Origen
Según los historiadores, los términos que hoy se consideran sinónimos, no lo fueron en su
origen y es justo ahí, en su origen, donde se descubre cuál es su verdadera naturaleza. Sueldo:
Del latín Solidus; “Cierta moneda de oro”, más propiamente “moneda sólida”, por la forma en
que se exigía el pago del trabajo o servicio de los artesanos y orfebres, en la época de los
Imperios. También significa “Soldado”, término tomado de la milicia, debido a que en la
antigüedad, la remuneración de los ejércitos que hacían largos viajes que frecuentemente
duraban años, podía ser pagada con bolsitas de sal que eran utilizadas como monedas (de ahí
la palabra salario).
Tipos de salario.
Algunos otros conceptos que hacen alusión al salario:
Sueldo: Remuneración al trabajador que se da por mes o quincena. Retribución
considerada para trabajos administrativos, profesionales y directivos.
Jornal: Retribución que se da por un día de trabajo.
Honorarios: Retribución que se le paga a una persona por prestación de servicios
profesionales.
Salario mínimo: Lo fija el gobierno, por acuerdo con representantes sindicales y
empresariales, teniendo en cuenta la situación económica y la previsión para el año.
Utilidad u objetivo de los tabuladores de sueldo y salario.
El propósito fundamental de contar con un tabulador de sueldos técnicamente bien diseñado
en su empresa, es el de dar certeza, tanto a los directivos como a los empleados, de que las
remuneraciones salariales que se realizan, están basados en un modelo equitativo y que está
apoyado en bases justas, que eliminan al máximo grado posible las arbitrariedades y/o
“preferencias”, dado que, las remuneraciones se determinan enfocándose en el puesto (y su
carga de responsabilidades, funciones y aportación a los resultados) y no en las personas.
Los objetivos primordiales que persigue la implantación de un tabulador de sueldos adecuadamente diseñado
son:
a) Crear una sólida y confiable base técnica para generar un sistema de remuneración al
personal, que permita una reducción significativa del tiempo y del costo que implica la
instalación y mantenimiento del mismo mediante la aplicación de los “métodos
empíricos”.
b) Implantar una metodología de valuación de puestos que permita generar un tabulador que
se base en las descripciones de los puestos que se valúan. Y que realice los ajustes
necesarios en la estructura organizacional y el diagrama jerárquico de la empresa.
c) Aplicar una metodología de valuación que reflejen la importancia relativa del puesto para
la misión y los fines de la empresa.
d) Generar para el área de factor humano de su empresa un procedimiento de clasificación
cuantitativa, independiente a las personas que evalúen los factores de valuación del
puesto.
e) Crear un tabulador que permita comparar de manera confiable y precisa, los sueldos
otorgados a puestos equiparables en el mercado.
Tipos de tabuladores.
Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos.
Hay dos tipos de tabuladores, los rígidos que marcan un sueldo único para cada categoría y el
flexible que establece desde un mínimo hasta un máximo para cada una de ellas.
Políticas.
Son las normas a seguir tanto para asignar sueldos como para modificarlos. Frecuentemente
son considerados dos factores, por una parte el desempeño del ocupante del puesto y por la
otra la posición de su sueldo real respecto del tabulador.
En cuanto a incrementos de sueldo, las políticas normalmente regulan tres tipos de aumentos:
Méritos: incremento periódico regular basado en el desempeño.
Ajuste: cuando el sueldo real está por debajo del mínimo que señala el tabulador.
Promoción: cuando un cambio de puesto implica el cambio ascendente de categoría.
Las políticas deben también propiciar:
Que se evite que los nuevos empleados tengan salarios superiores a los que devengan
quienes ya trabajan en la organización, en la misma categoría.
Que se promueva a quienes tengan los méritos necesarios y que se reconozca este hecho
en sus ingresos.
