TEMA SIETE

DERECHO DEL TRABAJO

ASPECTOS BASICOS DEL DERECHO LABORAL

INTRODUCCIÓN

La denominación derecho de trabajo, es la generalmente aceptada por la

doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada
normalmente en el Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du
Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor o Laborer Law).

Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo

concepto otras denominaciones como los de derecho social, Derecho
Obrero, Derecho Corporativo. El maestro Guillermo Cabanellas opta por el
concepto de Derecho Laboral.

CONCEPTO

El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurídicas, dirigidas

a regular las relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En
sí el derecho de trabajo regula la relación jurídica entre empresarios y
trabajadores y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado.

El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como

derecho que es, tiene como objeto relaciones sociales que la convivencia ha
hecho necesarios, considera el trabajo objeto de Derecho del trabajo:

a) Trabajo Humano
b) Trabajo productivo
c) Trabajo por cuenta ajena
d) Trabajo libre

Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el

trabajo humano, productivo libre y por cuenta ajena.

AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del
Derecho Civil, hoy se acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una
rama del Derecho con autonomía en el dominio de aplicación, en el
contenido, en las fuentes y en las técnicas.

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres: Derecho Individual, Derecho
Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.

EL DERECHO INDIVIDUAL

Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extinción

de las relaciones individuales de trabajo. Determinan las condiciones
generales de la prestación de trabajo, fijan los derechos y obligaciones de
los trabajadores y empleadores y señala regímenes particulares a algunas
formas de prestación del trabajo.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Están comprendidos los siguientes:

- Contrato de Trabajo
- Estabilidad Laboral
- Jornada de Trabajo
- Descanso Semanal y vacaciones
- Remuneraciones
- Compensación por tiempo de servicios

EL DERECHO COLECTIVO

Es el conjunto de normas que regulan la formación y fundaciones de las

organizaciones de trabajadores y empleadores, así como las relaciones
entre éstas.

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:

- El Derecho a la Negociación Colectiva que a su vez está contenido en el

derecho de auto normarse.
- El Derecho a la Huelga, que a su vez está contenido en el derecho de
auto-tutelarse.
- El derecho a la Sindicalización.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya
sean individuales o colectivos, jurídicos o económicos, en concordancia
con la naturaleza y los fines del Derecho del Trabajo.

Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a través de:

La Autoridad Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder
Judicial, Juzgados de Paz Letrado, Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala
de Derecho Constitucional y Social.

Tenemos también los procedimientos laborales siendo los principales: La

Inspección de Trabajo y Negociación Colectiva.
Individual

CAMPOS
PRINCIPIOS DEL DEL
DERECHO DE TRABAJO
DERECHO DEL
Colectivo
TRABAJO
Son las líneas que orientan de manera directa, la formulación de algunas
normas y una serie de soluciones para los diferentes conflictos laborales,
tales como:
Promover la aprobación de nuevas normasProcesal (bajo la inspiración del
principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la más favorable al
trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma más
favorable, condición más beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de
trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios
generales del Derecho).

Son principios del Derecho de trabajo:

IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS

Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las

normas que le otorgan o reconocen derechos o beneficios. Este principio
nace del carácter protector del derecho laboral.

PRINCIPIO PROTECTOR

Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una

desigualdad de sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte más
débil de la relación laboral (empleador-trabajador), es el trabajador.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los
documentos. En caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y
lo que establecen las formas (pactos, documentos), debe prevalecer la
práctica (los hechos).
CODIFICACION

La necesidad de una ordenación de normas legales es un problema

planteado en todos los países como consecuencia de la cantidad, cada vez
mayor de leyes laborales, sin embargo también se considera que una tarea
de ordenamiento no sería posible en esta rama del derecho, dado el avance
constante del pensamiento jurídico en materia laboral.

Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, países como Alemania,

Austria, Chile, Colombia, tienen un Código de trabajo, en el Perú es una
tarea pendiente.

RELACIONES CON RAMAS DEL DERECHO

Derecho Civil

Contratación, capacidad de las partes, actos jurídicos, sindicatos

(constitución como personas jurídicas), accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales (Teoría del riesgo profesional).

Derecho Administrativo

Reglamentación de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del

Estado, organismos administrativos de trabajo.

Derecho Constitucional

Los derechos laborales en la Constitución Política.

Derecho Penal

Delitos contra la Violación de la libertad de trabajo.

Derecho Internacional Publico

Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales

plurilaterales.

Historia del Derecho

Régimen Jurídico del trabajo a través de la historia.

Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdicción laboral.

EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO

El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el

empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración.

El Contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un

conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo

menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el Art.
4 del D.S. Nº 003-97-TR Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral: “En toda prestación personal
de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los

tres elementos esenciales:
Prestación Personal de servicios
Subordinación
Remuneración
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:

Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

Bilateral: existe el interés de dos partes; trabajador y empleador, cada una
de las partes se obliga a cumplir una prestación.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneración
(empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebración del contrato ya se conocen
las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
Tracto sucesivo: su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de
prestaciones que se ejecutan permanentemente.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en
donde la prestación de Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.

El Legislador peruano ha considerado (Art. 4º D.S. Nº 003-97-TR) la

presunción de que toda relación laboral es a plazo indeterminado,
admitiendo prueba en contrario.

A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato típico, además

de plazo indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial
(mínimo 4 horas diarias) o en promedio, para un solo empleador y en la
misma cantidad, y al de duración temporal, o modales se le conoce como
contrato atípico.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado podrá celebrarse en forma

verbal o escrita.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la

prestación de servicios si tiene una limitación en el tiempo.

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de

contratos de trabajo a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se
pacte contratos a plazo fijo a los que se denomina “Sujeto a Modalidad”.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando

así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislación peruana son: (Arts. 54 – 73
D.S. Nº 003-97-TR).

Contratos temporales: Son contratos de naturaleza temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
El contrato por necesidad del mercado;
El contrato por reconversión empresarial.
Contratos accidentales: Son contratos de naturaleza accidental:
El contrato ocasional;
El contrato de suplencia;
El contrato de emergencia;

Contratos de obra o servicio: Son contratos de obra o servicio:

El contrato específico;
El contrato intermitente;
El contrato de temporada.

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado

entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad

productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO

El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra

entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de
la demanda en el merado aun cuando se trate de labores ordinarias que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado
sucesivamente hasta el término máximo establecido por ley.

CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a

la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas
en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Contrato accidental ocasional

El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
meses al año.

Contrato accidental de suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de
la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna
causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Contrato de emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la de la emergencia.

CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

Contrato para obra o servicio específico

Los contratos para hora determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.

Contrato de servicio intermitente

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanente pero discontinuas.

Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un

trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas
del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada
ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo bajo modalidad deberán constar por escrito y

por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinadas de la contratación.

Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad Administrativa

de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración, para
efectos de su conocimiento y registro.

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CONTRATO DE LOCACION DE CONTRATO DE OBRA

SERVICIOS
 Por este contrato el locador se  Por este contrato el contratista se
obliga, sin estar subordinado al obliga a hacer una obra
 comitente, a prestarle sus determinada y el comitente a
servicios (materiales o pagarle una retribución.
intelectuales) por cierto tiempo o  El Contratista no puede
para un trabajo determinado, a subcontratar íntegramente la
cambio de una retribución. realización de la obra, salvo
 Pueden ser materia del contrato autorización escrita del
toda clase de servicios comitente. La responsabilidad
materiales e intelectuales. frente al comitente es solidaria
 El plazo máximo de este contrato entre el contratista y el
es de seis años si se trata de subcontratista, respecto de la
servicios profesionales y de tres materia del subcontrato.
años en el caso de otra clase de  Los materiales necesarios para la
servicios. Si se pacta un plazo ejecución de la obra deben ser
mayor, el límite máximo proporcionados por el
indicado sólo puede invocarse comitente, salvo costumbre o
por el locador. pacto distinto.
 El comitente puede separarse del
contrato, aun cuando se haya
iniciado la ejecución de la obra,
indemnizando el contratista por
los trabajos realizados, los
gastos soportados, los
materiales preparados y lo que
hubiere podido ganar si la obra
hubiera sido concluida.

LA ESTABILIDAD LABORAL

CONCEPTO

La estabilidad es la protección legal contra las posibilidades de terminar la

relación laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el
mismo no se extinga por cualquier causal.
Es en si el derecho que garantiza el trabajador la conservación de su
empleo.

TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL

Existen dos tipos de estabilidad laboral.

Estabilidad de entrada.- Preferencia por la contratación de duración

permanente sobre la temporal.

Estabilidad de salida.- Protección frente al término de la relación labora,

que sea sólo por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:

a. Estabilidad absoluta: Cuando la violación del derecho a conservar el

empleo. Niega eficacia al despido y admite la reincorporación forzosa.
En el Perú solo cabe en el Despido nulo por causales señaladas en la
ley. O sea que el empleador no puede, en ningún caso, negar ese
reingreso.

b. Estabilidad Relativa. Se configura cuando violado el derecho a

conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva del
trabajador. La estabilidad relativa admite una división pudiendo ser
propia e impropia.

b.1 Estabilidad relativa propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no

se persigue directamente la reinstalación efectiva, de hecho, por
considerarse que la obligación del empleador de reincorporar en cuanto
obligación personal de hacer, no podría ser objeto de ejecución forzada
en natura y por entenderse, también que en muchos casos en los que
existe un contacto personal más o menos frecuente o intenso entre
empleador y trabajador la reinstalación efectiva resultaría poco
razonable y difícilmente aplicable en la práctica.

b.2 Estabilidad relativa impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar

pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador
tiene derecho a una indemnización especial. En el Perú predomina este
tipo de estabilidad.
EL DESPIDO

Es el acto extintivo unilateral del contrato de trabajo por parte del

empleador.
Manuel Alonso Olea, sostiene que el Despido es la resolución del contrato
de trabajo por voluntad unilateral del empleador.

Despido Justificado.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de

la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del trabajador.

DESPIDO ARBITRARIO

Cuando no hay causa justificada del despido o no se puede demostrar en

un juicio. También alcanza al despido de hecho, aquel que se produce sin
comunicación escrita o sin la observancia del tramite previo que la ley
señala. El trabajador tiene derecho al pago de la indemnización por
despido arbitrario.

INDEMNIZACION

La indemnización se da en el despido arbitrario lo que es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicio con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo prueba.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el

trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el artículo 38º del D.S.
Nº 003-97-TR.

También procede la indemnización cuando el trabajador que se considere

hostilizado opte excluyentemente por la terminación del contrato de
trabajo, el monto será la que se señale para el despido arbitrario
independiente de la multa y beneficios sociales que puedan
corresponderle.

En el caso de los trabajadores contratado a plazo fijo o sujetos a

modalidad, la indemnización se determina en función a los meses que
restan para el término del contrato, con el mismo tope de doce
remuneraciones mensuales.

LA COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

La compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio

social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y
de promoción del trabajador y su familia.

La compensación por tiempo de servicios se devenga desde el primer mes

de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda fracción se
computa por treintavos.

La compensación por tiempo de servicios se deposita semestralmente en la

institución elegida por el trabajador. Efectuado el depósito queda cumplida
y pagada la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse
en caso de depósito insuficiente o que resultare diminuto.

Por un Decreto de Urgencia Nº 127-2000 del mes de Diciembre del año

2000, se dispuso que los depósitos de CTS serán mensuales, medida que
será hasta Octubre del año 2001.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS

Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de

servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad
privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima
diaria de cuatro horas.

Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley, aquellos

trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la
actividad privada, aun cuando tuvieran un régimen especial de
remuneración; a la determinación de la remuneración computable se
efectuará atendiendo dicho régimen especial.
TRABAJADORES EXCLUIDOS

No están comprendidos en el régimen de compensación por tiempo de

servicios los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las
tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el
destajo.

Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación por

tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas,
trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus
propias normas.

Por Decreto Supremo podrá incorporarse al régimen compensatorio común

establecido en esta Ley aquellos regímenes especiales cuya naturaleza sea
compatible con la misma y su jerarquía normativa lo permita.

DEL TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el

Perú, o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el
Perú.

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de

inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán
del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Por excepción también son computables:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad

profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de
octubre del año siguiente.
b) Los días de descanso pre y post natal;
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador;
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal; y,
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificación de despido.

REMUNERACION COMPUTABLE

Normas Generales.- Son remuneración computable la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la
denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los conceptos
contemplados en los Artículos 19 y 20 (Ley de la Compensación por
Tiempo de Servicios).

La remuneración computable para establecer la compensación por tiempo

de servicios de los trabajadores empleados y obreros, se determina en base
al sueldo o treinta jornales que percibe el trabajador según el caso, en los
meses de abril y octubre de cada año, respectivamente y comprende los
conceptos remunerativos señalados en el artículo precedente.

Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta para efectos de

establecer la remuneración computable. La equivalencia diaria se obtiene
dividiendo entre treinta el modo mensual correspondiente.

Alimentación.- La alimentación principal otorgada en especie se

valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de
planillas y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá
la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u
organismos que lo sustituya.

Tratándose de la alimentación otorgada en especie o a través de

concesionarios, u otras formas que no impliquen pago en efectivo, se
considerará el valor que tenga en el último día laborable del mes anterior a
aquél en que se efectúe el depósito correspondiente.

El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre en

que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio
consignándose en el libro de planillas y boletas de pago.

Remuneración en especie.- Cuando se pacte el pago de la remuneración

en especie, entendiéndose por tal los bienes que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de
éste, por el valor de mercado y su importe se consignará en el libro de
planillas y boletas de pago.

Regularidad de la remuneración.- Se considera remuneración regular

aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos
puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Por excepción,
tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o
imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el
trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada periodo de
seis.
Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración
principal imprecisa.- En el caso de comisionistas, destajeros y en general
de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la
remuneración computable se establece en base al promedio de las
comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el
trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración

computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido
durante dicho periodo.

Remuneraciones periódicas.- Las remuneraciones de periodicidad

semestral se incorporan a la remuneración computable a razón de un
sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este
concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

REMUNERACIONES NO COMPUTABLES

No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

f) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de
pliego;
g) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
h) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
i) La canasta de Navidad o similares;
j) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados;
k) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
l) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva.
m) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directivo y de
su familia;
n) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
o) El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al
Artículo 12º de la presente Ley.

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación

proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.

DESCANSOS REMUNERADOS

CONCEPTO

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir

con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante
un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual,
a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la
distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajado que cumpla una jornada

ordinaria mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del
año de servicios, el récord vacacional.

Este derecho se encuentra regulado por el D. Leg. Nº 713 (08.11.91) y su

Reglamento D.S. Nº 012-92-TR (03.12.92)

DESCANSOS
REMUNERADOS

DESCANSO Oportunidad 24 horas consecutivas en cada semana,

SEMANAL preferentemente en día domingo.
OBLIGATORI
O
Remuneració Equivalente a una jornada ordinaria y
n se abonará en forma directa y
proporcional al número de días
efectivamente trabajados.

DESCANSO Oportunidad Año Nuevo (1º/01); Jueves y Viernes

EN DIAS Santo (01/04 y 02/04); Día del Trabajo
FERIADOS (01/05); San Pedro y San Pablo (29/06);
 Fiestas Patrias (28/07 y 29/07); Santa
Rosa de Lima (30/08); Combate de
Angamos (08/10); Todos los Santos
(01/11); Inmaculada Concepción
(08/12); Navidad del Señor (25/12.
Remuneració Equivalente a una jornada ordinaria y
n se abonará en forma proporcional al
número de días efectivamente
trabajados; salvo el Día del Trabajo que
se percibirá sin condición alguna.

VACACIONES Trabajadores Quienes cumplan una jornada mínima

con derecho de 4 horas diarias y cumplan dentro del
año de servicios el récord de días
efectivos trabajados (para jornadas de 5
días, 210 días; de 6 días, 260; o si es de
4 o 3 días, aquellos que no excedan de
10 faltas injustificadas.
Duración 30 días continuos. Sin embargo se
puede:
- Fraccionar en período no inferiores a
7 días naturales.
- Acumular dos períodos siempre que
se goce por lo menos de siete días de
descanso. Los trabajadores
contratados en el extranjero, pueden
acumular 2 o más periodos.
- Reducir de 30 a 15 días, con la
respectiva compensación de 15 días
de remuneración.
Falta de goce Los que no gocen del descanso dentro
del año siguiente de adquirido el
derecho percibe triple remuneración; la
primera, por el trabajo realizado, la
segunda, por el descanso vacacional
adquirido y no gozado, y la tercera,
indemnización; esta indemnización no
alcanza a los gerentes o representantes
de la empresa que hayan decidido no
hacer uso del descanso vacacional.
Récord El récord trunco será compensado a
trunco razón de tantos dozavos y treintavos de
la remuneración como meses y días
hubiera laborado.
JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el

trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de
cumplir la prestación laboral que éste le exija.

JORNADA ORDINARIA

La jornada legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como

máximo. Puede reducirse por ley, convenio o decisión del empleador. En
caso de jornadas de trabajo y descanso alternativas, acumulativas o
atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar el máximo de la jornada legal.

La jornada de los adolescentes entre 15 y 17 años no excederá de seis

horas diarias o treinta y seis horas semanales y la de los adolescentes
entre 12 y 14 años de cuatro horas diarias o veinticuatro horas semanales.

Están excluidos de la jornada máxima los trabajadores de dirección, los

que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan
servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
De existir jornada inferior a la máxima legal, el empleador puede
extenderlas unilateralmente hasta dicho límite incrementando la
remuneración en función del tiempo adicional.

JORNADA EXTRAORDINARIA

Es la jornada de Trabajo extraordinario conocida también como horas

extras, siendo aquella realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o
semanal, o de la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal
establecido en el centro de trabajo.

El trabajo en sobretiempo es voluntario y debe ser remunerado

extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la hora
ordinaria.

LAS REMUNERACIONES

LA REMUNERACION

Concepto.- La remuneración es la contraprestación que percibe el

trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del
empleador. Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, siempre que sean de su libre disposición. No se
consideran remuneración los conceptos previstos en el artículo 19º del
TUO del [Link]. Nº 650 (D.S. Nº 001-97-TR).

Formas de pago:

a) En dinero
b) En especie

Condiciones de Pago

- En forma directa al trabajador o a través de terceros si el trabajador

puede disponer de la remuneración en forma oportuna.
- Se abona luego de prestados los servicios.
- El incumplimiento genera interés legal laboral.
- El incumplimiento constituye acto de hostilidad.

Forma de determinación

- Por tiempo.
- Por rendimiento o resultado en el trabajo.
- Remuneración por hora.
- Remuneración integral.

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

Concepto.- Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un

trabajador no caducado sujeto al régimen laboral de la actividad privada
que labore por lo menos cuatro horas diarias. A partir del 10 de marzo del
2000 la RMV es de S/. 410.00 mensuales o S/. 13.67 diarios.

Otras remuneraciones mínimas

 Trabajadores mineros: RMV más una sobretasa de 25%

 Trabajadores periódicas: 3 RMV
 Trabajadores nocturnos: RMV más una sobretasa de 30%

LAS GRATIFICACIONES

Concepto.- Son los montos de dinero que el empleador concede en forma

excepcional o habitualmente a sus trabajadores, en razón de los servicios
que le prestan.

Clases.- Son de 2 tipos:

1. Gratificaciones extraordinarias: Son aquellas que se otorgan de
manera excepcional y, por lo tanto no tienen carácter obligatorio.
2. Gratificaciones ordinarias: Son de otorgamiento obligatorio y tienen
por origen una norma legal; un convenio colectivo o en un contrato de
trabajo. Cuando originalmente las gratificaciones son extraordinarias
adquieren el carácter de ordinarias por su otorgamiento durante dos años
consecutivos.

Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.- Esta regulado en la Ley Nº

25139 y su reglamento D.S. Nº 061-89-TR.

Los trabajadores tienen derecho, a una gratificación equivalente a un

sueldo o a treinta jornales por Fiestas Patrias y por Navidad.

Es requisito para percibir la gratificación estar efectivamente, laborando en

el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso
vacacional de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo algún
subsidio. Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del
integro de la gratificación (6 meses de antigüedad) esta se abonará en
forma proporcional a los meses laborados (un sexto por cada mes
completo).

ASIGNACIONES

Concepto.- Son las retribuciones que percibe el trabajador para satisfacer

un gasto determinado como vivienda, escolaridad, hijos, fallecimiento de
algún familiar, etc.

Asignación Familiar.- Tiene como base legal a la Ley Nº 25129 y su

reglamento D.S. Nº 035-90-TR.

Los trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

colectiva y que tengan hijos menores a su cargo, o que siendo mayores
estén cursando estudios superiores (hasta un máximo de seis años
contados a partir, del cumplimiento de la mayoría de edad), percibirán
mensualmente por concepto de asignación familiar el 10% del ingreso
Mínimo Legal (sustituido por la RMV) vigente en la oportunidad del pago,
en la actualidad S/. 41.00

BONIFICACIONES

Concepto: Son remuneraciones complementarias, ventajas económicas

que obtiene el trabajador, que sirven para compensar factores externos
distintos a su trabajo, como su antigüedad, el costo de vida, el ambiente
de trabajo (altura, región), o los riesgos a que puede estar expuesto.
Las bonificaciones por tiempo de servicios.- Es un complemento
remunerativo que compensa el tiempo de servicios prestados por los
trabajadores. Es un reconocimiento a la antigüedad laboral para una sola
empresa.

La ley de consolidación de Beneficios Sociales D. Leg. 688, la regula y

contempla dos bonificaciones:

 Bonificación por 30 años de servicios

 Bonificación por 25 años de servicios

EL SEGURO DE VIDA

Se encuentra regulado en el D. Leg. 688 y su modificatoria Ley 26645.

CONCEPTO

El Seguro de vida consiste en la obligación del empleador en beneficio de

sus trabajadores para cubrir las contingencias originadas por la muerte o
invalidez permanente de éstos.

BENEFICIARIOS

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo

de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del
mismo. Sin embargo, el empleador esta facultado a tomar el seguro a
partir de los tres meses de servicio del trabajador.
MODALIDADES

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del

cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código Civil, y de
los descendientes, sólo a falta de estos corresponde a los ascendientes y
hermanos menores de dieciocho años.

PRIMA

MONTO DE LA PRIMA
Empleados 0.53% de la Remuneración mensual correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia del seguro.
0.71% de la remuneración mensual correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia del seguro.
Obreros 1.46% si desarrollan actividades de alto riesgo, en
áreas de explosivos, minas, petróleo, fuegos artificiales,
policías particulares, municiones y perforaciones de
pozos.

RIESGOS

a) Riesgos Cubiertos
- Muerte natural
- Muerte accidental
- Invalidez total y permanente por accidente

b) Riesgo excluidos
- Sucedió consciente o inconsciente
- Guerra internacional
- El riesgo de evicción salvo que viaje como pasajero en transporte
aéreo de servicio público.
- Participación como conductor o acompañante en carreras de
velocidad
- Participación en actos delictivos.
 7.2 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO

CONCEPTO

Es el conjunto de negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un

grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, con el fin de regular las remuneraciones, condiciones de
trabajo.

Se trata de una compleja actividad normativa desarrollada conjuntamente

por sujetos colectivos a través de la cual se regulan las condiciones en que
se prestará el trabajo concreto.

ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

La negociación colectiva en el sector privado esta regulado en la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo D. Leg. Nº 25593, su Reglamento D.S. Nº
011-92-TR.

a. El procedimiento se inicia con la presentación de un pliego que debe

contener un proyecto de convención colectiva, debe ser presentado no
antes de sesenta ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha
de caducidad de la convención vigente.
b. El pliego se presenta directamente a la empresa remitiéndose copia del
mismo con la A.A.T.
c. La Negociación Colectivo se realizará en los plazos y oportunidades que
las partes acuerdan, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe
iniciarse dentro de los diez días calendarios de presentado el pliego.
d. Las partes informan a la A.A.T. de la terminación de la negociación,
pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de
conciliación. Si ninguna de las partes lo solicitara la autoridad de
trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare
necesario o conveniente, en atención a las características del caso.
e. En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá
caracterizarse por la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo,
debiendo el conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del
avenimiento entre las partes. Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá
actuar como mediador, a cuyo efecto, en el momento que lo considere
oportuno, presentará una o más propuestas de solución que las partes
pueden aceptar o rechazar. Se realizaran tantas reuniones de
conciliación como sean necesarias.
f. Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de
reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de
Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán
recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la
controversia.
g. Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en
conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes
someter el diferendo a arbitraje.
h. Si los trabajadores no optaron por el arbitraje pueden alternativamente
declarar la huelga. Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la
AAT podrán designar un mediador.
i. Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo
proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se
requerirá de la aceptación del empleador.

LA CONVENCION COLECTIVA

Concepto.- La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a

regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores, o en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la
otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones
de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que

hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.

Fuerza Vinculante.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza

vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas
en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de
dirección o desempeñan cargos de confianza, solicitará la

Características.- La convención colectiva de trabajo tiene las

características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre

los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente
adaptados a aquélla y no podrán contener disposiciones contrarias
en perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o,
si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto
las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que
 consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán
desde la fecha de su suscripción.
c) Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes
establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para
parte de la misma.
d) Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en
aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las
partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o
parcial.
e) Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de
fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras
situaciones similares.
f) Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con
el objeto de su registro y archivo.

EL ARBITRAJE LABORAL

En nuestro régimen la solución del conflicto colectivo de trabajo en el

marco de la negociación colectiva presenta dos vías excluyentes entre si: El
arbitraje o huelga. Veamos el arbitraje.

El arbitraje puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-

hoc, una institución representativa, la propia Autoridad de Trabajo, o
cualquier otra modalidad que las partes específicamente acuerden, lo que
constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre el
órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por
un árbitro que deberá designar cada parte y un presidente designado por
ambos árbitros, o, a falta de acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores,

representantes, apoderados, o en general, las personas que tengan
relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.

Las normas procésales serán idénticas para toda forma de arbitraje y

estarán regidas por los principios de moralidad, sencillez, celeridad,
inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad

Empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos
trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, el Reglamento del presente Decreto Ley establecerá la forma en
que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del
tribunal arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la
Autoridad de Trabajo.
EL LAUDO ARBITRAL

Es el tema mas novedoso en la ley de Relaciones Colectivas de trabajo. El

laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de
las partes ni combinar planteamientos de una y otra.

El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes.

Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar
posiciones extremas.

Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a

referente a la situación económica financiera.

El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y

tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior,

en los casos siguientes:

g) Por razón de nulidad

h) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley a favor
de los trabajadores.

La interposición de la acción contencioso-administrativa no impide ni

posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la
autoridad judicial competente.
SINDICALIZACION

LOS SINDICATOS

Concepto.- Una organización sindical es en principio, una agrupación

organizada de trabajadores o de empleadores para la defensa y
mejoramiento de su situación profesional.

Se dice que es una agrupación organizada porque se encuentra regida por

normas internas dadas por sus miembros o por los órganos facultados
para darlas, las que se hallan sujetas, a su vez, a otras formas externas
expedidas por el Estado o por otras organizaciones de mayor jerarquía a
las cuales aquélla se encuentra afiliada.

Libertad Sindical.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la

sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección
y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico
y moral de sus miembros.

La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un

trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligándosele a
formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Niveles del Sindicato.- Los sindicatos pueden ser:

i) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios

o especialidades, que presten servicios para un mismo empleador.
j) De actividad, formados por trabajadores de profesionales,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o más empresas de la
misma rama de actividad.
k) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
l) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región
el número de trabajadores no alcancen el mínimo legal necesario
para constituir sindicatos de otro tipo.

Constitución del Sindicato.- Para constituirse y subsistir los sindicatos

deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de
sindicatos de empresas o a cien (100) tratándose de sindicatos de otra
naturaleza.

En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance al requerido

para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (02) delegados que los
representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.
La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de
Trabajo y al empleador dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes.

La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará

el estatuto eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en
acta, refrendada por Notario Público o, a falta de este, por el Juez de Paz
de la localidad con indicación de lugar, fecha y nómina de asistentes.

Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un

mínimo de cinco (05) de la misma actividad, igual número de sindicatos
para constituir una federación, y de federaciones para una confederación.

Fines y funciones del Sindicato.- Son fines y funciones de las

organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su

ámbito en los conflictos controversias o reclamaciones de naturaleza
colectiva.
b) Celebrar conversaciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y
ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se
originen.
c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de ley, caso en el
cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,
fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de
sus miembros.
e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y
gremial de sus miembros.
f) En general, todos los que no estén referidos con sus fines esenciales ni
con las leyes.
Organización.- Los sindicatos se pueden organizar con alcance local,
regional o nacional. En tales casos, para el cumplimiento de sus fines al
interior de la empresa, podrán constituir una “sección sindical”.

Grados.- Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos

de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.

Para constituir una federación se requiere la unión de no menos de dos

(02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.

Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de dos

(02) federaciones registradas.
Los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas
organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista
pacto en contrario.

Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los

sindicatos, en lo que les sea aplicable.

La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación

o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado
inferior que la conforman.

Reconocimiento

 El Sindicato debe inscribirse ante la A.A.T. (Registro Sindical)

 Le confiere este registro personería gremial.
 Para efectos civiles deben inscribirse en el registro de asociaciones de
los Registros Públicos.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Elaboración

Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a contar
con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.

Contenido

El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben

sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus
prestaciones, entre ellos:

a) Admisión o ingreso de los trabajadores

b) Jornadas o horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.

Presentación y Aprobación

El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un

ejemplo del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los
5 días naturales de la aprobación por A.A.T.
LA HUELGA

Concepto

Es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono del centro de
trabajo.

Constituye el medio de presión por antonomasia de que los trabajadores

disponen para la defensa de sus intereses.
Requisitos para el ejercicio de la huelga

1. Carácter laboral y sindical.

2. Decisión mayoritaria adaptada por mas de la mitad (50% más uno).
3. Debe ser comunicado el empleador.
4. No haber recurrido al arbitraje.
5. Agotamiento de la negociación colectiva.

Huelga Improcedente

6. Cuando no cumple los requisitos que señala la ley.

7. La A.A.T. debe pronunciarse dentro de los 3 días por su improcedente
si es que no cumple con los requisitos.
8. Es apelable la resolución de improcedencia.

Huelga Ilegal

9. Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente.

10. Violencia sobre bienes o personas.
11. Incurrirse en modalidades irregulares.
12. Mantenimiento de determinados servicios.

Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva

que ponga término a la controversia.
 7.2 DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

ASPECTOS BASICOS

INTRODUCCION

El Derecho Procesal del Trabajo, ha alcanzado en la actualidad la

autonomía en los aspectos jurisdiccional y científico.

El Derecho Procesal del Trabajo en el Perú también ha sido modificado al

igual que el Derecho Individual y Colectivo del Trabajo. La Ley Nº 26636,
Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Setiembre de 1996
propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en
su estructura fundamento del C.P.C.

PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL

Los principios permiten definir la orientación doctrinaria del legislador en

materia laboral, permitiendo, además, a los operadores del Derecho tener
una fuente a la cual recurrir para la interpretación y aplicación de la Ley
Procesal del Trabajo. Es esta también la razón por la que aparecen en el
frontis del ordenamiento, en este caso, en su Título Preliminar.

Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del

Trabajo pueden ser clasificados en dos grupos:

- Principios de carácter general

- Principios de carácter especial

PRINCIPIOS DE CARÁCTER GENERAL

a. Principios de Inmediación.- El Principio de Inmediación, tiene por

objeto que el Juez quien va en definitiva a resolver el conflicto,
tenga el mayor contacto posible con todos los intervinientes,
lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.

a. Principio de Concentración.- La concentración supone la corrección

del principio de preclusión mediante una cierta intervención de
unidad del acto: los diversos actos procesales, alegaciones, pruebas
y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo
debate oral.
La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Título
Preliminar “... El proceso se realiza procurando que su desarrollo
ocurra en el menor número de actos procésales. El Juez podrá
 reducir su número sin afectar la obligatoriedad de los actos que
aseguren el debido proceso”.

c. Principios de Celeridad.- Este principio es la expresión concreta de

la economía por razón de tiempo, la celeridad procesal se expresa a
través de diversas instituciones del proceso, por ejemplo la
perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del proceso
por parte del Juez.

PRINCIPIOS DE CARÁCTER ESPECIAL

a. Principio protector.- El principio protector o tutelar busca

compensar la desigualdad existente en la realidad, con una
desigualdad de sentido opuesto.
El Principio protector deriva de la propia razón de ser del Derecho
Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del
trabajo, también está presente en el Derecho Procesal del Trabajo.
Las desigualdades, desequilibrio existente entre el empleador frente
al trabajador, propio de la relación de trabajo, se trasladan a la
relación jurídico procesal donde siguen manifestándose.

b. Principio de veracidad.- El principio de la veracidad o búsqueda de

la verdad real, deriva de uno de los principios básicos del Derecho
del Trabajo, el principio de primacía de la realidad.
El principio de veracidad es llamado por el ilustre procesalista
uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la verdad. El proceso
laboral dice Sarthou es un “proceso verdad”.

c. Principio de indisponibilidad.- El principio de la indisponibilidad

de las normas de fondo, deriva del principio básico del Derecho del
Trabajo, como es el principio de irrenunciabilidad.
Tiene este principio larga aplicación en el campo de la prueba y en
otros aspectos fundamentales del proceso.

Plá Rodríguez comentando este principio dice: “El magistrado al dirigir el

proceso y conocer los planteos de ambas partes puede advertir que el actor
no ha reclamado todo a lo que tiene derecho, sea por error, por omisión,
por desconocimiento, por falla de estudio, la preparación de la demanda o
por lo que fuere”.

JURISDICCION Y COMPETENCIA

La potestad jurisdiccional en material laboral.- La potestad

jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los órganos
judiciales contemplados por la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley
Procesal del Trabajo.
Así tenemos:
Corte Suprema de Justicia
Sala de Derecho Constitucional
y Social

Corte Superior
Sala Laboral

Juzgados de Trabajo

Juzgados de Paz Letrado

LA COMPETENCIA LABORAL

La competencia laboral se determina por razón de Territorio, materia,

función y cuantía.
Veamos la competencia por razón de la materia:

1. Salas Laborales:
a) Acción Popular.
b) Impugnación de Laudos Arbitrales
c) Acción contencioso administrativa
d) Conflictos de competencia.
e) Conflictos de autoridad entre los Juzgados de Trabajo y Autoridades
Administrativas.
f) Quejas de Derecho
g) Homologación de conciliaciones privadas
h) Las demás que señala la ley.

1. Juzgados de trabajo:
a) Indemnización de despido
b) Cese de hostilidad
c) Incumplimiento de normas laborales
d) Pagos de _indemnización_ y beneficios que excedan a 10 URP.
e) _Indemniza de Resoluciones Administrativas, sentencias de la Sala
Laboral y laudos arbitrales.
f) Prueba anticipada.
g) Indemnización de Actas de Indemnización Administrativa
h) Entrega, cancelación o redención de certificados, pólizas, acciones y
demás documentos.
i) Conflictos intra e Indemnizaciones.
j) Indemnización por daños y perjuicios.
1. Juzgados de Paz Letrado:
a) Pago de remuneraciones hasta un máximo de 10 URP.
b) Impugnación de Sanciones Disciplinarias.
c) Reconocimiento de derechos de trabajadores del hogar.
d) Sistema privado de pensiones.

COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION

Comparecencia.- Las partes deben comparecer por sí mismas. Pueden

conferir su representación a persona civilmente capaz, mediante poder
extendido con las formalidades que la ley permite.

Los trabajadores menores de edad podrán comparecer por si mismos

conforme a las disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser
asistidos por la defensa gratuita que se les provee conforme a ley, en caso
de carecer de ella.

Los trabajadores pueden conferir su representación en los conflictos

jurídicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son
miembro (Art. 10 L.P.T.) Este artículo tiene cierta contradicción con el
artículo 8, inciso c) del Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo, el cual señala:

“... son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

Representar o defender a sus miembros en las controversias o

reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione
directamente en forma voluntaria o por mandato de la Ley, caso en el cual
el sindicato podrá actuar en calidad de asesor”.

La diferencia se encuentra en que la L.P.T. señala como regla general que

los trabajadores pueden conferir en la organización sindical su
representación en conflictos individuales, mientras que en la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, la organización sindical por su propia
iniciativa puede interponer una demanda que defiende los derechos
individuales de su representado, no pudiendo hacerlo si el trabajador
prefiere demandar directamente porque la ley exige que la demanda debe
iniciarla el trabajador individualmente.

La opción de la Ley de Relaciones Colectivas tiene justificación en cuanto

trata de evitar que los trabajadores, individualmente considerados, sean
sujetos de poder plantear una demanda judicial.

La comparación de las organizaciones sindicales se efectivizará a través de

sus representantes legales, quienes deberán acreditar su condición en la
copia del acta de designación correspondiente.
La ley contempla límites para la designación de apoderado judicial (Art. 10
L.P.T.) en consecuencia, si puede concederse poder a quienes no tengan
vinculo conyugal de parentesco con el trabajador; sin embargo, el pago de
los beneficios sociales, deberá efectuarse en forma personal y directa al
beneficiario en todo caso a sus mandatarios que acrediten ser padres,
cónyuge, hijos o hermanos mayores de edad de los beneficiarios, conforme
señalan expresamente los artículos 1º y 2º del Decreto Ley del 7 de febrero
de 1963.

Cualquier apoderado de persona jurídica pueden prestar declaración de

parte y practicar reconocimiento (Art. 250 C.P.C.)

Para el empleador los poderes que da a su representante son amplios en el

sentido que no hay mayor exigencia.
La Acumulación.- La acumulación es la institución procesal que explica la
naturaleza de aquellos procesos en los que se advierte la presencia de más
de dos pretensiones, como personas en un proceso.
ACUMULACION

OBJETIVA SUBJETIVA SUCESIVA

SUCESIVA SUCESIVA
ORIGINARIA

SUBORDINADO ALTERNATIVA ACCESORIA

POSTULACION DEL PROCESO

a. REQUISITOS DE LA DEMANDA

La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los siguientes

requisitos:

f) La designación del Juez ante quien se interpone.

g) El nombre o denominación, datos de identidad, dirección domiciliaria y
domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no
pudiera comparecer o no comparece por sí mismo.
h) El nombre o denominación de la persona natural o jurídica demandada,
con indicación de la dirección domiciliaria donde debe ser notificada.
i) La situación laboral del demandante, si es un trabajador individual,
con indicación del tiempo de servicios, función o cargo desempeñados y
la última remuneración percibida.
j) La determinación clara y concreta del petitorio contenido, con
indicación de montos cuando los derechos tengan naturaleza
económica o expresión monetaria.
k) La enumeración de los hechos y fundamentos jurídicos de la
pretensión.
l) Los medios probatorios.
m) La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del
abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto,
certificará su huella digital ante el Secretario del Juzgado.
ANEXOS DE LA DEMANDA

A la demanda deberá acompañarse:

f) Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso,

el del representante.
g) Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso
cuando se actúe por apoderado.
h) Copia del documento que acredite la representación legal del
demandante, si se trata de persona jurídica o natural que no pueden
comparecer por sí mismas. Tratándose de organizaciones sindicales, se
estará a lo previsto en el Artículo 10º de esta Ley.
i) Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se
adjuntará por separado, a este efecto pliego cerrado de posiciones,
interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego abierto
especificando los puntos sobre los que versará el dictamen pericial, de
ser el caso.

CONTESTACION DE LA DEMANDA

La demanda se contesta por escrito. El demandado debe:

f) Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que

corresponda.
g) Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa,
ordenada y clara, contradiciendo cada una de las pretensiones
expuestas o allanándose a las mismas, de ser el caso.
h) Proponer la compensación de los créditos exigibles al demandante de
ser el caso.
i) Ofrecer los medios probatorios.
j) Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios
probatorios ofrecidos por el demandante, así como el reconocimiento o
negación de los documentos que se le atribuyen.
k) Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado
patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto, deberá
certificar su huella digital ante el secretario del juzgado.
l) En el caso de las personas jurídicas que cuenten con más de un
representante con facultades suficientes al apersonarse al proceso
deberán indicarlo a fin de que cualquiera de ellos pueda asistir a la
audiencia.

ANEXOS DE LA CONTESTACION

A la contestación se acompañan los mismos anexos exigidos para la

demanda en el Artículo 16º de la Ley, en lo que corresponda.
MEDIOS PROBATORIOS

Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar

los hechos expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto
de los hechos controvertidos y fundamentar sus decisiones.

Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formación de la

convicción del Juez, siempre que no esté expresamente prohibido ni sea
contrario al orden público o a la moral.

Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos
postulatorios, salvo disposición legal distinta.

Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son

todos los previstos en el Código Procesal Civil, con las precisiones que
señalan en esta Ley. Se actúan en la audiencia única con excepción de la
inspección judicial, la pericia y la revisión de planillas cuando se realice en
el centro de trabajo.

Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el Proceso Laboral según

la Ley 26636 y el C.P.C. son:

I) Medios Probatorios Típicos:

f) La Declaración de parte
g) La Declaración de testigos
h) Los Documentos.
a) Presentación de boletas de pago
b) Exhibición de planillas
c) Revisión de planillas
d) Informe revisorio de planillas
El Informe Pericial

i) La Pericia
a) Contable (esencial)
b) Otros (opcional)

j) La Confrontación

k) La Inspección Judicial

II) Medios Probatorios Atípicos.

ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS

Según la L.P.T. los medios de prueba se actúan en una audiencia única

fijándose previamente los puntos controvertidos.
CONCLUSION DEL PROCESO

CONCILIACIÓN

Ricardo Changala y Hugo Fernández, la conciliación consiste “en tratar de

acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir
a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el
mantenimiento de un diálogo constructivo. Pero no más. En definitiva, la
solución queda librada a la decisión de las partes y a la confluencia de sus
voluntades”.
El Art. 45º de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una
fórmula de conciliación, mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria
invita a las partes a conciliar el conflicto. De ello podemos decir que la
conciliación ha sido regulada propiamente como es considerada
tradicionalmente dicha Institución, sin confundirse con la mediación.

Se debe hacer presente que la fórmula conciliatoria puede ser propuesta

en cualquiera de los 3 momentos:

- Después de la audiencia única.

- En cualquier estado del proceso.
- Antes de la sentencia.

DESISTIMIENTO

El desistimiento es una institución del Derecho Procesal en virtud de él, la

parte del proceso expresa al Juez su determinación de no proseguir o que
ya no tenga lugar aquél.

Según el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser:

1. El Proceso
2. Acto Procesal
3. De la Pretensión.

SENTENCIA

En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:

f) Ha concluido la actuación de todos los medios probatorios admitidos y

actos de investigación ordenados por el Juez.

g) La cuestión debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya

necesidad de actuar medio probatorio alguno en la audiencia respectiva.
h) Saneado el proceso, la rebeldía del demandado produzca convicción al
Juez respecto de los hechos y pretensiones contenidas en la demanda.

i) Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.

MEDIOS IMPUGNATORIOS

Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El recurso

de reposición, apelación, casación y queja.

PROCESO ORDINARIO LABORAL

PURO

Demanda Contestación Audiencia Sentencia

Excepciones Unica
10 días 15 días 15 días
Art. 62 Art. 63 Art. 63
Lpt LPT LPT

CON EXCEPCION, CUESTIONES PROBATORIAS, ALEGATO

Deman 10 Contestaci 15 Audien 5 días Alegat 5 Sentenc

da días ón días cia o días ia
Excepcion Unica
es
Art. Art. Art. Art.
62 63 69 62
L.P. L.P.T. L.P.T. L.P.
T. T.

Absol.
Excep
Cuest.
Probal
PROCESOS ESPECIALES

Se consideran como tales:

A) Proceso Sumarísimo
B) Proceso Contencioso Administrativo
C) Proceso de Impugnación de Laudos Arbitrales
D) Procesos de Ejecución

PROCESO SIMARISIMO LABORAL

Demanda Contestación Audiencia

Excepciones Unica
5 días 10 días
Art. 554 Art. 554
C.P.C. C.P.C.

Art. 555
C.P.C.
Art. 66,67
[Link].
(*) El Juez puede reservar su decisión hasta por 10 días.

Conforme de la L.P.T. “Son de aplicación en este proceso las normas sobre

postulación, comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en
esta ley. Para la conciliación rigen las reglas del artículo del proceso
ordinario laboral”.

Plazos aplicables en el proceso sumarísimo

f) Contestación de la Demanda : (5) días: Art. 554 C.P.C.

g) Excepciones y Defensas Previas : (5) días: Art. 552 C.P.C.
h) Audiencia Unica : (10) días: Art. 554 C.P.C.
i) Sentencia : En la Audiencia Unica o reserva
de decisión hasta por 10 días.
Art. 555 C.P.C.
Arts. 66 y 67 L.P.T.

Sólo permite los medios probatorios de actuación inmediata en: (Arts. 552
y 5553 del C.P.C.)

- Las excepciones y defensa previas

- Las tachas y oposiciones
 PROCESO DE IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES

LAUD 5 DEMAN 3 CONTESTA 5 Alegat 10 Sentenc

O días DA días CION días os días ia
Art. Art. Art. Art.
89 90 69 91
L.P. L.P.T L.P. L.P. 5 días
T. . T. T.
Art. 52
L.P.T.
Apelaci
ón

15 días
para
resolver
CORTE
SUPRE
MA

PROCESO DE EJECUCIÓN DE DAR SUMAS DE DINERO (LABORAL)

Dema 5 Contradi 3 ABSOLUCI 10 Audie 5 SENTE

nda Días cción Días ÓN Días ncia Días NCIA
Excep. DE Unica
De Pre CONTRAD
IC
Art.7 Art. Art. Art.
00 701 701 702
C.P.C.
C.P. C.P. C.P.
C C C

LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION

La consignación de una obligación exigible no requiere que el deudor

efectúe previamente su ofrecimiento de pago ni que solicito autorización
del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio
de la consignación en el plazo de 03 días de notificada. El retiro de la
consignación se hace a sola petición del acreedor, sin trámite alguno, aún
cuando se haya formulado contradicción.

CASACION
Concepto

El recurso de Casación es un recurso extraordinario, la Ley procesal de

trabajo recién la contempla por primera vez en el ámbito laboral.

El recurso de Casación tiene como fines esenciales:

a) La correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del

Derecho Laboral, Previsional y de Seguridad Social.
b) La unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte
Suprema de Justicia de la República.

Procedencia

Este recurso procede únicamente en los siguientes supuestos:

a) Sentencias expedidas en revisión por las Salas Laborales o Mixtas de

las Cortes Superiores de Justicia que resuelvan el conflicto jurídico
planteado por las partes.
b) Si la pretensión es de naturaleza económica y está expresada en dinero,
sólo procederá si dicha cuantía supera las 100 (cien) Unidades de
Referencia Procesal determinada conforme lo establece el Artículo 6
de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como
lo establece la sentencia recurrida, si lo interpone el demandado.
El recurso de Casación en materia laboral es gratuito cuando es
interpuesto por el trabajador, ex trabajador. Cuando es interpuesto
por el empleador es aplicable la tasa determinada para los procesos
civiles.

Causales

Son causales para interponer el recurso de casación:

a) La aplicación indebida de una norma de derecho material.

b) La interpretación errónea de una norma de derecho material.
c) La inaplicación de una norma de derecho material.
d) La contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte
Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronunciadas en casos
objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté conferida
a una de las causales anteriores.

Requisitos

a) Se debe interponer dentro del plazo de 10 días de notificada.

b) Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las
Cortes Superiores y que la pretensión supere a las 100 URP.
c) Se debe acreditar el pago o la exoneración de la Tasa Judicial.
d) Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.

SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS

A. De la Conciliación

El Estado promueve la conciliación, sea privada o administrativa, como un

mecanismo de solución de los conflictos jurídicos a que se refiere esta ley.

La conciliación privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o

ante un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada
por una Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el
cual adquiere autoridad de cosa juzgada.

La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y

obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio de
Trabajo y Promoción Social, el cual proporciona los medios técnicos y
profesionales para hacerla factible.

[Link] Arbitraje

Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a

arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo dispuesto en la Ley General de
Arbitraje en lo aplicable u optar por otro procedimiento arbitral.

Últimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales laborales, que a
nuestro parecer los puntos que han a continuación se tiene deben ser considerados en una
modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:

 Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de

despido si bien el juez no puede utilizar las presunciones, deberá
apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios que se aporten
con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la
causa real que motiva el despido.
 Caducidad: Para efectos de la suspensión del cómputo del plazo de
caducidad a que se refiere el Artículo 36º del Texto Único Ordenato
(TUO) del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y
Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo Nº 03-97-TR,
se aplican íntegramente las disposiciones contenidas en el Artículo 58
del Decreto Supremo Nº 01-96-TR, en la medida que desarrolla el
concepto de falta de funcionamiento del Poder Judicial previsto en el
Artículo 36 del TUO.
 Abandono: En el proceso laboral no procede la declaración de
abandono, por lo que no se aplican supletoriamente las normas del
Código Procesal Civil que regulan este instituto. Los jueces que
administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir
eficazmente con la obligación que le impone el Artículo del Título
Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre la dirección impulso del
proceso a fin de obtener la resolución de las causas en el menor tiempo
posible.
Preferencia en la aplicación de la primacia de la realidad y de la
irrenunciabilidad de [Link] el Juez constata la existencia de una
relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o
mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de
la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que
[Link] darse el supuesto anterior, consentida o ejecutoriada que
sea la sentencia, el Juzgado deberá poner en conocimiento de las
instituciones que correspondan o entidades del Estado que tengan a su
cargo la administración y/o fiscalización de las contribuciones y
aportaciones sociales para los efectos pertinentes.