EL SALARIO

El salario viene a ser la razón primordial por la cual el trabajador acepta renunciar a un aspecto de
su libertad individual, para sujetarse a las órdenes de su empleador durante la jornada laboral. Es
una de las instituciones laborales más importantes que regulan las legislaciones.

Art. 88.- Salario o Sueldo es la retribucion que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacion de trabajo vigente entre ambos. Salvo las
exepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser
remunerado por éste.

Etimología
 El término salario deviene de “salarium”, voz latina que a su vez se deriva de sal,
antiguamente era una forma de reconocer pagos.
 El término sueldo deviene de “soldada”, equivalía a decir el pago que recibía la tropa, el
soldado.

Denominaciones
Términos que se han empleado:
 Paga,
 Estipendio,
 Mesada,
 Jornal,
 Remuneración,
 Emolumento,
 Dieta,
 Retribución.

Los más usados son:

 Salario: remuneración de trabajadores situados en una escala jerárquica superior (de
manga blanca)
 Sueldo: remuneración para empleados de menor categoría.

Art. 89. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la
intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida.

Art. 90. El salario ebe pagarse en moneda de curso legal.

Art. 91. El monto del salario debe ser determinado por patronos y tabajadores, pero no puede ser
inferior al que se fije como mínimo de acuerdo con el artículo 92.

HORA HORA
HORA ORDINARI ORDINARI SALARI SALARIO
ACTIVIDADES BONIFICACIÓ SALARIO
DIURNA A A O MENSUA
ECONÓMICAS N INCENTIVO TOTAL
ORDINARIA JORNADA NOCTURN DIARIO L
MIXTA A

NO AGRÍCOLAS Q. 9.85 Q. 11.25 Q. 13.12 Q.78.72 Q.2,394.40 Q.250.00 Q.2,644.40

AGRÍCOLAS Q. 9.85 Q. 11.25 Q. 13.12 Q.78.72 Q.2,394.40 Q.250.00 Q.2,644.40
EXPORTADORA Y Q.9.04 Q.10.34 Q.12.06 Q.72.36 Q.2,200.95 Q.250.00 Q.2,450.95
DE MAQUILA
Formas de Fijación de Salarios

Legislación
Art. 88. El cálculo de esta reuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse:

a) Por unidad de tiempo (por mes quincena, semana, día u hora)

b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo)
c) Por participacion en la utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún
caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga el patrono

Doctrina

a. Unidad de tiempo: forma depurada de subordinación, el trabajador esta sujeto al

empleador por determinadas horas, todos los días, no es libre durante ese tiempo, pero
dichas limitaciones son voluntarias y dentro de un marco legal laboral.
Formas de unidad de tiempo:
 Por mes: plazo máximo para pagar salario, lo que se pacta mensual se paga al final de
mes.
 Por quincena: el pago se hace cada 14 días.
 Por hora: aunque la fijación de salario fuere por hora, el pago debe ser semanal o
quincenal. En el caso de pago por día o por hora, el salario que procede dependerá de
los días u horas que se hubieran laborado.
b. Unidad de obra: el salario se determina por el número de unidades que ejecute el
trabajador, según la remuneración fijada por cada unidad e independientemente del
tiempo tomado en producirlas. Se llama también trabajo a destajo.
c. Por tarea: común en el campo, obligación del trabajador de ejecutar determinada
cantidad de obra o trabajo dentro del período de tiempo establecido para tal efecto, el
cual estará cumplido una vez terminada la obra o trabajo fijado.
d. Por comisión: forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un porcentaje
sobre cada una de las operaciones que realiza en favor de su empleador. Nuestra
legislación utiliza el término “partición de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono.
Pueden ser:
 Directas: se obtienen de operaciones concertadas personalmente entre trabajadores y
clientes
 Indirectas: provienen del cliente ya tratado por el trabajador o de personas
comprendidas en el área o circuito fijado por el empleador, para que el empleado
desarrolle en ella su actividad
 Actuales: se reciben de una sol vez y por mes
 Futuros: corresponden a operaciones de tracto sucesivo.

Comisión: cantidad fija adicional que se les entrega por ventas efectuadas, cobros realizados, sin
que varíe el porcentaje y cuya suma puede comprender la totalidad del ingreso o un complemento
de un salario base preestablecido.
Garantías Protectoras del Salario
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono

1. Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas,

señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos
vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe
hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas
de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
3. Prohibicion: Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en
esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
4. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de
salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores
manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domésticos.
5. Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la
cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
6. Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
7. Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en
concepto de multas. ( Art. 60 inciso e. párrafo 2o.);
8. Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
9. Prohibición parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. de T.);
10. Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);

2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);

Protección del Salario contra Acreedores del Patrono (Artículo 101 del C T.)
Los créditos por salarios no pagados o las indemnizaciones en dinero a que los trabajadores
tengan derecho en concepto de terminacion de sus contratos de trabajo, gozan en virtud de su
carácter alimenticio de los siguientes privilegios, una vez que unos u otros hayan sido reconocidos
por los tribunales de trabajo y Previsión Social:

a) Pueden ser cobrados por la vía especual que prevé el art. 426
b) Tiene carácter de créditos de primera clase en el caso de juicios universales, y dentro de
éstos, gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen
de acuerdo con los términos del Código Civil sobre acreedores de primera clase, en gastos
judiciales comunes, gastos de conservacion y administracion de los bienes concursados,
gastos de entierro del deudor y gastos indispensables de reparacion o construccion de
 bienes inmuebles.

Protección a la Familia del Trabajador:

1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del CT.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 CT. y 102 inciso p. CPRG)

Salario Mínimo
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene
establecida la institución del Salario Mínimo.

En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un
salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le
permita satisfacer sus deberes como jefe de familia." Art. 103

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijación de salarios
mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo, del cual Guatemala es
signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema
de salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados.

Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son:

a) Las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de
salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de
vida relativo de otros grupos sociales;
b) Los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los
niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
Por otra aparte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones
los representantes de los trabajadores y de los patronos.

Según nuestra legislación laboral el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los
trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones. Art. 104

Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión
Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, siendo el Organismo
Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los
salarios mínimos para cada actividad económica. Art. 105
Forman parte del Salario:
a) Salario Ordinario: cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador, se descuenta
IGSS.
b) Aguinaldo y Bono 14: El aguinaldo es un pago que el trabajador devenga mes a mes, pero
por imperativo legal el patrono lo entrega totalmente en diciembre. El bono 14 es una
prestación igual, pero su ciclo es de julio a junio y se paga el 15 de julio de cada año.
c) Comisiones: remuneración por los servicios trazados de acuerdo con las ventas de
rendimiento o realización de ciertas labores.
d) Prestaciones adicionales: en especie, viene a ser lo que nuestra legislación denomina
ventajas económicas (Forman parte del salario, comprenden beneficios o prestaciones no
dinerarias, que el trabajador por causa de su trabajo. (Vivienda, alimentación, transporte)
e) Participación en utilidades: es para aquellas empresas que han implementado este tipo
de salario adicional ya sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo.
f) Gratificaciones: de cualquier orden.

No forman parte del salario:

a) Horas extraordinarias: pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido en
que tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo.
b) Vacaciones: salarios correspondientes al período anual obligatorio, de descanso del
trabajador. Si no se disfrutan por la terminación del contrato, ocurre un reconocimiento
monetario del derecho que venía acumulando el trabajador, una indemnización.
c) El séptimo día: son los salarios que corresponden al día de la semana de descanso. La ley
impone al patrono pagar el receso o descanso que la circunstancia del trabajo lo obliga, si
trabaja seis días, debe descansar el séptimo para reponer el desgaste y si laboro un año
entero, debe reponer el desgaste con un mínimo de quince días.
d) Viáticos: erogaciones o pagos que se dan al trabajador por montos para sufragar o
reponer montos de traslado, transporte, alojamiento, alimentos, cuando tenga que
desempeñar sus labores fuera de su residencia habitual. Se recibe en dinero o especie,
como medio necesario para desempeñar sus funciones.
e) Gastos de representación: erogación o pago vinculado con la prestación de servicio para
incrementar ventas, atender a clientes. El trabajador debe mostrar el gasto incurrido para
pedir su reintegro, o realizar el gasto dentro de los límites formulados por el patrono.

Clases de salario que tienen incidencia legal

a. Nominal: lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo
b. Real: comprende la totalidad de la retribución del trabajador, es el salario nominal más los
beneficios colaterales. Es lo que adquiere el trabajador en cada período de pago.
c. Efectivo: salario nominal menos descuentos, lo que recibe el trabajador en cada pago.
d. Directo: lo que el empleador entrega y el trabajador
e. Promedio: es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables. Suma de todos
los salarios ordinarios y extraordinarios, y las partes mensuales, aguinaldo y bono 14 de los
últimos 6 meses dividido 6.
f. En dinero y en especie: en dinero, es el que se recibe en moneda. En especie, la única
excepción es en explotaciones agropecuarias, donde el pago en especie puede ser de
hasta 30% siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.
 g. Mínimos: se fundamenta en la necesidad de asegurar los mínimos decorosos de los
trabajadores.
Costo adicional del salario
No comprende solo el salario nominal, sino que se integra con otros desembolsos derivados de la
contratación laboral, aunque estos no se paguen al trabajador. Estos costos se definen de varias
formas: costo adicional de salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido o salario
indirecto.

Por cada 100 quetzales que paga el empleador, debe hacerse los siguientes pagos colaterales o
reservas monetarias:
- Indemnización 9%
- Aguinaldo 8.33%
- Bono 14 8.33%
- Vacaciones 5%
- IGSS por cuenta del empleador 10.66%
- IGSS por cuenta del trabajador 4.83%
- INTECAP 1%
- IRTRA 1%

Prestaciones Laborales

Séptimo Día
Enfoque Civil y Laboral
Antes las relaciones laborales estaban reguladas por normas civiles, todo pago se hacia por el
trabajo realizado, si descansaban un día no era pagado.

La evolución del derecho laboral dio cabida al reconocimiento de pago por esos días que no se
laboran.

Aspecto Religioso
Nuestra civilización de raíces judeo-cristianas, indica el séptimo día como dedicado al señor, como
día de descanso en recuerdo del séptimo y último día de la creación.

Primero fue obligatorio el día de descanso, luego por voluntad del patrono peri sin ser
remunerado, hasta que se remuneró el día de descanso.

Orden Espontáneo
- Los judíos tienen el sábado como día del señor
- Los cristianos el domingo por ser el día de resurrección
- Los árabes el viernes
- Los chinos el martes

Terminología
El séptimo día se acuñó en referencia a 6 días de trabajo y un séptimo de descanso, actualmente
hay trabajos de 5 días y de 6, por lo que se reformo el artículo 126 quedando: todo trabajador
tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado por cada semana de trabajo.

Retribución del Séptimo día

El séptimo día no consiste solo en el descanso, sino que se complementa con la obligación del
patrono de cancelar ese día como si hubiese sido laborado.
Variantes en el Pago
- Cuando al trabajador se le paga por mes: ya va incluido los días descansados, cualquier
ausencia no se descuenta del 7mo día sino como día no laborado, no requiere de cálculos
matemáticos.
- Cuando se le paga por hora o día: se requiere de operaciones matemáticas para fijar la
cantidad sumando los seis días y sacar un promedio, la ausencia implica que si no labora
los 6 días no tiene derecho al 7mo.
- Cuando se le paga por comisión: implica una liquidación semanal o quincenal, pues se
adiciona una 6ta parte de los salarios totales devengados en la semana
- Cuando devenga por unidad de obra: debe calcularse promediándose el ingreso
correspondiente a los 6 o 5 días previos, depende de la productividad del trabajador
- Cuando se conviene a un precio alzado: al acordar éste, el trabajador debe incluir los
ingresos adicionales por concepto de séptimos días.

Indemnización
Es el rubro más importante de toda liquidación laboral.
Dos son los elementos primarios a determinar:
- El salario promedio (sp)
- El tiempo de servicio (t)

Es una obligación patronal indemnizar al trabajador cuando pone fin al contrato laboral sin causa
justificada.
- Su importe debe calcularse tomando de base el promedio de los salarios devengados
durante los últimos 6 meses que tenga vigencia el contrato.
- Para el cómputo de todas las indemnizaciones o prestaciones se entiende por salario el
devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias.
- Para los efectos del cómputo de servicios continuos, debe tomarse en cuenta la fecha en
que se había iniciado la relación de trabajo.
- Para el cálculo de la indemnización debe tomarse en cuenta el monto del aguinaldo, bono
14, en la proporción correspondiente a 6 meses de servicio.

Salario Promedio
Sirve de base para el cálculo de la indemnización, abarca los últimos 6 meses de actividades y
comprende:
- Salario regular (mensual)
- Horas extraordinarias
- Aguinaldo y bono 14 (una doceava parte para cada uno de estos rubros)
- Cualquier otro beneficio

El Tiempo de Servicio
Se desglosa en años, meses y días.

Formas de Calcular la Indemnización

I = T x SP (indemnización es igual al tiempo por el salario promedio)
Vacaciones
Antes el trabajador si se cansaba de su trabajo, se agotaba, o disponía de una temporada para sí
mismo, tenía que dejar de laborar pues no podía regresar al trabajo después del descanso, esto se
daba bajo el esquema del derecho civil que a trabajo realizado, remuneración debida.

En la evolución, se tomó en cuenta aspectos realistas y humanistas, se aceptó que el trabajador

necesitaba de un periodo regular de desligue del patrón, se consentía el periodo de descanso y al
término de este se reintegraba al trabajo. Esto no era más que una licencia sin goce de salario.

* En Guatemala se conoció a partir de 1945 las vacaciones remuneradas.

Art. 102 i) CPRG. Derecho del trabajador a 15 días hábiles de vacaciones anuales pagadas después
de cada año de servicios continuos…

Art. 130 CT. Todo trabajador sin excepcion, tiene derecho a un periodo de vacacones remuneradas
despues de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracion mínima
es de 15 días hábiles.

Art. 131 CT. Para que el trabajador tenga derecho a vacacines, aunque el contrato no lo exija
trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana, deberá tener un
minimo de 150 días trabajados en el año.

Definición
 Real academia: descanso temporal de una actividad habitual, principalmente del trabajo
remunerado.
 O.I.T.: vacaciones anuales retribuidas, es el número de jornadas consecutivas, fuera de los
días festivos, días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando
el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continúa percibiendo
su remuneración.
 Liberación temporal del trabajador respecto a su obligación de estar a disposición del
empresario, quien debe pagarle ese tiempo como si lo hubiese laborado.

Descanso
Liberación del trabajador de sus obligaciones de trabajar, para reponer fuerzas físicas y mentales.

Duración de las Vacaciones

En forma genérica se ha repetido que su duración debe ser de un mínimo de una semana y un
máximo de 1 mes.

- Antes de 1985 los mínimos eran de 5, 6, 10, 15 días.

- En 1986 con la vigencia de la Constitución se estableció un mínimo de 15 días.

Antigüedad del Trabajador

Constituye un premio o incentivo al trabajador o una compensación regular, ya que es mayor la
rutina, el agotamiento laboral.
Un trabajador con más antigüedad es alguien que debe pensarse que ha dejado muchos años en
su puesto, por lo que a la empresa conviene ampliarle las vacaciones como estímulo.
Cómputo Legal de las Vacaciones
El decreto 64-92 confirma que las vacaciones son de 15 días hábiles. Y se superó la discriminación
que daba la constitución acerca de las vacaciones según la actividad laboral, dejándolas
equitativamente sin hacer distinción de actividades.

Compensación de las Vacaciones

El que un trabajador tome 15 días de vacaciones, no quiere decir que le corresponde medio
salario. Si la relación de trabajo es continua se paga el salario que venía devengando, si ha cesado
la relación laboral, las vacaciones proporcionales deben compensarse.

Descuento de Días de Vacaciones

Se prohíbe descontar cualquier permiso extraordinario o licencia ya que las vacaciones deben
gozarse íntegramente.

Requisitos para gozar de las vacaciones

1. Ser trabajador
2. La suposición que el trabajo lo ha cansado

Derecho a Vacaciones, Discrepancia normativa

Nuestra legislación establece que para tener derecho a vacaciones, debe tenerse un mínimo de
150 laborados al año.

De aquí surgen discrepancias:

a) Cuando un trabajador cumple 1 año de labores, pero por no ser un puesto permanente no
trabaja todos los días de la semana por lo que no llega a sumar esa cantidad.
b) Cuando el puesto es permanente y termina la relación laboral aun cuando haya laborado
todos los días, si no llega a la cantidad no se le compensan las vacaciones dentro de las
prestaciones finales.

Ocasión de Disfrute
Nuestra legislación establece que el patrono señalará la época en que dentro de los 60 días
siguientes a aquel en que se cumplió el año, debe el trabajador gozar de sus vacaciones.

Deben gozarse sin interrupción, salvo casos especiales que no permiten la ausencia prolongada del
trabajador, en cuyo caso se puede dividir en 2 periodos.

Vacaciones Coincidentes
O de estación, se otorgan de forma general en una empresa en coincidencia con las fiestas de fin
de año.

Prescripción del Derecho a Vacaciones

Prescribe en 5 años, en este tiempo el trabajador puede reclamar la compensación en efectivo de
las vacaciones que se le hayan omitido correspondientes a estos años.
El Aguinaldo
Llamado también sueldo anual complementario o decimotercer salario. Es una parte del sueldo
que el patrono retiene, reserva o tiene en depósito a favor del trabajador durante el año, lo
equivalente al salario de un mes.

Aplicación
El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la mera prestación de los servicios y en
proporción a éstos, por lo que es obligatorio y no voluntario. Debería sueldo anual
complementario, pues legalmente es un sueldo.

Regulación Legal
 Art. 102 inciso j) CPRG
 El decreto 76-78
Se computa del 1 de diciembre de un año al 30 de noviembre del año siguiente.
Consiste en una prestacion en un 100% del salario ordinario mensual devengado por el trabajador
en e periodo de que se trate.

El Bono 14
Su nombre oficial es bonificación anual para trabajadores del sector privado y público, emergió
por medio del decreto 42-92 del Congreso de la república del mes de julio de 1992.

Su pago se computa sobre los salarios ordinarios devengados en el período del 1 de julio de un año
a 30 de julio del año siguiente.

El pago debe hacerse en la primera quincena del mes de julio.

Bono Incentivo
Oficialmente se denomina bonificación incentivo sector privado, surgió del decreto 78-89 del
Congreso de la República.

En la actualidad no es más que un complemento del salario pero que no está afecta al IGSS, IRTRA.
Se aplica en 2 sentidos opuestos:
- Para algunos se paga el mínimo establecido
- Para otros se aprovecha esta bonificación para disfrazar partes de salario con las
ventajas que conlleva.

Está fijada a la sua de Q 250.00 mensuales, sin embargo se puede pactar una cantidad mayor entre
las partes en virtud de constituir un derecho minimo laboral.
FORMULAS

AGUINALDO Y BONO 14
Fecha de fin de relaciones laborales (-) fecha de inicio= días laborados
Formula= Salario base (x) días laborados (/) 365 días del año (x) 2 (aguinaldo y bono catorce)

Ejemplo: inicio 3 enero 2010, fin 27 mayo 2011

27-05-2011 25 (días) 1911 (salario mínimo) x 510 (días laborados) = 964,610=

- 02-01-2010 120 (4 meses) 365 (días del año) 365
25-04-0001 + 365 (1 año)
510 días laborados 2,670.16 x 2 (aguinaldo y bono 14)= Q. 5,340.32

INDEMNIZACIÓN
Formula= Salario mínimo (x) 7 (/) 6 (x) días laborados
365
Ejemplo:
1,911 (sueldo) x 7 / 6 x 510 (días laborados = 1,911 x 7 = 13,377/6 = 2,229.5 x 510 = 1,137,045 = Q. 3,115.19
365 365 365 365 365

VACACIONES
Salario base x días laborados =
2 365

Ejemplo:
1,911 x 510 = 974,610 = Q. 1,335.08

HORAS EXTRAS
Fórmula para sacar el valor de la hora extra: Salario base (/) mes, mes (/) horas diarias (x) 1.5
Formula hora extra: valor de la hora extra (x) horas extras laboradas

Ejemplo:
1,911/ 30= 63.7/8 = 7.96 x 1.50 = Q. 11.94 (valor de la hora extra)

11.94 x 10 (horas extras laboradas) = Q. 119.94

BONO INCENTIVO
Formula: bono incentivo (Q.250.00) x días que sobraron del mes / 30 días del mes
Ejemplo:
Regla de tres 250------- 30
? ------- 25 = 250 x 25 = 6250 = Q. 208.33
30 30

REAJUSTE
Salario base actual (-) salario del año anterior (x) meses de enero hasta el mes de finalización de
labores
Ejemplo: 1,911 – 1,750 = 161 x 5 (cantidad de meses de enero a mayo) = Q. 805.00