Inteligencia Emocional en Enfermería UNT
Cargado por
Ana Ames RengifoInteligencia Emocional en Enfermería UNT
Cargado por
Ana Ames RengifoUNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERÍA
UNIDAD DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS
ENFERMERAS DEL HOSPITAL DE ALTA COMPLEJIDAD VIRGEN DE
LA PUERTA”
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE SEGUNDA
ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN ENFERMERIA
MENCIÒN: CENTRO QUIRÚRGICO
AUTORA:
Lic. Enf. PATRICIA LILIANA LEÓN REYNA
ASESORA:
Ms. ARASELI YANETH REYES GUZMÀN.
TRUJILLO – PERÚ
2018
A DIOS TODOPODEROSO
De lo más profundo de mi corazón porque
me ha conservado con vida, con salud, me
dio inteligencia, me ha guiado y cuidado
hasta hoy; a quien le debo todo lo que soy
y lo que seré en la vida, porque nunca me
ha dejado sola, porque siempre estuvo ahí
en los momentos que más lo necesitaba,
siempre me ayudó a salir de los hoyos más
profundos y me enseñó a retroceder pero
solo para tomar impulso.
A MIS PADRES Y HERMANO: Clemente, María Y Dany
Por su cariño, su apoyo, su dedicación y
empeño por, ayudarme a ser una persona
mejor cada día, por tanto esfuerzo para que
yo alcanzara este triunfo.
A MI ASESORA:
Ms. ARASELI YANETH REYES
GUZMÀN
Gracias a Usted por darme la luz de su
conocimiento, por su paciencia, simpatía y
comprensión, por brindar su tiempo para
guiarme día a día, en la realización y
culminación del presente trabajo de
investigación.
A MI DOCENTE:
Dra. MARIA DEL PILAR GOMEZ
LUJAN
Gracias a Usted por su sabia orientación y
su aporte con las herramientas necesarias
para la ejecución del presente trabajo de
investigación.
SUMARIO
Pag.
RESUMEN…………………………………………………………………..........i
ABSTRACT........................................................................................…......ii
I. INTRODUCCIÓN…..……...…………….…………….………..………… 01
1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN…………………...…………….. 01
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA…...…………..…………….………. 09
3. OBJETIVOS…..……..…………………………………………………….. 09
4. MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL………………………..…………. 10
II. DISEÑO METODOLOGICO…….……………………………….………. 29
1. MATERIAL DE ESTUDIO…………………...………………………….. 29
1.1. TIPO DE ESTUDIO …………..……………….……………….. 29
1.2. DISEÑO DE INVESTIGACION………………………………….. 29
1.3. UNIVERSO MUESTRAL…………………………………………. 30
1.4. UNIDAD DE ANALISIS ……………………..….………………… 30
1.5. CRITERIOS DE INCLUSIÓN…………………..………………… 30
2. METODOS Y TÉCNICAS................................................................... 31
2.1. INSTRUMENTOS……………..…..………………………………. 31
2.2. CONTROL DE CALIDAD DE DATOS………………………….. 32
2.3. PROCEDIMIENTO…….…………………………..…..………….. 34
2.4. PROCESAMIENTO DE DATOS…………………………………. 35
2.5. VARIABLES DE ESTUDIO……………………………………….. 35
2.6. DEFINICION DE VARIABLES…………………………………… 36
2.7. CONSIDERACIONES ETICAS….……………………………….. 37
III. RESULTADOS.................................................................................. 39
IV. ANALISIS Y DISCUCIÓN…………………………....……………...... 42
V. CONCLUSIONES…….…………………….………..…………….….... 62
VI. RECOMENDACIONES………..…..................................................... 63
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS..……………………………....... 64
VIII. ANEXOS……………………..………………..…………….……......... 72
“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS
ENFERMERAS DEL HOSPITAL DE ALTA COMPLEJIDAD VIRGEN DE
LA PUERTA”
Autora: León Reyna, Patricia Liliana1.
Asesora: Reyes Guzmán, Araseli Yaneth 2.
RESUMEN
La presente investigación cuantitativa, se realizó en las enfermeras de
centro quirúrgico, que laboran en el Hospital de Alta Complejidad Virgen
de la Puerta, con la finalidad de determinar la relación que existe entre el
nivel de inteligencia emocional y el grado de clima organizacional. La
muestra estuvo conformado por 30 enfermeras ; para la recolección de
datos se utilizo el instrumento : "Trait Meta-Mood Scale de Salovey y
Mayer para inteligencia emocional, adaptado por Fernandez y Berrocal ; y
la Escala de Percepción del Clima organizacional de Litwin y Stringer,
adaptado por Sonia Palma. En el presente estudio, se encontró; que el
66.7 por ciento de las enfermeras de centro quirúrgico presentó un nivel
adecuado de inteligencia emocional, el 23.3 por ciento un nivel alto y solo
el 10 por ciento un nivel bajo, en relación al clima organizacional el 60 por
ciento percibe que es bueno, el 26.7 por ciento considera que es eficiente
y el 13.3 por ciento que es ineficaz. Para determinar la correlación, se
aplicó la prueba de chi cuadrado obteniendo un valor de 37.232 con un p-
valor de 0.000 concluyendo que existe relación significativa entre la
inteligencia emocional y el clima organizacional.
PALABRAS CLAVES: Inteligencia Emocional - Clima Organizacional.
1. Licenciada en Enfermería y alumna de la segunda especialidad en enfermería, mención: Centro Quirúrgico
- Universidad Nacional de Trujillo. Email: [email protected]
2. Magister en Enfermería y docente de la segunda especialidad de enfermería - Universidad Nacional de
Trujillo. Email: [email protected].
i
“ EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ORGANIZATIONAL
CLIMATE IN NURSES HIGH COMPLEXITY HOSPITAL VIRGIN
OF THE DOOR”
Author: León Reyna, Patricia Liliana1.
Advisor: Reyes Guzman, Araseli Yaneth2 .
ABSTRACT
The present quantitative investigation was carried out in the nurses of the
surgical center, who work in the Virgen de la Puerta High Complexity
Hospital, with the purpose of determining the relationship that exists
between the level of emotional intelligence and the degree of
organizational climate. The sample consisted of 30 nurses; for data
collection the instrument was used: "Trait Meta-Mood Scale by Salovey
and Mayer for emotional intelligence, adapted by Fernandez and Berrocal,
and the Organizational Climate Perception Scale of Litwin and Stringer,
adapted by Sonia Palma. present study, it was found that 66.7 percent of
the nurses in the surgical center had an adequate level of emotional
intelligence, 23.3 percent had a high level and only 10 percent had a low
level, in relation to the organizational climate of 60 percent. perceives that
it is good, 26.7 percent considers it efficient and 13.3 percent is
ineffective.To determine the correlation, the chi-square test was applied
obtaining a value of 37.232 with a p-value of 0.000 concluding that there is
significant relationship between emotional intelligence and the
organizational climate.
KEY WORDS: Emotional Intelligence - organizational climate.
1. Bachelor in Nursing and student of the second specialty in nursing, mention: Surgical Center - National
University of Trujillo. Email: [email protected]
2. Master in Nursing and teacher of the second specialty of nursing - National University of Trujillo. Email:
[email protected].
ii
I. INTRODUCCIÓN
1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN
Las emociones, su regulación y sus potenciales implicaciones
en nuestra vida diaria ha suscitado un interés creciente en la última
década, gran parte de esta expectación se debe a la irrupción de un
nuevo ámbito de estudio denominado inteligencia emocional
(Fernández, 2002).
Las investigaciones sobre los vínculos entre emoción e
inteligencia no son nuevas pero desde que Salovey y Mayer (1990),
acuñaron el término en el campo de estudio de la inteligencia
emocional ha generado un progresivo desarrollo de estudios e
investigaciones.
La línea de investigación actual trata de establecer la utilidad
de la inteligencia emocional en diversas áreas vitales de las
personas tanto en área individual como colectiva. Existen evidencias
de que la inteligencia emocional es un predictor significativo de
funcionamiento social y personal del individuo (Schutte, 2001).
Las organizaciones están dando importancia al estudio y
análisis del perfil emocional porque proporciona una información
muy valiosa sobre su capacidad de desarrollo y evolución. Ahora
bien, el capital emocional con el que cuenta una organización no
1
viene dado exclusivamente por la suma de emociones y/o
sentimientos y pasiones prevalecientes en los trabajadores, sino por
las relaciones dinámicas y siempre fluctuantes entre ellos y la
totalidad de la organización (Bisquerra, 2000).
The Consortium for Research on Emotional Intelligence in
Organizations, arrojó un resultado sorprendente y vinculado al
Cociente de Éxito: el mismo se debe en un 23 por ciento a
capacidades intelectuales, y un 77 por ciento a las aptitudes
emocionales; además se demostró que el peso relativo de la
productividad empresarial en cada tipo de competencias son:
Destrezas técnicas 1/3; Habilidades intelectuales 1/3, Inteligencia
emocional 2/3 (Fernández, 2002).
Actualmente existen crecientes conflictos entre el empleador y
empleado así como resistencia al cambio, por estar en una sociedad
llena de paradigmas. En E.E.U.U. el 90 por ciento de los
trabajadores tienen al menos un comentario negativo acerca de su
jefe, falta de comunicación entre el empleador y sus empleados, así
mismo el 11 por ciento de los empleados que califican a sus jefes
de excelentes, afirmó que probablemente buscarían otro empleo
durante el año próximo (Rodríguez, 2005).
A nivel mundial el número de investigaciones sobre
inteligencia emocional y clima organizacional es limitado. Los
2
estudios en enfermería sobre la inteligencia emocional y su relación
con otras variables han ido aumentando desde el año 2000 hasta la
actualidad. En los primeros años mayoritariamente las publicaciones
sobre el tema eran reflexiones teóricas, pero posteriormente
podemos encontrar estudios empíricos de la inteligencia emocional
relacionados con diversos temas relevantes en el ámbito de la
enfermería (salud mental, aplicación de la inteligencia emocional a la
gestión, educación, resolución de conflictos, salud y bienestar)
(Aradilla, 2008).
En España Heffeman (2012), trabajo con una muestra de135
enfermeras obteniendo como resultado que existe una correlación
positiva entre la inteligencia emocional y la autocompasión. Así
mismo Chang (2011), realizo un estudio con una muestra de 112
estudiantes de enfermería obteniendo cono resultado que la
inteligencia emocional muestra relación positiva con el estado de
salud.
Dos recientes meta análisis sobre los efectos de la
inteligencia emocional en la salud concluyeron, en ambos casos, que
la inteligencia emocional está relacionada con la salud y el bienestar
de las personas (Martins, 2010).
En Latinoamérica, la Universidad Centro-Occidental "Lisandro
Alvarado y la empresa Bigott de Venezuela ,realizo un estudio donde
3
se pudo constatar que el Clima Organizacional era deficiente en el
sentido que no existía liderazgos definidos, trabajo en equipo, los
niveles de comunicación ascendente descendente eran nulos (De
Pelokais, 2006).
Pérez (2012), realizó una investigación para mejorar el clima
organizacional en los servicios ambulatorios de los seguros sociales
de Venezuela encontrando que el 55 por ciento de los profesionales
respondieron que siempre el clima organizacional es de tipo
autoritario, y el 47por ciento de los profesionales respondieron que
casi siempre los esfuerzos de los trabajadores van encaminados al
logro de ascensos, los trabajadores se sienten satisfechos de
pertenecer a la organización y se sienten estimulados por el pago
recibido por su desempeño.
Salas (2009), en México identifico que los nuevos métodos de
trabajo vinculados en un entorno laboral favorable generan cambios
en el comportamiento y en las actitudes de los empleados, lo cual
beneficia el desempeño de las instituciones hospitalarias, al generar
mayor compromiso con el trabajo y los resultados que de él se
deriven.
Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y
la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la
organización, permite mejorar la eficacia de ésta y el alcance de sus
4
objetivos, este comportamiento se da debido a la cultura
organizacional que en ellas prevalece. Reflejo de ello es el clima
organizacional, por lo que para conocer las percepciones que el
trabajador tiene de las características de la organización, que
influyen en las actitudes y comportamiento de los empleados, es
necesario realizar una medición constante del clima organizacional
(Brunet, 2004).
En Perù Lactayo (2012), realizo una investigación en una
población conformada por 68 enfermeras del Hospital de
Emergencia José Casimiro Ulloa - Lima, del total del grupo de
estudio la mayoría presentó puntaje promedio de inteligencia
emocional, lo cual indica que el personal de enfermería tiene una
adecuada relación enfermera paciente evidenciándose muy de cerca
la presencia de una inteligencia emocional inadecuada por lo que al
no manejar niveles altos de inteligencia emocional puede verse
afectado en forma negativa la relación enfermera paciente y/o con su
equipo de trabajo.
Maldonado (2010) La inteligencia emocional y la interrelación
enfermera paciente del servicio de medicina III del Hospital
Guillermo Almenara, obteniendo como resultados que el
componente de mayor destaque fue el interpersonal, que se
encuentra bien desarrollado en el 65 por ciento y en los cuales la
5
mayoría tiene una interrelación regular con los pacientes 42.5 por
ciento, con una tendencia a deficiente 17.5 por ciento. En el segundo
lugar sobresalió el componente adaptabilidad, que está
adecuadamente desarrollado en el 55 por ciento de las enfermeras
con una interrelación regular con el paciente 37.5 por ciento con
tendencia a deficiente 15 por ciento.
En la Libertad podemos mencionar a Mendo (2000), realizó
una investigación descriptiva correlacional en establecimientos del
MINSA de Trujillo, explorando la percepción de los factores internos
del ambiente laboral personal, en la que concluyó que los conflictos
son altamente significativos por falta de adaptabilidad, ambigüedad
de roles que desencadenan en una atmósfera laboral desfavorable.
García & Lezama (2003), realizó un estudio en docentes de
colegios nacionales del Distrito de Trujillo encontrando que el clima
organizacional tiene un vínculo leve pero positivo con la inteligencia
emocional en docentes de escuelas estatales.
En el sector salud, la administración de los recursos humanos
es difícil por tratarse de una organización compleja, donde existen
diferentes grupos ocupacionales: Profesionales, técnicos, auxiliares
calificados y no calificados, personal administrativo, etc. Pocas
instituciones como un hospital tienen variedad de profesionales,
ocupaciones, presiones y riesgos laborales. Así mismo, son escasas
6
las instituciones que tienen un trabajo permanente y exigente
durante las 24 horas del día, todos los días del año; algunas son
actividades inesperadas como las emergencias que con frecuencia
llevan a un mayor riesgo laboral (Arredondo, 2008).
Dentro de los profesionales de la salud, las enfermeras en su
labor asistencial diaria mantienen un contacto con la enfermedad, el
dolor, el sufrimiento y la muerte, momentos en los que el desarrollo
de habilidades emocionales resultan esenciales, con el fin de
minimizar los problemas que se derivan de éstos, tales como altos
niveles de estrés, burnout, ansiedad acerca de la muerte o
conductas de evitación que pueden afectar la calidad de la atención
de enfermería y las relaciones dentro del ambiente de trabajo
(Malagon, 1998).
La Inteligencia emocional permite a las enfermeras desarrollar
relaciones terapéuticas efectivas y facilita la interacción con otros
profesionales de la salud lo que se ve reflejado en clima
organizacional, sin embargo, en ocasiones, las enfermeras muestran
una carencia en este tipo de habilidades (Davis, 1999).
La motivación para la realización del presente trabajo de
investigación surgió de la situación laboral percibida en el servicio
de centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la
Puerta”, el cual inicio sus actividades en febrero 2015, contando en
7
su mayoría con personal cuya edad promedio es de 28 años, las
cuales en un 60 por ciento son especialistas en el área pero antes
de ingresar a laboral al hospital se encontraban trabajando en áreas
distintas a la de su especialidad, y el 40 por ciento restante se
encuentra estudiando la especialidad, en algunos casos el personal
cuenta con un año de experiencia en salud, así mismo con la
finalidad de fortalecer las competencias de los trabajadores son
rotados constantemente a diferentes establecimientos de salud.
A nivel organizacional los cambios de director del Hospital y
jefatura de enfermería en donde cada gestión ingresa con diferentes
planes de trabajo, genera incertidumbre en los trabajadores del
servicio. Por otro lado durante el ejercicio de la práctica de
enfermería se observó insatisfacción laboral del personal así como
del paciente quirurgico por los cambios gerenciales.Por ello, la
importancia de esta investigación ya que existe la necesidad de
encontrar un equilibrio dentro del servicio, que con lleve a lograr
climas de trabajo saludables.
Por lo anteriormente mencionado formulamos el siguiente
problema de investigación:
8
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:
¿Existe relación entre el nivel de inteligencia emocional y el grado de
clima organizacional en las enfermeras del servicio de centro
quirúrgico del hospital de alta complejidad Virgen de la Puerta”,
Trujillo 2016?
3. OBJETIVOS:
Objetivo general
Determinar si existe relación entre el nivel de inteligencia emocional
y el grado de clima organizacional en las enfermeras del servicio de
centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la
Puerta” Trujillo, 2016.
Objetivos específicos
Identificar el nivel de inteligencia emocional en las enfermeras
del servicio de centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad
“Virgen de la Puerta” Trujillo, 2016.
Determinar el grado de clima organizacional en las enfermeras
del servicio de centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad
“Virgen de la Puerta” Trujillo, 2016.
9
4. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
La presente investigación está sustentada por las bases
conceptuales de Salovey y Mayer para inteligencia emocional y
Litwin y Stringer para clima organizacional.
En el ámbito de salud los profesionales que se desempeñan
en la labor asistencial, cualquiera que estos sean, más allá de
experimentar diversas situaciones negativas provenientes de sí
mismos y de las otras personas (muerte de un paciente, el dar una
noticia a un familiar, enfrentarse a una cirugía, acompañar en un
proceso de duelo, asistir heridos, percibir y minimizar el miedo de un
niño en una intervención odontológica, etc.) requieren un
entrenamiento en el manejo adecuado de emociones que además
de favorecer el desempeño laboral objetivo y eficiente, podría llegar
a ser propicio para el mejoramiento de la salud del paciente (Licea,
2009).
Ante esto muchos trabajadores de la salud podrían afirmar
que no necesitarían habilidades emocionales al estar frente a un
evento hostil en sus lugares de trabajo porque simplemente ellos se
han “acostumbrado” o mejor “adaptado”, o bien están dotados de
manera innata, y en este último caso sería aceptable, no obstante
aún para los procesos de adaptación se requiere características de
10
inteligencia emocional como: percepción, facilitación, comprensión, y
regulación de emociones (Fernández, 2009)
Desde enfermería se procura observar al individuo como un
todo (física, social, psicológica, espiritual), es por ello que es
indispensable la formación de este personal en habilidades
emocionales, basado en investigaciones que revelan que los
enfermeros generan conductas evitativas originada de los conflictos
emocionales de forma especial las mujeres que se desempeña en
esta área presentan ansiedad ante la muerte, relaciones de trabajo
hostiles, añadiendo que un elevado número de enfermos sufren de
estrés laboral; está demostrados que los componentes de
inteligencia emocional no solo mejoran las relaciones entre
compañeros de trabajo creando así un clima organizacional
favorable, sino que los convierten más eficaces en los cuidados a los
pacientes (Aradilla, 2008).
Al mencionar a las emociones como habilidades llegamos al
término de inteligencia emocional, el cual fue utilizado por primera
vez en 1990, por los psicólogos John Mayer de la Universidad de
New Hampshire y Peter Salovey de la Universidad de Harvard. Se
empleó para describir las cualidades emocionales que parecían
tener importancia para el éxito. Estas incluyen: La empatía, la
expresión y comprensión de los sentimientos, el control de la ira, la
11
independencia, la capacidad de adaptación, la simpatía, la
capacidad de resolver los problemas en forma interpersonal, la
persistencia, la cordialidad, la amabilidad y el respeto (Fernández,
2009).
La inteligencia emocional es un constructo contemporáneo
que está logrando un gran avance y se ha desarrollado a plenitud en
los últimos años. El tema de la inteligencia emocional tomó mucha
difusión y fue popularizado por Daniel Goleman (1995), sin embargo
previo a este muchos trabajos se habían desarrollado en el área por
parte de investigadores como Mayer y Salovey (1990) y
posteriormente por Bar-On (1997), para poder definir correctamente
el término y evaluarlo (Abanto, 2000).
La Inteligencia Emocional, es un constructo psicológico, es
decir una variable teórica abstracta que sirve para explicar
fenómenos emocionales que son de interés científico; al principio se
empleó para describir las cualidades emocionales que tienen
importancia para el éxito, a pesar de que no pueden ser
directamente medibles (Abanto, 2000).
La Inteligencia emocional es, de acuerdo a Salovey & Mayer
(1990), una forma de interactuar con el mundo que tiene en cuenta
los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los
impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la
12
perseverancia, la empatía, la agilidad mental, la adaptación y el
comportamiento del hombre dentro de cualquier organización, entre
otras. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la
compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una
buena y creativa adaptación social.
Las propuestas iniciales tuvieron éxito casi medio siglo
después por las ideas de Gardner en la Universidad de Harvard,
quien amplió el concepto tradicional de la inteligencia cognoscitiva,
desde los inicios del siglo XX. Bar-On, ha sido pionero en la
formulación del constructo inteligencia emocional, en el que ha
incluido componentes de habilidades de procesamiento cognitivo de
la información emocional, junto a factores o rasgos considerados
clásicamente pertenecientes al ámbito de la personalidad, como es
el caso de empatía, flexibilidad o responsabilidad social (Bar-On,
2000).
Góleman (1995), definió la inteligencia emocional como La
capacidad de reconocer y manejar nuestros propios sentimientos,
para motivarnos y monitorizar nuestras relaciones. Él incluye en su
definición, además de las Inteligencias intra e interpersonal; al
optimismo, la perseverancia y la habilidad de retardar satisfacciones
como aspectos relevantes.
13
En relación a los modelos sobre inteligencia emocional. Como
es de suponer, cada definición ha originado una teoría particular.
Durante la última década, los teóricos han elaborado un gran
número de modelos distintos de y sobre Inteligencia Emocional. En
términos generales, los modelos desarrollados se han basado en
tres perspectivas: las habilidades o competencias, los
comportamientos y la inteligencia (Salovey & Mayer, 1997).
A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de
la inteligencia emocional como una teoría de inteligencia, Salovey &
colaboradores (1997), realizan una distinción entre los modelos
mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una
serie de contenidos que trascienden el análisis teórico hacia su
conocimiento directo y aplicativo; mientras que los modelos de
habilidad se centran en el análisis del proceso de “pensamiento
acerca de los sentimientos”, a diferencia de otras posturas que se
concentran únicamente en la percepción y regulación de estos.
De todos los modelos de inteligencia emocional desarrollados
por diversos investigadores los tres más relevantes son: El modelo
de las competencias emocionales expuesto por Goleman (1995),
definió la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer y
manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear
nuestras relaciones. El modelo comprende una serie de
14
competencias que facilitan a las personas el manejo de las
emociones, hacia uno mismo y hacia los demás, esta perspectiva
está considerada una teoría mixta, basada en la cognición,
personalidad, motivación, emoción, inteligencia y neurociencia; es
decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos.
El Modelo de la inteligencia emocional y social de Bar-On
(1997), ofrece una definición de inteligencia emocional tomando
como base los estudios de Salovey y Mayer. La describe como un
conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y de
destrezas que influyen en nuestra capacidad para adaptarse y
afrontar efectivamente las demandas de nuestro medio. Dicha
habilidad se basa en la capacidad del individuo de ser consciente,
comprender, controlar y expresar sus emociones de manera
efectiva.
Y finalmente el modelo de cuatro-fases de inteligencia
emocional o modelo de habilidad de Salovey & Mayer (1990), con el
cual se trabajará en la presente investigación define la inteligencia
emocional como: “La capacidad para identificar y traducir
correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los
otros, elaborándolos y produciendo procesos de dirección
emocional, pensamiento y comportamiento de manera efectiva y
adecuada a las metas personales y el ambiente”. Es decir, la
15
capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear una
sintonización e integración entre sus experiencias.
El modelo de Salovey y Mayer es el modelo de inteligencia
emocional como habilidad por excelencia ya que integra un “conjunto
de aptitudes que pueden ser medidas y diferenciadas de la
personalidad y de las potencialidades sociales”.
El modelo de habilidad considera que la inteligencia
emocional se conceptualiza a través de cuatro habilidades básicas,
que son: “la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones
con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos
que faciliten el pensamiento; la habilidad para comprender
emociones y el conocimiento emocional y la habilidad para regular
las emociones promoviendo un crecimiento emocional e intelectual”
(Salovey & Mayer, 1997).
Derivado de ésta misma concepción, Salovey y Mayer (1995),
diseñaron uno de los primeros instrumentos de medición de la
inteligencia emocional, la versión Trait Meta-Mood Scale (TMMS) de
48 ítems, que fue resultado de una revisión sistemática de la
literatura sobre los factores esenciales para el funcionamiento
emocional y social de las personas, estudios posteriores permitieron
obtener una versión reducida y modificada, que ha sido utilizada en
diversos idiomas.
16
En resumen, los modelos de inteligencia emocional parten de
dos bases distintas de análisis. Los modelos de habilidades se
centran en las emociones y sus interacciones con el pensamiento,
mientras que los mixtos alternan las habilidades mentales con una
variedad de otras características.
Todos los modelos mencionados de inteligencia emocional sin
embargo, comparten un núcleo común de conceptos básicos. En el
nivel más general, la inteligencia emocional se refiere a las
habilidades para reconocer y regular emociones en nosotros mismos
y en los otros. Asimismo, dichos modelos comparten la noción base
de la insuficiencia del intelecto para operar de manera óptima sin la
inteligencia emocional. De esta manera, se busca el balance de
inteligencia entre la lógica, la emoción y nuestras capacidades
personales, emocionales y sociales (Goleman, 1995).
Así, el nuevo concepto orientador de la inserción del hombre
como recurso valioso en las organizaciones lo constituye la
inteligencia emocional, a menudo negada, desdeñada y opacada por
el brillo de la razón, del coeficiente intelectual, más fácil de definir y
medir, sin embargo la inteligencia emocional, viene a ser una
destreza que permite conocer y manejar los propios sentimientos,
interpretar o enfrentar los sentimientos de los demás, sentirse
satisfechos y ser eficaces en la vida, permitiendo a la vez crear
17
hábitos mentales que favorezcan la propia productividad
(Cooper,2004).
Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar siempre
contento o evitar las perturbaciones, sino mantener el equilibrio: es
decir saber atravesar los malos momentos que depara la vida,
reconocer y aceptar los propios sentimientos, así como también salir
airoso de esas situaciones sin perjudicarse ni dañar a los demás. La
difusión de este "alfabetismo emocional", pocas veces valorado en
su justa medida, haría del mundo (y por ende de las organizaciones)
un lugar más agradable, menos agresivo y más estimulante. No se
trata de borrar las pasiones, sino de administrarlas con inteligencia
(Gil 'Adí, 2000).
Actualmente, la inteligencia emocional es una herramienta de
medición que proporciona información de vital importancia dentro de
las organizaciones, este es un nuevo constructo que ayudará a
mejorar aspectos educacionales, organizacionales y personales;
además, favorecerá una relación efectiva en el clima organizacional,
al interpretar y manejar las emociones tanto propias como las de los
demás, permitiendo adaptarse a los cambios, resolver problemas de
naturaleza personal e interpersonal y hacer frente de manera
eficiente a las demandas diarias, desafíos y presiones, así mismo la
inteligencia se viene considerando como una variable que influye en
18
diversos aspectos de la vida de los seres humanos tanto a nivel
individual como colectivo uno de ellos es el clima organizacional.
En relación al clima organizacional podemos decir que desde
que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
comportamiento organizacional y la administración, se le ha llamado
de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional,
etc., sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo (Bulnes,
2004).
El clima de una organización constituye la «personalidad» de
ésta, debido a que, así como las características personales de un
individuo configuran su personalidad, el clima de una organización
se conforma a partir de una configuración de características de ésta.
Chiavenato (2000), sostiene que el clima organizacional está
estrechamente ligado con la motivación de los miembros de la
organización. Si la motivación de éstos es elevada, el clima
organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de
satisfacción, animación, interés y colaboración entre los
participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja, sea
por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades
individuales, el clima organizacional tiende a bajar; el clima
organizacional bajo se caracteriza por estados de desinterés, apatía,
19
insatisfacción y depresión; en algunos casos puede transformarse en
incomodidad, agresividad e insubordinación.
Brunet (2004), define al clima organizacional desde tres
puntos de vista, estos son: La medida múltiple de atributos
organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y
la medida perceptiva de los atributos organizacionales. En cuanto al
primer punto que deseamos resaltar, podemos decir que la medida
múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como:
Un conjunto de características que: describen una organización y la
distinguen de otras (productos, servicios, organigrama, orientación
económica), éstas son relativamente estables en el tiempo, e
influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la
organización.
Furhreham (2001), considera al espectador de clima como un
miembro de la organización y como el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distingue de otra e
influye en el comportamiento de las personas que la forman. El
ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre
el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y
clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos clima organizacional, este puede ser un vínculo o un
20
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su
conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o
fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.
Rodríguez (2005), indica que a pesar que “el estudio del clima
organizacional se encuentra enfocado a la comprensión de las
variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los
individuos en la organización, su aproximación a estas variables es a
través de las percepciones que los individuos tienen de ellas”.
De todas las definiciones que proponen los diferentes
investigadores del clima organizacional, nos quedamos con la
siguiente, con la que coinciden muchos autores: “Conjunto de
propiedades medibles del medio ambiente de trabajo que son
percibidas directamente por la gente que trabaja en una
organización que influye en la motivación y comportamiento” (Litwin
& Stringer, 1968).
El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se
refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se
da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
21
Entre los enfoques del clima organizacional. Según Gómez
(2001), para determinar la naturaleza del clima organizacional se
han propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional
puramente objetivo; b) desde un punto de vista puramente subjetivo;
y c) desde un enfoque o esquema integrador.
El factor organizacional puramente objetivo determina el clima
desde un enfoque estructural. Este planteamiento de Forehand y
Gilmer propone que las características de la organización
determinaban la formación del clima, el cual existiría
independientemente de las percepciones que tuvieran sus
integrantes (Guillen, 2000).
El enfoque subjetivo, también denominado enfoque
perceptual, fenomenológico o bien predomino de los factores
individuales. Según Dessler (1993), fue propuesto por Halpin y
Crofts en 1963, quienes estudiaron el clima en una escuela pública,
los defensores de este punto de vista señalan que el origen del clima
estaría en el individuo, por lo que las características del individuo
determinarían la formación del clima. Así pues, el clima es
considerado como un atributo del individuo, y se subraya su carácter
subjetivo; naturalmente en este enfoque la unidad de análisis es el
individuo.
22
Este enfoque pone énfasis en las percepciones que el
individuo tiene de su entorno, en relación con la satisfacción de sus
necesidades sociales y el logro de sus tareas laborales; siendo los
factores individuales los que determinan estas percepciones. El
individuo percibe su entorno y reelabora la información dotándola de
significado para hacerla comprensible (Dessler, 1993).
Los representantes del enfoque de síntesis, llamado también
enfoque interactivo o integrador, son Litwin y Stringer (1968),
quienes ven el clima organizacional desde el punto de vista tanto
estructural como subjetivo. Éste es el enfoque más reciente sobre la
descripción del término de clima y como ya se mencionó, surge
como una síntesis de los dos enfoques anteriormente expuestos,
defendiendo que tanto las características de la organización como
las características del individuo constituyen una determinante del
clima.
En otras palabras, los representantes de este enfoque quieren
destacar que el clima organizacional abarca no solamente las
percepciones que los miembros de una organización puedan tener
hacia ella, sino también la opinión que los mismos comparten en
relación a la autonomía, estructura, consideración, recompensas,
apoyo, cordialidad y apertura que reinan dentro de la organización
para la cual trabajan (Litwin & Stringer ,1968).
23
Los individuos, al mismo tiempo que interactúan, comparten
entre ellos significados de las situaciones, experiencias y
percepciones de los entornos donde se desenvuelven y desarrollan.
Dichos intercambios son los que explican que en una misma
organización existan climas diferentes.
La base del enfoque de síntesis, también llamado
interaccionista, es que las interacciones de los individuos en
respuesta a su situación crea un acuerdo, consenso, que es la
fuente de las percepciones de clima organizacional. De todos los
enfoques sobre el concepto de clima organizacional, es el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Goncalves,
2000).
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de las
percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Así mismo,
lo más relevante de éste enfoque es que permite obtener, con la
aplicación de un cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las
percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y
condiciones de la organización.
24
La teoría de Litwin y Stringer (1968), intenta explicar
importantes aspectos de conducta de los individuos que trabajan en
una organización, utilizando los conceptos como motivación y clima.
Según esta teoría, la percepción y respuestas que abarcan el clima
organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos
abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de
supervisión: autoritaria, participativa, etc).
Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de comunicaciones,
relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc), y
con las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas
de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,
etc).
El cuestionario de Litwin y Stringer (1968), en base a su
teoría, mide las percepciones del clima organizacional a partir de
nueve dimensiones.Para la medición del clima organizacional en la
presente investigación, se utilizará la escala de percepción de clima
organizacional de Litwin y Stringer, adaptada por Sonia Palma
Carrillo (1999) que consta de 21 items.
El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el
buen desempeño de la empresa o institución, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
25
En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los
trabajadores y directivos se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de
su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo. Que puede estar expresada
en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración,
cordialidad, apoyo y apertura, entre otras (Goncalves, 2000).
Hoy en día, las sociedades se preocupan por valerse de gente
capaz, inteligente optimista, segura de sí misma, comprometida con
su trabajo, demostrándolo con resultados satisfactorios para las
empresas e instituciones. El tiempo en el que vivimos demanda día a
día gente intelectual y emocionalmente estable, se requieren
personas capaces de sentir, entender, controlar y modificar estados
anímicos propios y ajenos. La finalidad es mezclar dos partes del ser
humano, aquella que le permite desarrollarse intelectualmente con
eficacia en su trabajo y lo relacionado con el manejo de sus
emociones (Brunet, 2004).
Dentro del ámbito organizacional, ha surgido un nuevo
paradigma que da énfasis a la utilización e importancia del individuo
dentro de las mismas (Cooper, 2004).
En este sentido y al asumir al hombre como un ser
biopsicosocial, inmerso en un contexto en el cual interactúa, se hace
26
oportuno mencionar que cuando una persona asiste a un trabajo,
lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí
mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia
dónde debe marchar la empresa, entre otros (Sherman, 1994).
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores
relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe,
la relación con el resto del personal, la rigidez o flexibilidad de la
organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo; las
coincidencias o discrepancias que tengan las realidades diarias, con
respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas
durante el tiempo laborado, van a conformar el Clima
Organizacional. (Goncalves, 2000).
Es así como se pretende que el propio individuo dentro de la
organización aprenda o pueda manejar sus emociones, para
dominar su aptitud y mejorarla, haciendo uso de su razonamiento
mental, que le permita de esta forma alcanzar altos niveles de
productividad en su ámbito laboral y pueda así desarrollar sus
habilidades (Sherman, 1994).
Gracias a la inteligencia emocional y al estudio del clima
organizacional, en los últimos tiempos se viene produciendo un
amplio desarrollo en el ámbito empresarial y en el mundo de las
organizaciones. Esto se evidencia en el hecho de que vayan en
27
aumento las empresas de consultoría que consideren como requisito
niveles aceptables de inteligencia emocional para la selección de
personal y se estén multiplicando los cursos de formación para
trabajadores y directivos de empresas e instituciones de toda índole
en numerosos países.
En ese sentido, es posible mencionar que la inteligencia
emocional tenga alguna relación con el clima organizacional, puesto
que si existiera un buen dominio de las emociones sería probable
que no se dieran tantos problemas dentro del ámbito laboral.
28
II. DISEÑO METODOLÓGICO
2.1. MATERIAL DE ESTUDIO:
2.1. TIPO DE INVESTIGACION:
El presente estudio de investigación cuantitativa de tipo
descriptivo – correlacional (Hernández, 2012). Se orientó a la
determinación del grado de relación que existe entre dos o más
variables de interés en una misma muestra de participantes o
el grado de relación existente entre dos fenómenos o eventos
observados (Sánchez, 2006).
La investigación se realizó con las enfermeras del servicio
de centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen
de la Puerta”, en los meses de enero – febrero 2016.
2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACION:
29
Donde:
M: Muestra (Enfermeras del servicio de centro quirúrgico del
Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la Puerta”)
O1: Inteligencia emocional
O2: Clima Organizacional
r: Relación entre O1 y O2.
2.3. UNIVERSO MUESTRAL:
Para la presente investigación estuvo conformada por el
total de enfermeras que trabajan en el servicio de centro
quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la
Puerta” (N=30).
2.4. UNIDAD DE ANALISIS:
Estuvo constituido por cada enfermera del servicio de
centro quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la
Puerta”.
2.5. CRITERIOS DE INCLUSIÓN:
Enfermeras(os) que labora en el servicio de Centro
Quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la
Puerta”.
30
Personal que acepte voluntariamente participar del estudio.
Tiempo que labora: mayor o igual a seis meses.
2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS:
2.1. INSTRUMENTOS:
Para la recolección de datos del presente estudio de
investigación se utilizó los siguientes instrumentos:
A) INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DE INTELIGENCIA
EMOCIONAL:
Para medir la inteligencia emocional se utilizó el "Trait Meta-
Mood Scale (TMMS) de Salovey y Mayer, adaptado al castellano
por Fernandez- Berrocal (1998).
El Trait Meta-Mood Scale (TMMS-24) Consta de 24 ítems
que el sujeto valora con una escala Likert desde 1 (nada de
acuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo), obteniendo al final una
puntuación general del nivel de inteligencia emocional. Se utilizó la
siguiente escala de medición:
INTELIGENCIA EMOCIONAL PUNTAJE
ALTO ≥ 106
ADECUADO 69 - 105
BAJO ≤ 68
31
B) INSTRUMENTO DE MEDICIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL:
Se utilizó la escala de clima organizacional de Litwin y
Stringer, adaptada por Sonia Palma Carrillo (1999), que consta de
21 ítems, cada pregunta está conformada por cuatro posibles
respuestas, que van desde las positivas donde se asigna una
puntuación de 4 puntos hasta las negativas a las que se les asigna
un valor de 1 punto, las otras dos alternativas varían por su
intensidad menos positiva con un valor de 3 puntos y más negativa
con un valor de 2 puntos. Se utilizó la siguiente escala de medición:
CLIMA ORGANIZACIONAL PUNTAJE
DESFAVORABLE. 0 - 27
INEFICAZ 28 - 42
BUENO 43 - 63
EXCELENTE 64 +
2.2. CONTROL DE CALIDAD DE LOS INSTRUMENTOS:
PRUEBA PILOTO:
Los instrumentos de la presente investigación se
aplicó a 10 enfermeras (os) del servicio de cirugía del
Hospital Virgen de la Puerta, que no entran en la muestra de
estudio.
32
Con el propósito de conocer la comprensión,
practicidad y tiempo de aplicación de dicho instrumento; así
como para proporcionar la base necesaria para la validez y
confiabilidad del mismo.
CONFIABILIDAD:
La confiabilidad de los instrumentos se determinó a
través de la prueba estadística Alpha de Crombach (>0.70 es
confiable) aplicado a la prueba piloto, obteniendo los
siguientes resultados:
VALOR DE NÚMERO
NÚMERO DE
INSTRUMENTOS ALPHA DE DE
CASOS
CRONBACH ITEMS
"TRAIT META-
MOOD SCALE 0.92 10 24
(TMMS - 24)
ESCALA DE CLIMA 0.81 10 21
ORGANIZACIONAL
VALIDEZ:
La validez de los instrumentos se determinó
estadísticamente a través del Coeficiente de Correlación de
Pearson. La correlación de Pearson es significativa cuando
tiene valor ≤ 0.3 y se considera con alta significancia cuando
33
el valor p es < 0.01. El cual fue aplicado a la prueba piloto, la
validez de los instrumentos se detalla a continuación:
CORRELACIÓN PROBABILIDAD
INSTRUMENTO SIGNIFICANCIA
DE PEARSON (VALOR p)
"TRAIT META-
MOOD SCALE Altamente
0.063 0.000
(TMMS - 24) Significativo
ESCALA DE CLIMA Altamente
0.058 0.001
ORGANIZACIONAL Significativo
2.3. PROCEDIMIENTO:
Para la aplicación del presente estudio de investigación
se tramitó la autorización correspondiente con el
departamento de enfermería del Hospital de Alta Complejidad
“Virgen de la Puerta” , una vez conseguida dicha autorización
se obtuvo la autorización de la enfermera jefe del servicio de
centro quirúrgico para acordar las fechas de aplicación del
instrumento de investigación.
Se recolectó la información mediante encuestas,
acudiendo al servicio de centro quirúrgico en diferentes
turnos; se entregó las encuestas al personal de enfermería
que cumpla con los criterios de inclusión, previa explicación
del propósito de la investigación y solicitando que respondan
34
de manera individual y sincera; después de un tiempo
prudencial y tomando en cuenta las labores que debe realizar,
se recogió la encuesta, al concluir la aplicación del
instrumento se verificó el llenado de todos los ítems para
evitar errores.
2.4. PROCESAMIENTO DE DATOS:
Para la presente investigación el procesamiento de
datos se realizó empleando el programa estadístico SPSS,
Versión 25 de Windows, para ser presentados en cuadros
estadísticos de una y doble entrada, el análisis inferencial se
realizó a través de la prueba Chi cuadrado, el nivel de
significancia que se consideró fue α = 0.05.
2.5. VARIABLES DE ESTUDIO:
VARIABLE INDEPENDIENTE:
Inteligencia Emocional. Tipo categórica. Escala Ordinal.
VARIABLES DEPENDIENTE:
Clima organizacional. Tipo categórica. Escala Ordinal.
35
2.6. DEFINICION DE VARIABLES:
INTELIGENCIA EMOCIONAL:
DEFINICIÓN CONCEPTUAL:
Es la capacidad de percibir, entender, administrar y
regular las emociones tanto propias como las de los demás
(Salovey & Mayer, 1990).
DEFINICIÓN OPERACIONAL:
La puntuación se dará según se muestra a continuación
NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL PUNTAJE
ALTO ≥ 106
ADECUADO 69 - 105
BAJO ≤ 68
CLIMA ORGANIZACIONAL:
DEFINICIÓN CONCEPTUAL:
Conjunto de propiedades medibles del medio ambiente
de trabajo que son percibidas directamente por la gente que
trabaja en una organización que influye en la motivación y
comportamiento (Litwin & Stringer, 1968).
36
DEFINICIÓN OPERACIONAL.
La puntuación se dará según se muestra a continuación
GRADO DE CLIMA ORGANIZACIONAL PUNTAJE
* DESFAVORABLE. 0 - 27
**INEFICAZ 28 - 42
BUENO 43 - 63
EXCELENTE 64 +
* Que no favorece en nada al desarrollo de la organización.
** Que algo afecta al desarrollo de la organización.
2.7. CONSIDERACIONES ÉTICAS
En la realización del presente estudio de investigación se tuvo
en cuenta y se respetaron los principios éticos para proteger
los derechos de los participantes (Hernández, 2012).
Anonimato: Este derecho fue respetado al no incluir
ningún dato de identificación de los participantes.
Libre Participación: Este derecho se protegió directamente
al solicitar a las enfermeras su participación libre,
explicándoles el objetivo de estudio.
37
Confidencialidad: Puesto que los datos que se obtuvieron
han sido utilizados para efectos de la investigación, cumplido
el objetivo serán eliminados.
Credibilidad: Referida a la verdad establecida mutuamente
entre la investigadora y los participantes.
Privacidad: Entendida como el ámbito de la vida personal
del participante desarrollada en un espacio reservado y
protegida de cualquier intromisión.
Veracidad: Es la obligación de decir la verdad; este principio
ético en su esencia es uno de los más vulnerables en la
investigación científica.
Formalidad: La formalidad de los datos se refiere a su
permanencia en el tiempo y frente a los diversos contextos.
38
III. RESULTADOS
TABLA Nº 1
NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LAS ENFERMERAS DE
CENTRO QUIRURGICO DEL HOSPITAL DE ALTA COMPLEJIDAD
“VIRGEN DE LA PUERTA” TRUJILLO, 2016.
Nivel de Inteligencia %
Nº
Emocional
Bajo 3 10.0
Adecuado 20 66.7
Alto 7 23.3
Total 30 100.0
Fuente: Matriz de datos de la inteligencia emocional
39
TABLA Nº 2
GRADO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ENFERMERAS DE
CENTRO QUIRURGICO DEL HOSPITAL DE ALTA COMPLEJIDAD
“VIRGEN DE LA PUERTA”TRUJILLO, 2016.
Grado de Clima %
Nº
Organizacional
Desfavorable 0 0.0
Ineficaz 4 13.3
Bueno 18 60.0
Excelente 8 26.7
Total 30 100.0
Fuente: Matriz de datos de la variable: Clima Organizacional
40
TABLA 3
RELACION ENTRE EL NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL
GRADO DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS ENFERMERAS DE
CENTRO QUIRUGICO DEL HOSPITAL “VIRGEN DE LA PUERTA”
TRUJILLO, 2016
Nivel de inteligencia emocional
Grado de Clima
Bajo Adecuado Alto Total
Organizacional
Nº % Nº % Nº % Nº %
Ineficaz 3 10.0% 1 3.3% 0 0.0% 4 13.3%
Bueno 0 0.0% 17 56.7% 1 3.3% 18 60.0%
Excelente 0 0.0% 2 6.7% 6 20.0% 8 26.7%
Total 3 10.0% 20 66.7 7 23.3% 30 10.0%
Fuente: Matriz de datos de las variables: Inteligencia emocional y Clima Organizacional
41
IV. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
La tabla 1 muestra el nivel de inteligencia emocional de las
enfermeras de centro quirúrgico del hospital de alta complejidad “Virgen
de la Puerta” donde se evidencia que el 66.7 por ciento del personal
presenta un nivel de inteligencia emocional adecuado, el 23.3 por ciento
un nivel alto de inteligencia emocional, mientras solo el 10 por ciento que
equivale a tres enfermeras presentó un nivel de inteligencia emocional
bajo.
Definiendo a la inteligencia emocional como “La capacidad para
identificar y traducir correctamente los signos y eventos emocionales
personales y de los otros, elaborándolos y produciendo procesos de
dirección emocional, pensamiento y comportamiento de manera efectiva y
adecuada a las metas personales y el ambiente”. (Salovey & Mayer,
1997).
Los cuidados especializados de la profesión de enfermería tienen
una base científica, de donde se origina la atención que ofrece a la
sociedad; es así como el ejercicio profesional de las especialidades en
enfermería, se enmarca en un campo específico de conocimientos, en
espacios asignados para su intervención y en la construcción de
identidad y ética profesional.
42
Una de las áreas de especialización más importantes para el
sector de la enfermería es el trabajo en quirófano. La atención integral de
enfermería al paciente quirúrgico incluye los aspectos físicos afectados
por la enfermedad; del mismo modo es importante cuidar los aspectos
emocionales, espirituales, sociales y económicos del paciente,
manteniendo el enfoque holístico del cuidado de enfermería.
Definido el centro quirúrgico como una de las áreas críticas de
todo establecimiento de salud, necesita de personal calificado, con bases
científicas y humanísticas, con un adecuado manejo de las emociones
que pueden surgir de las diferentes situaciones del día a día del ejercicio
de la profesión.
La presente investigación se aplico en el Hospital de Alta
complejidad “Virgen de la Puerta” el cual inicio su funcionamiento a partir
del año 2014 con no mas de 3 años de antigüedad este hospital cuenta
con personal de enfermería el cual se encuentra en un promedio de edad
entre 28 a 35 años, además dicho personal en un 50 por ciento cuentan
con 3 a 5 años de experiencia en el sector salud, un 40 por ciento entre 5
a 8 años y solo un 10 por ciento de 8 a más años, lo que implica poco
tiempo de exposición al estrés cotidiano que con lleva el trabajo con
pacientes.
Esto se puede ver reflejado en el nivel adecuado de inteligencia
emocional que presenta en su mayoría el personal de enfermería por lo
43
que podemos decir que el personal de salud cuando entra a laborar en
una institución ingresa con un nivel adecuado de inteligencia emocional
pero con el pasar de los años esta puede fortalecerse o debilitarse lo cual
va a verse influenciado por el entorno laboral en el que se desenvuelve.
Así mismo podemos mencionar que en relación a la inteligencia
emocional los puntajes mas altos se obtuvieron en los ítems que están
relacionados con la percepción y comprensión de las emociones en un
total de 16 ítems y los puntajes mas bajos se obtuvieron en los que
corresponde a la regulación de las emociones solo 8 ítems, estos
resultados guardan relación con las características de la población debido
a que al ser gente joven aun les es difícil manejar apropiadamente las
emociones que se presentan en el día a día, lo cual se va aprendiendo
con la experiencia y desarrollo personal.
Los resultados obtenidos son similares con la investigación
realizada por Lactayo (2012), en los enfermeros del hospital Casimiro
Ulloa en la ciudad de Lima donde encontró que del total del grupo de
estudio un 70 por ciento presento un puntaje promedio de inteligencia
emocional, evidenciándose muy de cerca la presencia de una inteligencia
emocional inadecuada 30 por ciento por lo que al no manejar niveles
altos de Inteligencia emocional puede verse afectado en forma negativa
la relación enfermera-paciente y/o con su equipo de trabajo.
44
Así mismo Del castillo (2013), en su estudio realizado en personal
de salud en una clínica privada en la ciudad de Lima encontrando que en
52.50 por ciento, presentaron un nivel promedio de inteligencia
emocional, seguido de un nivel alto con un 39 por ciento, y un nivel de
inteligencia emocional bajo con un 11.90 por ciento.
Fleischhacker (2014), en su estudio realizado con el personal del
centro de diagnóstico por imágenes, Policlínica, Guatemala; comprobó
que el nivel de inteligencia emocional que manejan los colaboradores es
normal y esto fortalece su desempeño dentro de la empresa.
Por otro lado hay estudios que difieren con la presente
investigación tal es el caso de Marquina (2013), el cual encontró que
existen diferencias significativas respecto a la Inteligencia Emocional de
los profesionales de la salud pertenecientes a 4 hospitales del sector
salud de Lima; predominando en ellos los niveles bajos y muy bajos, esto
lo podemos atribuir a las diferencias en las características de la población
por ser hospitales con más de 20 años de antigüedad y con una población
profesional predominante de adultos maduros y mayores.
La inteligencia emocional es un tema que no ha sido tratado con
la importancia suficiente en el área de la salud, la ciencia nos muestra
que no es un tema de moda, sino por el contrario es un conjunto de
habilidades que se relacionan entre sí, que tiene que ver con la
capacidad de controlarse uno mismo, y de percibir con precisión, así
45
como valorar y expresar emociones de uno mismo y generar sentimientos
que faciliten el pensamiento y la comprensión de las emociones de los
demás.
Para los profesionales de la salud la inteligencia emocional es
sumamente importante ya que les permitirá dividir el trabajo de sus
sentimientos. El autocontrol que esta les brinda les ayuda a manejar
mejor las situaciones difíciles a las que puedan enfrentarse, sobre todo en
el campo de la Enfermería Práctica donde se trabaja con personas en
delicado estado de salud. Esta también es importante ya que permite
ofrecer lo mejor de uno a las personas que le rodean, mucho más cuando
se trabaja con clientes o pacientes (Hernández, y Dickinson, 2014).
Considerando que la inteligencia emocional se ha vuelto de vital
importancia en las empresas a nivel mundial. Se ha comprobado que
tener personal con un cociente intelectual elevado no es suficiente para
alcanzar el éxito en un puesto de trabajo, el controlar las emociones de
manera positiva es importante para ser competitivo y tener satisfacción
laboral.
Orihuela (2012), en su artículo Inteligencia emocional la clave
para ser felices, el cual fue publicado en el diario Las Américas, menciona
que se deben reconocer los estados de ánimo, propios y ajenos, para
poder aprender a manejarlos en beneficio propio en todas las etapas de la
vida. La inteligencia emocional es una capacidad de la cual muchas
46
personas no son conscientes de poseer, pero cuya existencia pone en
manifiesto las investigaciones y que forma parte del ser humano.
Salovey y Mayer (1997), sostienen que los trabajadores con altos
niveles de Inteligencia Emocional, son exitosos en proyectos que
involucran decisiones complejas.
Los profesionales de asistencia sanitaria, cualquiera que estos
sean, más allá de experimentar diversas situaciones negativas
provenientes de sí mismos y de las otras personas (muerte de un
paciente, el dar una noticia a un familiar, enfrentarse a una cirugía,
acompañar en un proceso de duelo, asistir heridos, percibir y minimizar el
miedo de un niño en una intervención odontológica, etc.) requieren un
entrenamiento en el manejo adecuado de emociones que además de
favorecer el desempeño laboral objetivo y eficiente, podría llegar a ser
propicio para el mejoramiento de la salud del paciente (Licea, 2009).
Al observar al individuo como un todo (físico, social, psicológico,
espiritual), es indispensable la formación de este personal en habilidades
emocionales y sociales, basado en aquellas investigaciones que revelan
que los enfermeros generan conductas evitativas originada de los
conflictos emocionales, de forma especial las mujeres; está demostrados
que los componentes de inteligencia emocional no solo mejoran las
relaciones entre compañeros de trabajo,y por ende el clima
47
organizacional, sino que los convierten más eficaces en los cuidados a los
pacientes (Freshman,2008).
Hernandez y Dickinson (2014), en su investigación inteligencia
emocional y su importancia en medicina, llegaron a la conclusión que a
pesar de las limitaciones, los estudios llevados a cabo presentan
resultados interesantes para la práctica clínica de la Enfermería, su
ejercicio en la docencia de futuros enfermeros y para la comunidad
científica en general interesada en el campo de la inteligencia emocional.
Debido a que desde la investigación se señala la necesidad de
poner el acento en la creación de nuevos programas de formación en
inteligencia emocional que sean adecuadamente implementados y
evaluados, debido a las múltiples ventajas que puede ofrecer la
inteligencia emocional a los profesionales enfermeros y sus pacientes, se
considera de gran importancia el fomento del desarrollo de inteligencia
emocional tanto en los futuros profesionales, como para los ya
profesionales.
Todavía hay poca evidencia científica que relacione la inteligencia
emocional con variables asociadas al campo específico enfermero, siendo
de gran importancia su desarrollo, pues como ya se ha mencionado,
durante su trabajo, en especial el asistencial, los profesionales
enfermeros se ven expuestos a situaciones de toma de decisiones
complejas y de establecimiento de relaciones de comunicación que
48
requieren modos de afrontamiento igualmente complejos, donde se
necesitan altas dosis de control emocional y de manejo de habilidades
para la gestión de conflictos relacionales (Hernandez, y Dickinson, 2014).
De esta manera podemos manifestar que las personas que se
encuentran expuestas a brindar actividades relacionadas al servicio de la
salud generan mayores niveles de estrés, debido a la situación crítica que
presentan los usuarios; como son el dolor físico o psicológico que muchas
veces se convierte en crisis propias de las distintas enfermedades con las
cuales el personal de salud debe lidiar día a día; sumado a esto sería
conveniente mencionar los horarios rotativos y la carga laboral con los
que cuentan, entre otros factores que afectan en su adecuado manejo
emocional en su quehacer profesional interfiere negativamente en su
habilidad para poder manejar adecuadamente su desempeño emocional.
Para los trabajadores de la salud la inteligencia emocional es de
mucha importancia ya que les permitirá dividir el trabajo de sus
sentimientos. El autocontrol que esta les brinda les ayuda a manejar
mejor las situaciones difíciles a las que puedan enfrentarse, sobre todo en
el campo de la enfermería donde se trabaja con personas en delicado
estado de salud, y así poder ofrecer lo mejor de uno a las personas que
le rodean, mucho más cuando se trabaja con clientes o pacientes.
En la tabla 2 muestra el grado de clima organizacional en las
enfermeras de centro quirúrgico del Hospital de Alta complejidad “Virgen
49
de la Puerta”, donde se observa que el 60 por ciento del personal percibe
un clima organizacional bueno, el 26.7 por ciento considera que existe un
clima organizacional excelente, y solo el 13. 3 por ciento que equivale a
4 enfermeras considera que el clima organizacional es ineficaz.
Podemos definir al clima organizacional como Conjunto de
propiedades medibles del medio ambiente de trabajo que son percibidas
directamente por la gente que trabaja en una organización que influye en
la motivación y comportamiento (Litwin & Stringer, 1968).
En la presente investigación en relación al clima organizacional se
observa que la mayoría del personal de salud un 60 por ciento, percibe
que existe un clima organizacional bueno dentro del servicio de centro
quirúrgico en el cual se desenvuelven, esto se puede atribuir ha que por
ser una institución que recién esta empezando sus labores aun carece de
problemas los cuales se van dando a medida que crece la demanda de
atención a los usuarios.
A demás podemos mencionar que los ítems con mayor puntaje
fueron los que tienen relación con el logro de objetivos, búsqueda de la
autorrealización, motivación en el trabajo y relaciones humanas, esto se
puede atribuir a que el personal de enfermería que labora en el hospital
en el servicio de centro quirúrgico en su mayoría es joven entre edades
de 28 a 35 años y cuenta con el entusiasmo propio de su edad de buscar
mejoras para el servicio, así mismo la mayoría es especialista o en caso
50
contrario se encuentran estudiando su especialidad por ser un requisito
que busca la institución lo que contribuye al creciendo profesional y logro
de objetivos personales.
Además por ser personal que ingreso en su mayoría en una
misma convocatoria existe un lazo de fraternidad entre ellos ya que se
conocieron durante el proceso de admisión al hospital, o durante el
periodo de inducción, lo que facilita las relaciones dentro del ambiente de
trabajo.
Los puntajes mas bajo en relación al clima organizacional se
obtuvieron en los ítems relacionados con la dirección y control dentro de
la institución, esto se debe a que por ser una institución que recién se
inicia a tenido un constante cambio de directores así como de jefaturas en
los servicios, lo que genera inestabilidad en los trabajadores, además la
falta de experiencia del personal que asume las coordinaciones con lleva
a toma de decisiones que originan incomodidad en el personal de salud.
Estos resultados los podemos comparar con la investigación de
López y Navarro (2003), los cuales realizaron un Análisis de clima
organizacional aplicado al Hospital Victoria, Valdivia, Chile. Se obtuvo
como resultado que el clima organizacional existente era regular,
Arias (2004), en su investigación factores del clima organizacional
influyentes en la satisfacción laboral de enfermería, concerniente a los
UNCIN del Hospital Nacional de Niños. Costa Rica llegó a la conclusión
51
de que el clima organizacional es definido como satisfactorio, porque
existen oportunidades de mejora.
Así también podemos mencionar que existen estudios que difieren
con los resultados obtenidos en la presente investigación, tal es el caso
de Cortes (2009), en su investigación sobre el clima organizacional en el
Hospital “Dr. Luis F. Nachón”. Xalapa, llegó a la conclusión que el clima
era percibido por sus trabajadores como no satisfactorio, el personal
consideraba que las autoridades no contribuyen en la realización personal
y profesional, así como no existe retribución por parte de las autoridades
a sus actividades laborales además de la inexistencia del reconocimiento
por el buen desempeño; dichos resultado difieren con el presente estudio
esto se puede atribuir a las diferencias tanto a la cantidad de recurso
humano que labora en dicho establecimiento, como a la antigüedad de
funcionamiento de dicha institución de salud.
Bernal G. (2015), en su artículo El clima organizacional y su
relación con la calidad de los servicios públicos de salud concluye que el
ambiente laboral en que se desarrollan los procesos de salud se ve
influenciado por el clima organizacional prevaleciente en las instituciones
hospitalarias, de tal forma que un clima favorable beneficia el entorno de
trabajo y, con ello, el compromiso y el desempeño de los empleados.
En este contexto, Miguel Ángel Asenjo, (2001),
52
en su libro Gestión diaria del hospital, utiliza la definición propuesta por
la organización Mundial de la Salud (OMS), donde dice que un hospital es
parte integrante de una organización médica y social cuya misión consiste
en proporcionar a la población una asistencia médico sanitaria completa,
tanto curativa como preventiva, cuyos servicios llegan hasta el ámbito
familiar.
En este contexto, los hospitales son organizaciones como
cualquiera, en donde es necesario el logro de objetivos, formada por
personas que ayudan y cooperan para el alcance de estos, con una
estructura orgánica perfectamente planeada, de acuerdo a las
necesidades del ambiente, y que cumple ciertas funciones, como es la
producción de servicios.
Así mismo, Urdaneta (2009), señala que al estudiar el clima
organizacional se propicia el mejoramiento continuo del ambiente de
trabajo en todas las empresas, puesto que es uno de los elementos
determinantes en los procesos organizacionales y las tendencias
motivacionales de las personas.
La importancia de analizar esta variable se fundamenta
principalmente en generar resultados que contribuyan a implementar
programas de desarrollo integral para mejorar las condiciones laborales,
la calidad de vida personal y el grado de participación de los
53
colaboradores hacia el éxito en las instituciones del sector público y
privado ( Vargas, 2010).
En especial, en la salud pública el análisis de este fenómeno,
tanto a nivel local como nacional e internacional, es imprescindible para
dar respuesta a la necesidad que tienen las instituciones médicas por
identificar todo lo que influye, de manera positiva o negativa, en el
rendimiento de las personas a fin de mejorar el ambiente de trabajo en
beneficio del servicio de atención que se otorga a los pacientes (Segredo,
2013).
Es importante mencionar que las personas que conforman una
organización tienden a comportarse de manera particular, de acuerdo a
sus intereses, experiencias y valores, sin embargo, desarrollan y
adquieren ciertas actitudes en función del ambiente interno o clima
organizacional, que perciben en la organización. Esta percepción se
encuentra relacionada con su satisfacción y, como consecuencia de esta,
con su desempeño laboral (Garcia, 2009).
Litwin y Stringer (1968) Estos autores formulan que el clima
organizacional corresponde a un filtro a través del que pasan, por ejemplo
la estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc., por lo tanto, evaluando
el clima se mide la forma cómo es percibida la organización. El clima
impacta sobre las motivaciones de los miembros de la organización y
54
sobre su comportamiento, el cual tiene consecuencias sobre la
productividad, satisfacción, rotación, etc. de la empresa.
Es importante considerar que al realizar investigaciones bajo este
contexto se obtendrán resultados que serán insumo en la formulación de
estrategias, las cuales permitan optimizar los recursos y capacidades del
sistema de salud, a fin de mejorar los cuidados de la salud, partiendo de
la óptica de que el clima organizacional es un factor determinante en la
calidad operacional y administrativa de toda institución hospitalaria.
En la tabla 3 se observa que existe relación significativa entre la
variable nivel de Inteligencia emocional y el grado de clima
organizacional, con un valor de Chi cuadrado de 37.232 con un p-valor de
0.000 , se evidencia el 56.7 por ciento de las enfermeras de centro
quirúrgico del Hospital de Alta Complejidad “Virgen de la Puerta” ,
perciben un buen nivel de clima organizacional con una adecuada
inteligencia emocional, también observamos que un 20 por ciento
manifiesta que sus servicios lo brindan con un buen clima organizacional
y con una excelente inteligencia emocional.
Con los resultados obtenidos en la presente investigación
podemos decir que hay relación directa entre el nivel de inteligencia
emocional de las enfermeras de centro quirúrgico del hospital “Virgen de
la puerta”, y el grado de clima organizacional, esta relación se da porque
en su mayoría la población es joven, presenta una adecuada inteligencia
55
emocional como se mencionó anteriormente, lo que va directamente
proporcional con el grado de clima organizacional el cual es percibido por
el personal de salud en su mayoría como bueno.
Estos resultados lo podemos comparar con la investigación
realizada por Fleischhacker (2014), en su tesis Inteligencia emocional y
productividad laboral, encontró que las personas dentro de la institución
tenían un buen nivel de inteligencia emocional, lo que hace que
mantengan un buen trabajo con el cliente externo como con el interno, lo
que da como resultado que sea muy productivos.
Bassi (2003), en su artículo Aprender a vivir las emociones
disponible en la revista Eroski Consumer, explica que desde que todas las
personas son niños se les enseña a que demostrar las emociones es para
los débiles y de la misma manera se le presta más atención a lo
intelectual al grado de valorar a una persona por el nivel cognitivo; nadie
discute que no sea importante adquirir conocimientos, pero también lo es
enfocarse en el área emocional, porque al hacerlo se desarrolla la
habilidad de expresar las emociones sin agresividad, sin culpar a nadie y
saber cómo descargarlas. Solo al desarrollar la inteligencia emocional las
personas son capaces de empatizar con los demás y de la misma manera
vivir en armonía con el entorno.
Así mismo podemos mencionar algunos estudios que relacionan
las variables en estudio tal es el caso de García & Lezama (2003), en su
56
investigación encontró que el clima organizacional tiene un vínculo leve
pero positivo con la inteligencia emocional.
Nava (2006), en su estudio llegó a la conclusión de la influencia
de la Inteligencia Emocional en el Clima Organizacional, visualizando que
el primero permite identificar las emociones y sentimientos a efectos que
el individuo aprende a manejarlos, en tanto el segundo es la percepción
que los individuos tienen de la organización, se hace pertinente plantear
las conclusiones generadas del estudio, orientadas a definir ese nivel de
influencia que determina la activación del Clima como efecto del manejo
de las emociones.
Romero (2016), en su estudio de investigación encontró que
existe una relación significativa entre la inteligencia emocional y el clima
organizacional lo que se demuestra en las personas que obtuvieron un
nivel de inteligencia emocional optimo, son aquellas que ayudan a mejorar
el ambiente laboral de la institución por medio de diferentes aspectos
como motivar a los colaboradores y hacer sentir a estos que son
importantes para la organización. Dentro de los factores de la inteligencia
emocional que se relacionan con el clima organizacional se encuentran
las relaciones interpersonales, el liderazgo y la empatía.
Matassini (2012), en su investigación, determinó que existe una
relación significativa entre los niveles de inteligencia emocional y el clima
organizacional.
57
Gamio (2015), postula que la inteligencia emocional es la
capacidad de identificar, comprender y utilizar las emociones de la
manera correcta para poder contrarrestar el estrés, comunicarse con
mayor asertividad, actuar con empatía y poder resolver problemas. Por lo
tanto la inteligencia emocional se maneja todos los días en el
comportamiento y en cómo se interactúa con los demás. El conocer las
propias emociones ayuda en muchos aspectos, por ejemplo en reconocer
las propias emociones al igual que las de los demás, lo cual facilita las
relaciones interpersonales con otras personas y lograr un mayor éxito en
el área laboral y en lo personal. Por ello en la inteligencia emocional
existen ciertas características como, conciencia de uno mismo, la
autorregulación, conciencia social y el manejo de las relaciones.
Al respecto Valls (1997), refiere que si es posible aplicar con éxito
la inteligencia emocional a la dirección de personas en la empresa aún en
momentos, en situaciones tanto difíciles como comprometidas, si
directivos y empleados mantienen un verdadero empeño en profundizar y
sobresalir en el cuidado de los siguientes puntos: las causas de la
inestabilidad laboral, la capacidad del personal directivo de recuperar a
los empleados que no rinden y el potencial del empleado de llevar una
vida satisfactoria.
Von (2015), explica que al tener un buen ambiente organizacional
se puede beneficiar a las personas, por ejemplo, en una clínica médica
58
una secretaria le da gusto estar en su puesto, esto ayudará al paciente a
sentirse tranquilo lo cual puede contagiar a las demás personas, ya que
una actitud positiva se esparce a las demás; por ello mantener una buena
actitud dentro de los colaboradores de una empresa es de beneficio para
ambas partes, porque si se mantiene tal actitud el ambiente será positivo,
lo cual vendrá a establecer relaciones sanas entre los trabajadores, lo que
guiará a un buen clima organizacional y terminará con un buen
desempeño de los trabajadores.
A pesar de que lo anterior tome tiempo y que todo el proceso de
crear un ambiente dentro de la institución saludable no sea sencillo de
realizar, los beneficios serán vistos a largo plazo, porque esto se debe
fomentar día a día y desde los mandos superiores para educar con el
ejemplo, con el fin de mejorar el entorno de los trabajadores en la
empresa.
Por el contrario existe estudios que difieren con los resultados
obtenidos en la presente investigación como es el caso de Arredondo
(2008), quien demostró que no existe correlación directa entre
inteligencia emocional y percepción del clima organizacional en el
personal del hospital “Félix Mayorca Soto”; sin embargo, encontró que la
inteligencia emocional como rasgo de personalidad del trabajador influye
indirectamente en la percepción del clima organizacional; por lo que, esta
59
última variable se convierte en un importante indicador del funcionamiento
psicológico de los recursos humanos de una organización.
En relación a la población en estudio solo un pequeño porcentaje
considera que existe un clima organizacional inadecuado dentro del
servicio en el cual realizan su trabajo lo que va directamente proporcional
con el nivel de desarrollo de su inteligencia emocional.
Podemos señalar que en la actualidad la inteligencia emocional es
de importancia, las organizaciones consideran primordial que las
personas puedan manejar y resolver tanto problemas lógicos como
emocionales que se presentan en un área de trabajo, lo que crea a una
persona exitosa tanto en el ámbito emocional como en lo intelectual, así
mismo propicia que las relaciones interpersonales se den de mejor
manera porque se tiene la capacidad de entender a las demás personas y
sus problemas.
La inteligencia emocional lleva a la persona a desenvolverse y
desarrollar su trabajo de la mejor manera, esto se verá reflejado en el
clima organizacional de la institución, debido a que el clima surge a partir
de las percepciones que las personas tienen de su entorno y éste se ve
estrechamente ligado a la relación que lleva con sus compañeros, jefes y
demás personas dentro del área
Se hace necesario mencionar que en el proceso de recolección
de información de las variables en estudio como son Inteligencia
60
emocional y clima organizacional, se puedo observar que si bien es cierto
existe literatura sobre el tema, los datos sobre la investigación de dichas
variables en instituciones de salud y sobre todo en personal de enfermería
es muy escasa, por ello cabe señalar que los resultados de esta
investigación deberán ser tomados como un acercamiento, ya que es
necesario continuar con el estudio de estos fenómenos que son de vital
importancia en el quehacer de enfermería.
En cualquier lugar donde trabajen personas habrá interferencia de
emociones, por lo tanto es importante comprender que con un nivel de
inteligencia emocional aceptable u óptimo, la relación entre los
colaboradores puede mejorar y de igual forma el clima organizacional,
pues este es el conjunto de percepciones de los trabajadores, más aun si
hablamos de organizaciones de salud en donde además de crear un clima
organizacional saludable para los trabajadores esto se verá reflejado en la
atención al paciente brindando un cuidado holístico y de calidad como es
la misión del personal de enfermería.
61
V. CONCLUSIONES
El análisis y discusión de los resultados permite llegar a las siguientes
conclusiones:
El 66.7 por ciento de las enfermeras de centro quirúrgico
presentan un nivel adecuado de inteligencia emocional , seguido
del 23.3 por ciento que tiene un nivel alto de inteligencia
emocional y el 10.0 por ciento de las enfermeras tienen un nivel
bajo en la inteligencia emocional.
El 60 por ciento de las enfermeras de centro quirúrgico presentó
un buen grado de clima organizacional, seguido del 26.7 por
ciento que ubica el clima organizacional como excelente y el 13.3
por ciento como ineficaz.
Existe relación significativa entre el nivel de Inteligencia emocional
y el nivel de clima organizacional, con un valor de Chi cuadrado
de 37.232 con un p-valor de 0.000, encontrando que la mayoría
de las enfermeras del servicio de centro quirúrgico del Hospital de
Alta complejidad “Virgen de la Puerta” el 56.7 por ciento, registran
un buen nivel de clima organizacional con una adecuada
inteligencia emocional, también observamos que un porcentaje el
20 por ciento manifiesta que sus servicios lo brindan con un buen
nivel de clima organizacional y con un excelente nivel de
inteligencia emocional.
62
VI. RECOMENDACIONES
Presentar los resultados obtenidos a las jefaturas del hospital para
que realicen talleres de desarrollo de inteligencia emocional y
manejo de clima organizacional para todo el personal de salud, en
especial áreas críticas y así desarrollar un manejo emocional
adecuado ante las situaciones de crisis.
Continuar realizando investigaciones cuantitativas y cualitativas
en personal de salud de diferentes grupos ocupacionales,
respecto de la relación existente entre la inteligencia emocional y
otras variables y así poder aportar mayores evidencias, que
permitan diseñar e implementar programas de educación
emocional que ayuden a desarrollar aquellas habilidades
cognitivas, emocionales y técnicas necesarias para desempeñar
su profesión con competencia.
Fomentar el desarrollo de la inteligencia emocional desde la
formación en pregrado y de esta manera poder contar con
profesionales preparados no solo en la parte cognitiva sino
también emocional que les permita desarrollar relaciones
terapéuticas saludables con los pacientes y compañeros de
trabajo, evitando la aparición de conductas evitativas que puedan
afectar su salud.
63
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71
VIII. ANEXOS
72
ANEXO N° 01
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERIA
SECCION DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Autor: Litwin y Stringer, (1968)
Adaptada por Sonia Palma Carrillo (1999)
INSTRUCCIONES:
Por favor, lea atentamente cada frase de este cuestionario de acuerdo a
lo que usted crea conveniente o esté más cerca de lo que usted considere
que está pasando, es importante que marque con una X solo una de las
alternativas de posible respuesta:
1. ¿Cuáles son los métodos más usados para mantener un nivel
adecuado de productividad en su centro de trabajo?
a) Temor b) Recompensa c) Castigo d) Amenazas
2. ¿Cómo se toman las decisiones en su centro de trabajo?
a) Se toman en los niveles más altos y luego deciden.
b) La mayoría de los niveles más altos y las menos importantes por
los empleados.
c) Las decisiones generales se toman en los niveles más altos pero
las específicas en los niveles inferiores.
d) La toma de decisiones está distribuida en toda la institución.
3. ¿Los empleados tienen las posibilidades de tomar decisiones propias?
a) Si b) Generalmente c) A veces d) Nunca
4. ¿Se siente identificado con la institución en la que trabaja?
a) Totalmente b) En ciertas ocasiones c) Regularmente d) NO me
siento identificado(a)
5. ¿Los jefes se interesan por el personal?
a) Si b) Generalmente c) A veces d) Nunca
6. ¿La institución en la que trabaja, controla el cumplimiento del horario y
de las distintas actividades?
a) En forma estricta b) De manera adecuada c) En ciertas ocasiones
d) No las controla
7. ¿Quién o quiénes toman las decisiones donde usted trabaja?
a) El jefe superior b) El jefe superior y los empleados
c) El jefe superior y algunos empleados d) Todos
8. ¿A quiénes les cae la responsabilidad por los resultados?
a) A los empleados b) A los jefes c) A todos d) A nadie
9. ¿Cuánto conocen sus superiores los problemas a los cuales Ud. se
enfrenta?
a) Poco b) Algo c) Bien d) Perfectamente
10. El ambiente físico para el trabajo es:
a) Bueno b) Malo c) Regular d) Excelente
11. La relación entre el persona! y los jefes es:
a) Fraterno b) Cordial c) Indiferente d) Tensa
12. ¿Los jefes promueven la participación del personal en las actividades
de la organización?
a) Siempre b) Varias veces c) Pocas veces d) Nunca
13. ¿El control de las labores desempeñadas por los empleados está bajo
la responsabilidad de las personas indicadas?
a) Siempre b) La mayoría de las veces c) Pocas veces d) Nunca
14. ¿Qué grado de oposición encuentran las decisiones del nivel
jerárquico de los empleados?
a) Mucha b) Regular c) Poca d) Ninguna
15. Rinde en el trabajo cuando:
a) Hay confianza b) Existe camaradería c) Se dan incentivos
d) Tengo independencia
16. Las decisiones del nivel jerárquico de la organización son:
a) No se discute b) Discutidas por los trabajadores c)Acatadas sin
discusión d) No se acatan
17. La institución fomenta cambios:
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
18. ¿El personal de la organización es unido?
a) Siempre b) En ciertas ocasiones c) Casi nunca d) Nunca
19. ¿Qué grado de presión ejercen los jefes sobre los empleados para
obtener eficiencia en el trabajo?
a) Excesiva b) Regular c) Poca d) Ninguna
20. ¿Los cargos de mayor responsabilidad están ocupados por las
personas que gozan de más confianza en la institución?
a) Siempre b) La mayoría de las veces c) Pocas veces d) Nunca
21. ¿De qué manera se les comunica a los empleados lo que tienen que
hacer?
a) Con órdenes.
b) Con órdenes y sugerencias de los empleados.
c) Se discuten pero después se convierten
d) Entre todos se llega a un acuerdo.
ANEXO N° 02
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERIA
SECCION DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PUNTUACION
DIMENSIONES ITEMS A B C D
Motivación 1. ¿Cuáles son los métodos más 1 4 3 2
usados para mantener un nivel
adecuado de productividad en su
centro de trabajo?
Comunicación 2. ¿Cómo se toman las 1 2 3 4
decisiones en su centro de
trabajo?
Auto realización 3. ¿Los empleados tienen las 4 3 2 1
posibilidades de tomar decisiones
propias?
Auto realización 4. ¿Se siente identificado con la 4 3 2 1
institución en la que trabaja?
Objetivos 5. ¿Los jefes se interesan por el
4 3 2 1
personal?
Control 6. ¿La institución en la que 1 4 3 2
trabaja, controla el cumplimiento
del horario y de las distintas
actividades?
Comunicación 7. ¿Quién o quiénes toman las 1 2 3 4
decisiones donde usted trabaja?
Objetivos 8. ¿A quiénes les cae la
2 3 4 1
responsabilidad por los
resultados?
Dirección 9. ¿Cuánto conocen sus 1 2 3 4
superiores los problemas a los
cuales Ud. se enfrenta?
Motivación 10. El ambiente físico para el
1 2 3 4
trabajo es:
Relaciones 11. La relación entre el persona!
4 3 2 1
humanas y los jefes es:
Motivación 12. ¿Los jefes promueven la
4 3 2 1
participación del personal en las
actividades de la organización?
Control 13. ¿El control de las labores 4 3 2 1
desempeñadas por los
empleados está bajo la
responsabilidad de las personas
indicadas?
Dirección 14. ¿Qué grado de oposición 1 2 3 4
encuentran las decisiones del
nivel jerárquico de los
empleados?
Relaciones 15. Rinde en el trabajo cuando: 1 2 3 4
humanas
Comunicación 16. Las decisiones del nivel 1 2 3 4
jerárquico de la organización son:
Objetivos 17. La institución fomenta 4 3 2 1
cambios:
Auto realización 18. ¿El personal de la empresa 4 3 2 1
es unido?
Control 19. ¿Qué grado de presión
1 2 3 4
ejercen los jefes sobre los
empleados para obtener
eficiencia en el trabajo?
Dirección 20. ¿Los cargos de mayor
1 2 3 4
responsabilidad están ocupados
por las personas que gozan de
más confianza en la institución?
Relaciones 21. ¿De qué manera se les 1 2 3 4
humanas comunica a los empleados lo que
tienen que hacer?
GRADO DE CLIMA ORGANIZACIONAL PUNTAJE
DESFAVORABLE. 0 - 27
INEFICAZ 28 - 42
BUENO 43 - 63
EXCELENTE 64 +
ANEXO N° 03
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE ENFERMERIA
SECCION DE SEGUNDA ESPECIALIDAD
TRAIT META-MOOD SCALE (TMMS – 24)
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Autor: Salovey y Mayer. (1997).
Adaptado por: Fernandez-Berrocal, Extremera y Ramos (1998).
INSTRUCCIONES:
A continuación encontrará algunas afirmaciones sobre sus emociones y
sentimientos. Lea atentamente cada frase y indique por favor el grado de
acuerdo o desacuerdo con respecto a las mismas. Señale con una “X” la
respuesta que más se aproxime a sus preferencias. No hay respuestas
correctas o incorrectas, ni buenas o malas. No emplee mucho tiempo en
cada respuesta.
1 2 3 4 5
Nada de Algo de Bastante de Muy de Totalmente de
Acuerdo Acuerdo acuerdo Acuerdo acuerdo
DIMENSIONES PREGUNTAS RESPUESTAS
PERCEPCION Presto mucha atención a los 1 2 3 4 5
sentimientos
Normalmente me preocupo 1 2 3 4 5
mucho por lo que siento.
Normalmente dedico tiempo a 1 2 3 4 5
pensar en mis emociones.
Pienso que merece la pena 1 2 3 4 5
prestar atención a mis
emociones y estado de
ánimo.
Dejo que mis sentimientos 1 2 3 4 5
afecten a mis pensamientos.
Pienso en mi estado de 1 2 3 4 5
ánimo constantemente.
A menudo pienso en mis 1 2 3 4 5
sentimientos.
Presto mucha atención a 1 2 3 4 5
cómo me siento.
COMPRENSIÒN Tengo claros mis 1 2 3 4 5
sentimientos.
Frecuentemente puedo definir 1 2 3 4 5
mis sentimientos.
Casi siempre sé cómo me 1 2 3 4 5
siento.
Normalmente conozco mis 1 2 3 4 5
sentimientos sobre las
personas.
A menudo me doy cuenta de 1 2 3 4 5
mis sentimientos en
diferentes situaciones.
Siempre puedo decir cómo 1 2 3 4 5
me siento.
A veces puedo decir cuáles 1 2 3 4 5
son mis emociones.
Puedo llegar a comprender 1 2 3 4 5
mis sentimientos.
REGULACIÒN Aunque a veces me siento 1 2 3 4 5
triste, suelo tener una visión
optimista.
Aunque me sienta mal, 1 2 3 4 5
procuro pensar en cosas
agradables.
Cuando estoy triste, pienso 1 2 3 4 5
en todos los placeres de la
vida.
Intento tener pensamientos 1 2 3 4 5
positivos aunque me sienta
mal.
Si doy demasiadas vueltas a 1 2 3 4 5
las cosas, complicándolas,
trato de calmarme.
Me preocupo por tener un 1 2 3 4 5
buen estado de ánimo.
Tengo mucha energía cuando 1 2 3 4 5
me siento feliz.
Cuando estoy enfadado 1 2 3 4 5
intento cambiar mi estado de
ánimo.
NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
ALTO ≥ 106
ADECUADO 69 - 105
BAJO ≤ 68
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