Mejora en Reclutamiento y Capacitación
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IlianaMejora en Reclutamiento y Capacitación
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IlianaINSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE COATZACOALCOS
Ingeniería en Gestión Empresarial
INFORME TÉCNICO DE RESIDENCIAS PROFESIONALES
Propuesta de mejora al proceso de reclutamiento, selección y capacitación del personal dentro de
la empresa IDESA, Petroquímica S.A de C.V
NOMBRE DEL ALUMNO
Iliana Monserrath Mendoza Rivas
NÚMERO DE CONTROL
15080885
ASESOR INTERNO
M. A. Gloria Romay Martínez
ASESOR EXTERNO
Lic. Yazmin Valdivieso Hernández
Coatzacoalcos, Veracruz., a 12 de Diciembre 2019
II
III
IV
2. Dedicatorias
A mi madre le dedico mi informe con todo mi amor y cariño por su sacrificio y esfuerzo que
siempre nos ha brindado, por ser el pilar fundamental en mi familia, por su apoyo incondicional
sin esperar nada a cambio.
A mi padre por sus consejos, su inteligencia, por su perseverancia.
A mi hermana por estar siempre conmigo apoyándome.
Finalmente, a mi pareja que me han apoyado a lo largo de mi carrera los amigos y maestros,
quienes marcaron cada etapa en el camino universitario.
¡Gracias a todos!
V
3. Agradecimientos
Agradezco primeramente a Dios y a la vida que hasta el día de hoy me ha permitido vivir, a mis
amados docentes de todas mis etapas, hoy soy un reflejo de todos ellos.
A todos mis compañeros que conocí y de quienes aprendí y compartí hermosas experiencias en
esta hermosa etapa académica.
A mi pareja que a lo largo de mi carrera me ha apoyado insaciablemente y hoy concluimos esta
etapa.
Pero sobre todo agradezco a mis padres por su esfuerzo cada día para guiarme en todo, sin ellos
esto no fuera posibles.
VI
4. Resumen
Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de las organizaciones y la actualización
de los procedimientos es importante, la elaboración de una propuesta de mejora al proceso de
reclutamiento, selección y capacitación de personal de la empresa IDESA Petroquímica, de
manera que se prosigue a analizar el proceso establecido, comparar las estrategias de ambos
procesos y se propone la implementación de estas. Con esto se desea poder cubrir con aspectos
de política de calidad, así mismos aspectos del sistema de gestión de calidad, ambos exigen una
mejora continua dentro del proceso. El proceso de reclutamiento, selección y capacitación de
personal es de alta importancia para la organización, es por ello que de acuerdo a los análisis
realizados y encuestas efectuadas se pretender tener conclusiones que ayuden a hacer efectivo el
proceso. Así contribuyendo a todos los puntos anteriormente mencionados, así mismo se pretende
dar un salto hacia la mejora continua y eficiencia administrativa.
VII
5. Índice
CAPITULO I .................................................................................................................................. 1
GENERALIDADES DEL PROYECTO ...................................................................................... 1
1.1 Introducción ........................................................................................................................... 2
1.2 Descripción de la empresa...................................................................................................... 5
1.3 Planteamiento del problema ................................................................................................... 9
1.4 Objetivos .............................................................................................................................. 12
1.4.1 Objetivo general: ........................................................................................................... 12
1.4.2 Objetivos específicos: ................................................................................................... 12
1.5 Justificación .......................................................................................................................... 13
CAPITULO II ............................................................................................................................... 15
MARCO TEÓRICO .................................................................................................................... 15
2.1 La administración de Recursos Humanos ............................................................................ 16
2.1.1 Importancia de la administración de recursos humanos en la organización. ................ 16
2.1.2 Objetivos de la administración de recursos humanos. .................................................. 17
2.1.3 La responsabilidad en línea y función de la administración de recursos humanos. ...... 18
2.1.4 Políticas a considerar para la administración de recursos humanos.............................. 19
2.2 Reclutamiento....................................................................................................................... 19
2.2.2 Métodos de reclutamiento ............................................................................................. 20
2.3 Selección .............................................................................................................................. 23
VIII
2.3.1 Las técnicas de selección ............................................................................................... 24
2.3.3 Inducción. ...................................................................................................................... 26
2.4 Capacitación y Desarrollo .................................................................................................... 28
CAPÍTULO III ............................................................................................................................. 34
DESARROLLO ............................................................................................................................ 34
3.1 Descripción del proceso establecido .................................................................................... 35
3.2 Inspeccionar los componentes del procedimiento................................................................ 39
3.3 Recopilar información del procedimiento ............................................................................ 41
3.4 Coordinar los componentes del procedimiento .................................................................... 45
3.5 Documentar cada una de los componentes que requiera el procedimiento .......................... 47
3.6 Establecer simbología acorde a los componentes ................................................................ 50
3.7 Diseño de la estructura grafica del procedimiento ............................................................... 54
3.8 Mejora continua.................................................................................................................... 55
3.8.1 Encuesta ........................................................................................................................ 56
3.8.2 Análisis encuestas ......................................................................................................... 58
CAPITULO IV ............................................................................................................................. 59
RESULTADOS ............................................................................................................................. 59
4.1 Mejora al proceso ................................................................................................................. 60
4.1.2 Cotejo de propuestas de mejora .................................................................................... 61
4.2 Propuesta de mejora ............................................................................................................. 62
IX
CAPITULO V ............................................................................................................................... 67
CONCLUSIONES ......................................................................................................................... 67
CAPITULO VI ............................................................................................................................. 70
COMPETENCIAS DESARROLLADAS ...................................................................................... 70
FUENTES DE INFORMACIÓN ................................................................................................... 71
ANEXOS........................................................................................................................................ 75
ANEXO 1 ................................................................................................................................... 75
ANEXO 2 ................................................................................................................................... 76
ANEXO 3 ................................................................................................................................... 92
6. Lista de cuadros
Cuadro 2.3.1 Las técnicas de selección…………………………………………………..............32
Cuadro 2.3.3 Celebración de contrato e integración del expediente del trabajador……...............34
Cuadro 3.5 Documentación de componentes.................................................................................56
Cuadro 3.6 Simbología de componentes........................................................................................58
Cuadro 3.8 Mejora continua.......................………………………………………………........…63
Cuadro 3.8.1 Preguntas de encuesta.........………………………………………………..........…65
Cuadro 3.8.2 Resultados de la encuesta.........................................................................................66
Cuadro 4.1.2 Cotejo de propuestas...........……………………………………………..........……69
X
7. Lista de figuras
Figura 3.1 Proceso de reclutamiento, selección y capacitación......................................44
Figura 3.1.1 Medios de publicación de vacantes............................................................44
Figura 3.1.2 Medios para presentar hoja de vida............................................................45
Figura 3.2 Componentes no específicos........................................................................48
Figura 3.3.1 Evaluación al candidato............................................................................50
Figura 3.3.2 Formato de inducción................................................................................51
Figura 3.3.3 Evaluación de desempeño I......................................................................52
Figura 3.3.3 Evaluación de desempeño II.....................................................................53
Figura 3.7 Diseño de la estructura del proceso.............................................................62
8. Abreviaturas y siglas usada
SGC: Sistema de gestión de calidad
XI
CAPITULO I
GENERALIDADES DEL PROYECTO
1
CAPITULO I GENERALIDADES DEL PROYECTO
1.1 Introducción
Desde hace algún tiempo a nivel empresarial, el concepto de desarrollo de personal basado en
competencias ha resultado necesario a partir de la formación hasta el desarrollo del liderazgo en
gerentes y ejecutivos, para competir en un mundo tecnificado que es rápidamente cambiante. Se
comprende entonces la necesidad de las organizaciones por identificar y desarrollar una base de
competencias, lo cual pasa a convertirse en un canal continuo de comunicación entre la empresa
y los trabajadores.
En la búsqueda de personal idóneo y comprometido, los procesos de selección de personal juegan
un papel importante en las organizaciones, ya que son el primer filtro, puesto que deben
determinar cuáles son las competencias que la empresa necesita para alinear gente con
estrategias, cuál es la mejor forma de desarrollarlas y cómo se evalúan, son planteamientos que
deben realizar y responder los líderes encargados de las empresas, quienes definen mecanismos
para medirlas proyectando su potencial y correcto desarrollo.
En definitiva, la administración de gestión de personal son vitales aspectos como el crecimiento
profesional y la capacitación laboral que conlleve a la obtención de personal competente, lo cual
será medido con técnicas de evaluación de competencias. Las empresas requieren que el personal
designado para realizar trabajos donde se vea afectada la calidad de sus productos o los servicios
que brinda, tenga las competencias adecuadas, previamente adquiridas mediante un proceso
formal de educación, o bien mediante la formación directamente en la empresa, la experiencia es
una variable que indica que se cuenta con dichos requisitos.
2
El recurso humano hace parte esencial para la transformación de un producto y/o servicio con
calidad que logre satisfacer las expectativas de la diversidad de clientes que administren las
empresas, es por ello que se elevan los requisitos con los cuales debe contar el resultado final
entregado que tiene un efecto encadenado entre clientes, proveedores y consumidores.
Dada la importancia que tiene el recurso humano dentro de las organizaciones y la actualización
de los procedimientos.
Para el desarrollo de esta investigación se plantea bajo la perspectiva metodológica y que
presenta la siguiente estructura:
Capítulo I. está constituido por la descripción de la empresa, planteamiento del problema de la
investigación, además se determina el objetivo general y los objetivos específicos, y concluyendo
detallando justificación de la investigación.
Capítulo II. estará conformado por el marco teórico sustentado en la bibliografía del análisis del
entorno, que respaldan al trabajo de investigación, además valida la importancia del
reclutamiento y selección del personal.
Capítulo III. se encuentra estructurado el procedimiento y descripción de las actividades que se
desarrollaran para poder obtener nuestra propuesta de mejora al proceso.
Capítulo IV. se encuentra estructurado los resultados esperados de acuerdo a los objetivos el
proyecto, es decir en este capítulo ya tendremos el fruto de la investigación propuesta.
3
Capítulo V. en este capítulo se realizarán las conclusiones del proyecto de acuerdo a los
objetivos y metas trazadas dentro del desarrollo del mismo.
Capítulo VI. finalmente, en este capítulo enlistaremos las competencias desarrolladas a lo largo
de este proyecto, cuales son y cómo fueron aplicadas.
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1.2 Descripción de la empresa
Empresa: IDESA, Petroquímica, S. A de C. V.
Dirección: Boulevard Morelos Km. 4.2, Complejo Petroquímico Morelos, 96400
Ubicación geográfica:
Teléfono: (921) 211 9000
Dirección de correo electrónico: [email protected]
5
Giro: Industrial. (Proceso de fabricación de productos petroquímicos)
Misión: Proporcionar los mejores productos y servicios para el desarrollo de diversos sectores
industriales en beneficio a la sociedad.
Visión: Somos una empresa mexicana líder en la producción, almacenamiento, distribución y
transformación de hidrocarburos.
Política de Calidad: En IDESA, es compromiso de todos cumplir los requisitos de las partes
interesadas con soluciones, productos y servicios hechos bien, a la primera y en todo momento,
aplicando un enfoque de creatividad, innovación y mejora continua en todos sus procesos, en
apoyo a la dirección estratégica de la compañía.
Valores:
Integridad Disciplina
Honestidad Orientación al cliente
Trabajo en equipo Innovación
Pasión
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Organigrama:
Nombre del departamento: Relaciones Industriales
Estructura departamental:
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Esta propuesta se va a desarrollar en el Departamento de Relaciones Industriales, en el área de
auxiliar de relaciones industriales, dado que es la encargada de realizar el proceso de
reclutamiento selección y capacitación de personal.
Esta área es la responsable de brindar apoyo al Superintendente de relaciones industriales, tal y
como lo hace ver el organigrama, esta área es la que funge como un soporte de actividades, la
cual es tomada como el primer filtro de información humana, es decir, cualquier problema que se
presente de los trabajadores o personas externas, tendrán que dar parte al auxiliar de relaciones
industriales y esta a su vez buscara alternativas de resolución o si es el caso subir la información
con el Superintendente.
Esta área es de vital importancia para el proceso de reclutamiento selección y capacitación de
personal, porque es la que se encarga de efectuarlo cuando tenemos la necesidad de reclutar un
nuevo trabajador, así mismo, esta área es la que tiene la responsabilidad de la documentación de
las capacitaciones, tales como, inducciones, DNC y las capacitaciones, cursos, taller o platicas
que se lleguen a efectuar en la planta.
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1.3 Planteamiento del problema
Nuestro mundo actual se mueve a pasos agigantados y adquiriere más complejidad, por esta
razón se vuelve cada vez más exigente. Las décadas pasadas nos han permitido observar cambios
significativos que han afectado la forma de vida de las personas, los adelantos tecnológicos han
cambiado las formas de trabajo, la globalización como fenómeno mundial está afectando la
economía de los países y en especial a los latinoamericanos como el nuestro, el crecimiento
demográfico acarrea más problemas sociales, se han producido despidos masivos de personal,
muchas fábricas e industrias se han cerrado y el mercado informal que surge como una necesidad
de la gente está condicionando la supervivencia de las organizaciones, las que deben darse
nuevos modos de producción y generar mayor capacidad para competir en un mercado. (López &
J, 2010)
Por consiguiente, estos cambios en el entorno están obligando a las empresas a repensar sus
estrategias de producción y consiguientemente la forma de manejar su personal, de modo tal que
se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores. En su afán de responder a las
exigencias de un mercado muy competitivo y las del propio consumidor, las empresas procuran
desarrollar productos y servicios de mejor calidad, para ser más competitivos.
En consecuencia, el no contar con personal plenamente idóneo para la realización de la labor
asignada, repercute en baja productividad, por ende en pérdidas económicas para cualquier
organización, puesto que en la coyuntura actual hablar de calidad en recursos humanos es hablar
de un futuro promisorio para la organización, por lo tanto la exigencia en la calidad es un paso
importante hacia la reducción de los costos de no calidad (costos por fallas en las compras,
9
reprocesos de actividades, retrasos y fallas en la planificación) incurridos por la compañía.
(Bolívar)
Según (Biegler, 1980) “Los procedimientos representan la empresa de forma ordenada de
proceder a realizar los trabajos administrativos para su mejor función en cuanto a las actividades
dentro de la organización".
De acuerdo a (ISOTools, 2017) cuando hablamos de una acción de mejora estamos haciendo
referencia a toda aquella acción destinada a modificar la manera en que se está desarrollando un
proceso. Estas se deben reflejar en una mejora de los indicadores del proceso. Se puede mejorar
un proceso a través de aportaciones creativas, imaginación y sentido crítico. Dentro de esta
categoría encontramos:
Reducir y eliminar burocracia.
Normalizar la manera de llevar a cabo las actividades.
Mejorar la eficiencia en el uso de los recursos.
Disminuir el tiempo de ciclo.
Analizar el valor.
Establecer alianzas.
Teniendo en cuenta lo antes planteado entendemos entonces que se debe ser coherente de acuerdo
a las necesidades del entorno y de nuestra organización, específicamente en la empresa IDESA,
petroquímica, se han observado deficiencias en el proceso de reclutamiento, selección y
capacitación de personal.
10
Ahora bien, al momento de analizar dicho procedimiento por medio de la herramienta de
observación física y procedimental, se ha detectado que carece de información documental de
cada una de las etapas que conllevan al mismo, de esta manera podemos ultimar que es necesario
replantear el proceso, dado que los colaboradores que llevan a cabo este procedimiento requieren
de mayor información dentro del proceso.
Del mismo modo dicho proceso requiere de mayor claridad en cada una de las etapas que lo
conforma, delimitando así las tareas de los colaboradores que llevan a cabo dicho proceso.
En consecuencia, el proceso no es un sinónimo de calidad para la organización de acuerdo a las
políticas establecidas por la misma, así como su sistema de gestión de calidad en conjunto con la
mejora continua.
En virtud de lo anterior, el presente proyecto se orienta a la propuesta de mejora al proceso de
reclutamiento, selección y capacitación de personal, pero específicamente a una actualización de
etapas y documentación. Por tanto, el estudio busca resolver la siguiente interrogante:
¿Cómo actualizar y rediseñar el proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal
de la empresa IDESA, petroquímica?
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1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo general:
Elaborar una propuesta de mejora al proceso de reclutamiento, selección y capacitación de
personal de la empresa IDESA Petroquímica.
1.4.2 Objetivos específicos:
Analizar la situación actual de la empresa, realizando un diagnóstico para identificar la
problemática.
Establecer estrategias de mejora al proceso
Diseñar propuesta de mejora al procedimiento de reclutamiento, selección y capacitación
12
1.5 Justificación
En la era de la información, las organizaciones requieren agilidad, movilidad, innovación y
cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades en un ambiente de
intensa transformación y turbulencia. Los procesos organizacionales (aspectos dinámicos) se
vuelven más importantes que los órganos (aspectos estáticos) que interrelacionan la organización.
Los órganos (departamentos o divisiones) no son definitivos sino transitorios, y los cargos y
funciones pasan a definirse y redefinirse en razón de los cambios que se producen en el ambiente
y la tecnología; los productos y servicios se adaptan de manera continua a las exigencias y
necesidades de los clientes. (Chiavenato, 2000)
Estos documentos tienen diferentes nombres e incluso algunos son reunidos en uno solo. Tales
documentos reúnen normas internas, procedimientos, reglamentos, directrices y formatos de los
que todos los empleados deben tener conocimiento. Se debe ser consiente que lo más difícil no
solo es montar una empresa en una franja del mercado en momento oportuno, sino también
mantenerla en el mercado y que trascienda en el tiempo. Esto último es una ardua tarea y que
requiere el mayor de todos los esfuerzos de la organización.
Para mantener una empresa ya constituida en un mercado que aparentemente puede ser a largo
plazo, se debe preparar para que esta pueda ser autónoma y que toda la organización se pueda
acostumbrar a los continuos cambios que se le avecinen.
Un manual de funciones es un documento que se prepara en una empresa con el fin de delimitar
las responsabilidades y las funciones de los empleados de una compañía. El objetivo primordial
del manual es describir con claridad todas las actividades de una empresa y distribuir las
13
responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización. De esta manera, se evitan
funciones y responsabilidades compartidas que no solo redunda en pérdidas de tiempo sino
también en la dilución de responsabilidades entre los funcionarios de la empresa, o peor aún de
una misma sección.
Enmarcados dentro del proyecto “Propuesta de mejora al proceso de reclutamiento, selección y
capacitación del personal dentro de la empresa IDESA, Petroquímica, S. A de C. V.”, que
actualmente adelanta la empresa IDESA, Petroquímica, S. A de C. V., establece dentro de su
Política de Calidad, trazar un plan de acción a la necesidad de actualizar y rediseñar los
Manuales de Procedimientos y Funciones en este momento vigentes para el complejo.
Hoy por hoy, para el área de Relaciones Industriales de IDESA, Petroquímica, S. A de C. V.,
establecer políticas definidas en cuanto a los Manuales de Funciones y Procedimientos se ha
convertido en un recurso imprescindible de ejecutar, de acuerdo al modelo de SGC que
actualmente se sigue, pues en la actualidad no existe claridad en la misma ejecución de los
procesos claves y diferenciación en las funciones desempeñadas por cada miembro de la
organización.
Como estudiante el desarrollo de este trabajo en una organización real, se traduce en un reto
profesional pues se pone en juego los conocimientos y talento competitivo a una empresa que
requiere de planes de acciones viables y acordes a políticas previamente establecidas.
El aporte social se traduce en ser partícipes en el desarrollo de un amplio proyecto estratégico de
un complejo petroquímico, donde se involucran todas las áreas claves de la Organización y ser
parte del mismo nos brinda la oportunidad de compartir experiencias, aprender y aportar ideas
nuevas y conocimientos recientes encaminados al cumplimiento y logro de un mismo objetivo.
14
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
15
CAPITULO II MARCO TEÓRICO
2.1 La administración de Recursos Humanos
La administración parte de la necesidad de trabajar de manera eficaz con el recurso humano,
tomando en cuenta el comportamiento de las personas, y usando herramientas y sistemas que
logren motivar y capacitar al personal para lograr un trabajo en equipo. Además, se debe tener en
conciencia los factores economía, tecnológicos, sociales y legales que intervienen de manera que
se logre el trabajo en guía a las metas de la empresa. (Chiavenato, 2000)
La administración se guía en las metas de la empresa, tomando en cuenta los diferentes factores y
herramientas utilizadas, genera que se tenga un carácter específico de la administración de
personal.
Es así como la administración de recursos humanos viene a ser un área interdisciplinaria, que
abarca temas de psicóloga, ingeniería, derecho laboral, seguridad medicina, etc., y diferentes
herramientas y conocimientos de estos campos. Por ello, se utilizan técnicas en aspectos internos
y externos de la organización, lo que lleva a la toma de datos y a la toma de decisiones a partir de
estos conocimientos, lo que abarca al individuo como de forma grupal y organizacional.
(Chiavenato, 2000)
2.1.1 Importancia de la administración de recursos humanos en la
organización.
De acuerdo a (Werner, 1996) el propósito de la administración de los recursos humanos es usar
de manera eficaz y eficiente todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus
recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente
16
implica que la organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de bienes y servicios.
Es decir, la participación del recurso humano, a través de la eficiencia y eficacia en la
organización, hará que ésta sea productiva, de aquí la importancia para que las organizaciones
consideren dentro de su estructura orgánica a la administración de recursos humanos.
2.1.2 Objetivos de la administración de recursos humanos.
Los objetivos establecidos servirán como guía para fijar cuáles son las actividades que tienen que
desempeñarse dentro de esta área, al respecto, (Rodriguez, 2007) menciona que los objetivos de
la administración de recursos humanos deben ser:
1. Proporcionar a la organización la fuerza laboral eficiente para alcanzar los objetivos
organizacionales, y aconsejar a otros departamentos.
2. Planear los recursos humanos para asegurar una colocación apropiada y continua.
3. Mejorar la calidad de los recursos humanos para aumentar su eficiencia en todos los
niveles de la organización.
4. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación para cumplir
los objetivos organizacionales e individuales del personal.
5. Aumentar la eficacia y eficiencia administrativa de la organización con los recursos
humanos disponibles.
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2.1.3 La responsabilidad en línea y función de la administración de
recursos humanos.
Dentro de una organización, el jefe de cada área o departamento es responsable de sus
subordinados, es decir, toma decisiones respecto a la disciplina, método de trabajo, supervisa, da
órdenes, recibe informes de los mismos; en otras palabras, tiene autoridad en línea sobre sus
subordinados: autoridad para decidir, actuar y ordenar. Al haber autoridad en línea hay
responsabilidad en línea, lo cual significa responsabilidad de cada jefe (Chiavenato, 2000).
Bajo esta perspectiva, para que estas jefaturas puedan desempeñarse dentro de un marco de
acción uniforme requieren un departamento staff que les proporcione la orientación debida acerca
de cómo administrar a sus subordinados y que les envíen propuestas y recomendaciones sobre
candidatos, de tal manera que las jefaturas puedan tomar decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la administración de recursos humanos es una responsabilidad en línea de
cada jefe y una función de staff que el Departamento de Recursos Humanos ofrece a cada jefe
(Chiavenato, 2000)
De acuerdo con (Werner, 1996) la existencia de formas paralelas de la autoridad corporativa
(función de staff) y operativa (responsabilidad en línea) conduce a una responsabilidad dual de la
administración de recursos humanos de la organización; es decir, tanto los gerentes operativos o
jefes de área, como los de personal, son responsables de la productividad del personal de la
organización.
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2.1.4 Políticas a considerar para la administración de recursos humanos.
La administración de recursos humanos que vaya a ser desarrollada dentro de una organización
debe ser altamente flexible y dinámica; es decir, las acciones que llevará a cabo dependerán del
tipo de organización, de las políticas y directrices vigentes en la misma.
Un modelo de administración de recursos humanos que tiene éxito al aplicarlo a una organización
en determinada época, quizá no lo tenga en otra organización o en la misma organización en otra
época; puesto que todo cambia, las necesidades experimentan alteraciones y la administración de
recursos humanos debe tener en cuenta estos cambios constantes que ocurren en las
organizaciones y en sus ambientes (Chiavenato, 2000).
Es importante señalar que la actividad principal que se desarrollará en este trabajo de
investigación es la dotación a la organización de los recursos humanos necesarios, para lo cual
es importante seguir una serie de etapas sucesivas que abarca desde su búsqueda hasta dotar al
trabajador de conocimientos y desarrollo de habilidades (Sánchez, 1993) enfocándose
principalmente en las siguientes actividades: reclutamiento, selección, inducción, capacitación y
desarrollo, las cuales se llevan a cabo como parte de un proceso que representa una serie de
etapas sucesivas e interrelacionadas de manera estrecha e interdependiente (Chiavenato, 2000),
que ayudarán a la organización a disponer del personal idóneo para alcanzar sus objetivos.
2.2 Reclutamiento
El reclutamiento es importante en todas las organizaciones ya que con él se atrae a un grupo de
personas idóneas que tengan las características adecuadas, para guardar una base de datos de
recursos humanos sólida que puede ser utilizada en el momento que se presente la oportunidad.
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Si se utiliza el reclutamiento de una forma adecuada, la organización no solo contará con una
base de datos que utilizará en el momento necesario, sino que también atraerá a más y mejores
candidatos de los cuales se podrá seleccionar el que mejor llene los requisitos para el puesto.
El reclutamiento es necesario al momento de presentarse los siguientes casos: cuando un puesto
es de nueva creación; cuando se tiene un puesto vacante por alguna baja o promoción; y cuando
se quiere cubrir un puesto por un tiempo determinado (Grados, 2013)
2.2.2 Métodos de reclutamiento
Las empresas tratan de atraer a los solicitantes de plazas vacantes por medio de los diferentes
métodos de reclutamiento. Los anuncios de periódicos o medios escritos siguen siendo la mejor
opción para llenar los puestos vacantes y mejorar la marca corporativa en mercado local, mientras
que los anuncios por internet favorecen a la penetración de nuevos mercados y desarrollar gama
más amplia de solicitantes calificados (Dessler & Varela Juárez, 2011).
Los métodos o medios de reclutamientos más comunes son:
Publicidad
Los diferentes medios de comunicación masivos como periódicos, televisión, radios, entre otros,
permiten a las empresas generar publicidad de las diferentes plazas vacantes dentro de las
mismas, haciéndolo por medio de avisos o anuncios de empleos.
Anuncios
A través de estos, se comunican las necesidades de empleo de la empresa a los interesados por
medios de comunicación tales como los periódicos, televisiones y publicaciones de la industria.
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Es necesario comunicar exactamente lo que se espera de las personas que aplican al puesto. Los
anuncios pueden ser:
• Anuncios en periódicos: Es el método que utilizan las empresas para comunicar con una
amplia cobertura a un menor costo, las plazas que tienen vacantes dentro de las mismas.
• Anuncios en revistas comerciales o profesionales: Se concentran en un mercado laboral
específico atrayendo a personas que poseen habilidades diferentes, ofreciendo puestos
gerenciales, profesionales y técnicos.
• Anuncios en otros medios: Cuando se presentan situaciones de demanda elevada, es
importante que las instituciones tomen en cuenta a todos los medios de comunicación para hacer
saber a las personas las plazas vacantes, aunque estas sean económicamente más elevadas. Dentro
de estos recursos están, la radio, anuncios publicitarios y de televisión.
Agencias de empleo
Estas son las encargadas de reclutar personal para las empresas, al mismo tiempo que ayudan a
las personas a encontrar un empleo.
Según (Dessler & Varela Juárez, 2011) existen principalmente tres tipos de agencias de
empleo:
1. Las agencias públicas operadas por los gobiernos federales, estatales o locales
2. Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
3. Agencias de propiedad privada.
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Reclutadores
Estos se centran principalmente en escuelas técnicas y vocacionales, colegios de la comunidad,
colegios y universidades, reclutando principalmente a estudiantes, con ayuda del director de
colocación.
Ferias de empleo
Esta técnica es innovadora y muy poco aprovechada y muchas empresas se niegan a participar en
ellas, en estas participan uno o varios empleadores con el fin de atraer a varios solicitantes de
plazas con el fin de entrevistarlos, permitiendo así conocer a un gran número de posibles
candidatos en un corto periodo de tiempo. Una desventaja de las ferias de empleo es que atraen a
un porcentaje elevado de solicitantes que no están capacitados.
Becarios
Esta forma de reclutamiento consiste en colocar a un estudiante en un puesto determinado de
forma temporal, sin ninguna obligación por parte de la empresa de contratarlo permanentemente
ni del estudiante de aceptar el trabajo al momento de graduarse (Dessler & Varela Juárez, 2011).
Bolsas de trabajo virtuales
Son portales creados para apoyar a los usuarios y a las empresas a cubrir sus necesidades
laborales, brindando información sobre los puestos vacantes que estas poseen, dando acceso a la
información de las plazas disponibles a los candidatos y la posibilidad de comunicarse para
recibir información. Este método tiene como ventaja que se reducen los costos de reclutamiento.
Incentivos
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Muchas empresas ofrecen una gama de servicios y compensaciones indirectas conocidas como
incentivos y si estos son aplicados de manera adecuada hace que la balanza se incline a su lado
cuando el aspirante debe elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de tres tipos:
monetarios, de servicios o de garantías importantes. Muchas veces los incentivos motivan más a
los trabajadores, aunque estos no sean tangibles (Werner, 1996).
2.3 Selección
Las evaluaciones de los candidatos parten del proceso propio de la selección de personal,
mientras que el reclutamiento se orienta más a atraer y encontrar los candidatos. Por lo que se
entiende a la selección de personal como el proceso de escoger al candidato más adecuado y que
genere mantener o aumentar el rendimiento del personal. (Chiavenato, 2000)
A partir de la búsqueda de personal capaz que rinda de manera eficiente en el cargo y que sea el
más adecuado para el puesto, se exige en la selección de los candidatos que se logre dicho
objetivo.
Por ello, existen dos procesos que permiten la decisión de la selección, la recolección de
información acerca del cargo y las técnicas de selección. Lo que da unos sistemas de comparar el
perfil deseado mediante una ficha de especificaciones del cargo y la técnica más adecuada de
selección que predice el desempeño en el cargo. (Chiavenato, 2000)
De esta manera, se tiene un perfil adecuado de las capacidades y especificaciones solicitadas para
el cargo y se toma la elección de las técnicas de selección, que se basa en evaluar al candidato,
comparando lo requerido y prediciendo su desempeño.
23
2.3.1 Las técnicas de selección
Dirigidas (Con una orientación determinada)
1. Entrevista
No dirigidas (Sin ninguna orientación o libre)
Generales De cultura general
De idiomas
2. Prueba de conocimiento y habilidades
Especificas De cultura profesional
De conocimientos técnicos
De aptitudes Generales
3. Exámenes psicológicos
Específicos
Expresivos PMK
Proyectivos De árbol
Rorschach
TAT
4. Exámenes de personalidad
Szondi
Inventarios De motivación
De frustración
De interés
Psicodrama
5. Técnicas de simulación
Dramatización (role-palying)
Fuente: (Chiavenato, 2000) Cuadro 2.3.1 Técnicas de selección
A pesar que existe el proceso de selección y reclutamiento de manera que se tenga al candidato
con mejor desempeño y adecuado para el puesto, existen diferentes temas que afectan el proceso,
como lo expone el Doctor Socorro en su artículo.
El articulo presentado por el Doctor Félix Socorro, trata el tema de la subjetividad involucrada en
la selección y reclutamiento de personal. En este se resalta que el área de reclutamiento y
selección busca captar al talento humano con la calidad deseada y orientación correcta a lo que se
requiere. En el área de selección se pueden generar distorsiones que podrían causar pérdidas del
talento humano valioso y significativo para la empresa. Estas distorsiones se originan de
diferentes factores que provienen de la subjetividad y objetividad provenientes de la evaluación
24
del candidato. En primer lugar, es de resaltar la importancia, sobrevaluada de la experiencia con
la que cuentan los candidatos.
Esta sobrevaloración puede causar que se pierda la orientación, al ver solo los logros y
actividades que ha desarrollado los candidatos y no en lo que es capaz de lograr. Por otro lado,
existe el factor de la palabra en la imagen de la persona. La imagen de la persona puede estar
siendo interpretada como fuente de información, aunque puede volverse una interpretación
subjetiva que resulte en una valoración no objetiva ni profesional. En conclusión, se debe resaltar
que la selección y reclutamiento del talento humano debe ser basado en una evaluación de las
capacidades de las personas y en lo que ellas pueden lograr en el cargo que se quiere asignar.
(Socorro Márquez, 2010)
Es así como existe mucha exigencia en la objetividad y en las técnicas de selección para obtener
los resultados deseados en la selección del personal más adecuado para el puesto. Por otro lado,
existe una tendencia en la actualidad de ver el proceso de reclutamiento y selección como una
ventaja, lo que recae en la misma calidad del personal que ingresa a la organización.
Las empresas en la actualidad buscan reclutar colaboradores que, independiente del tipo y sector
de la empresa, puedan desarrollarse dentro del margen de las estrategias de la empresa. Por ello,
el proceso de calidad de reclutamiento resulta una ventaja poderosa, lo que la convierte en un
objetivo central de la empresa. De esta manera, no se limita solo en ver el perfil de las personas,
sino en evaluarse a profundidad, dándonos la habilidad de predecir su desempeño y desarrollo en
la empresa. Por último, al tener integrado la evaluación y desempeño de los colaboradores con el
proceso de reclutamiento, podemos asegurar que los trabajadores estarán aportando verdadero
valor a la empresa.
25
De esta manera, al entender que el desempeño y la adecuación de los candidatos están ligados
estrechamente a la estrategia en sí de la empresa, podemos captar la importancia del proceso de
selección y como este debe estar ligado con el reclutamiento de los aspirantes a los cargos.
2.3.3 Inducción.
La inducción ocupa un lugar igualmente importante que las fases anteriores; es decir, si la
inducción al nuevo trabajador se lleva de manera adecuada, los resultados podrán verse reflejados
en el rendimiento y en la adaptación en la organización por parte del trabajador. Cuadro 2.3.3
Celebración de contrato e integración del expediente del trabajador.
Contratación Duración del contrato:
Contratación colectiva
individual Tiempo indeterminado
Tiempo de terminado
Por obra determinada
Integración de expediente:
Documentos personales
y/o académico, resultado
de evaluación
Contrato de trabajo
Fuente: Propia
Cuadro 2.3.3Celebración de contrato e integración del expediente
Sánchez la define como: El proceso con el que se incorpora al nuevo trabajador a su puesto.
Para Sikula es: El proceso mediante el cual se orienta a un nuevo empleado respecto a la
organización y su ambiente de trabajo.
26
Por lo tanto, se puede definir a la inducción como:
Todas aquellas actividades, concentradas en un programa de integración, que se llevan a cabo
para que el trabajador se adapte lo más pronto posible a la organización, proporcionándole
información referente a las políticas, derechos, prestaciones y obligaciones que tendrá al formar
parte de la misma.
De acuerdo a (Dessler & Varela Juárez, 2011), algunas actividades que pueden llevarse a cabo
son las siguientes:
Presentaciones breves e informales.
Exposiciones largas y formales de medio día o más.
Proporcionar manuales que incluyan temas como: historia de la organización,
horario de trabajo, evaluaciones de desempeño, remuneración y prestaciones (es
decir, derechos y obligaciones).
Recorrido guiado por las instalaciones
De acuerdo a (Rodriguez, 2007), también es importante considerar las siguientes acciones:
Llevar y presentar personalmente al nuevo trabajador con el que será su jefe
inmediato.
El jefe inmediato, a su vez, debe presentarlo a sus compañeros de trabajo.
El jefe debe explicarle en qué consistirá su trabajo, auxiliándose de la descripción
del puesto, entregándole una copia para que lo lea a detalle.
El jefe debe mostrarle los sitios generales de la organización: cafetería, sanitarios,
área de trabajo, etc.
27
(Werther & Davis, 2008) consideran también utilizar películas o audiovisuales sobre la historia
de la compañía, así como un mensaje grabado en video de los directores, que puedan dar la
bienvenida a los recién llegados; de igual forma consideran importante establecer una lista de
verificación de los temas que se deben cubrir en el programa de inducción que sirve como guía
para el responsable de impartir el mismo a los nuevos trabajadores.
Objetivos de la inducción
Entre los principales objetivos de la inducción, se encuentran los siguientes (Werther & Davis,
2008):
Ayudar a reducir la tasa de rotación de personal a través de la aplicación de un programa de
inducción.
Auxiliar a los nuevos trabajadores a aprender sus funciones más rápidamente.
Transmitir a los nuevos trabajadores los valores organizacionales.
Lograr que los nuevos trabajadores efectúen contribuciones positivas a la
organización.
En resumen, el objetivo general es que el trabajador pueda adaptarse lo más rápida y eficazmente
posible al nuevo ambiente de trabajo.
2.4 Capacitación y Desarrollo
28
En México, la obligación de capacitar y adiestrar a los trabajadores, por parte de las
organizaciones está fundamentada por la Ley Federal de Trabajo en el capítulo III bis del título
IV; y para supervisar que efectivamente se esté llevando a cabo la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social (STPS), a través del Departamento de Vigilancia de la Capacitación de los
Trabajadores, recaba información y los resultados de los programas de capacitación que se
vayan realizando.
Para efectos de esta investigación se diferencian y se presentan definiciones para ambos términos:
capacitación y desarrollo, conceptos que se presentan a continuación.
La capacitación se conceptúa de la siguiente forma:
A.F. Sikula la define como:
El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimiento sistemático por medio del
cual el personal obtiene aptitudes y conocimientos técnicos para un propósito en particular.
Werther et al. la definen como: Auxiliar en el desempeño de su trabajo actual a los miembros de
la organización.
Bajo esta perspectiva se define a la capacitación como:
El proceso a través del cual, se le brindan al nuevo trabajador los conocimientos necesarios que le
permitan responder a las exigencias del puesto a ocupar.
Desarrollo se define de acuerdo a lo siguiente:
Para Amaro: El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a
incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución
de sus tareas.
29
Werther et al. mencionan que: Auxilia a los miembros de la organización para cumplir futuras
responsabilidades; ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales.
Derivándose la siguiente definición:
Proceso a través del cual al trabajador se le auxilia para incrementar su habilidad y destreza para
ocupar puestos futuros que desee alcanzar.
De acuerdo a estas definiciones, la capacitación y desarrollo se brinda a los miembros de la
organización bajo dos vertientes:
Capacitación:
A los trabajadores de nuevo ingreso: al brindarles la información necesaria de la organización
para que su integración y adaptación a la organización sea más rápida, asimismo de las
actividades que realizará el trabajador en el puesto que está cubriendo. Generalmente la empresa
asigna a una persona encargada para enseñarle al nuevo trabajador sus nuevas actividades, de
aquí la importancia de que la organización cuente con un Manual de Procedimientos, que le
servirá como guía al nuevo trabajador al momento de realizar las funciones que tiene asignadas.
De acuerdo con (Decenzo, 2001), la capacitación está orientada hacia el presente; se centra en los
puestos de trabajo actuales de los individuos, estimulando las habilidades y capacidades
específicas para desempeñar inmediatamente su trabajo.
30
Desarrollo:
A los trabajadores que ya forman parte de la organización: el desarrollo que se implemente,
ayuda a aumentar la destreza y la habilidad de los trabajadores que vayan requiriendo para llevar
a cabo sus labores, o para que puedan postularse para futuros puestos, por lo tanto, los programas
de desarrollo que se vayan ejecutando en este sentido deben tener un objetivo en específico y
debe ser una actividad planeada.
El desarrollo del trabajador, se centra en los futuros puestos en la organización. Conforme su
trabajo y su carrera avanzan, requerirá nuevas habilidades y aptitudes (Decenzo, 2001).
Así mismo, la capacitación y desarrollo sirven como un factor motivante para los trabajadores ya
que, con el hecho de que los trabajadores perciban que la organización esté invirtiendo dinero
para capacitarlos y desarrollarlos para oportunidades futuras, les da seguridad y estabilidad en
la misma; sintiéndose apreciados al mismo tiempo por la organización.
2.4.1.1 Evaluación de desempeño.
La evaluación del desempeño consiste en medir el grado en que el trabajador está logrando las
actividades asignadas, identificando si dicho trabajador está cumpliendo o no con los requisitos
señalados en el análisis de su puesto. Por lo tanto, es importante comunicarle al trabajador por
escrito en primera instancia una descripción detallada de las funciones y actividades que están
bajo su responsabilidad realizar desde el proceso de inducción; la organización con esta
información podrá definir cuáles son los criterios de evaluación del desempeño del trabajador a
31
considerar, los cuáles también deben ser comunicados por escrito a todos los integrantes de la
organización.
Los resultados por medir los niveles de desempeño de los trabajadores dentro de una
organización sirven como base para la toma de decisiones en los siguientes aspectos:
Determinar los parámetros de evaluación que permitan valorar el
desempeño de los empleados; justificando los despidos en caso de que
resultasen dichas valoraciones de manera negativa o fundamentando las
decisiones de promoción, estímulo o reconocimiento en caso de que
resultasen de manera positiva.
Definir adecuadamente las funciones de cada trabajador.
Establecer programas de capacitación que respondan a las necesidades de
aprendizaje.
Recompensar el buen desempeño a través de una base racional: aumento
de sueldo, ascensos.
Establecer un sistema de recompensas como fuerza motivadora para el
trabajador.
De acuerdo a Werther et al. (1996, p. 232), la obtención de información
para saber si los procesos aplicados en recursos humanos en el área de
selección, inducción y capacitación han sido adecuados o deficientes.
De acuerdo a lo señalado por (Rodriguez, 2007), la evaluación de desempeño para que tenga
validez, confiabilidad y practicidad, requiere estar basado en normas y medidas del desempeño:
32
a) Normas de desempeño: Se refiere a los niveles establecidos para medir los resultados
deseados en cualquier puesto, los cuales se obtienen por medio del análisis de desempeño
de los trabajadores existentes.
A partir de las actividades y funciones que se incluyen en la descripción del puesto, se puede
decidir qué conductas son decisivas y se deben evaluar. Cuando no exista esta información; o
bien, sea poco clara, se elaboran normas a partir de la observación del trabajo o de revisiones
con los jefes inmediatos.
b) Medidas del desempeño: Consisten en identificar las conductas que determinan el buen
desempeño (habilidad, rapidez).
Varios autores recomiendan que la evaluación del desempeño sea realizada por un comité
evaluador el cual está integrado, por lo general, por el gerente de la organización, el gerente de
recursos humanos y el jefe inmediato, esto con la finalidad de evitar evaluaciones sesgadas,
disponiendo de evaluaciones diversas de acuerdo a cómo observan el desempeño del trabajador
distintas personas, teniendo como resultado una opinión final confiable, justa y válida, diferente a
la que hubiese resultado si una persona o el jefe inmediato, hubiera llevado a cabo la evaluación
de manera individual.
33
CAPÍTULO III
DESARROLLO
34
CAPÍTULO III DESARROLLO
En la empresa IDESA, Petroquímica el proceso de reclutamiento, selección y capacitación es uno
de los procedimientos más importantes dado la naturaleza que exige el área de relaciones
industriales. Es por ello que se requiere que este proceso sea eficiente y sobre todo eficaz al
momento de ejecutarlo. Una de las problemáticas que ponen en juego su eficiencia, debido a que
no cuenta con especificaciones documentales, por ello se plantea una propuesta de mejora
mediante los siguientes pasos:
3.1 Descripción del proceso establecido
El proceso de reclutamiento, selección y capacitación en la empresa IDESA, petroquímica
(Figura 3.1) inicia cuando en algún área de la empresa surge alguna vacante, sea cual fuese la
razón de esta el supervisor realiza una solicitud de personal vía correo electrónico.
Cuando el Supervisor de área tiene la necesidad de cubrir está vacante avisa al área de relaciones
industriales para que este comience a trabajar en el proceso de reclutamiento, selección y
capacitación.
35
ENTRADAS ÁREAS/ DEPTO. RELACIONES INDUSTRIALES SINDICATO RESULTADOS
Solicita el Recluta
Inicio Revisa SI personal
solicitud vs candidato CANDIDATOS
plan
NO Cumple NO
Define perfiles
con el Candidato idóneo
C.C.T Se informa al
área
perfil
SI
Generar solicitud en base a
platilla autorizada Entrevistas preliminares perfil Envía con
candidato vs puesto exploración propuesta a
laboral
Selección idónea
Se informa al
NO sindicato 15 días
Cumple
Entrevista a
candidatos Contratación
T.N.I SI
Selecciona y
programa entrevista
Bolsa de
trabajo
efectiva
con dos candidatos
Examen
médicos NO
laboratorio
radiología
socioecono.
Evaluación apto Vacante cubierta
Selecciona (+) 1 psicométrica y
Perfil del idóneo técnica
Inicia tramites p/ SI
contratación
puesto
Para la firma de contrato
Documentos oficiales
Inducción al grupo
Programa de capacitación
Vacante cubierta Fin
Figura 3.1 Proceso de reclutamiento, selección y capacitación.
El área de relaciones industriales inicia con el reclutamiento de personal, enviando anuncios de la
vacante a los distintos medios presentado en la figura 3.1.1
ESCUELAS (CON LAS CUALES SE TIENE CONVENIO)
PUBLICACIÓN BOLSA DE TRABAJO LOCAL (OCC, INEED)
DE VACANTES SINDICATO (124)
Figura 3.1.1 Medios de publicación de vacantes
36
Cuando sale publicada la vacante por todos estos medios los candidatos optan por dos opciones
para presentar su hoja de vida figura 3.1.2
Visita Enviar CV
presencial por correo
a la planta
Figura 3.1.2 Medios para presentar hoja de vida
Con los perfiles llegando a la UIC, se comienza el proceso de selección. Los candidatos que
cumplen con los requerimientos del perfil son vaciados en una lista de cotejo, sus hojas de vida se
envían a el supervisor que requiere que la vacante cubierta para que elija un máximo de cinco
candidatos para poder realizar entrevistas preliminares.
Cuando el supervisor ya tiene electos a los cinco candidatos da aviso por medio de correo
electrónico a el área de relaciones industriales para agendar cita de entrevista a los candidatos.
El área de relaciones industriales por vía telefónica o email se pone en contacto con estos cinco
candidatos para poder fijar fecha y hora de entrevista.
Llegado el día de las entrevistas se recibe a los candidatos y se prosigue a el primer filtro con el
jefe de relaciones industriales, este personaje será el encargado de realizar cuestionamientos que
puedan asegurar que los candidatos son idóneos para laborar en nuestra empresa.
El supervisor de relaciones industriales tendrá que reducir el número de candidatos a máximo tres
para que nuestro supervisor del área pueda elegir entre ellos.
Cuando ya solo tenemos tres candidatos nos ponemos en contacto con el supervisor de área para
que entreviste a los candidatos uno a uno, de tal manera de llegar a puntos como las competencias
que el perfil del área requiere.
37
Ya entrevistados los tres candidatos se les retira de las instalaciones para proseguir con el
proceso, donde el supervisor del área tendrá que mostrar tomar una decisión de cual candidato es
idóneo para continuar con el proceso de selección el área de relaciones industriales se pone en
contacto de con el candidato ya seleccionado para cubrir la vacante.
Cuando ya tenemos un candidato seleccionado nos pondremos en contacto con las empresas que
nos proveen el servicio de pruebas psicométricas y socioeconómicas así de esta manera para
cuando citemos a nuestro candidato ya tengamos precios y fechas de cuando se realizaran dichas
pruebas, de igual manera se envía un correo al servicio médico de la UIC, para exámenes
médicos correspondientes a los requerimientos que exige la naturaleza del perfil de la vacante.
Con las fechas ya establecidas de los exámenes médicos, psicométricos y socioeconómicos se
prosigue a citar a nuestro candidato para que se presente a la realización de estos exámenes.
Una vez el candidato termine estos exámenes se evaluarán los resultados por estadísticas, si el
candidato cumple con todo lo establecido en los tres exámenes podemos proseguir con el proceso
de contratación.
El proceso de contratación engloba la recolección de documentación oficial, inducción y
capacitación que se le dará ya a nuestro nuevo empleado.
Cuando hablamos de documentación oficial nos referimos a un expediente del empleado, donde
cotejaremos documentos, exámenes y capacitaciones que haya tenido nuestro empleado, así
mismo cualquier otro documento de interés común como lo son contratos, hojas de vacaciones,
etc.
38
Dentro de la inducción el empleado conocerá la empresa, de donde viene, los valores, políticas,
misión y visión de esta, lo que se pretende con esta inducción es que el empleado se familiarice
con las expectativas y metas que tiene la empresa y lo conjugue con sus metas personales.
Por su parte la inducción de seguridad tendrá que concientizar al empleado de los riesgos que
implica una mala acción al momento de realizar su trabajo, os cuidados que este debe de tener y
las obligaciones que este debe cumplir en acorde a su puesto a ocupar.
Una vez cumplidas las inducciones se le hará entrega al empleado de su equipo de trabajo tales
como uniforme y equipo de protección personal (EPP), para que este tenga las herramientas para
poder desempeñar su trabajo de forma óptima.
Por último, se lleva a cabo la capacitación del empleado donde el supervisor de área será el
encargado durante dos semanas de guiar en los deberes referentes al perfil de puesto al empleado,
las funciones que le corresponden así mismo de sus obligaciones y beneficios que les serán
otorgados a lo largo del periodo de trabajo.
3.2 Inspeccionar los componentes del procedimiento
Sobre el proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal existen diversos
componentes que hacen que este proceso funcione en medida de lo que la empresa requiere,
concretamente para la UIC, este proceso consta de dos componentes prioritarios como los son:
39
ENTRADAS ÁREAS/ DEPTO. RELACIONES INDUSTRIALES SINDICATO RESULTADOS
Solicita el Recluta
Inicio Revisa SI personal
solicitud vs candidato CANDIDATOS
plan
NO Cumple NO
Define perfiles
con el Candidato idóneo
C.C.T Se informa al
área
perfil
SI
Generar solicitud en base a
platilla autorizada Entrevistas preliminares perfil Envía con
candidato vs puesto exploración propuesta a
laboral
Selección idónea
Se informa al
NO sindicato 15 días
Cumple
Entrevista a
candidatos Contratación
T.N.I SI
Selecciona y Bolsa de
programa entrevista trabajo
efectiva
con dos candidatos
Examen
médicos NO
laboratorio
radiología
socioecono.
Evaluación apto Vacante cubierta
Selecciona (+) 1 psicométrica y
Perfil del idóneo técnica
Inicia tramites p/ SI
contratación
puesto
Para la firma de contrato
Documentos oficiales
Inducción al grupo
Programa de capacitación
Vacante cubierta Fin
Figura 3.2 Componentes no específicos
Ahora bien, estos son los componentes que se tienen de manera establecida desde la apertura de
la UIC, pero hay algunos componentes que necesitan especificarse y adecuarse al proceso de
manera más clara por que como se observa en la Ilustración II solo se mencionan y no se
establecen de manera concreta esto de acuerdo a las necesidades de la organización, en orden
procedimental los componentes a establecer serán:
Inducción
40
Capacitación
Esto en relación con los componentes anteriores harán de este proceso una guía exacta de
ejecución, dado que de manera inmediata no hay exactitud de estos componentes que son
primordiales para el proceso.
3.3 Recopilar información del procedimiento
Cuando hay necesidad de elaborar un procedimiento hay que tener en cuenta factores como
objetivos, alcances, responsables, etc. Considerando ello y las mejoras que se pretenden realizar
será necesario reunirse con las partes competentes para definir nuevamente estos parámetros.
Dentro del proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal hay documentos que
nos permiten llevar a cabo el proceso de manera específica y procedimental el proceso cuenta con
la siguiente documentación referida en el proceso:
Resultado examen médico
Resultado pruebas psicométricas
Documentación del candidato
Control de expedientes
Estos documentos son los que se pueden ver dentro del proceso, pero la empresa con demás
formatos que utiliza para realizar el proceso, estos no están incluidos dentro del proceso, por ello
se procederá a incluirlos dentro de este, los documentos faltantes son los siguientes:
41
Evaluación del candidato
Figura 3.3.1 Evaluación del candidato
42
Formato de inducción
Figura 3.3.2 Formato de inducción
43
Evaluación de desempeño
Figura 3.3.3. Evaluación de desempeño I
44
Figura 3.3.4 Evaluación de desempeño II
3.4 Coordinar los componentes del procedimiento
Regresando a los componentes ya definidos ya los que se han empezado a incluir debemos
ensamblar los componentes existentes y los que se van a incorporar al proceso y de esta manera
también concretar los sub-componentes necesarios en el proceso.
Reclutamiento:
Envía solicitud de personal y/o vacante
45
Recibe requerimiento de personal y valida perfil con jefe inmediato
Se requiere personal sindicalizado
Realiza búsqueda del candidato en base al perfil en bolsa de trabajo o portales de internet.
Selección:
Entrevista preliminar a candidatos, coteja contra perfil y turna a solicitante
Realiza entrevista al candidato, lo evalúa y proporciona resultado.
Recibe resultados, evalúa estudios y exámenes.
Recibe documentos para contratación y verifica
De acuerdo a la procedencia del trabajador revisar sueldo
Revisa y confirma fecha de ingreso al área y/o al Sindicato
Enviar respuesta de enterado y confirma fecha de ingreso
Prepara pre-expediente y entrega para contratación
Contratación de personal
Inducción:
Confirmar fecha de la inducción del empleado o trabajador
Realizar la inducción del empleado y solicita firma de enterado
Calificación del desempeño de inducción
Capacitación
46
Calificación del desempeño
Carga documentación de cursos impartidos (SIRCE)
Obtiene formato DC3 y DC4
Recibe inspección de la STPS y entrega documentación de capacitación
Verifica cumplimiento de la DC4
Recibe acta de inspección
De esta manera ya podemos efectuar nuestro proceso con las actualizaciones realizadas de
acuerdo a las necesidades de nuestra organización.
3.5 Documentar cada una de los componentes que requiera el
procedimiento
Cuando hablamos de documentación a lo que se refiere es a los requerimientos físicos con los
que cuenta cada componente es decir al algún tipo de solicitud o documento que este requiera.
Es importante que dentro de nuestro proceso tengamos claro cuando es necesario requerir cada
documento, cuando usar uno, esto en medida de quien tenga que realizar dicho proceso tenga
claro el momento adecuado de requerirlo y por otra parte tener una línea de acción concisa de
ejecución de requerimientos.
Requerimiento de personal
Solicitud de empleo
Evaluación del candidato
47
Resultado examen médico
Resultado pruebas psicométricas
Reporte estudio socioeconómico
Documentación del candidato
Control de expedientes
Formato de inducción
Constancias de habilidades "Formato DC-3" y diplomas
DC4
Reporte de inspección de la STPS
Estos son los documentos que se van a usar a lo largo del desarrollo de este proceso, pero donde
es que se va a requerir específicamente, en la siguiente tabla pondremos a que componente
pertenecen cada uno de estos documentos:
COMPONENTE DOCUMENTO
Envía solicitud de personal y/o vacante Requerimiento de personal
Entrevista preliminar a candidatos, coteja Solicitud de empleo, evaluación del candidato
contra perfil y turna a solicitante
Recibe resultados, evalúa estudios y Resultado examen médico, resultado pruebas
exámenes. psicométricas, reporte estudio
socioeconómico
48
Recibe documentos para contratación y Documentación del candidato
verifica
Prepara pre-expediente y entrega para Control de expedientes
contratación
Realizar la inducción del empleado y Formato de inducción
solicita firma de enterado
Carga documentación de cursos impartidos Constancias de habilidades "Formato DC-3" y
(SIRCE) diplomas
Obtiene formato DC3 y DC4 DC-4
Recibe acta de inspección Reporte de inspección de la STPS
Cuadro 3.5 Documentación de componentes
Ahora ya definido cuando es que la documentación se va a requerir en par con los componentes
podemos empezar a diseñar la actualización de nuestro proceso.
49
3.6 Establecer simbología acorde a los componentes
Cuando se realiza un manual de procedimientos una herramienta viable de apreciación es el
diagrama de flujo, este nos guiara de forma eficaz y concisa de acuerdo a todo el proceso.
Para poder realizar este diagrama es importante saber la simbología que cada uno de nuestros
componentes va a requerir, de esta manera buscamos hacer cada vez más eficiente este manual de
procesos.
SIMBOLO COMPONENTE
Inicio
Envía solicitud de personal y/o vacante
Recibe requerimiento de personal y valida
perfil con jefe inmediato
Personal sindicalizado
Revisa bolsa de trabajo para identificar nuevo
prospecto
Recluta personal conforme a perfil de puesto
¿Cumple con el perfil?
Enviar respuesta
50
Realiza búsqueda del candidato en base al
perfil en bolsa de trabajo o portales de
internet.
Entrevista preliminar a candidatos, coteja
contra perfil y turna a solicitante
Realiza entrevista al candidato, lo evalúa y
proporciona resultado.
Recibe resultados, evalúa estudios y
exámenes.
¿Aprueba estudio psicométrico?
¿Aprueba examen físico, laboratorio y RX?
¿Aprueba estudio socioeconómico?
Recibe documentos para contratación y
verifica
¿Personal sindicalizado?
Asigna sueldo base mensual
Asigna tabulador de acuerdo a su categoría
Revisa y confirma fecha de ingreso al área y/o
al sindicato
51
Recibe respuesta de enterado y confirma fecha
de ingreso
Registra datos del candidato y sueldo
Prepara pre-expediente y entrega para
contratación
Contratación de personal
Confirmar fecha de la inducción del empleado
o trabajador
Realizar la inducción del empleado y solicita
firma de enterado
Administración de la capacitación
Verifica actualización de normatividad de
Capacitación
Carga documentación decursos impartidos
Obtiene formato DC3 y DC4
Recibe inspección de la STPS y entrega
documentación de capacitación
52
Verifica cumplimiento de la DC4
Recibe acta de inspección
¿Cumple con DC4?
Recibe multa de la STPS y solicita
autorización de pago
Autoriza solicitud de Pago
Tesorería
Fin
Cuadro 3.6 Simbología de los componentes
Una vez analizada la simbología de un diagrama de flujo procederemos a complementar nuestros
componentes con los símbolos para poder estructurar nuestro diagrama.
53
3.7 Diseño de la estructura grafica del procedimiento
Figura 3.7 Diseño de la estructura del proceso
54
3.8 Mejora continua
Para cualquier organización la mejora continua es de suma relevancia sea cual fuese la razón
primordial de la empresa, en concreto para la empresa IDESA, petroquímica el SGC, y su política
hace que esta esté comprometida a la mejora continua en todo momento, estos conceptos de
mejora los podemos observar en el cuadro 3.8
Concepto
Política de calidad En IDESA, es compromiso de todos cumplir
los requisitos de las partes interesadas con
soluciones, productos y servicios hechos bien,
a la primera y en todo momento, aplicando un
enfoque de creatividad, innovación y mejora
continua en todos sus procesos, en apoyo a la
dirección estratégica de la compañía.
ISO 9001-2015 Apartado 10.1 La organización debe determinar y
Generalidades seleccionar las oportunidades de mejora e
implementar cualquier acción necesaria para
cumplir los requisitos del cliente y aumentar
la satisfacción del cliente.
Éstas deben incluir:
a) mejorar los productos y servicios para
cumplir los requisitos, así como considerar las
necesidades y expectativas futuras;
b) corregir, prevenir o reducir los efectos no
deseados;
c) mejorar el desempeño y la eficacia del
sistema de gestión de la calidad.
Eduardo Deming La administración de la calidad total requiere
de un proceso constante, que será llamado
Mejoramiento Continuo, donde la perfección
nunca se logra pero siempre se busca.
Idalberto Chiavenato La calidad total, es una filosofía de gestión
que supone el involucramiento de todos los
miembros de la organización en la búsqueda
constante de auto superación y
perfeccionamiento continuo.
Cuadro 3.8 Mejora continua
De acuerdo a estos parámetros es que se hace necesario un re- diseño del proceso, reclutamiento
y selección de personal.
3.8.1 Encuesta
Es necesario saber que tan eficiente sienten los trabajadores el proceso para poder obtener esta
información procederemos a utilizar como herramienta una encuesta de acuerdo a nuestro
objetivo, es decir de acuerdo a (Kuby, 2005) los tipos de encuesta son:
56
Encuestas descriptivas: Estas encuestas buscan crear un registro sobre las actitudes o
condiciones presentes dentro de una población en un momento determinado, es decir, en el
momento en el que se realiza la encuesta.
Encuestas analíticas: A diferencia de las descriptivas, su objetivo no es documentar un
problema sino explicar y describirlo para poder encontrar la mejor solución.
Utilizaremos una encuesta descriptiva que nos permita cuantificar resultados, por ello se elegirá
este tipo de encuesta (anexo 1) al personal que interviene en la ejecución de este procedimiento.
Nuestra población es de 9 personas que intervienen en el proceso siendo nuestra población un
número mínimo, no requerimos de realizar ninguna ecuación, dado que se encuestara el 100% de
nuestra población.
Al realizar esta operación el resultado es igual al 100% de la población, por ello la encuesta será
aplicada a las 9 personas que ejecutan el proceso.
Las preguntas se muestran en el cuadro 3.8.1
1. ¿CREES QUE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN ES OPTIMO PARA LA EMPRESA?
2. ¿EL TIEMPO QUE SE TOMA REALIZAR EL PROCESO ES TARDADO?
3. ¿TE HAS CONFUNDIDO AL MOMENTO DE LA RECOLECIÓN DOCUMENTOS?
4. ¿CREES QUE EL PROCESO REQUIERE DE MAS INFORMACIÓN?
5. ¿PIENSAS QUE LA INDUCCIÓN REQUIERE SU PROPIA DOCUMENTACIÓN?
6. ¿PIENSAS QUE LA CAPACITACIÓN REQUIERE SU PROPIA DOCUMENTACIÓN?
7. ¿ESTARIAS DISPUESTO A PROPONER MEJORAQS AL PROCESO?
8. ¿PODRIAS ADAPTARTE A CAMBIOS AL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN?
Cuadro 3.8.1 Preguntas de la encuesta
De acuerdo a las encuestas realizadas al personal que ejecuta este proceso, se obtiene en el
siguiente cuadro 3.8.2.
57
Resultados de encuesta
8
7
6
Empleados
5
4
3
2
1
0
Pregunta 1 Pregunta 2 Pregunta 3 Pregunta 4 Pregunta 5 Pregunta 6 Pregunta 7 Pregunta 8
Título del eje
A B C D
Cuadro 3.8.2 Resultados de la encuesta
3.8.2 Análisis encuestas
Empezando la primera pregunta, de acuerdo a los resultados anteriores según el 75% de los
empleados cree que el proceso tal vez no sea optimo, entonces es un área de oportunidad que
podemos combatir, al igual que con la inducción y la capacitación. Para la inducción el 75% de
los empleados cree que tal vez debería estar documentado, mientras que para la capacitación solo
el 37.5% cree que debería ser documentado en el proceso.
58
CAPITULO IV
RESULTADOS
59
CAPITULO IV RESULTADOS
4.1 Mejora al proceso
En la empresa IDESA, Petroquímica, existe una problemática en el proceso de reclutamiento,
selección y capacitación de personal que pone en duda su eficiencia al momento de ejecutarlo,
esto debido a que el procedimiento carece de información como cales papeles se deben de tener
al momento de comenzar a ejecutar el proceso, o cuando se debe iniciar la inducción,
capacitación e incluso cuando debemos de firmar contrato con el trabajador.
La solución más viable para poder seguir las políticas de calidad de la empresa sería un rediseño
de este proceso, un rediseño que nos permita llegar de nuevo a la eficiencia y optimización de
este proceso.
Hay que recordar que para poder realizar un procedimiento hay que seguir en concreto cuatro
pasos que como bien se sabe se trata del mismo proceso administrativo como lo es la
planificación, organización, dirección y por ultimo control. (Fayol, 1916)
Entonces empezando con la planificación hay que tener en cuenta que es lo que queremos lograr
con este rediseño que sería una optimización y un empalme de información mayor, con la
organización hay que saber cuáles son las partes del proceso que aún son útiles y que podemos
organizar con las nuevas, todas estas hacia un mismo punto en común que sería la misma
contratación o capacitación y con cumpliendo estos tres aspectos tendremos un mayor control del
proceso, ya con mayor información y eficiencia en referencia con las tareas, actividades y
documentación actualizadas.
60
4.1.2 Cotejo de propuestas de mejora
Para poder identificar de manera más puntual las mejoras se señalan en el cuadro 4.1.2
N° Actividad o Responsable Recurso Tiempo Producto Seguimiento
tarea
1 Determinar Relaciones Manual 2 Semanas Lista de cotejo Se tiene que
documentación industriales interno de de documentos realizar una
a utilizar procesos, entrevista con el
computadora superintendente de
, Microsoft. RI, para
autorización de
documentos.
2 Áreas de riesgo Relaciones Manual 3 Semanas Tabla de Se realiza un
industriales interno de valores orden de
procesos, prioridades
computadora
, Microsoft.
3 Documentar Relaciones Plan de 1 Semana Informe Determinar las
inducción industriales inducción inducciones del
trabajador
4 Documentar Relaciones DNC 4 Semanas Plan de Cursos tomados y
capacitación industriales capacitación por tomar de cada
anual trabajador
Cuadro 4.1.2 Cotejo de propuestas
61
4.2 Propuesta de mejora
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
CAPACITACIÓN
62
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO
DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
Índice de contenido
1. Reclutamiento, selección y capacitación.
1.1 Introducción
1.2 Objetivos
1.3 Alcances
1.4 Referencias
1.5 Responsables
1.5 Diagrama de flujo del proceso
63
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO PAGINA 1
DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DE 3
1. Reclutamiento, selección y capacitación
1.1 Introducción
Esta propuesta se elabora para poder normar las actividades operativas del proceso de reclutamiento,
selección y capacitación.
Una propuesta de mejora es una técnica para poder anteponer alguna solución en específico, este
contiene en forma ordenada y sistemática información para orientar los esfuerzos del personal acerca
del proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal.
Este proceso se divide en tres partes, como lo son reclutamiento, selección y capacitación.
Primeramente, en el reclutamiento, el proceso busca hacerse de los servicios de algún candidato que
de acuerdo al filtro de los perfiles considere idóneo, por los distintos medios que establece el proceso.
En la segunda parte del proceso que es la selección el candidato será sometido a entrevistas y
exámenes que nos puedan asegurar que es apto para la vacante a cubrir en esta parte ya intervienen
demás personajes en el proceso, con un jefe de área que de fe que el candidato es elegible y con el
superintendente de relaciones industriales.
La última parte de nuestro proceso se compone con la capacitación que se le tiene que dar al ya
trabajador de nuestra empresa, este se incluye de manera que sea un factor de importancia por leyes
que se establecen en nuestro país y normatividad que se tiene que cumplir para no incurrir en una falta
y penalización.
Este procedimiento se establece por medio de un diagrama de flujo que detalla cada actividad a
realizar en el proceso.
Esta propuesta de mejora se creó para darle más eficiencia al proceso de reclutamiento, selección y
capacitación que tiene el área de relaciones industriales de la empresa IDESA, Petroquímica.
Elaboró Revisó Autorizó Fecha de Fecha de
elaboración actualización
Iliana M. Aux. Relaciones 04 de octubre del 17 de octubre del
Mendoza Relaciones Industriales 2019 2019
64
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO PAGINA 2
DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DE 3
1.2 Objetivos
Las partes asumen la responsabilidad de reclutar e integrar personal de calidad, para cubrir los
puestos vacantes de personal sindicalizados, dentro de la estructura organizacional y de esta
forma contribuir a la competitividad y productividad de la empresa.
1.3 Alcances
Este procedimiento va dirigido a todas al área de relaciones industriales para su ejecución.
1.4 Referencias
Contrato colectivo
1.5 Responsables
Este proceso estará bajo la responsabilidad del departamento de relaciones industriales.
Elaboró Revisó Autorizó Fecha de Fecha de
elaboración actualización
Iliana M. Aux. Relaciones 04 de octubre del 17 de octubre del
Mendoza Relaciones Industriales 2019 2019
65
PROPUESTA DE MEJORA AL PROCESO DE PAGINA 3
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CAPACITACIÓN DE 3
1.4 Diagrama de flujo del proceso
Elaboró Revisó Autorizó Fecha de Fecha de
elaboración actualización
66
Iliana M. Aux. Relaciones 04 de octubre del 17 de octubre del
Relaciones
CAPITULO V
CONCLUSIONES
67
CAPITULO V CONCLUSIONES
Considerando los resultados obtenidos del proceso de reclutamiento, selección y capacitación, se
tuvieron elementos suficientes de información que permiten resaltar los siguientes problemas
organizativos:
Falta de documentación
Nula Información
Determinar áreas de riesgo
Incursionar Inducción
Incursionar capacitación
Una vez determinados las problemáticas del proceso se realizará una propuesta de mejora al
proceso de reclutamiento, selección y capacitación de personal, ayudando con esto a la
organización y a sus funciones administrativas. Para que podamos hacer este proceso eficiente se
recomienda lo siguiente:
Señalar documentos a ocupar en el proceso
Incluir información relevante
Señalar áreas de riesgo en el proceso
Incluir la inducción
Incluir capacitación
Con la mejora se pretende cumplir con la política de la empresa, así como con su SGC, y de esta
manera incrementar la eficiencia del proceso.
68
Por último, es necesario que la empresa efectué la mejora con sus complementos necesarios al
respecto de la propuesta, de igual manera se recomienda realizar las mismas observaciones en
otros procesos para seguir siendo eficientes.
69
CAPITULO VI
COMPETENCIAS DESARROLLADAS
70
CAPITULO VI COMPETENCIAS DESARROLLADAS
Adaptabilidad. Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio cambiante, así como a la
hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y personas.
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74
ANEXOS
ANEXO 1
75
ANEXO 2
76
77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
ANEXO 3
92
93
94
95
ANEXO 3
96
97
98
99
100
101
102
103
104
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