REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRIGUEZ”

NÚCLEO: Maturin
CURSO: RR.HH

TRABAJO DE RECURSOS HUMANOS

RR.HH
alumno
prof.
Alexander silva ...

RECURSOS HUMANOS.

¿Qué son los recursos humanos?

Los recursos humanos son las personas que trabajan en una organización y el
departamento de Recursos Humanos (designado con la sigla RR. HH.) es el área
responsable de gestionar las cuestiones administrativas, de comunicación interna,
motivacionales y de evaluación del personal.

El término recursos humanos se implementó en 1960 para enfatizar la gestión del

personal, que dejaba de ser visto como un conjunto de operarios que cumplían un
horario laboral para hacer determinadas tareas y se reconocieron tanto el valor y el
talento humano que un individuo agregaba a su trabajo, como los derechos del
trabajador para evitar la explotación laboral.

El reconocimiento formal de los recursos humanos ocurrió a partir del siglo XX en el

contexto post Segunda Revolución Industrial y Segunda Guerra Mundial. Resultó un
período en el que la sociedad se movilizó y se reveló ante tanta opresión e injusticia.
Frente a la necesidad de establecer nuevos valores, los factores psicológicos y
sociológicos formaron parte de la nueva reestructuración social.

Desde mediados del siglo XX el concepto de recursos humanos adquirió importancia

en el ámbito académico. Se lo consideró como la fuerza laboral de una organización,
por lo que era necesario su estudio y análisis profundo desde la economía y la
sociología. Se destacaron los aportes de importantes sociólogos y economistas
estadounidenses, como John Rogers Commons, Edward Wight Bakke y Frederick
Taylor, entre otros.

En la actualidad, la gestión de recursos humanos aplica estrategias integrales que

impactan en la valoración del empleado y en la cultura empresarial. Intervienen
profesionales multidisciplinarios que analizan al personal y el contexto organizacional
desde la psicología, la sociología y la comunicación, orientados a cumplir los objetivos
económicos de la empresa.

Características de los recursos humanos

Entre las principales características de los recursos humanos de una organización se
destacan:
.Es la fuerza laboral necesaria para producir, es decir, es la capacidad de trabajo en
base a las facultades físicas y mentales de las personas.
.Es un conjunto de personas que trabaja orientado a un mismo objetivo y que su
desempeño se ve influido por las capacidades individuales de cada trabajador, como su
profesionalidad, su eficacia, su motivación y sus cualidades interpersonales.
.También es un departamento o área dentro de la organización, que se especializa en
la gestión de la fuerza de trabajo, es decir, del personal que trabaja en la organización.
.Es el departamento de una organización que cumple diversas funciones, como reclutar
y seleccionar a sus empleados, definir las funciones de cada trabajador y evaluar su
desempeño, administrar los sueldos o capacitar a los trabajadore.

Consideraciones sobre el nivel micro y macro de la

Administración de los Recursos Humanos

Si establecemos que el nivel micro como lo define Fisher (1989) es el que incluye la
selección, formación y evaluación del desempeño y el nivel macro todo lo relacionado
con aspectos estratégicos (fusiones, adquisiciones, perspectivas de aumento o
disminución del talento humano) estos dos niveles van de la mano para cumplir con lo
propuesto en los objetivos de la empresa. Por lo que se debe tomar en consideración
su importancia en el nivel que corresponde dentro de lo establecido con lo propuesto
para garantizar el desarrollo y éxito de la organización.

Cuando se refiere a las consideraciones a nivel micro y macro, se trata de la influencia

que posee recursos humanos sobre una organización, por lo tanto a nivel micro
predomina lo modificable, es decir, la selección de personal, remuneraciones,
desempeño, se basa en las exigencias en la búsqueda del mejor talento de acuerdo a
los criterios exigidos, es un aspecto propio de la empresa bajo cualquier modalidad.
Asimismo a nivel macro involucra las normativas de la nación para regular los
profesionales y trabajadores, también al beneficio de la organización, el alcance de las
metas, se considera como aquellas que son estipuladas y no son modificables, permite
la alineación de administración de recursos humanos con la misión de la organización
y el plan estratégico global, así como los objetivos organizacionales, visión y otros
aspectos enmarcados en el ámbito global.

relacion entre blos recursos humanos y otras disiplinas

La administración de Recursos Humanos, se relaciona con casi todas las demás
disciplinas.

PSICOLOGÍA: Esta trata sobre el comportamiento individual de las personas,

especialmente en el reclutamiento, selección y contratación de personas en la
empresa.
SOCIOLOGÍA: Trata sobre el comportamiento de las personas en la sociedad.
DERECHO: Es lo que le da la configuración legal a las cosas. Para contratos entre
empleados y empleadores.

Ingeniería Industrial:

Podemos mencionar entre sus aportaciones:

Estudios de tiempos

Estudios de movimientos

Sistemas de incentivos

Valoración de tareas

Oficinas de selección
Adiestramiento a los trabajadores

Psicología:

Utiliza métodos científicos para comprender las causas del comportamiento humano,
para medir las habilidades y las actitudes encontrar causas de motivación conflicto y
frustración, etc.

Administración:

Por ser ésta quien posee el conjunto de pasos sistematizados que determinarán el
desempeño de los administradores de manera optima; siguiendo las fases de
planeación, organización, dirección y control.

Sociología:

Es la ciencia que estudia las relaciones recíprocas de grupos y de individuos. Cuando

los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos de la organización,
aparece la sociología de la empresa, la sociología industrial o la sociología de la
Administración.

Las aportaciones más importantes de la sociología a la Administración de Recursos

Humanos han sido:

Estudio de grupos formales e informales dentro de la empresa

Técnicas sociométricas para integrar buenos quipos de trabajo

Análisis de la Autoridad, burocracia, movilidad, etc.

Antropología:
La referencia a los conceptos de cultura y la subcultura para entender mejor alguna
forma de comportamiento.

Derecho:

Los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales.

Contabilidad:

Las personas adquieren el nombre de "Activo Humano"; y se les reconoce como

valores económicos, pese a no ser propiedad de la empresa y no poseer valor
monetario como tal; sino más bien por sus capacidades y desempeño dentro de la
organización.

Economía:

Dentro de este marco, trabajo y salarios juegan un importante papel. La administración

de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como. Capital humano,
escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo, etc., igualmente los estudios sobre
demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre procesos productivos, los
costos y la inflación.

Matemáticas:

Los modelos de estadística inferencial han significado una gran aportación a la toma de
decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de
regresión a las curvas de salarios y a la valuación de puestos. Así como otros
procedimientos estadísticos

etapas de desarrollo de rr.hh

La ARH ha existido desde que comenzó el esfuerzo en grupo. Aunque algunas
funciones de RH son de naturaleza animal, se llevaban a cabo cada vez que la gente
se reunía con un objetivo común. Sin embargo, durante el transcurso de este siglo los
procesos de administración de las personas se han formalizado y especializamos, y los
practicantes y estudiantes han acumulado un gran acervo de conocimientos. El
comprender los acontecimientos que contribuyen al crecimiento de la ARH puede
darnos una perspectiva mas política y prácticas contemporáneas.

Administración de recursos humanos La administración, planificación y políticas de

recursos humanos incluyen diversos aspectos, entre ellos:

El papel que se le otorgará al recurso humano en el trabajo.

Los principios, deberes y derechos del recurso humano.
La estructura funcional en función del plan de empresa y el modelo de atención en
salud.
La propuesta de desarrollo del recurso humano.
El manejo global de la fuerza de trabajo.
La definición de los sistemas de compensación.
La política de las relaciones laborales.
La planificación presupuestaria de la fuerza de trabajo.
Determinación de perfiles profesionales, descripción y especificación de cargos
Análisis de la dotación del personal
Reclutamiento
Selección y contratación del personal
Inducción u Orientación
Educación y desarrollo en Recursos Humanos
del desempeño: evaluación e incentivos
Relaciones laborales: ambiente de trabajo y manejo de conflictos
Un tema controversial: flexibilización de la gestión del recurso humano
Pasaremos a revisar algunos de los aspectos fundamentales de estos temas.
Gestión de Recursos Humanos o Personas “La administración de recursos humanos
consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación, y el control de
las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en
que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo”. La atención a la salud, es brindada en los servicios de salud, a través de la
labor e intervención del trabajo de los profesionales de salud, trabajadores de la salud,
personal de salud o fuerza de trabajo en salud. A todos ellos y a los fines de la gestión
social de salud los denominaremos recursos humanos. Estos son sujetos y actores
sociales (y no objetos administrables) organizados a los fines de sus objetivos e
intereses. Los miembros prestan un servicio a la organización, siendo esto voluntario.
Un contrato no asegura el mejor esfuerzo de sus miembros. El total de recursos
humanos en un momento dado puede ser incrementado, pero se debe tomar en cuenta
que el tiempo de formación, no es inmediato.

Etapas de la administración de recursos humanos:

Reclutamiento:
Es la etapa dirigida a atraer candidatos, en la que se buscan a los mejores elementos y
se les estimula para que participen en pruebas selectivas. Esta función debe ser
permanente dentro de una organización, para mantener un flujo constante de
postulantes. La dinámica requiere buenas relaciones públicas, para de esta forma dar a
conocer las posibilidades laborales. Para realizar el reclutamiento es necesario la
generación del perfil profesional y la descripción del cargo.

Selección y contratación del personal:

La selección es el proceso que nos permite determinar dentro de un grupo de
postulantes la persona más adecuada para el cargo. La contratación del personal se
refiere al momento de aplicar los formatos legales vigentes en que se establecen las
condiciones de trabajo, las obligaciones y derechos de los trabajadores.

Inducción u orientación:
Su propósito principal es aminorar los temores, tensiones y el desconocimiento del
personal nuevo, de manera que puede concentrarse en su trabajo y desarrollar
actividades favorables hacia la organización y hacia su propio trabajo, y al
reconocimiento en las organizaciones de las jerarquías y funciones de las personas.
Mantención y desarrollo de los recursos humanos:
El trabajo debe constituirse como una fuente de desafíos para avanzar en el
conocimiento y perfeccionamiento de destrezas del ser humano. Los componentes de
este pilar son el desarrollo del personal y profesionales, y el entrenamiento en servicio.
La capacitación del personal se define como “los esfuerzos conscientes que tienen por
objeto mejorar las aptitudes, capacidad, conocimientos naturales de una persona, así
como el desarrollo de valores”.

Los sistemas de adiestramiento pueden realizarse en tres formas:

I. Adiestramiento previo: a cargo de los centros educacionales directos, quienes

entregan los conocimientos básicos.

II. Adiestramiento inicial: Complementa los conocimientos básicos que posee el nuevo
empleado. En esta etapa son útiles los manuales de procedimientos y la capacitación
práctica.

III. Adiestramiento posterior: Es el llamado “perfeccionamiento”, en éste se trata de

lograr las mejores realizaciones del personal, manteniéndolas al día sobre los avances
en su campo de trabajo.

Gestión del desempeño:

En las organizaciones productivas o de servicio, como es el caso de las instituciones de
salud, el arreglo básico sobre el cual se estructura las relaciones entre empleadores y
empleados considera una triada compuesta por un empleo, un tiempo de trabajo y un
sueldo. Sobre este acuerdo básico se pueden establecer condiciones que buscan
estimular o premiar comportamientos o condiciones especiales que trascienden
aquellas acordadas en el contrato. Los incentivos se pueden entender como pagos que
hacen las organizaciones a sus empleados, entre los cuales se encuentran los sueldos
y premios remuneracionales, así como beneficios sociales y oportunidades de
desarrollo y progreso. Estos pagos son efectuados como respuesta a las
contribuciones de sus empleados. Dentro de este marco, la evaluación del desempeño
corresponde a la elaboración y aplicación de una propuesta de evaluación que influya
en el desarrollo de las competencias del personal tanto a nivel individual como
colectivo.
Conclusiones: Los recursos humanos de salud son un factor primordial para el
desarrollo de la calidad de la atención de la salud de la población, la mejora de los
servicios y la participación comunitaria. Dada las características especiales de este
recurso, es imperioso generar políticas dentro de las distintas organizaciones que
impulsen su correcta elección en una etapa inicial, y que estimulen su continuo
perfeccionamiento, estrechando de este modo los lazos y motivando a un mejor
desempeño dentro de su labor respectiva, ya que hay que tener en consideración que
el hecho de establecer un acuerdo contractual no obliga necesariamente al trabajador a
dar su mejor esfuerzo y que por eso es importante tener incluidos planes de incentivos.
Toda vez que se pretenda introducir cambios en la estructura o distribución de los
equipos de salud, para atender al desarrollo de nuevas prácticas, o de nuevos modelos
de atención, será necesario pensar estratégicamente y encontrar consenso con los
trabajadores alrededor de su compromiso público para con la salud. La participación de
los trabajadores en la solución de los problemas y en la instalación de cambios, es
necesaria para facilitar la participación de la población. En otros términos, para que los
trabajadores se involucren activamente con las necesidades de la gente, ellos mismos
tienen que tener la oportunidad de ser actores participantes en las soluciones.

Funcion y estructura.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la organización, desarrollo,
planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del
personal, considerando a la organización un medio que permite a los trabajadores
lograr sus objetivos individuales, relacionados directamente o indirectamente con el
trabajo.

Las funciones que desempeña el administrador de recursos humanos son igual de

importantes que el área productiva de cualquier empresa, puesto que ve por el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de los
colaboradores, generalmente en relación a los factores que rodean a la organización, a
fin de lograr un beneficio individual y de la misma empresa.

Si bien hay que tener en claro que sus funciones dependen del tipo de organización al
que pertenezcan, entre las más esenciales destacan las siguientes:

■ Recluta y selecciona al personal idóneo para cada puesto. Una vez seleccionado,
gestiona la contratación y firma de un contrato.
■ Capacita y desarrolla programas, cursos y toda aquella actividad que mejore el
conocimiento del personal, siendo necesario en cualquier área.

■ Supervisa la administración de los programas de prueba.

■ Lleva el control de los ascensos, evaluando con los supervisores de área o jefes de
departamento quienes son aptos para escalar dentro de la empresa.

■ Se encarga de los préstamos que se otorgan a los trabajadores.

■ Recrea y motiva para el desempeño dentro y fuera del área de trabajo,

principalmente trabaja en la retención de talento.

Los objetivos del departamento de recursos humanos, derivan de los objetivos

generales de la empresa y estos pueden variar respecto a su misión y visión, algunos
ejemplos son los siguientes:

• Objetivos corporativos. Se busca contribuir al éxito de la organización.

• Objetivos funcionales. Se mantiene la contribución del departamento a las

necesidades de la organización, siendo una prioridad absoluta.

• Objetivos sociales. Se responde con ética y socialmente a los desafíos que presenta
la sociedad en general, reduciendo al mínimo las tensiones o demandas negativas que
esta pueda ejercer sobre la empresa.

• Objetivos personales. Cada uno de los colaboradores tiene ciertas metas personales,
el departamento de recursos humanos debe apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa, contribuyendo así, al objetivo común de alcanzar las metas
organizacionales.
Asimismo busca utilizar los recursos con eficacia, colaborar con la empresa en la
obtención de beneficios y prever las estrategias y tácticas para los casos de aplicación
o reducción de la organización.
Tipos de organización del departamento de RRHH
Organización formal e informal. La estructura organizacional de Recursos Humanos
puede ser formal o informal. ...
Organización jerárquica. ...
Dirección por objetivos. ...
Organización en pirámide invertida. ...
Organización en red o virtual. ...
Organización en trébol.

analisis cualitativo y cuantitativo del mercado laboral

En investigacion de mercados, muchas veces se puede sentir que existe una rivalidad
entre la investigación cuantitativa y cualitativa, como si estuviéramos en un partido de
fútbol. No puedes apoyar a los dos equipos, o no puede solamente “gustarte” uno, por
el contrario eres muy apasionado con tus preferencias. Sin embargo, en muchos casos
esto puede ser un problema. Por ejemplo, decidirte por usar técnicas cuantitativas en
una investigación cualitativa (o viceversa) puede llevar a conclusiones incorrectas que
pueden afectar tu proyecto.

A menudo los que llevan a cabo un proyecto de investigación no son conscientes de las
diferencias entre la investigación cualitativa y el métodos cuantitativo, y piensan que se
pueden usar indistintamente.

Los datos de la investigación cuantitativa, como el tamaño del mercado, la demografía

y las preferencias del usuario, proporcionan información importante para las decisiones
empresariales.

La investigación cualitativa proporciona datos valiosos para su uso en el diseño de un

producto, incluyendo datos sobre las necesidades de los usuarios, patrones de
comportamiento y casos de uso. Cada uno de estos enfoques tiene fortalezas y
debilidades, y cada uno puede beneficiarse de la combinación entre ellos.
¿Cuál es la diferencia entre investigación cualitativa y cuantitativa?
La investigación cuantitativa genera principalmente números, datos que se pueden
transformar en estadísticas utilizables.

Por ejemplo, los estudios cuantitativos a menudo resultan en gráficos que muestran los
puntajes de calificación promedio, la frecuencia de las respuestas recopiladas y la
información que se puede usar en análisis estadísticos. La información cualitativa
puede ser vista desde una perspectiva cuantitativa, como la frecuencia de uso de
palabras.

La investigacion de mercados cuantitativa utiliza datos medibles para formular hechos y

descubrir patrones en la investigación. Los métodos cuantitativos de recopilación de
datos están mucho más estructurados que los métodos cualitativos de recolección de
datos.

Los métodos cuantitativos de recopilación de datos incluyen encuestas de papel o

encuestas online, encuestas móviles, entrevistas cara a cara o telefónicas, etc.

La investigación cualitativa genera principalmente palabras, es principalmente una

investigación exploratoria. Se utiliza sobre todo para obtener una comprensión de las
opiniones y motivaciones.

Por ejemplo, la investigación cualitativa utilizará grupos de enfoque y preguntas de

texto abiertas para recopilar datos. Proporciona información sobre el problema o ayuda
a desarrollar ideas o hipótesis para la investigación cuantitativa potencial.

Los métodos de recopilación de datos cualitativos varían utilizando técnicas como

grupos focales, entrevistas u observaciones. El tamaño de la muestra suele ser
pequeño y los encuestados son seleccionados para cumplir una cuota determinada.

Te invito a leer: Focus groups, atrévete a innovar en esta técnica de investigación

cualitativa.
El análisis de información cualitativa puede ser complicado, ya que los métodos para
llevar a cabo la investigación cualitativa son flexibles, en lugar de una serie de
preguntas muy estructuradas. En general, la investigación de mercados de manera
cualitativa trata de llegar al “cómo” y “por qué” de las respuestas de un encuestado.

investigación cualitativa o cuantitativa

Enfoque cualitativo
Si queremos recopilar información utilizando un enfoque cualitativo, debemos
centrarnos en describir un fenómeno de una manera profunda y comprensiva. Esto
generalmente se hace en entrevistas, preguntas abiertas o grupos focales.

Por lo regular en este tipo de investigación de mercados participan un grupo reducido

de personas, sin embargo se requieren muchos recursos y mucho más tiempo para
llevarla a cabo.

¿Qué es la política?
La política suele ser definida como el conjunto de decisiones y medidas tomadas por
determinados grupos que detentan el poder, en pos de organizar una sociedad o grupo
particular.

El término política es muy amplio ya que se puede hablar de política en sentido estricto
(es decir, aplicada a los gobiernos y naciones) o en otras instituciones al hablar de
políticas empresariales, institucionales, entre otras.

Muchos autores definen a la política como el «ejercicio del poder», porque se entiende
a la política como una de las tantas maneras de ejercer poder con el fin de mediar las
diferencias de intereses entre pares en una sociedad en particular.

La palabra política proviene del latín politicus, que viene del griego politiká y que alude
a la cosa pública, en el siglo V a. C. Aristóteles popularizó el término con su obra
“Política”.

Existen distintas ramas que se derivan de la política, como la ciencia política, la filosofía
política, la economía política, entre otras. Es importante distinguir entre las personas
que ejercen la política (funcionarios políticos) y los que se encargan de su estudio
(politólogos).

Puede servirte: Politólogo

¿Para qué sirve la política?

La política surgió como una necesidad de los individuos de organizarse en miras a
tomar decisiones, cumplir objetivos, llegar a acuerdos y facilitar la vida en sociedad
resolviendo conflictos de manera democrática.

Se cree que tiene sus inicios en el periodo Neolítico, cuando la sociedad empezaba a
organizarse de manera jerárquica y algunos individuos obtenían poder por sobre el
resto, por lo que se sostiene que la política es tan antigua como la humanidad en sí.

En un sistema democrático, los ciudadanos eligen a ciertos individuos para que ocupen
los principales cargos políticos y, desde allí, los representen frente a los conflictos o
situaciones propias de la vida en comunidad, tanto en el plano interno como externo
(en relación a otros países).

Fuente: https://concepto.de/politica/#ixzz6vQ2oKsG5

Requisitos de una Política empresarial

Existen varias normas que exigen tener una política de gestión que incluya una serie de
aspectos. Entre ellas tenemos las siguientes:

ISO 9001: Requisitos para el sistema de gestión de calidad

La ISO 9001 exige incluir una política en el Manual de Gestión de Calidad (o Manual de
Gestión Integrado) de la organización que contemple los siguientes aspectos:
– Compromiso de cumplir los requisitos (legales y del sist. de gestión de calidad) y los
compromisos fijados por la organización.
– Mejora continua de la eficacia del Sistema de Gestión de Calidad.
Además se indica que la política debe ser adecuada al propósito de la organización y
servir de marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de calidad. Por
último, esta política debe ser comunicada y revisada periódicamente.

De forma adicional, también es muy común añadir un punto donde deje claro que las
actividades se gestionarán por procesos (la Gestión por Procesos no se menciona
explícitamente como requisito a añadir en la política, pero sí que se enfatiza mucho
sobre este enfoque en otros apartados de la ISO 9001).

ISO 14001: Requisitos para sistemas de gestión ambiental

La norma ISO 14001 exige definir una política ambiental en el Manual de Gestión
Ambiental (o Integrado) que contemple lo siguiente:

– Compromiso a cumplir los requisitos legales y suscritos.

– Mejora continua.
– Prevención de la contaminación.

La política debe ser adecuada al impacto ambiental de las actividades de la

organización y servir de marco de referencia para establecer y revisar objetivos y metas
ambientales. Esta política debe ser documentada e implementada, se comunicará y
estará a disposición del público.

OHSAS 18001: Sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

El estándar OHSAS 18001 exige los siguientes puntos a la hora de crear una política
de SST:
– Compromiso a cumplir los requisitos legales.
– Compromiso a prevenir los riesgos laborales (PRL) y de la salud.
– Mejora continua.

La política debe ser apropiada a la organización, y servir como marco de referencia

para establecer y revisar los objetivos de SST. Por último, esta política debe ser
documentada, comunicada y revisada periódicamente.

Nota: Las normas ISO son aplicables en todos los países, aunque cada país tiene su
transcripción propia. A pesar de esto, todas las adaptaciones son iguales y compatibles
entre sí.

Políticas integradas

En la puesta en práctica, hay muchas organizaciones que tienen implantadas

conjuntamente la ISO9001, ISO14001, OHSAS18001 y otras normas. En este caso lo
normal es tener un Sistema de Gestión Integrado (en el llamado “Manual de Gestión
Integrada”) donde se contemple en un mismo documento Calidad, Medio Ambiente y/o
Prevención de Riesgos Laborales – Seguridad y Salud en el Trabajo. En estas
situaciones se puede crear una política global que contemple todos los puntos
anteriormente descritos y que dé cumplimiento a todas las normas de una sola vez.

justificacion,aplicacion y caracteristicas de una empresa

La política de empresa puede ser entendida como una extensión de la estrategia de la
compañía.

A diferencia de otro tipo de organizaciones, la empresa se centra en:

Dar bienes y servicios.

Crear valor económico añadido.
Desarrollar a las personas.
Autocontinuidad.
Dirigir una empresa implica ocuparse de lo importante, considerando la estrategia y la
estructura de la compañía. Hay que conocer los procedimientos de avance y mover a
las personas. Implica una configuración institucional y el establecimiento de poder. Sin
embargo, ¿significa lo mismo política de empresa que estrategia o dirección? Estos
términos están muy relacionados, pero no son exactamente lo mismo.

Existe política cuando se trabaja con personas libres para lograr un fin común.
Cualquier grupo humano se desenvuelve políticamente. Por tanto, se puede afirmar
que la política de empresa engloba:

Normas, criterios, guías, pautas, condiciones, etc.

Filosofía corporativa, armonización y unidad.
Valores.
Procedimientos, ayudas a la acción.
Medios, fines.
Largo plazo.
Visión de sí misma.
Lugar que ocupa en el entorno.
Modo en el que está enfocada una compañía.
Directrices de negocio.
Obligado cumplimiento.
Objetivos de la Política de Empresa
Los objetivos de la política de empresa son la identificación del proceso de negocio
(trocear, analizar, ensamblar), la estructura de gobierno coherente, la aplicación de
procedimientos y sistemas de dirección.

Esta herramienta permite establecer un diagnóstico más real, un pronóstico más

posible, elegir el futuro posible y conveniente y avanzar hacia él.

Características de la Política de Empresa

La política de empresa presenta las siguientes características:

Sencillez, vinculada a lo real y al sentido común.

Orden por prioridad.
Posible, realizable.
Trabajo en equipo.
Facilidad de comunicar.
Desarrollo y evolución.
Las políticas de empresa pueden clasificarse atendiendo a muchos criterios diferentes,
como pueden ser las áreas, discrecionalidad, obligatoriedad, etc.

norma, su formulacion y necesidad

Políticas de recursos humanos: Son políticas de Recursos Humanos todas las guías
orientadoras para Las políticas de RRHH se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de ellos los
objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían enormemente de una organización a otra. Cada organización
desarrolla la política de recursos humanos más adecuada a su filosofía y a sus
necesidades. En estricto sentido una política de recursos humanos debe abarcar qué
objetivos tiene la organización respecto a los siguientes aspectos principales:

a) Políticas de integración de recursos humanos.

b) Políticas de organización de recursos humanos.
c) Políticas de retención de los recursos humanos.
d) Políticas de desarrollo de los recursos humanos.
e) Políticas de auditoria de los recursos humanos.

Requisitos de política de trabajo.

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación de
R.H., es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la
organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores
técnicas para entrar en el mercado de R.H.).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal
que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como
intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el
total de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la
forma como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles
un ambiente favorable.

En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan

los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena
realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben
definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal,
para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas
posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar también cómo se definirá la calidad del

personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está
realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

El tercer punto es el que tiene que ver con las políticas de mantenimiento de R.H. en
donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los empleados, teniendo como
base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado de trabajo,
sin olvidar la posición que tenga la organización frente a estos 2 puntos.

Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneración indirecta que, como
lo vimos en un artículo anterior, se refiere a los programas de beneficios sociales más
adecuados a las necesidades existentes de cada trabajador. Así mismo, es importante
establecer qué se hará para mantener la motivación del personal y cómo se creará un
clima organizacional apropiado.

La higiene y seguridad son también factores de suma importancia en este tercer punto
ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables
para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. No se debe olvidar
también, velar por una buena comunicación y una excelente relación con el sindicato, si
es que éste existe en la empresa.

Como cuarto punto se encuentran las políticas de desarrollo de R.H. en donde se

definirán los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del personal, así como la
evaluación de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones más
elevadas jerárquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas
situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar por el
buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organización.

Por último y quinto paso, están las políticas de control de R.H. en donde se determinará
cómo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para realizar los
análisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando haya lugar.
No se debe pasar por alto, la forma de cómo se evaluarán las políticas que se están
realizando y los procesos que se están adelantando relacionados con los R.H. de la
organización.

Como vimos anteriormente, no sólo son importantes las metas u objetivos de una
empresa sino las políticas que se llevarán a cabo. Implantarlas de la mejor forma será
un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la organización
como un todo.

Normas y procedimientos en la administración de Recursos Humanos

A pesar de la importancia de la salud financiera de una empresa, también se le debe

reconocer la gran importancia que tiene en la organización de una empresa tener al día
una serie de documentos que enmarcan las actividades diarias de la compañía en sus
procesos productivos. Estos documentos tienen diferentes nombres e incluso algunos
son reunidos en uno solo. Tales documentos reúnen normas internas, procedimientos,
reglamentos, directrices y formatos de los que todos los empleados deben tener
conocimiento.

Estos documentos permiten que una compañía pueda evolucionar independientemente

de que sus dueños o accionistas principales estén encima de la compañía
permanentemente.
Con la implementación de unas reglas de juego claras y conocidas por todos los
empleados, solo se requiere hacer un control de gestión básico para hacerle el
seguimiento a una compañía e ir haciendo los correspondientes correctivos para que
los normales procesos producción de la compañía no se detengan y toda la empresa
se mantenga en sintonía.

Se debe ser consiente que lo mas difícil no solo es montar una empresa en una franja
del mercado en momento oportuno, sino también mantenerla en el mercado y que
trascienda en el tiempo.

Esto último es una ardua tarea y que requiere el mayor de todos los esfuerzos de la
organización. Para mantener una empresa ya constituida en un mercado que
aparentemente puede ser a largo plazo, se debe preparar para que esta pueda ser
autónoma y que toda la organización se pueda acostumbrar a los continuos cambios
que se le avecinen. El presente documento incluye una breve explicación de la
aplicación de los diferentes manuales, documentos y formatos requeridos para la
organización adecuada de una empresa, lo cual puede representar una base para la
preparación de algunos de ellos.

Algunas ventajas de que las normas formales de trabajo sean explícitas y hasta
escritas, son las siguientes:

Reducen los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al aplicarse las
mismas normas a todos, el trato es más o menos igual y se minimizan las injusticias.

Facilitan la interacción entre los empleados porque, al saber claramente qué está
permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se comporten adecuadamente
en el ambiente laboral.

Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas reglas a todos
se reducen los favoritismos.

Reducen los resentimientos de los empleados pues, al ser premiados o sancionados de

acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas como un capricho del
empresario.
Ahorran tiempo al empresario, porque cuando los empleados cometen una falta, él no
tiene que tomar una decisión individual, sino que aplica simplemente la norma.

Protegen al empresario y a la empresa, ya que cuando un empleado comete una falta y

se le aplica el reglamento, queda claro que se está sancionando la conducta del
trabajador y no se piensa que el empresario "estaba de malas" y que por eso se le
castigó.

Estas son algunas de las razones por las que es muy importante tener normas
explícitas.

Como decíamos antes, hay normas de conducta donde quiera que la gente se reúna e
interactúa, en particular, en el trabajo. Aunque muchas de estas normas son sólo
sobreentendidas, es mejor, hacerlas explícitas y, mucho mejor, establecerlas en un
reglamento interior de trabajo.

La gestión de recursos humanos ha evolucionado con los tiempos y los contextos.

En tiempos pasados esta gestión se limitaba al registro de la asistencia y la liquidación

de sueldos, luego se incorporaron las funciones de búsqueda, selección e
incorporación del personal así como también su capacitación.

Objetivo: ayudar a que todas las partes de la organización sepan que trabajan para
generar una diferencia con los competidores, esto es generar un compromiso entre las
partes y buscar que la organización incorpore el concepto de equipo.

FUNCION PERSONAL
Tiene por objeto la selección y reclutamiento de los distintos equipos humanos que el
desarrollo de los objetivos de la empresa requiere así como su control y promoción y
las relaciones humanas dentro de la empresa

También le compete la confección y cumplimiento del reglamento de normas internas

de la empresa y la negociación de los convenios colectivos, así como la aplicación de
aquellas normas y de esos acuerdos.

Regular los periodos de vacaciones comprobar las medidas de seguridad e higiene en

el trabajo adoptadas por las distintas funciones de la empresa, controlar las
jubilaciones, premios y todas las actividades encaminadas a conseguir el pleno
desarrollo de las relaciones humanas dentro de la empresa.

¿Por que existe el trabajo?, ¿Por que algunas personas trabajan mejor que otras? Esto
tiene que ver con las motivaciones para trabajar

Económica: la persona tiene necesidades que desea satisfacer

Seguridad: para asegurarse de no volver a tener necesidades. Estabilidad en el

empleo.

Necesidad de afecto: para sentirse querido necesidad de pertenencia y aceptación.

Estima o prestigio: para ser reconocido por otros, capacidad liderazgo, carisma,
compañerismo. Reconocimiento esfuerzos y logros

Autorrealización: para sentir que su existencia esta completa.

Las motivaciones son siempre personales individuales cada persona tiene las propias,
es lo explica las diferencia entre un trabajador y otro.

A uno con hs. Extras a otro con reconocimiento público.

La organización tenderá a satisfacer todas las motivaciones aunque la motivación de

autorrelización excede el ámbito de la organización aunque si deberá proveer los
medios necesarios para que el trabajador crezca profesional mente y desarrolle todas
sus capacidades.

El precio del trabajo (salario) es una de los elementos con que cuenta la empresa para
implementar su política de relación con los trabajadores.

Debe conocer la normativa legal vigente ya que el trabajo es un mercado regulado.

Los cambios en el contexto tambien ejercen influencia

Alto desempleo hace que la motivación económica sea mayor que la afectiva.

POLITICA EMPRESARIA:

El criterio para la selección del personal dependerá de la información que aporta la alta
dirección. La política del personal nos permitirá conocer si el personal se busca dentro
de la empresa (a través de los reglamentos de promoción que permiten prosperar
dentro de una empresa) o fuera de ella.
La contratación del personal ha de efectuarse mediante equipos adecuados o
específicos y a través de una selección, circunstancias que permitirán incorporar a la
empresa los trabajadores más idóneos para ocupar los puestos de trabajo de la misma.
Debe definir claramente el perfil del empleado que se busca.

En la empresa debe encontrarse por escrito el organigrama la definición de los cargos,

le definición del perfil de cada cargo, los mecanismos de promoción.

CONTEXTO LEGAL:

Deberá cumplir con la legislación laboral aplicable, incluso con las disposiciones
relativas a la seguridad e higiene.

Si bien el trabajo no es una mercancía lo ciento es que existe, oferta de trabajo,

demanda de trabajo y mercado de trabajo.

El mercado de trabajo es regulado existen leyes que establecen derechos y

obligaciones del trabajador y del empleador. Esta regulado por ejemplo el horario de
trabajo, las licencias y descansos, edades para trabajar, protección en los casos de
menores, embarazos, enfermedad o accidentes, etc.

Leyes que afectan a los departamentos de Recursos

Humanos.
Para poder decir que una empresa lleva una buena gestión de los Recursos Humanos,
este departamento tiene que estar al tanto y aplicar todas las leyes que afecten a
procesos de Recursos Humanos como la contratación, política de vacaciones,
protección de datos, control horario…
Toda actividad se rige por unas normas, y en el caso de la gestión de trabajadores de
una empresa es todavía más importante.

anexos