X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 18 - 21 Oct.

2005

El empleo público en Colombia a la luz de la ley 909 de 2004: los nuevos instrumentos
de la gerencia pública

Elizabeth Rodríguez Taylor

Claudia Hernández León

“...No puede existir una administración pública profesionalizada y moderna si los puestos
nucleares de Dirección Pública siguen siendo provistos de forma tal que se prescinda total
y absolutamente de la acreditación de las competencias necesarias para su desempeño”
Tomado de la Exposición de Motivos de la Ley 909 de 2004 preparada por el Gobierno
Nacional de Colombia.

CAPITULO I.

ENTORNO Y CARACTERÍSTICAS DE LA GERENCIA PÚBLICA

El tránsito a una sociedad del conocimiento o sociedad en transformación permanente

requiere: una gestión ágil, menos procedimental y jerárquica; empleados capaces de pensar
por sí mismos, de responsabilizarse por la entrega de resultados y que trabajen en equipo y;
modelos flexibles de gestión de recursos humanos, así como preocupación por la eficiencia,
atención al seguimiento de los resultados y efectos; desarrollo de criterios gerenciales con
énfasis en la gestión del rendimiento; democratización de la gestión, transformación de la
cultura interna para orientarla al servicio y generación de nuevos mecanismos de lucha
contra la corrupción y de infraestructura ética.

En este contexto, los retos de la gestión y de las políticas públicas deben girar en torno a dos
grandes principios: Coordinación y Democracia. El primero para conectar política y
administración, formulación e implantación, gobierno local y nacional, sociedad civil y Estado.
El segundo para renovar las líneas de comunicación y de fortalecimiento recíproco entre la
sociedad civil y las entidades públicas.

1.1 LOS GERENTES PÚBLICOS: QUÉ DEBEN HACER Y QUÉ DEBEN SABER

Los cargos de Gerencia Pública se corresponden con los cargos de dirección político
administrativa, según la propuesta de clasificación de los directivos en tres grandes grupos
que hace Rafael Jiménez y que es citado por Manuel Villoria en el texto, “La capacitación de
los directivos públicos en las administraciones españolas y latinoamericanas”, Revista del
CLAD No. 21:

- Círculo de dirección política: no precisan conocimientos técnicos o administrativos;

- Círculo de dirección político-administrativa: requieren un conjunto de habilidades y
actitudes directivas, al tiempo, un sentido político;
- Círculo de dirección burocrática: prima en este grupo la capacidad técnica y el
conocimiento de las habilidades directivas, pero también, sensibilidad política y
conocimiento del campo de fuerzas políticas donde está ubicada la entidad.

Lo que se le pide hoy a los gerentes públicos es que sean verdaderos líderes estratégicos,
es decir que sean capaces de instalar estrategias efectivas y lograr cambios de valor
duradero, se trata de un liderazgo social para diseñar e implantar soluciones eficaces en

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entornos específicos. El éxito está vinculado a la capacidad para:

ƒ Clarificar la misión y valores de la organización

ƒ Captar las tendencias de futuro dadas por el entorno
ƒ Definir e implantar estrategias que agreguen valor y que sean sostenibles
ƒ Evaluar los resultados e impacto de las intervenciones.

El gerente público debe buscar apoyo de los agentes críticos y contar con los afectados por
las políticas y decisiones de la entidad para decidir sobre la continuidad de las políticas,
planes, programas y proyectos.

De esta forma, para desempeñarse en el sentido esperado, el gerente público debe estar
dotado de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes específicas, es decir, de
unas competencias que se clasifican en cinco grandes áreas:

• Visión estratégica
• Gestión de recursos humanos
• Desarrollo y evaluación de programas y proyectos
• Gestión y planificación de recursos económicos y financieros
• Relaciones públicas y representación de la entidad.

1. 2. PERFIL GENERAL DE LOS GERENTES PÚBLICOS

Sobre esta dimensión, en el Análisis Comparativo de la Gerencia Pública en 21 países,

realizado por el Comité Interinstitucional de Modernización de la Gestión Pública de Chile en
1998, se precisa que existe una tendencia a preferir perfiles con énfasis en capacidades
basadas en habilidades de administración, más que en conocimientos técnicos muy
especializados. En este sentido, se precisa que los criterios centrales que orientan la
selección y capacitación de los gerentes públicos se dirigen a examinar las siguientes
habilidades y capacidades:

• Liderazgo y gran habilidad de trabajar en equipo,

• Visión, pensamiento y capacidad de planificar estratégicamente,
• Capacidad de iniciar y manejar procesos de cambio,
• Experiencia, competencia profesional y orientación hacia la obtención de resultados,
• Creatividad, criterio y capacidad intelectual,
• Habilidades generales de administración,
• Capacidad de administrar recursos humanos y de generar buenas relaciones
interpersonales,
• Conocimientos en tecnologías de la información,
• Habilidades de comunicación, y
• Conocimientos en administración de recursos financieros.

Estas características son válidas para gerentes públicos y privados, sin embargo en el
ejercicio de la gerencia pública existen unas particularidades que deben considerarse:
limitaciones normativas y escasa o nula autonomía para manejar los recursos humanos y
presupuestales. Por ello, a las características ya enunciadas se agregan:

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• Experiencia en el sector público,

• Capacidades especiales para motivar e incentivar al personal,
• Habilidad para desarrollar programas con escasos recursos,
• Conocimientos básicos de la normatividad que rige la administración pública,
• Criterio político y, de manera especial,
• Interés por el servicio público.

1.3 SISTEMA GENERAL DE GERENCIA PÚBLICA

Un Sistema de Gerencia Pública puede entenderse como el conjunto de previsiones,

instrumentos y mecanismos dirigidos a delimitar y particularizar el ejercicio gerencial, en
tanto que se reconoce su especial incidencia en el logro de los objetivos y metas de las
entidades y organismos públicos y en el mejoramiento de la gestión pública.

Al elaborar una política de Gerencia Pública se propone considerar las siguientes

dimensiones:

− Estrategias y Sistemas Especiales de Administración: orientadas a destacar la

importancia de la gestión gerencial, institucionalizando sistemas o procesos especiales
para revalorar y posicionar la función gerencial.

− Reclutamiento y Selección: tiene que ver con los sistemas o procesos de que se vale el
servicio público para obtener los profesionales adecuados para desempeñarse en los
cargos que se definen como de gerencia pública.

− Perfil del Gerente Público: se relaciona con las características personales y profesionales,
experiencia y habilidades técnicas y/o políticas especiales que se requieren para el
ejercicio de un cargo gerencial.

− Políticas de Empleo: se refiere a la existencia de disposiciones, normativas o

modalidades de vinculación para el caso específico de los gerentes públicos e incluyen
aspectos como retiro del servicio por desempeño insatisfactorio, disposiciones para
vinculación por tiempo fijo, programas de movilidad, diferencia entre cargos de dirección
política y dirección burocrática o técnica.

− Evaluación y Administración del Desempeño: existencia de sistemas y procesos formales

e informales de medición y evaluación del desempeño de los gerentes en términos de
resultados de su gestión, y de las consecuencias que se derivan de desempeños
insatisfactorios, su relación con sueldos, políticas de movilidad o la existencia de
incentivos.

− Políticas de Remuneraciones: existencia de disposiciones relacionadas con el manejo de

las remuneraciones de los cargos de Gerencia Pública, su vinculación con el desempeño
y resultados obtenidos por los gerentes y sus respectivas entidades, y la existencia de
incentivos.

− Reglas de Conducta: define deberes y atribuciones de quienes se desempeñan como

gerentes públicos, especialmente en materia de restricciones para intervenir en política,

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declaración de patrimonio e intereses especiales, prohibición de aceptar regalos,

prohibiciones para desempeñarse posteriormente en el sector privado en áreas afines con
su desempeño público.

− Igualdad de Oportunidades: considera la inclusión de las minorías étnicas y de la mujer

en cargos de Gerencia Pública y características especiales para el desarrollo de carrera y
− contratación.

CAPITULO II
GERENCIA PÚBLICA EN COLOMBIA

Tomando en consideración lo anterior, puede afirmarse que en la Administración Pública

colombiana se abre paso el establecimiento de un Sistema de Gerencia Pública integrado
por las siguientes dimensiones:

− Estrategias y Sistemas Especiales de Administración: como especialidades del orden

gerencial en la Administración Pública colombiana se tienen: la clasificación de esos
cargos como de libre nombramiento y remoción, los mejores niveles de remuneración y
condiciones laborales y el establecimiento del programa Escuela de Alto Gobierno.

Tal y como lo expresa la Ley 909 de 2004, por la cual se reglamenta el empleo público en
Colombia, “En general son lo cargos que conlleven el ejercicio de responsabilidad directiva
en la Administración Pública de la Rama Ejecutiva en los ordenes nacional y territorial
tendrán, a efectos de la presente Ley, el carácter de empleos de gerencia pública”

“Estos empleos comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones

cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados”

− Reclutamiento y Selección: en Colombia, a la preocupación por atraer y retener directivos

y gerentes competentes mediante mejores remuneraciones y condiciones de trabajo, se
suma la tendencia a introducir procesos meritocráticos para la vinculación de gerentes,
tema que está ya incorporado en la normatividad de función pública.

− Perfil del Gerente Público: En materia de perfiles gerenciales los desarrollos son escasos;
se cuenta, como para el resto de cargos, con la definición de unos requisitos básicos de
estudio y experiencia y con la descripción de las funciones generales de los cargos. La
acreditación de los requisitos es de obligatoria observancia y con ello se garantiza un
mínimo de competencia para el ejercicio de los cargos públicos.

Hablar de perfil gerencial implica completar la anterior información con la especificación

de las características o rasgos gerenciales en términos de los conocimientos, las
habilidades y los comportamientos o actitudes indicadores de éxito en el desempeño de
cargos de gerencia

− Políticas de Empleo: En Colombia todos los cargos, incluidos los del nivel directivo, se
rigen por las mismas disposiciones de empleo público, esto hace que no existan políticas
especiales de movilidad o de término de la relación laboral en razón de procesos de

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reestructuración para los cargos gerenciales; sin embargo, como ya se anotó, son cargos
de libre nombramiento y remoción.

Dentro de la actual nomenclatura y clasificación de empleos los cargos de naturaleza

gerencial no están expresamente definidos, hacen parte del nivel directivo conjuntamente
con los de alta dirección o dirección política.

− Evaluación y Administración del Desempeño: La normatividad actual de función pública

prevé los Acuerdos de Gestión como instrumento para intervenir el desempeño gerencial;
tales acuerdos buscan elevar los niveles de eficiencia y eficacia, sin cambiar con ello la
naturaleza de libre nombramiento y remoción de estos empleos. El retiro de quienes
ocupan cargos gerenciales seguirá siendo discrecional pero la gestión debe desarrollarse
en función de objetivos y metas previamente acordados.

- Capacitación y Formación: la normatividad reciente de función pública asigna al

Departamento Administrativo de la Función Pública la función de formular políticas
específicas para la capacitación de directivos públicos, con la finalidad de formar
candidatos potenciales a gerentes de las entidades públicas; así mismo, es de su
competencia establecer los contenidos curriculares y las actividades del Programa
Escuela de Alto Gobierno en coordinación con la ESAP, y diseñar los instrumentos y
mecanismos para la capacitación y adiestramiento de los gerentes públicos.

− Políticas de Remuneración e Incentivos: en Colombia la administración de sueldos y

salarios es rígida, no está ligada a la productividad o a los resultados. La naturaleza de
los servicios que se prestan, no ha facilitado la introducción de la productividad para
definir las remuneraciones. Estas condiciones conllevan que el gerente público, al igual
que el resto de servidores, devengue un salario y disfrute de algunas condiciones
especiales, independientemente de los resultados que alcance.

En la práctica, los cargos gerenciales cuentan con políticas especiales de remuneración y

gozan de mejores condiciones laborales. Sobre este punto cabría adelantar un estudio
que permita identificar las reales condiciones del ejercicio gerencial bajo variables tales
como: asignación de primas de dirección, cargos satélites (asesores, conductor,
secretaria), espacios físicos y dotaciones especiales (celulares, vehículos).

Respecto de los incentivos la ley de empleo público determina que el otorgamiento de

incentivos dependerá de los resultados conseguidos en el ejercicio de las funciones
gerenciales, aspecto que está por desarrollar.

− Reglas de Conducta: en la actualidad, los cargos de gerencia pública no cuentan con

códigos especiales de ética, deberes y atribuciones. Existen sí impedimentos para
vincularse con el sector privado en actividades en las cuales el gerente público saliente
haya debido tomar decisiones relacionadas con un sector específico.

− Igualdad de Oportunidades: En el tema de mujer, la ley ha determinado que mínimo el

30% de los cargos del máximo nivel decisorio y 30% de los otros niveles decisorios debe
ser ocupado por mujeres. De acuerdo con esta disposición, 30% de los cargos de
naturaleza gerencial deben ser desempeñados por mujeres.

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2.1 PERFIL DEL GERENTE PÚBLICO EN COLOMBIA

Teniendo en cuenta la importancia del perfil del Gerente, dedicaremos este aparte al perfil
del gerente público a la luz de la Ley 909 de 2004 y de la normatividad existente en Colombia
en esta materia:

La Ley 909 de 2004 establece que son empleos de naturaleza gerencial los cargos que
conlleven ejercicio de responsabilidad directiva en la administración pública de la Rama
Ejecutiva de los órdenes nacional y territorial.

Son cargos de libre nombramiento y remoción, pertenecientes al nivel directivo y cuya

designación no corresponde, en el orden nacional, al Presidente de la República. En el orden
territorial no son cargos de gerencia los secretarios de despacho, de director, gerente, rector
de Institución de Educación Superior distinta a los entes universitarios autónomos. Tampoco
son de naturaleza gerencial los cargos de elección popular

Son empleos que comportan responsabilidad por la gestión y por un conjunto de funciones
cuyo ejercicio y resultados son posibles de ser medidos y evaluados. Entre tales funciones se
destacan:

• Formular, junto con los jefes de las entidades, las políticas públicas y definir las
acciones estratégicas a cargo de la entidad.
• Promover la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz
y efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el
cumplimiento de la misión institucional.
• Dirigir los procesos encaminados a formular las políticas y acciones estratégicas y
responder por la ejecución de los mismos.

Respecto de los cargos de naturaleza gerencial, la citada ley contiene previsiones en los
temas de selección, evaluación y capacitación, así:

• Provisión con la observancia de criterios de mérito, capacidad y experiencia para el

desempeño del empleo, determinados a través de pruebas.
• Evaluación de la gestión a través de los acuerdos de gestión, instrumento en el cual se
especifican los compromisos que el gerente adquiere y los resultados que entregará.
• Formulación de políticas específicas de capacitación encaminadas a formar candidatos
potenciales a gerentes de las entidades públicas, a cargo del DAFP.

2.2. NORMATIVIDAD DE REFERENCIA

Constitución Política de Colombia, artículo 189, numeral 13.

Corresponde al Presidente de la República como Jefe de Estado, Jefe de Gobierno y

Suprema Autoridad Administrativa: ... 13. Nombrar a los presidentes, directores o gerentes
de los establecimientos públicos nacionales y a las personas que deban desempeñar
empleos nacionales cuya provisión no sea por concurso o no corresponda a otros
funcionarios o corporaciones, según la Constitución o la ley.

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Decreto 1679 de 1991, por el cual se delega en los ministros y jefes de departamento
administrativo la función nominadora y algunas facultades relacionadas con situaciones
administrativas del Ministerio Público y de las Ramas Ejecutiva y Jurisdiccional.

Artículo 1. Se delega en los Ministros y Jefes de Departamento Administrativo, las funciones de

declarar y proveer las vacancias definitivas de los empleos nacionales que se produzcan en sus
Ministerios y Departamentos Administrativos, con excepción de los cargos de Viceministro,
Subdirector de Departamento Administrativo, Consejero y Secretario Privado del Presidente de
la República, Secretario y Subsecretario de la Presidencia de la República; Secretario General
de Ministerios y Departamentos Administrativos; Superintendente, Superintendente delegado;
Gerente, Director o Presidente de Establecimiento Público y Empresas Industriales y
Comerciales del Estado; Agentes, representantes y suplentes del Presidente y de la Nación en
entidades descentralizadas y en Juntas o consejos directivos de dichas entidades; Agentes
Diplomáticos y Consulares; jefes y oficiales del Ejercito, Armada, Fuerza Aérea y Policía
Nacional.

Decreto 2502 de 1998, establece el Sistema de Nomenclatura y Clasificación de los empleos

públicos pertenecientes a la Rama Ejecutiva y de otros organismos del orden nacional.

Artículo 2. Establece la nomenclatura y clasificación de los empleos por niveles jerárquicos.

Para el nivel directivo se establecen las denominaciones relacionadas en el cuadro anexo, en
el cual, los empleos de Alta Dirección se identifican con (AD)

Decreto 1763 de 2003, adiciona el decreto 2502 de 1998. En el nivel directivo se adicionan 4
denominaciones.

Artículo 1. Entre las denominaciones que se adicionan, 4 corresponden al nivel directivo.

Ellas son: Director de Unidad Hospitalaria, Jefe de Oficina, Subdirector de Unidad
Hospitalaria y Director de Centro de Atención Ambulatoria.

Decreto 770 de 2005, establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los
empleos públicos de entidades del orden nacional. El parágrafo del artículo 4 identifica los
empleos de alta dirección.

Parágrafo del artículo 4. Determina que son empleos de Alta Dirección Nacional: Ministros,
Directores de Departamento Administrativo, Viceministros, Subdirectores de Departamento
Administrativo, Directores de Unidad Administrativa Especial, Superintendentes y Directores,
Gerentes o Presidentes de Entidades Descentralizadas.

Decreto 785 de 2005, establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y

requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales.

Parágrafo del artículo 4. Determina que son empleos de Alta Dirección Territorial: Diputados,
Gobernadores, Concejales, Alcaldes Municipales o Distritales, Alcalde Local, Contralor
Departamental, Distrital o Municipal, Personero Distrital o Municipal, Veedor Distrital,
Secretarios de Despacho, Directores de Departamentos Administrativos, Gerentes de
Unidades Administrativas Especiales y Directores, Gerentes o Presidentes de Entidades
Descentralizadas.

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Artículo 16. Establece la nomenclatura y clasificación de empleos del nivel directivo. Las
denominaciones de estos empleos se relacionan en el cuadro anexo, en el cual, los empleos
de Alta Dirección se identifican con (AD).

2.3 . MODELOS DE DIRECCIÓN PÚBLICA

Como punto de partida para el desarrollo del componente de formación y capacitación

gerenciales se citan tres modelos teóricos de dirección pública, los cuales tienen sus
particulares características, ventajas y desventajas:

- El modelo burocrático o profesional que se caracteriza por ser un sistema cerrado, en el

que los gerentes se escogen entre los funcionarios ya vinculados, dando aplicación del
principio del mérito y extendiendo el sistema de carrera hasta estos cargos.

- El modelo politizado, enteramente abierto a criterios políticos, las vinculaciones están

mediadas principalmente por la confianza política y la discrecionalidad. Los cargos se
clasifican como de libre nombramiento y remoción.

- El modelo gerencial que se estructura a través de un sistema de puestos y que permite

combinar el sistema de mérito con cierto grado de discrecionalidad.

En la práctica de la función pública colombiana ha primado el segundo modelo, con estas

características: los cargos son de libre nombramiento y remoción, quienes los ocupan
generalmente son agentes de los políticos, algunas veces median consideraciones técnicas
en las designaciones; pero en todos los casos es necesario acreditar el cumplimiento de los
requisitos establecidos para el desempeño de los cargos.

Sin embargo, la normatividad reciente entre la que se destaca la Ley 909 de 2004 , marca
una orientación bien definida hacia el modelo gerencial en el que se combinan los criterios de
mérito y discrecionalidad. Sin cambiar su naturaleza de libre nombramiento y remoción, se
han definido los cargos de gerencia, previsto criterios técnicos para el acceso a los mismos y
establecido los acuerdos de gestión para fomentar el compromiso con la obtención de metas
y resultados.

CAPITULO III
PROCEDIMIENTO DE INGRESO A LOS EMPLEOS DE NATURALEZA GERENCIAL

Merece especial atención en este documento, el capítulo de ingreso a los cargos de

naturaleza gerencial. desde inicios del presente Gobierno en Colombia, el Plan Nacional de
Desarrollo “Hacia un Estado Comunitario”, ha exigido que los directores y gerentes de las
entidades públicas, posean ideas originales, estén abiertos a nuevas formas de pensar y
hacer las cosas, con visión integradora y de futuro que facilite el desarrollo de los
funcionarios y garantice el logro de los objetivos institucionales, dentro de un marco de
transparencia e integridad en el manejo de lo público, con austeridad, cultura del servicio y
participación ciudadana.

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Esta política se ha materializado en lo que se ha denominado meritocracia y tiene como

propósito fundamental vincular en las entidades del Estado a los mejores funcionarios,
garantizando la transparencia y la igualdad de oportunidades para seleccionar por sus
méritos a los aspirantes a los cargos de libre nombramiento y remoción.

3.1. PRINCIPALES INSTRUMENTOS.

• La Directiva Presidencial No. 10 del 20 de agosto de 2002

En esta directiva se expresa la voluntad política para que el mérito sea el principio rector en
la selección de los servidores públicos que deben regir los destinos de Entidades del Estado.
A continuación se enuncian los propósitos específicos para cumplir con el objetivo de
transparencia e integridad en la gestión, y algunos de los instrumentos más eficaces para
lograrlo:

Manejo gerencial de los recursos humanos. El nombramiento, selección y promoción de

funcionarios debe tener como motivación exclusiva el mérito, la competencia y la
capacitación idóneos para el cargo al cual se es candidato. Esta regla es de aplicación
inmediata en todas las entidades del Estado y, en especial, en cuanto al nombramiento de
los directores de las entidades desconcentradas del orden nacional y al proceso de selección
de los funcionarios encargados del control interno en cada entidad.

Por ningún motivo y bajo ninguna circunstancia, el nombramiento de funcionarios públicos

puede responder a transacciones, presiones o favores de tipo político o económico.

Un objetivo primordial de la actual administración es el establecimiento de la institucionalidad

del Estado colombiano. La regla general de éste deberá ser la meritocracia, la capacitación y
el entrenamiento permanente de sus servidores de nómina…”

• Ley 909 de 2004 sobre Empleo Público, Carrera Administrativa y Gerencia Pública.

Tiene como eje central la consolidación del principio del mérito, no sólo en relación con los
empleos de carrera sino también con un rango de empleos de libre nombramiento y remoción
denominados empleos de Gerencia Pública.

La ley adopta los principios y criterios de la carta Iberoamericana de la Función Pública

sobre: Mérito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia en la
gestión de los procesos de selección, especialización de los órganos técnicos encargados de
ejecutar los procesos de selección, imparcialidad, confiabilidad y validez de los instrumentos,
eficacia y eficiencia en los procesos de selección.

La propuesta innovadora en relación con la selección por mérito para empleos de libre
nombramiento y remoción se contiene en el Artículo 49 que en lo esencial dispone:

“…Sin perjuicio de los márgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos empleos, la

competencia profesional es el criterio que prevalecerá en el nombramiento de los gerentes
públicos…”

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3.2 PROCEDIMIENTOS

• Concursos Públicos y Abiertos

Una vez definida por el Gobierno Nacional, en cabeza del propio Presidente de la República
la política para designar Gerentes de lo Público por mérito, se expidieron las normas que han
permitido ponerla en marcha, y que definen procedimientos y reglas del juego claras y
precisas para cada caso así:

El decreto1972 de 2002 , reglamentó la designación de los Directores o Gerentes Regionales

o Seccionales o quienes hagan sus veces, en los Establecimientos Públicos de la Rama
Ejecutiva del Orden Nacional, tal el caso de los Directores Regionales del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del Instituto
de los Seguros Sociales ISS y de los directores de las Regionales del Trabajo mediante
proceso de selección público y abierto.

El Decreto 3344 de 2003, definió el procedimiento de selección público y abierto para la

designación de Directores de Empresas Sociales del Estado del orden territorial. Para estos
casos, la Junta Directiva de estas Empresas conforma la terna de candidatos, con las
personas que sean escogidas, mediante un proceso público abierto, en el cual se aplican
criterios de mérito, capacidad y experiencia para el desempeño del cargo.

El Departamento Administrativo de la Función Pública, mediante resolución 793 del 5 de

Diciembre de 2003, definió los estándares mínimos para el desarrollo de estos procesos
públicos abiertos, precisando sus etapas, prescribiendo la participación de Universidades o
firmas expertas en el tema, garantizando la aplicación del principio de publicidad, de
contradicción y todo lo relacionado con la aplicación, valoración y resultado de las pruebas
de selección.

Por su parte, el Decreto 3345 de 2003 ordenó que la designación de los Directores generales
de las Corporaciones Autónomas Regionales, procediera de acuerdo con el principio de
Meritocrácia y selección por concurso público Abierto.

Para estos procesos de selección, públicos y abiertos, todo aquel que cumple con los
requisitos tiene derecho a acceder al mismo, en igualdad de condiciones.

Estos procesos están regidos por los principios de igualdad, moralidad, eficacia, objetividad,
transparencia, imparcialidad y publicidad.

Por su parte, los organismos de Control del Estado en sus diferentes instancias y, en el
marco de sus competencias, vigilan el desarrollo de estas convocatorias y atienden las
reclamaciones correspondientes.

La naturaleza de los cargos continuará siendo de libre nombramiento y remoción, sólo que
los nominadores en aras de la profesionalización de la Función Pública y de la transparencia
e igualdad de oportunidades, ceden a su libre arbitrio y acatan la condición de la selección
por mérito.

• Selección de Hojas de Vida y Pruebas.

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El Presidente de la República, coherente con el propósito enunciado en la circular Nº 10

citada, cuatro meses después de su posesión, expide la orden Presidencial número 14 de
fecha 6 de noviembre de 2002 y en la misma expresa que, el nombramiento de los jefes de
Control Interno de los organismos y Entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, se
efectuará previa demostración de la idoneidad y de los méritos de los aspirantes.

El Departamento Administrativo de la Función Pública, reguló el procedimiento para cumplir

con este mandato y fijó los parámetros, métodos y mecanismos, mediante las resoluciones
627 del 12 de noviembre de 2002 y 644 del 1 de Octubre de 2003, definiendo como
procedimiento el estudio de hojas de vida y la practica de pruebas a los candidatos.

Para este caso, se dispuso un proceso de estudio de hojas de vida, con participación directa
del Departamento Administrativo de la Función Pública, por ser este Departamento quien
debe fijar políticas en materia de control interno y tener atribuida la función de conceptuar
sobre la idoneidad de los nombramientos de los jefes de Control interno. Sin embargo, se
exigió por la norma acudir ante firmas especializadas, cazatalentos para la aplicación de
pruebas y valoración de las competencias, en términos de aptitud gerencial, conocimientos y
experiencia profesional, según el perfil requerido para el empleo.

El proceso, debidamente documentado se consigna en informe para el nominador, quien

procede a la designación entre los aspirantes que hayan superado las pruebas.

Estos procesos también son objeto de vigilancia y control por parte de los organismos de
control del Estado. De igual manera, las organizaciones relacionadas con todo el sistema de
control interno, han estado pendientes de hacer respetar el sistema de mérito para la
provisión de estos empleos.

CAPITULO IV
ACUERDOS DE GESTIÓN

El Acuerdo de Gestión es el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el

superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de definir los compromisos y
resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo; se pacta por un periodo
determinado e incluye los indicadores a través de los cuales se evalúa el mismo. En los
anexos 1 y 2 se encuentran los formatos de acuerdos de gestión desarrollados por el
Departamento Administrativo de la Función Pública de Colombia.

4.1 PROCEDIMIENTO
Se enuncian las diferentes etapas de los acuerdos de gestión con cada uno de sus
componentes:

• Inducción
- Conocimiento de las políticas y del proceso de planeación institucional, de los proyectos y
programas de su dependencia y de los recursos con que cuenta para llevarlos a cabo.
- Conocimiento del equipo de trabajo, de los métodos, procesos y procedimientos habituales
y las relaciones del área con las demás dependencias.

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• Concertación
-Intercambio de expectativas entre el gerente público y su superior jerárquico.
-Apoyo de las Oficinas de Planeación
-Establecimiento de las condiciones para desarrollar el Acuerdo, tanto en su contenido como
en su ejecución y evaluación
-El Acuerdo se pacta para una vigencia anual que debe coincidir con los períodos de
programación y evaluación, previstos en el ciclo de planeación de la entidad.

• Formalización
Documento escrito y firmado por cada una de las partes, que contenga:
Encabezado que enuncie nombres y cargos de los comprometidos en el Acuerdo.
Lugar y fecha de su suscripción.
Condiciones generales para su desarrollo.
Período de vigencia.
Los criterios de seguimiento y evaluación.
Fuentes de verificación.

• Seguimiento
Verificar el cumplimiento de los compromisos pactados.
El desarrollo de esta fase debe coincidir con los periodos establecidos para realizar el
seguimiento del proceso de planeación institucional

• Evaluación
-Valoración para determinar y analizar el porcentaje de logro en el cumplimiento de los
compromisos y resultados alcanzados por el gerente público.
-Apoyo en los informes regulares que deben presentar las oficinas de planeación y de control
interno.
-Valoración de las habilidades que pone en práctica un gerente para conseguir los resultados
bajo su responsabilidad.
-
El encargado de evaluar el grado de cumplimiento del Acuerdo es el superior jerárquico. Esta
función será indelegable y se llevará a cabo dentro de los siguientes tres meses a la
finalización de la vigencia del Acuerdo.
Los resultados de la evaluación permitirán definir acciones de capacitación y formación del
gerente público y estrategias de mejoramiento de su desempeño.

BIBLIOGRAFÍA

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de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado.
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comparativo de la Gerencia Pública en 21 países, , 1998., Pág. 4.
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de selección por mérito de Directores /as y Gerentes/as Regionales del ICBF, SENA,
ISS y Oficinas de Trabajo. Bogotá, septiembre de 2003.
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Hernández Hilda y Chacón Piedad (2005), Gerencia Pública, Bogotá, Dirección de Empleo
Público Departamento Administrativo de la Función Pública.
Jiménez Asensio Rafael, citado por Villoria Mendieta, Manuel en La capacitación de los
directivos públicos en las administraciones españolas y latinoamericanas, Revista del
CLAD No. 21. Octubre de 2001, Pág. 205.
Miranda Virginia y otros (2005), Guía de apoyo a la selección meritocrática de servidores
públicos, Departamento Administrativo de la Función Pública, Bogotá, Imprenta
Nacional de Colombia.
Presidencia de la República de Colombia, Directiva Presidencial No. 10 de agosto de 2004.
Ley 909 de 2004 Por la cual se reglamenta el Empleo Público, Carrera Administrativa Y
Gerencia Pública. República de Colombia.
Younes Moreno Diego, “Derecho Administrativo Laboral, Bogotá, ed: Temis: 2001.

RESEÑA BIOGRÁFICA

ELIZABETH CRISTINA RODRÍGUEZ TAYLOR

ASESORA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
REPÚBLICA DE COLOMBIA

Dirección Oficina: Carrera 6 No. 12-62 Piso 9

Teléfono : 3341245-3342771
Celular: 03315-6487271
Correo electrónico: [email protected]

Página web institucional: www.dafp.gov.co

PERFIL PROFESIONAL
Administradora de Empresas egresada de la Pontificia Universidad Javeriana con Maestría
en Relaciones Internacionales de la misma Universidad. Actual Asesora del Director del
Departamento Administrativo de la Función Pública y Representante del Señor Presidente de
la República en el Consejo Directivo de la Escuela Superior de Administración Pública-
ESAP.

EXPERIENCIA LABORAL
Departamento Administrativo de la Función Pública Asesora
Junio 1999 a la fecha

Subdirectora ( e)
Diciembre de 2004

Escuela Superior de Administración Pública– ESAP. Consultora

Octubre 1997- mayo de 1999

Fundación Luis Carlos Galán Directora Administrativa y

Financiera
Junio 1992 – enero 1996

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X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 18 - 21 Oct. 2005

RESEÑA BIOGRÁFICA
CLAUDIA PATRICIA HERNÁNDEZ LEÓN

JEFE OFICINA JURÍDICA DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN

PÚBLICA REPÚBLICA DE COLOMBIA

Dirección Oficina: Carrera 6 No. 12-62 Piso 7

Teléfono : 3341245-5667647
Correo electrónico: [email protected]

Página web institucional: www.dafp.gov.co

PERFIL PROFESIONAL
Abogada de la Universidad Santo Tomás de Colombia, especialista en Derecho
administrativo de la Universidad del Rosario, Especialista en Contratación estatal d la
Universidad Externado de Colombia, con Amplia experiencia en derecho administrativo,
estructura del estado, gestión pública, laboral administrativo, carrera administrativa de los
empleados públicos, plantas de personal y contratación administrativa.

EXPERIENCIA LABORAL
Departamento Administrativo de la Función Pública
Jefe Oficina Asesora Jurídica
1995 a la fecha

Coordinadora Asuntos de la
Dirección

Superintendencia de Notariado y Registro Profesional de Oficina de

Registro, 1994- 1995

Consejo de Estado Abogado

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X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 18 - 21 Oct. 2005

CUADROS, TABLAS Y GRÁFICOS

N.1
MODELO
ACUERDO DE GESTIÓN ENTRE EL SUPERIOR JERÁRQUICO XXX Y EL GERENTE PÚBLICO
YYY

En la ciudad de _____________________________ a los _______ días del mes _____ de ______,

se reúnen XXXX, titular del cargo xxx, en adelante superior jerárquico, y YYY titular del cargo yyy, en
adelante gerente público, a efectos de suscribir el presente ACUERDO DE GESTIÓN.
Las partes que suscriben este acuerdo lo hacen entendiendo que este instrumento constituye una
forma de evaluar la gestión con base en los compromisos asumidos por el área ___________,
(oficina, …) respecto al logro de resultados y en las habilidades gerencial requeridas.

Las cláusulas que regirán el presente ACUERDO son:

PRIMERA: El ACUERDO implica la voluntad expresa del gerente público de trabajar

permanentemente por el mejoramiento continuo de los procesos y asegurar la transparencia y la
calidad de los productos encomendados.

SEGUNDA: El gerente público, se compromete, durante el lapso de vigencia del presente ACUERDO,
a alcanzar los resultados que se detallan en el FORMATO ANEXO, el cual hace parte constitutiva de
este ACUERDO; asimismo se compromete a poner a disposición de la entidad sus habilidades
técnicas y gerenciales para contribuir al logro de los objetivos institucionales.

TERCERA: El superior jerárquico se compromete a apoyar al gerente público para adelantar los
compromisos pactados en este ACUERDO, gestionando las medidas, normas y recursos necesarios
para el desarrollo de los programas y proyectos pactados.

CUARTA: Cuando se trate de proyectos financiados con recursos de inversión, la concreción de los
compromisos asumidos por el gerente público en el presente Acuerdo quedará sujeta a la
disponibilidad de los recursos presupuestarios necesarios para la ejecución de los mismos.

QUINTA: El presente Acuerdo será objeto de una evaluación al finalizar la vigencia y de seguimiento
permanente. Dicha evaluación y seguimiento se realizarán sobre la base de indicadores de calidad,
oportunidad y cantidad; las habilidades gerenciales serán objeto de retroalimentación cualitativa por
parte del evaluador, para lo cual se utilizará el Formato de Evaluación que hace parte constitutiva de
este ACUERDO.

SEXTA: Medios de Verificación. Para la evaluación y el seguimiento del presente Acuerdo se

utilizarán como medios de verificación, los Planes Operativos o de Gestión Anual de la entidad y los
informes de evaluación de los mismos, elaborados durante la vigencia por las oficinas de planeación
y de control interno.

SÉPTIMA: Las partes suscriben el presente ACUERDO DE GESTIÓN por un período de _____
meses, desde el _____… de ______ de ______ hasta el _____… de ______

OCTAVA: El presente ACUERDO DE GESTIÓN podrá ser ajustado o modificado de común acuerdo
entre las partes.

NOVENA: En prueba de conformidad se firma el ACUERDO DE GESTIÓN:

Firma Superior Jerárquico Firma Gerente Público

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ANEXO N.2
FORMATO ACUERDO DE GESTIÓN
Entidad: Fecha:

Objetivos

Evaluación de
CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS
compromisos
Resultados Fecha % de
Compromisos Puntaje Indicadores
Esperados Límite cumplimiento

FASE DE SEGUIMIENTO
PRIMER SEGUIMIENTO:
Fecha:
SEGUNDO SEGUIMIENTO:
Fecha:
SEGUIMIENTO n:
Fecha:
Valoración
Habilidades Gerenciales Atributos
Adecuada Por mejorar
Liderazgo de grupos y de personas
Habilidades de Dirección Visión y Planificación estratégicos
Orientación al logro
Habilidades de Administración de personas
Comunicación efectiva
Administración y
Administración de recursos técnicos,
Comunicación
financieros y tecnológicos
Adaptabilidad
Habilidades Personales Intelecto, creatividad y buen juicio
Competencia profesional
Observaciones:

Firma Superior Jerárquico Firma Gerente Público

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