Metas SMART: Qué son y cómo implementarlas

El método SMART es uno de los modelos de planificación y gestión más populares de la

actualidad.
Sus características lo hacen muy útil para planificar la Gestión del Desempeño.
La poca claridad en la definición de objetivos y metas, como también la falta de recursos e
indicadores para medir avances, afectan negativamente los resultados y el seguimiento
para hacer mejoras.

El método SMART

El método SMART permite establecer puntos de referencia alcanzables, que conducen al

desarrollo y éxito de toda el área de Gestión de Personas.
Estos son los pilares del modelo SMART:

S - Específico (Specific en inglés)

Tus objetivos deben ser lo más específicos y detallados que puedas. Debes saber
exactamente qué quieres conseguir. No hay espacio para ambigüedades.

M - Medible
¿Qué métricas va a utilizar para medir tu logro de objetivos? Un número tangible es única
forma objetiva de medir el progreso.

A - Alcanzable
Tus objetivos tienen que ajustarse a la realidad del contexto. Deben ser desafiantes, pero
sin expectativas poco realistas. Para alcanzar tu objetivo, debe asumir tu situación actual y
las limitaciones con que operas.

R – Relevante
El objetivo debe ser relevante para la organización. Es decir, estar alineados con su misión,
visión y valores corporativos.
T - Plazo final (Timely en inglés)
El objetivo debe tener un plazo definido para tener seguimiento y orden efectivo.
Cualquiera puede fijar objetivos, pero si el plazo es poco realista suben las probabilidades
de fracasar.
La claridad que brinda el método SMART puede hacer toda la diferencia entre el éxito o el
fracaso de los procesos de gestión de personas.
A continuación, explicamos cómo usar cada uno de los criterios SMART en profundidad.

Metas SMART: Criterio S - Específico

La letra “S” de la metodología SMART dice que los objetivos de Gestión de Personas a
trabajar deben ser “Específicos” (Specific en inglés).

El proceso de construcción de objetivos específicos parte con una reveladora pregunta:

¿qué quiero lograr exactamente?

Esto es clave en la Gestión del Desempeño: ¿logré lo que quería conseguir? ¿En qué
medida se cumplió este objetivo?

*Tus objetivos deben ser lo más específicos y detallados que puedas, de lo contrario es
difícil saber dónde focalizar esfuerzos y motivarte a lograrlos.

El siguiente paso es detallar ciertos parámetros que concretan y refuerzan el objetivo

principal, contestando estas cinco preguntas:

• ¿Qué quiero lograr?

• ¿Por qué hacer esto y cuál es el beneficio para la organización?
• ¿Quién debe tomar acción y quién se beneficia con el resultado?
• ¿Dónde se llevará a cabo?
• ¿Qué recursos necesito?

En la definición de objetivos es esencial detallar y tener la máxima claridad posible.

Por eso recomendamos plantear subobjetivos que concreten y refuercen el objetivo
principal, de forma que cada uno contenga una acción determinada.
Un ejemplo aplicado a la gestión del desempeño sería:
Meta general: Aumentar la productividad del empleado

Objetivos específicos:

• Hacer 100 llamadas diarias a prospectos

• Incrementar oportunidades en el embudo de 20 a 35
• Aumentar la cantidad de negocios cerrados al mes de 7 a 10

Notarás que el tercer objetivo dice “al mes”. Te recomendamos que utilices estos plazos
para marcar hitos a medida que avanzas.
Es decir, si el objetivo es a un mes debes medir progresión todas las semanas, chequeando
cómo va el estado de avance y si los resultados son o no que esperas para esa fecha.

Metas SMART: Criterio M - Medible

Para que un objetivo se pueda calificar como SMART debe ser medible.

Saber cuánto nos falta para alcanzar nuestra meta depende de cómo medir el
cumplimiento de objetivos.
Por ello, en primera instancia, debes establecer ciertos parámetros para saber si vas por
buen camino. Comienza por hacerte las siguientes preguntas:

¿Cómo sabré cuándo he cumplido mi objetivo?

¿Cómo sabré si voy progresando como espero?

La idea de este cuestionario personal es identificar los indicadores o métricas con que
respondemos la siguiente pregunta: ¿Cómo medir objetivos de Gestión del Desempeño?
Medir el progreso es clave para mantener la dirección correcta, cumplir con tus plazos y
saber si has alcanzado tus metas.
Como vimos en el ejemplo, al determinar el éxito de un plan para mejorar la
productividad de los colaboradores, los aspectos medibles pueden ser la cantidad de
llamadas a clientes, el número de ventas o el monto vendido al trimestre.
Para hacer un seguimiento de estos objetivos es necesario plantear indicadores
específicos, como el establecer la meta de vender 30% más que el año pasado.
Los indicadores se adaptan a los objetivos que creas, por lo que recomendamos definir al
menos dos o tres indicadores como:
 • Duración de los procesos: cumplimiento de plazos establecidos.
• Número de reuniones con clientes.
• Cantidad diaria de llamadas
• Número de reuniones que pasan de oportunidad a interesado

Medir el avance ayuda a afinar el enfoque, saber lo necesario para cumplir el objetivo y
sincronizar tu equipo.
Nunca es tarde para tomar acción y definir los objetivos estratégicos de Gestión del
Desempeño.

Metas SMART: Criterio A – Alcanzable

Para que un objetivo se pueda calificar como SMART también debe ser alcanzable. Debes
buscar evidencia para demostrar que tu objetivo es totalmente factible de realizar.

Tu objetivo debe ajustarse a la realidad de las personas y su entorno, de forma que sean
desafiantes pero realistas.
Por lo tanto, para alcanzar tu objetivo debes asumir tu situación actual y eso debes
considerarlo a la hora de planificar la Gestión del Desempeño.
Esto incluye la madurez de tu equipo, las habilidades particulares de sus miembros y los
recursos disponibles para lograrlo.
A la hora de plantear un objetivo debes hacer las siguientes preguntas a nivel personal y
de equipo:

• ¿Tengo los conocimientos necesarios? Si no los tengo, ¿puedo conseguirlos?

• ¿Tengo las habilidades necesarias? Si no las tengo, ¿puedo aprenderlas?
• ¿Tengo los recursos necesarios (tiempo, dinero, etc.)? Si no los tengo, ¿puedo
conseguirlos?
• ¿Estoy realmente involucrado en el proyecto?
• ¿Cuánto esfuerzo estoy dispuesto a dedicar?
Metas SMART: Criterio R - Relevante

¿Qué significado tiene un objetivo para un cargo, área y organización?

Para que un objetivo califique como SMART también debe ser relevante:
Todo objetivo demanda esfuerzo y compromiso. Todo proceso llega un punto donde la
dificultad incrementa y es ahí donde debes preguntarte ¿Es necesario este objetivo?
¿Realmente importa?
La realidad es que muchas personas se proponen objetivos que lucen mejor en la teoría
que en la práctica. Cuando carecemos de motivación interna y deseo de lograrlos,
nuestras posibilidades de fracasar aumentan.
Si te faltan habilidades para lograr un objetivo puedes capacitarte. Si por te faltan
recursos puedes buscar formas de conseguirlos.

La pregunta importante es ¿Para qué quieres alcanzar ese objetivo? ¿Cuál es tu

verdadera intención?

Puedes pensar que con un equipo más grande el desempeño mejorará

considerablemente. Pero ¿realmente será así? Para tener mayor claridad te
recomendamos responder las siguientes preguntas:

• ¿Por qué es importante este objetivo? Debes alinear tu objetivo con tus valores y
expectativas.

• ¿Cuáles son los beneficios y recompensas de lograr este objetivo? Pensar en la

recompensa alimenta la motivación por cumplirlo.

Si no te das tiempo para documentar el estado de avance de las metas y objetivos, o

reunirte con tus colaboradores regularmente, es probable que sólo recuerdes el comienzo
y el final del proceso.

En esa situación es muy difícil evaluar el grado de cumplimiento correctamente.

¿Es posible mantener el compromiso en el largo plazo? ¿Cuáles son las razones?
Estas preguntas muestran si el objetivo propuesto es un capricho o seguirá siendo
importante en un mes o un año.
No es necesario que un objetivo sea de vida o muerte. Sólo asegúrate de que tenga
significado para los colaboradores siendo evaluados.
Metas SMART: Criterio T - Plazo final

Llegamos a la última, pero no por eso menos importante, letra del acrónimo SMART.

Este criterio señala que, para tener éxito, todo objetivo debe tener en cuenta un plazo
final.
Entre los objetivos “vender 15 unidades” y “vender 15 unidades en una semana” hay un
mundo de diferencia.
Definir un plazo límite desde el principio ayuda a generar el sentido de urgencia e
importancia necesario para lograr estos objetivos.
También informa a todos los stakeholders involucrados cuándo se evaluará el
cumplimiento de un objetivo.
Te recomendamos que también utilices estos plazos para marcar hitos a lo largo del
proceso de cumplimiento.
Antes de formular un objetivo SMART debes preguntarte:

• ¿Cuándo deberá estar terminado?

• ¿Qué debo hacer hoy, mañana, pasado?
• ¿Qué debo hacer dentro de 6 meses?

Poner el objetivo dentro del tiempo ayuda a anticipar mejor posibles dificultades.
Otro beneficio de limitar los objetivos a través de plazos es que orienta el rendimiento de
tu equipo para evitar retrasos.
Empoderar a tu equipo los ayuda a hacerse cargo de sus responsabilidades e instalar un
sentido de urgencia.
Al final del día esto eleva considerablemente el rendimiento individual.
Plazos visibles para los participantes y medir el progreso en tiempo real son herramientas
que brindan un mayor grado de control sobre el cumplimiento de objetivos.