de
2008).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los
mayores de diecisiete (17) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho
(8) de la noche, quedando a cargo del empleador velar por las garantías mínimas
de salud, seguridad social y educación del adolescente (artículo 114 Ley 1098 de
2006).
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CAPÍTULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 42. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias
y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación
en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el
trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido
cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo
para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar
su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se
origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear
su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados legales, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo
o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la
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trabajadora durante el período de gestación ni dentro de la licencia de

maternidad en los términos establecidos por el legislador o, que si acude a un
preaviso, éste expire en vigencia de estos.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará
el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral,
suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta
dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C.S.T.).
16. Establecer las políticas necesarias para implementar el Teletrabajo al interior de
la empresa conforme a la Ley 884 de 2012.
17. Apoyar las recomendaciones realizadas por el comité de convivencia laboral en
el marco de la Ley 1010 de 2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
18. Ajustar las políticas y procedimientos internos a fin de cumplir y hacer cumplir
las actas de compromisos y acuerdos en torno al comité de convivencia laboral.
19. Establecer las política para dar cumplimiento y aplicabilidad a la ley 1616 de
2013 que establece la salud metal en Trabajo.
20. Establecer el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo establecido
en el decreto 1443 de 2014.

ARTÍCULO 43. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
2. A cumplir con los procedimientos, manuales, instructivos y demás normas del
empleador e igualmente con el Sistema de Gestión de la Calidad implementado.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean
de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
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6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.
7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
9. Atender adecuadamente a los usuarios o clientes del la firma, de acuerdo con
los códigos, procedimientos, manuales e instrucciones del EMPLEADOR.
10. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
11. Avisar a la empresa específicamente a su inmediato superior en todos los
eventos en que se vaya a incurrir en impuntualidad o inasistencia a la jornada
laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la Organización.
12. Como consecuencia de lo anterior, el empleado cuenta con un (1) día hábil para
reportar y comprobar las razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad
o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que ejerza su derecho de
defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones
laborales y la empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las
acciones disciplinarias que considere viables.
13. Se establece como obligación especialísima el cuidado y custodia de todos los
bienes, productos, valores, dineros, etc. que pertenezcan a la empresa y que
corresponden a la responsabilidad que asume cada empleado con fundamento
en el perfil de su cargo, el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás
fuentes normativas, legales y empresariales.
14. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia de
maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto, para
lo cual deberá presentar al empleador, certificado médico en el cual conste el
estado de embarazo de la trabajadora, se indique la fecha probable de parto e
igualmente el día a partir del cual debe empezar a disfrutar de la licencia de
maternidad.
15. Utilizar los elementos de protección individual que la Empresa suministra de
acuerdo con los factores de riesgo.
16. Participar en los programas preventivos y de capacitación que programe el
área de Personal.
17. Informar todo incidente por leve que sea al jefe inmediato o supervisor o a la
dirección de Recursos Humanos (AQUÍ DEBEMOS DETERMINAR EL
ENCARGADO).
18. Cumplir las citas, tratamientos, terapias y períodos de inactividad por
incapacidad que ordene la institución respectiva del Sistema de Seguridad
Social a la cual se encuentre afiliado.
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19. Cumplir las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de

riesgos adoptados en forma general o específica o que se encuentren dentro
de los programas de salud ocupacional.
20. Utilizar únicamente el software adquirido legalmente por la Empresa.
21. No dar o autorizar la clave personal entregada por la Empresa, a otros
compañeros de trabajo o terceros, durante la duración del contrato de trabajo
y aún luego de la terminación del mismo.
22. Acatar todas las recomendaciones, actas de acuerdo y conciliaciones
realizadas en el marco del comité de convivencia laboral.
23. Asistir a todas las capacitaciones programadas por la ARL y/o el Sistema de
Gestión en el marco de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

ARTÍCULO 44. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización
previa escrita de estos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por
ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en
los casos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en
que la Ley lo autoriza.
d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede
retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código
Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres

en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
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7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando
se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
estos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).

ARTÍCULO 45. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias

primas o productos elaborados, sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado embriaguez, con aliento a licor –tufo- o en
condiciones de alicoramiento o, de haber ingerido o ingerir, o poseer bebidas
embriagantes, drogas enervantes o de cualquier otro tipo de sustancias
psicoactivas, estimulantes o tóxicas en el sitio de trabajo o llegar a prestar sus
servicios aún bajo el efecto de alguna de estas sustancias, o presentarse de
cualquier forma en un estado inadecuado aún por la primera vez, esto en razón
al manejo constante y atención directa de clientes de acuerdo al objeto social de
la empresa.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
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6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en

los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato,
o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
9. Revelar información sobre los procedimientos, secreto industrial, bases de
datos, información de los clientes o circunstancia análogas pertenecientes al
EMPLEADOR.
10. Expresamente se prohíbe a los empleados que dispongan de la mercancía y los
elementos propios de la organización en aquellos eventos que contraríen a los
procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de
buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya
que lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización
escrita del empleador. De manera especial se hace mención a las políticas
comerciales que benefician a los clientes.
11. Todo hecho u omisión que afecte la disciplina de la organización o que perturbe
en cualquier forma el orden, ritmo y efectividad del trabajo.

CAPÍTULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 46. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales
o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T).

ARTÍCULO 47. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones
disciplinarías, así:

a) El retardo hasta de QUINCE (15) MINUTOS en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda
vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por la tercera vez suspensión
en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por
cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente
sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por
segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en
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el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo
hasta por dos (2) meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho
(8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

PARAGRAFO: La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del

pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas
se consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente,
cumplan sus obligaciones, las multas no podrán exceder del valor de la quinta parte
del salario de un día.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los
trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus
obligaciones.

ARTÍCULO 48. Constituyen FALTAS GRAVES con aplicación de lo establecido en

el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 7mo, literal A, las siguientes:

Incumplimiento Horario de trabajo.

a) El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida del

trabajo sin excusa suficiente, por cuarta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin
excusa suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente,
por tercera vez.

Otros incumplimientos.

d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias.

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.
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ARTÍCULO 49. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá

oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar
asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la

empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115, C.S.T.).

ARTÍCULO 50. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con

violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).

CAPÍTULO XIV
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU
TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 51. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que
ocupe en la empresa el cargo de: Gerente de Gestión Humana, Coordinadores de
Gestión Humana, Administradores y Coordinadores Punto de Venta; quienes oirán
y resolverán con justicia y equidad y/o remitirán o re direccionará el caso con la
persona competente cuando el manejo de la situación no esté dentro de sus
funciones o facultades.

ARTÍCULO 52. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos
a que se refieren los artículos anteriores, el empleado o empleados pueden recurrir
a las instancias superiores de acuerdo al orden jerárquico establecido, con
excepción de los funcionarios directivos señalados como facultados para imponer
sanciones, ya que no pueden ser juez y parte.

PARÁGRAFO: En la empresa xxxxxxx., no existen prestaciones adicionales a las

legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV DE LA LEY 1010 DE 2006

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 53. Definición. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo (Ley 1010 de 2006, art. 2).
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ARTÍCULO 54. Modalidades del Acoso Laboral. El acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales de conformidad con lo
establecido en el Art. 2 de la Ley 1010 de 2006:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para
la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 55. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una
conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y
justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen
ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad
de las personas en el trabajo.
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ARTÍCULO 56. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, resolución 2646

de 2008, resolución 652 de 2012 y resolución 1356 de 2012, que incluya
campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre
el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar

naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen
trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a

fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que

promuevan vida laboral convivente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en

relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos y

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u

otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las
personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 57. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el
cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y
naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.
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1. La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por un

representante de los trabajadores y un representante del empleador o su
delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con

el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a
las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que
se refieren los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para
reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos
que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de
Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la
Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes,
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3. Este comité se reunirá bimensualmente (TRIMESTRALMENTE), designará

de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de
evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con
destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a
través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para
el mejoramiento de la vida laboral.

4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral,

el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere
lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la
recuperación de tejido convivente, si fuere necesario; formulará las
recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
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5. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este

artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de
acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales
establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XVI
SIMPLIFICACIÓN DE TRÁMITES LABORALES

ARTÍCULO 58. Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Objeciones al reglamento de

trabajo. El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno
de Trabajo y en la misma fecha informará a los trabajadores, mediante circular
interna, del contenido de dicho Reglamento, fecha desde la cual entrará en
aplicación.

La Organización sindical, si la hubiere, y los trabajadores no sindicalizados, podrán

solicitar al empleador dentro de los quince (15) días hábiles siguientes los ajustes
que estimen necesarios cuando consideren que sus cláusulas contravienen los
artículos 106, 108, 111, 112 ó 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si no hubiere acuerdo, el inspector del trabajo adelantará la investigación

correspondiente, formulará objeciones si las hubiere, y ordenará al empleador
realizar las adiciones, modificaciones o supresiones conducentes, señalando como
plazo máximo quince (15) días hábiles, al cabo de los cuales, el empleador realizará
los ajustes so pena de incurrir en multa equivalente a cinco (5) veces el salario
mínimo legal mensual vigente.

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 59. Artículo 17 de la Ley 1429 de 2010. Una vez cumplida la obligación
del artículo 120 del C.S.T, el empleador debe publicar el reglamento interno del
trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2)
sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos.

CAPÍTULO XVII
VIGENCIA

ARTÍCULO 60. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de
su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento
(artículo 121, C, S, T.).
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CAPÍTULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 61. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la
empresa.

CAPÍTULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 62. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las
leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los
cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables
al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FECHA: 2019/07/01
DIRECCIÓN: CALLE 19N # 2N-38
CIUDAD: CALI
DEPARTAMENTO: VALLE

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MONICA YICELLY OROZCO HUERTAS
Representante Legal
C.C. No.[Link]