Participante: Gisel M Vaderna Martínez
MF0980. Realiza a valorar por el tutor nº 6. Tema 2. Apartado 13.
“Explicar las causas y procedimientos de nulidad de contratos”
Planteamiento:
Antonio Pérez Jiménez está contratado con la empresa Azulejos
Industriales, S.L. con los siguientes datos:
Contrato por obra y servicio a tiempo completo durante seis meses de
09:00 a 18:00 horas para poder atender la demanda que hay en el verano
por el tema del aumento de obra privada. Esos seis meses empezaran a
contar a partir del día uno del mes que viene y terminarán el último día del
sexto mes indicado, con un sueldo de 1.500 euros mensuales brutos.
Fernando, el responsable de RRHH de la empresa y administrador de la
misma, debe cumplimentarle el contrato y dispone de los siguientes datos:
Empresa: "Azulejos Industriales, S.L."
NIF: B18209582
Representante de la empresa: Fernando Torres Sánchez
Domicilio Social: Avda Fuencisla, nº 35, Valencia 46019
Régimen: 0111
Cod Prov: 46
Número: 1128554
Dig. Contr: 09
Actividad Económica: Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas
de la Comunidad Valenciana
Datos de Antonio Pérez Jiménez:
DNI: 74.256.369W
Fecha de nacimiento: 14-08-2001.
Nº Afiliación a la SS: 04/10089584/26T
Nacionalidad: española
Municipio del domicilio: Valencia
País Domicilio: Valencia
Trascurridos varios meses después del contrato, el empresario quiere
declarar nulo el contrato porque ha detectado un error, identifica cuál es el
error y explica qué consecuencias tiene para el empresario y el trabajador
que se declare nulo este contrato.
Respuesta:
En relación a la posibilidad de declarar nulo el contrato
En principio resulta improcedente la posibilidad de que el empresario
quiera declarar nulo el contrato de trabajo, ello básicamente por lo
siguiente:
El Artículo 9 E.T. regula lo relativo a la validez del contrato y de dicha
norma se deduce claramente:
1) Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo,
éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado
con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en
el número uno del artículo tercero de esta Ley. Si el trabajador tuviera
asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la
jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el
debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en
parte de dichas condiciones o retribuciones.
2) En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador
podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración
consiguiente a un contrato válido.
De los errores observados en la realización del contrato
En cuanto al error o los errores que observo en este contrato, considero
que están referidos a especificar qué tipo de contrato es, en este sentido
señala el planteamiento del caso que se trata de un “contrato por obra y
servicio a tiempo completo durante seis meses de 09:00 a 18:00 horas para
poder atender la demanda que hay en el verano por el tema del aumento
de obra privada…”, por lo que lo primero que debemos tener claro es que
tipo de contrato es para de seguidas verificar las clausulas específicas que
requiere ese tipo de contrato, en relación a ello debemos diferenciar los
tipos de contratos en los siguientes:
Tipos de contratos:
a) Contrato Indefinido: Son aquellos en los que se establece una
fecha de inicio, pero no una de finalización. Por lo tanto, el trabajador, a
priori, tiene una mayor estabilidad.
El contrato puede extinguirse cuando la empresa decide despedirle,
porque ha cometido alguna falta en el desarrollo de sus funciones o porque
la actividad empresarial ha disminuido, y necesitan prescindir de parte de la
plantilla.
También puede ponerse fin a esta relación contractual cuando el
empleado decide, de manera voluntaria, irse de la empresa. En este caso
debe avisar por escrito 15 días antes del día en el que desea que se
produzca su baja definitiva.
En el contrato indefinido la existencia y duración del periodo de prueba
dependerá de la decisión de la empresa y de la categoría profesional del
trabajador. Además, estos contratos pueden establecerse a jornada completa
o a jornada parcial.
b) Tipos Contratos Temporales: En contraposición a los contratos
indefinidos se encuentran los contratos de trabajo temporales. Se
caracterizan porque, en ellos, aparece recogida tanto la fecha de inicio como
la de finalización.
Se utilizan para llevar a cabo proyectos concretos dentro de la
empresa o para reforzar la plantilla durante un periodo y afrontar, así, picos
de más trabajo. Existen tres tipos de contrato temporal:
Por obra y servicio: Este tipo de contrato de trabajo se utiliza
para proyectos concretos, diferentes a la actividad cotidiana de la empresa.
La fecha de finalización, si apareciese, suele ser orientativa puesto que no se
puede conocer con exactitud cuándo terminará esta actividad específica.
Las personas contratadas bajo este tipo de contrato laboral, y que
hayan sido firmados a partir de junio de 2010, no podrán estar más de 3
años en esta situación. Si ocurriese, pasarían a ser indefinidos, en ese mismo
instante.
Eventual: Los contrato de trabajo eventual se utilizan cuando se
producen picos de mayor trabajo dentro de la empresa y por lo tanto se
necesita más mano de obra para llegar a los objetivos. Suele coincidir con
campañas puntuales como, por ejemplo, Navidad, rebajas, etcétera.
Los contratos laborales eventuales se formalizarán por escrito siempre
que su duración sea superior a las cuatro semanas. Es imprescindible que en
el contrato aparezca reflejada la causa que justifica esta eventualidad. No
podrá prolongarse por más de 6 meses dentro de un periodo de dos años.
Interinidad: Estos tipos de contrato de trabajo sirven para cubrir
el puesto de otra persona que se encuentra de baja laboral o de excedencia.
También puede suceder que se esté llevando a cabo un proceso de
selección para un puesto concreto, pero mientras, la empresa necesite a
alguien que desempeñe esas tareas.
Hasta que se contrate a la persona adecuada puede llevarse a cabo un
contrato de interinidad a otro individuo. Su duración viene marcada por el
tiempo en el que, el propietario del puesto, tarda en reincorporarse. No
existe una fecha concreta.
c) Contrato en formación: El principal objetivo de los contratos de
trabajo en formación es que los jóvenes accedan al mercado laboral. Los
requisitos necesarios para que una empresa pueda formalizar este tipo de
contrato con el trabajador son:
Que su formación no haya finalizado y, por lo tanto, no pueda
acogerse a un contrato en prácticas
Que el contratado tenga una edad comprendida entre 16 y 25 años.
Este límite no tiene vigencia para las personas con discapacidad o colectivos
en riesgos de exclusión, que estén acudiendo a programas de formación e
inserción laboral
Su duración será como mínimo de 6 meses y no podrá prolongarse
durante más de 3 años. El salario no puede ser inferior al salario mínimo
interprofesional para una jornada laboral a tiempo completo. En el caso de
que se trabajen menos horas se calcularía, este mínimo, mediante una regla
de tres
d) Contrato de trabajo en prácticas: El objetivo de este acuerdo es
que el individuo ponga en práctica los conocimientos adquiridos en la
universidad o en la formación profesional elegida.
Las características principales de este contrato laboral son que debe
formalizarse por escrito y recoger, en este documento, la titulación que
posee el trabajador, la duración del contrato y el puesto que llevará a cabo.
Además, no podrá realizarse por un periodo inferior a seis meses ni superior
a los dos años.
e) Contrato fijo – discontinuo: Es un tipo de contrato indefinido
que se lleva a cabo para realizar tareas de la empresa que no son contantes
durante todo el año, pero que sí que se repiten en intervalos concretos. Por
lo tanto, el contratado en esta modalidad, no trabaja todo el año, pero a
efectos legales tiene las mismas condiciones que un trabajador contratado
de forma indefinida.
f) Contrato de relevo: Es un contrato poco utilizado pero que es
bueno que conozcamos. Se realiza cuando un trabajador se acoge a la
jubilación parcial y su jornada se ve reducida.
La persona que entra nueva para cubrir el trabajo en las horas que
el trabajador antiguo ya no está, tiene que estar contratada mediante este
tipo de acuerdo. Uno de los requisitos fundamentales es cubrir este puesto
por una persona que esté desempleada.
Ahora bien, precisado lo anterior observamos que en el presente
caso se expresa que se trata de un : “….Contrato por obra y servicio a
tiempo completo durante seis meses de 09:00 a 18:00 horas para poder
atender la demanda que hay en el verano por el tema del aumento de
obra privada. Esos seis meses empezaran a contar a partir del día uno
del mes que viene y terminarán el último día del sexto mes indicado”
No obstante observamos que la conceptualización del tipo de contrato es
equivocada porque el contrato de obra y servicio es primero un contrato
temporal con el que se puede contratar a un trabajador para preste sus
servicios para una obra o un servicio concreto dentro de la empresa, cuya
duración no va a ser indefinida, pero que no se sabe exactamente cuándo va
a finalizar.
Como por ejemplo: La empresa Azulejos Industriales, S.L, contrata a
Antonio Pérez Jiménez, para que realice un inventario de todas las
herramientas que tiene la empresa, no se sabe que día acabará Antonio
Pérez Jiménez este inventario, pero cuando llegue ese momento finalizará el
contrato.
Por otro lado también vemos como error en este caso que estos
contrato de obras y servicio se tienen que utilizar únicamente para obras o
servicios que tengan autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad
de la empresa. No se pueden utilizar para contratar a trabajadores que
tengan las mismas funciones y actividad que los trabajadores con contratos
indefinidos en la empresa. En ocasiones, el Convenio Colectivo aplicable
establece un listado de los trabajos o tareas tienen esta autonomía y
sustantividad propia y que se pueden cubrir con contratos de obra y
servicio.
El contrato por obra o servicio deberá especificar con precisión y
claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o
el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el
trabajo a desarrollar.
En este caso pudiera entenderse que la Empresa Azulejos Industriales,
S.L. que se dedica a realizar labores de construcción, a obra pública y
privada. Sin embargo contrata a Antonio Pérez Jiménez, para poder atender
la demanda que hay en el verano por el aumento de una obra privada
especial referida a la necesidad de concluir esa obra privada específica “X”,
de carácter especial, de carácter concreto que tiene una sustantividad propia
y tienen una duración temporal, por lo que se podrá utilizar el contrato de
obra y servicios.
No obstante, observamos del planteamiento que no es así porque en
este caso la Empresa Azulejos Industriales, S.L contrata por obra y servicio a
Antonio Pérez Jiménez para poder atender la demanda que hay en el verano
por el tema del aumento de obra privada , en este caso el contrato no es
para un servicio concreto, no tiene sustantividad propia, no es para una
actividad con una duración temporal, y este trabajador estaría haciendo los
mismos trabajos que el resto de la plantilla de la empresa, contratados
indefinidamente. En este caso el contrato de obra y servicios estaría en
fraude de ley.
En otro lado también podríamos considerar que si la obra o el servicio
es temporal y es para un servicio concreto y sustantivo, pero que se repite
intermitentemente o de forma cíclica, por ejemplo todos los veranos, la
empresa tendrá que hacer entonces contratos fijos discontinuos , ya que
probablemente sea el contrato adecuado.
Debemos resaltar que los contratos de obra o servicio no puede durar
más de lo que dure la obra o el servicio para el que se ha sido contratado.
En ocasiones en el contrato viene indicada una fecha o una duración
determinada, pero deber de considerarse orientativa.
Por otro lado observo que se indica en cuanto a la condición de contrato
que se establece: “….a tiempo completo durante seis meses de 09:00 a
18:00 horas …”, con lo cual tendríamos una jornada diaria de 9 horas, no se
especifica si la jornada es de lunes a viernes o lunes a sábado, en ese
sentido debemos recordar que la regulación de la jornada de trabajo y su
distribución suele ser pactada de forma individual en el contrato de trabajo
entre el empresario y el trabajador, según lo establecido en el convenio
colectivo, teniendo en cuenta los derechos mínimos e irrenunciables
reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Por ello, a la hora de analizar la distribución horaria de la jornada de
trabajo de cada trabajador, así como comprender lo negociado de forma
colectiva en el convenio, es indispensable conocer que derechos mínimos
recoge el Estatuto de los Trabajadores, en ese sentido tenemos que se
regula la Jornada ordinaria máxima anual y mensual de la siguiente manera:
Artículo 34. Jornada.
“1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de
promedio en cómputo anual….”
El tiempo de trabajo efectivo de un trabajador, en virtud de lo indicado
en el Estatuto de los Trabajadores, nunca puede superar las 40 horas
semanales de media en cómputo anual. Esa referencia a cómputo anual,
permite que algunas semanas se trabaje más de 40 horas semanales,
siempre que de media, no supere dicha jornada.
Por otro lado, esas 40 horas semanales equivalen a una jornada máxima
anual de 1.826 horas y 27 minutos. Así lo recogen varias sentencias del
Tribunal Supremo.
Esa duración anual será la máxima que podrá establecer el convenio
colectivo, por lo que el convenio siempre podrá mejorar esa cantidad.
Mejorarla en el sentido de establecer una jornada anual inferior a las 1.826
horas para los trabajadores a jornada completa.
De hecho, lo normal es que los convenios colectivos establezcan la
jornada completa entre las 1780 y las 1800 horas anuales.
En el presente caso es necesario especificar la jornada respectiva, es
ilegal toda vez que la jornada no puede superar las 40 horas semanales, y el
número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a
nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra
distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el
descanso entre jornadas.
Finalmente y ya realizadas todas las consideraciones de los errores
referidos, tenemos que las consecuencias del contrato en fraude de ley,
referidas anteriormente, son claras, el artículo 15.3 del Estatuto de los
Trabajadores indica que los contratos temporales en fraude de ley se
presumirán por tiempo indefinido.
En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los
contratos temporales será considerado indefinido, ese presumirán que indica
la ley, permite al empresario probar la temporalidad en el procedimiento
del juicio, claro està, siempre que haya sido impugnado por el trabajador.
El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos
realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por
el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en
fraude de ley“. Es decir, utilizar la ley para conseguir un resultado contrario
al que la propia ley pretende.
En el ámbito laboral, podemos definirlo como aquél contrato realizado
con una duración temporal, pero que en realidad está cubriendo una
necesidad permanente de la empresa.
No obstante, también se puede considerar el contrato en fraude de ley,
aun cuando cubra una necesidad temporal no se haya respetado los
requisitos exigidos para la celebración de dicho contrato. Por ejemplo, una
necesidad temporal que debe ser cubierta con un contrato eventual, como
es en este caso y se cubre con un contrato temporal de obra y servicio cuya
duración permitida es mayor.
La contratación temporal es causal, es decir, si no se justifica que la
contratación es temporal y dicha causalidad es acorde con el tipo de
contrato realizado, la relación será considerada indefinida. Para cada
necesidad temporal, existe un contrato temporal.
Para poder justificar la temporalidad, esta debe de estar identificada por
escrito de manera clara y concreta en el contrato de trabajo.
Una vez identificada, el trabajador sólo se podrá dedicar a las funciones
o la causa indicada en el contrato. No sólo eso, sino que el contrato está
unido a dicha causa, y deberá extinguirse cuando finalice, no antes ni
después, en caso contrario se trataría de un despido improcedente.
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Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
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