ANÁLISIS

EXEGÉTICO DEL
ARTÍCULO 19 Y 20
DEL TUO DEL
DECRETO
LEGISLATIVO N° 650
ALUM
NA:
Lucerit

ANÁLISIS EXÉGESICO DEL ARTÍCULO 19 Y 20 DEL TUO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 650 1

DERECHO LABORAL

PROFESOR:
Dr. Carlos Enrique Moya Limo.
Previo al análisis del artículo 19 y 20 del TUO del Decreto Legislativo N° 650, es necesario
abordar aspectos generales desde la perspectiva normativa y doctrinaria, con el objetivo de
facilitar su estudio.
Para el ordenamiento laboral se entiende por remuneración, de acuerdo al artículo 6 del
Decreto Supremo 003-97-TR: “(…) el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de
su libre disposición. (…)”.
Es importante lo resaltado en el párrafo precedente, el monosílabo “por” se refiere a la regla
general de la remuneración, entendida como la contraprestación que el trabador percibe de
manera directa por la prestación personal que ejecuta dentro del vínculo laboral. Pero, la
excepción a esta regla, son instituciones como determinados beneficios sociales que gozan de
carácter remunerativo, pese a no ser de naturaleza contraprestativa.
Para enumerar estos beneficios debemos remitirnos a otras normas como el artículo 3 del
Decreto Supremo N° 005-2002-TR que indica el carácter remunerativo y computable de la
gratificación legal. Por su parte, el artículo 3 del Decreto Supremo N° 035-90-TR establece el
carácter y naturaleza remunerativa de la asignación familiar. A modo de ejemplo, para liquidar
la Compensación por Tiempo de Servicio se tomará como base de cálculo la remuneración
básica más la
ANÁLISIS gratificación
EXÉGESICO DELlegal y la asignación
ARTÍCULO familiar.
19 Y 20 DEL TUO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 650 2
En consecuencia, para tener la calidad de remuneración debe cumplirse con requisitos:
naturaleza contraprestativa (salvo excepciones), aporte en dinero o especie, periodicidad, libre
disposición y no estar excluido por una norma. De no cumplirlos, será no remunerativo.
La importancia de identificar las instituciones que constituyen remuneración radica en su
alcance. Según Toyama (2005), la remuneración y los conceptos remunerativos que la integran
son base de cómputo para la determinación de los beneficios sociales, así como de las
aportaciones tributarias y legales. A la vez, las normas legales que describen los conceptos no
remunerativos no constituyen un sobrecosto para el empleador y no se consideran para el
cálculo de los complementos y suplementos que perciben los trabajadores y en general para
cualquier beneficio social (p. 317).
En base a lo desarrollado, concluimos que no todo aporte en dinero o especie dado por el
empleador a favor del trabajador posee carácter remunerativo. Como lo veremos más
adelante.

ANÁLISIS.
El artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo N° 650 posee como nomen iuris,
“REMUNERACIONES NO COMPUTABLES”. Esta denomina es una manifestación de la mala
técnica del legislador peruano, pues posteriormente se realizó una corrección.
En marzo del mismo año fue publicado el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que en el artículo 7
establece: “No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650”. En consecuencia,
resulta evidente que en los 10 supuestos que menciona el artículo materia de estudio no
constituyen un suplemento o complemento a la remuneración principal, debido a que existe
una norma expresa que le suprime su carácter remunerativo. Por este motivo, en adelante lo
denominaré concepto no remunerativo.
Inclusive, de la expresión “NO COMPUTABLES” se desprende que pese a contar en un primero
momento con carácter remunerativo, estos no gozan de los alcances de toda remuneración, lo
cual es importante para fines prácticos. Es decir, el costo de los conceptos que enumera el
artículo 19 no se incrementa al sueldo fijo para formar una nueva base de cálculo con el
propósito de liquidar beneficios sociales, indemnizaciones, tributos y otros.

Respecto al inciso a) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables las
gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a
título de liberalidad
ANÁLISIS EXÉGESICOdel
DELempleador
ARTÍCULOo19que
Y 20hayan sidoDEL
DEL TUO materia de LEGISLATIVO
DECRETO convención colectiva,
N° 650 o 3
aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral”.

Este concepto no remunerativo no debe ser confundido con la gratificación legal, la cual posee
carácter remunerativo y computable, ya que la primera nace de la autonomía de la voluntad
del empleador o producto de un proceso de negociación colectiva. Por ejemplo, mediante
convenio colectivo (cuya duración es de un año) se estableció que los trabajadores recibirán
una gratificación extraordinaria el mes de marzo por concepto del incremento de gastos
durante el inicio de la época escolar.
Otro aspecto relevante es la oportunidad en la que se entrega la gratificación extraordinaria,
según la CASACIÓN LABORAL N° 10823-2013 es de manera ocasional, eventual y no repetitiva.
Por ejemplo, la casación mencionada surge debido a la creación de una gratificación
extraordinaria por productividad gerencial sustentada en la RS N° 121-95-EF y N° 009-97-EF, la
misma que era abonada mensualmente. Como se observa, la gratificación extraordinaria se
desnaturalizó por lo que perdió su carácter no remunerativo.
A modo de comparación, considero que tiene una similitud con el CTS y SEGURO DE VIDA. Ya
que, respecto a su oportunidad se aplican en situaciones extraordinarias como fallecimiento,
invalidez o cese de labores, respectivamente. Por ello, la gratificación extraordinaria al igual
que los beneficios sociales mencionados no son periódicos, en consecuencia, tampoco
computables.

Respecto al inciso b) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables

cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;”.

Este concepto no remunerativo engloba dos formas de participación en las utilidades, la

participación legal anual que es regulada por el Decreto Legislativo N° 892 y la participación
adicional en las utilidades.
Por la participación legal anual de utilidades, los trabajadores de las empresas que generen
renta empresarial y cuenten con más de 20 colaboradores, tiene el derecho a recibir un
determinado porcentaje de las utilidades netas obtenidas en un año. El porcentaje varía según
el rubro o actividad económica que desempeñe la empresa, será del 10% para las empresas
pesqueras, de telecomunicaciones, industriales y del 8% para empresas mineras y de comercio
al por mayor o al por menor. Así mismo, el decreto legislativo N° 892 establece criterios de
distribución.
Mientras
ANÁLISISque, la participación
EXÉGESICO adicional
DEL ARTÍCULO 19en lasDEL
Y 20 utilidades
TUO DELdeDECRETO
las empresas no cuenta
LEGISLATIVO N° con
650 una 4
regulación especial, pero ello no impide su análisis debido a que la doctrina se ha encargado
de desarrollarla.
Para Bahamonde (2017) es el monto que pueden conceder las empresas en forma adicional y
voluntaria a sus trabajadores, excediendo así los porcentajes legales establecidos por ley a la
Participación Legal. Mientras que, Serrano (2018) indica que también puede darse por acuerdo
entre los sujetos del vínculo laboral, siempre que existan utilidades y bajo indicadores
preestablecidos que permitan medir la participación del trabajador en las ganancias o
utilidades generadas por la empresa.
En consecuencia, la forma de participación en las utilidades a la que se refiere este inciso
puede darse por mandato legal, autonomía de la voluntad del empleador o convención. Pero,
en cualquiera de estos casos, aunque pueden surgir rasgos contraprestativos no estamos ante
un concepto remunerativo y en consecuencia computable, debido a que la norma
expresamente suprime dicho carácter. Esta medida es adecuada por dos motivos; primero, el
trabajador ya es beneficiado con el porcentaje de la utilidad que recibe; segundo, se disminuye
los costos del empleador por futuras liquidaciones de beneficios o derechos propios del
trabajador.
Para ejemplificarlo, en la Empresa Minera “SAUCITO”, que cuenta con 200 trabajadores, en el
año 2010 obtuvieron como utilidad s/. 300,000.00. En consecuencia, por mandato legal entre
los trabajadores se distribuirá (tomando en cuenta los criterios del D.L. 859°) el 8% de dicho
monto. Pero, el porcentaje que perciba cada trabajador no será computado para otros
beneficios o derechos.

Respecto al inciso c) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables el costo o
valor de las condiciones de trabajo;”.

Para comprender que constituye condición de trabajo, se emplea el monosílabo “para”.

Entonces, es conceptualizado como el aporte que percibe el trabajador para hacer posible la
ejecución de su prestación personal.
A modo de ejemplo, los trabajadores de la empresa DAMPER, encargados de la recolección de
frutos, reciben un uniforme (compuesto por guantes, gorro de protección solar, lentes, otros
implementos) y herramientas; en virtud de las condiciones de trabajo que les brinda el
empleador, los trabajadores pueden desarrollar la actividad a la que se encuentran obligados.

Respecto
ANÁLISISalEXÉGESICO
inciso d) DEL
del ARTÍCULO
artículo 19:
19 “No se consideran
Y 20 DEL remuneraciones
TUO DEL DECRETO computables
LEGISLATIVO N° 650 la 5
canasta de Navidad o similares;”

En este caso, el empleador brindara un beneficio en especie al trabajador por motivo de ser
una fecha especial. Dentro del término “similares”, algunas empresas para la festividad de año
nuevo les otorgan a sus trabajadores un champagne acompañado de un panetón.
En estos casos, el empleador debe ser atento respecto a la temporalidad por la que brinda este
presente, ya que el acto voluntario que realiza puede convertirse en exigible si se cumple el
plazo de 2 años que la jurisprudencia ha establecido para que surja la costumbre.

Respecto al inciso e) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables el valor
del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados;”
De lo expresado en el inciso, se presentan dos supuestos: 1) Que el empleador te suministre
directamente un medio de transporte, 2) Que el empleador te otorgue un monto fijo
destinado al transporte del trabajador mediante el contrato de trabajo o convenio colectivo.
Un ejemplo sobre el primero supuesto, en la empresa JOOBLE, ubicada en Laredo, los
trabajadores son recogidos a las 6 a.m. en un paradero dentro de la zona central de Trujillo. En
virtud del transporte que les brinda el empleador, sus colaboradores acudan al centro de
labores.
En el segundo supuesto, el empleador le asigna una suma de dinero al trabajador para cubrir
sus gastos por motivo de transporte, monto del cual no tiene libre disposición, ni constituye
una ventaja económica para él. Por ejemplo, María (trabajadora) celebró un contrato de
trabajo con Rosa (empleadora), en virtud del cual la trabajadora se obliga a prestar sus
servicios personales para la limpieza del hogar ubicado en Mz. Q-7, calle República
Dominicana; y la empleadora a pagarle una remuneración de s/. 930.00 más el monto de s/.
60.00 por concepto de pasajes.
Adicionalmente, se entiende que el valor del transporte se considerará un concepto
remunerativo cuando no se cumplan los requisitos que menciona la norma: 1) esté supeditado
a la asistencia al centro de trabajo, 2) razonablemente cubra el respectivo traslado. En
consecuencia, el empleador
ANÁLISIS EXÉGESICO debe ser cuidadoso
DEL ARTÍCULO 19 Y 20 DELalTUO
determinar el monto
DEL DECRETO y realizarloN°
LEGISLATIVO en650
base a 6
criterios de razonabilidad tales como, la dirección del trabajador, el medio de transporte que
usa, el cargo que ocupa, el monto de su sueldo ordinario. De lo contrario, esto le generará un
perjuicio económico como lo veremos en la siguiente Casación.
La CASACIÓN 10799-2016-LIMA, establece en el considerando décimo segundo: (…). En
consecuencia, este concepto (el de movilidad) no puede otorgarse en forma irrazonable de tal
manera que exceda el costo del traslado o entregarse al margen de la asistencia al centro de
trabajo, pues de ser así, formaría parte de la remuneración computable para el cálculo de la
compensación por tiempo de servicios.

Respecto al inciso f) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables la

asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada;”

Este concepto no remunerativo será otorgado al trabajador por motivo de educación, la norma
no expresa si se refiere directamente a los estudios del trabajador o de otra persona que
dependa de él. En consecuencia, al no establecer una limitación es pertinente que el pago por
educación se aplique en los dos supuestos mencionados.
En el sector privado, no existe mandato legal que ordene el pago de la bonificación por
escolaridad; a diferencia del sector público que se encuentra regulado por la Ley General del
Sistema Nacional de Presupuesto. En consecuencia, dependerá de un acto de liberalidad del
empleador, aunque nada impide que sea producto de un proceso de negociación colectiva y se
plasme en un convenio.
De igual manera, para que la asignación por educación conserve su carácter no remunerativo y
no computable, deben cumplirse dos requisitos: 1) Debe ser por un monto razonable, 2) Debe
estar debidamente sustentada.
Sobre el primer requisito, la razonabilidad del monto debe realizarse en base a la
remuneración ordinaria que recibe el trabajador para determinar la suma de la bonificación
que ayudaría a cubrir los gastos por concepto de estudios.
En el segundo requisito, el empleador debe expresar el motivo por el cual decide realizar este
acto de liberalidad en favor de su trabajador. Además, debe acreditar que el mismo trabajador
o su dependiente vienen cursando estudios tales como, inicial, primaria, secundaria, técnico o
universidad.
Por ejemplo, Martina trabaja en la CONSTRUCTORA AMERICA S.A, como secretaria y percibe
una remuneración de s/. 1,100 mensuales, ella tiene una hija de 18 años de edad que cursa
estudios
ANÁLISISuniversitarios.
EXÉGESICO DEL Ante ello, le solicita
ARTÍCULO 19 Y 20aDEL
su empleador, el Sr. Gonzales,
TUO DEL DECRETO le otorgue
LEGISLATIVO N° 650 una 7
bonificación por educación para que así puede cubrir el pago de la matrícula pensión del mes
de marzo. Su jefe en un acto de liberalidad decide otorgarle la suma de s/. 100,00 el mes de
marzo como bono por escolaridad.

Respecto al inciso g) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables las
asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento
y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de
determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva;”

En la primera parte del párrafo, la asignación se justifica en las características personales de

cada trabajador. Al igual que en la mayoría de conceptos no remunerativos tratados
anteriormente, dependerá de la voluntad del empleador otorgarlos.
Mientras que, en la segunda parte del párrafo se refiere a lo pactado en los conocidos
convenios colectivos, por lo que es ajeno a la condición personal del trabajador y se justifica en
situaciones externas como, el aniversario de una empresa, entrega de reconocimientos o
premios a la compañía. En este supuesto, el empleador se encuentra obligado a pagarle la
bonificación en mención a todos sus trabajadores debido a la naturaleza del convenio
(apariencia de contrato y espíritu de ley).

Respecto al inciso h) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables los
bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia;”

La norma señala tres condiciones para mantener el carácter no remunerativo y no computable

de este beneficio: 1) Los bienes deben ser producidos por la empresa empleadora, 2) Debe ser
una cantidad razonable 3) Destinado al consumo directo del trabajador y de su familia.
Este concepto no remunerativo es de aplicación limitada, solo podrá ser disfrutado por
trabajadores de empresas productoras.
La segunda y tercera condición se encuentran relacionadas, ya que la razonabilidad se
determinará en base a los bienes que el trabajador y su familia consumirán. Por ejemplo, la
empresa MOLITALIA S.A., les otorga a sus trabajadores una bolsa con productos que contiene
fideos, galletas, harina y conservas de su producción; con la finalidad de ayudar a reducir los
gastos de la canasta familiar de sus empleados.
DeANÁLISIS
no ser así, ya no estaríamos
EXÉGESICO ante un
DEL ARTÍCULO 19 concepto no remunerativo.
Y 20 DEL TUO DEL DECRETO Por ejemplo, la
LEGISLATIVO N°empresa
650 8
CASINELLI S.A. les otorga a sus trabajadores 10 cajas de gaseosas. En este caso, los bienes
entregados por el empleador son una ventaja económica para el trabajador porque podría
comercializarlos.

Respecto al inciso i) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables todos
aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y
en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador”.

Lo conceptos no remunerativos de este inciso constituyen condiciones de trabajo por dos

motivos: 1) No hay libre disposición por parte del trabajador, 2) No es una contraprestación
por la prestación personal.
La norma delimita el objeto de esta condición no remunerativa: 1) Que sean otorgados para el
cabal desempeño de su labor, 2) Que sean otorgados con ocasión de sus funciones. Además,
expresa dos limitaciones para ambos casos: 1) La razonabilidad, 2) No constituya ventaja
patrimonial.
Sobre las limitaciones, la razonabilidad debe ser entendida en base al objeto (que sean
otorgados para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones). En caso de
extralimitarse el objeto, la condición adquirirá carácter remunerativo. Por ejemplo, respecto al
vestuario que indica la norma, la empresa PETROSOL S.A. les otorga a sus colaboradores el
monto de s/. 300,00 para que adquieran dos uniformes cada seis meses, lo cual resulta
razonable porque el al brindar dicho monto sus trabajadores pueden prestar servicio a los
usuarios.
Sobre la segunda limitación, el trabajador no debe beneficiarse del monto que le otorga la
empresa porque es otorgado en calidad de condición de trabajo, y recordemos que la
característica principal de esta institución es la no libertad de disposición de quien la recibe.
Veamos en el mismo ejemplo, supongamos que la empresa empleadora le otorga la suma de
s/. 800,00 mensuales para la compra de dos uniformes cada seis meses. En este caso, la suma
de dinero adquiere carácter remunerativo y computable, debido a que el trabajador se
beneficiará de una parte del dinero, de la cual podrá disponer libremente.
A continuación, analizare algunos de los conceptos no remunerativos mencionados.
Primero, la movilidad constituye una condición de trabajo, ya que el medio de transporte al
que se hace referencia la norma, es un recurso que posibilita al trabajador realizar la actividad
para la queEXÉGESICO
ANÁLISIS es contratado. Por ejemplo,
DEL ARTÍCULO 19 YCarlo que
20 DEL labora
TUO como ingeniero
DEL DECRETO para laN°
LEGISLATIVO EMPRESA
650 9
GOLEMAN S.A., debe realizar la supervisión de una obra fuera de la ciudad Trujillo,
exactamente en el distrito de Salpo. Ante ello, su jefe le indica que él será transportado a la
zona en la camioneta de la constructora.
Segundo, por viáticos se entiende aquella suma de dinero otorgada al trabajador para cubrir
gastos como alimentación, pasajes y otros; de los que no puede disponer libremente, ya que
posteriormente deberá rendirle cuentas a su empleador. Por ejemplo, César trabaja como
chofer para la DISTRIBUIDORA ESTRELLITA S.A., su empleador le entrega la suma de s/. 40
diarios en calidad de viáticos, para cubrir los gastos de su desayuno, almuerzo, cena y otros
que se presenten a lo largo del día. El trabajador sabe que al final del día debe rendirle cuentas
a su jefe.
Tercero, los gastos de representación son aquellos asociados a la actividad de los trabajadores
y que se derivan de la acción de representar a la empresa en un lugar o actividad concreta. Por
ejemplo, Paul, abogado penalista, que labora por el ESTUDIO JURÍDICO VILLAVICENCIO, es
invitado a la ciudad de Lima para representar a su centro de trabajos en una CONFERENCIA
SOBRE EL ACOSO CALLEJERO. En vista de la oportunidad, su empleador le otorga la suma de s/.
500,00 para cubrir sus pasajes, hospedaje, alimentación y otros.
Cuarto, el enunciado “en general” nos da libertad para incluir hipotesis como, la entrega de
herramientas y otros.
Finalmente, considero que esta cláusula es redundante, ya que perfectamente el legislador
puedo no desarrollarla y entenderse que los supuestos abordados en este inciso, se
encuentran reglamentados por el enunciado c) del mismo artículo, referente a las condiciones
de trabajo como concepto no remunerativo.

Respecto al inciso j) del artículo 19: “No se consideran remuneraciones computables la

alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición
de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal”.

La norma correspondiente a la que refiere este inciso, es la Ley N° 28051 denominada “Ley de
prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada”.
Respecto al origen de la prestación, puede ser por costumbre de la empresa, por convenio
colectivo
ANÁLISIS o por un acto DEL
EXÉGESICO unilateral del empleador,
ARTÍCULO 19 Y 20 DELsegún
TUO el
DELartículo
DECRETO2 deLEGISLATIVO
la Ley N° 28051.
N° 650 10
Así mismo, para que la alimentación que recibe el trabajador constituya un concepto no
remunerativo, pueden presentarse dos situaciones: 1) Mediante suministro directo, 2)
Mediante suministro indirecto.
Primero, en el caso del suministro directo, debe entenderse que la empresa empleadora sin
intermediarios les brinda a sus trabajadores el servicio de desayuno, almuerzo o cena,
dependiendo del horario de trabajo. Por ejemplo, José labora en la EMPRESA “LA HUERTA”, la
misma que cuenta con un comedor industrial, su horario de trabajo es de 6:00 a.m. a 2:00
p.m., el empleador es responsable de su desayuno y almuerzo.
Segundo, en el suministro indirecto, el empleador para brindar la prestación alimentaria se
vale de un intermediario. El artículo 2 de la ley en mención establece: “b.1) El que se otorga a
través de Empresas Administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la
entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados. b.2) El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras
de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.
En la misma línea de ideas, el Decreto Supremo N° 003-97-TR indica, “No constituye
remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad
social, así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”
En este sentido, el intermediario puede ser una empresa administradora o proveedora, las
mismas que deben estar inscritas en el “Registro Nacional de Empresas Administradoras y
Proveedoras de Alimentos”. Además, la empresa que brindará el suministro de manera
indirecta podrá cumplir la prestación alimentaria con insumos preparados o no, dependiendo
de lo pactado en el contrato con la empresa empleadora.
Por otro lado, nada impide que el empleador brinde la prestación alimentaria a sus
trabajadores mediante las dos formas de suministro. Veamos en el mismo ejemplo, José labora
en la EMPRESA “LA HUERTA” desayuna y almuerza en el comedor de esta. Además, recibe 1
cupón mensual por el monto de s/. 50,00 para la compra de alimentos en el supermercado
PLAZA VEA.
Finalmente, esta condición no remunerativa puede convertirse en remunerativa y computable
de acuerdo al artículo 9 de la Ley N° 28055 cuando: 1) Exceda el 20% del monto de la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador a la fecha de vigencia de la presente Ley. 2)
En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones
mínimas vitales.
ANÁLISIS EXÉGESICO DEL ARTÍCULO 19 Y 20 DEL TUO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 650 11
El artículo 20 del TUO Del Decreto Legislativo N° 650 establece, “Tampoco se incluirá en la
remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal”.

Considero que este artículo y lo señalado en la primera parte del inciso j) del artículo 19 se
refieren a lo mismo, al suministro directo como condición de trabajo.
Por ello, debe entenderse que se dará cuando el empleador brinde de manera directa con un
comedor o por un concesionario, la prestación alimentaria para que el trabajador ejecute el
trabajo al que se encuentra obligado.
Por ejemplo, en la MINERA DORADO, el empleador contrata a una concesionaria de la zona,
para que le proporcione desayuno, almuerzo y cena de su empleador; gracias a la prestación
alimentaria es que ellos pueden continuar laborando.
Finalmente, considero que el artículo 19 y 20 de la ley analizada en algunos supuestos resulta
redundante.
 CONCLUSIONES
- Sobre la denominación que recibe el artículo 19 debe entenderse de manera articulada
con el artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, el cual elimina su carácter
remunerativo, entendiéndose que bajo ningún supuesto es computable. Por lo expuesto,
la denominación correcta es concepto no remunerativo.

- El artículo 19 del TUO del Decreto Legislativo N° 650 regula supuestos que por su
naturaleza constituyen condiciones de trabajo. Ante ello, considero que la acción del
legislador
ANÁLISIS de otorgarles
EXÉGESICO en un primero
DEL ARTÍCULO 19 Ymomento carácter
20 DEL TUO remunerativo
DEL DECRETO fue incorrecta.
LEGISLATIVO N° 650 12

- Los conceptos no remunerativos son una herramienta para reducir costos al empleador y
en muchos casos puede contener una remuneración encubierta. Por ello, es importante
cumplir los requisitos que señala cada concepto no remunerativo porque ante la falta de
uno, se pierde la característica señalada por ley para convertirse en un concepto
remunerativo y computable.

- En los conceptos no remunerativos que nazcan de la voluntad del empleador, este debe
ser cuidadoso, ya que si los otorga por dos años consecutivos adquieren la calidad de
costumbre y consecuentemente, los trabajadores gozan del derecho a exigirlo.

- Finalmente, la característica no computable de los conceptos analizados se refiere a que

estos no se suman al sueldo básico para liquidar el monto de algún derecho, beneficio o
ingreso laboral.
 BIBLIOGRAFÍA

Bahamonde, M. (2017). La participación adicional en las utilidades (PAU) puede tener carácter
contraprestativo. Recuperado de:
http://blog.pucp.edu.pe/blog/merybahamonde/2017/01/06/la-participacionadicional-
en-las-utilidades-pau-puede-tener-caracter-contraprestativo/
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Productividad y Competitividad Laboral. 21 de marzo de 1997.
Decreto Supremo N° 003-97-TR. Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios.
ANÁLISIS EXÉGESICO 27 DEL
de febrero de 1997.
ARTÍCULO 19 Y 20 DEL TUO DEL DECRETO LEGISLATIVO N° 650 13
Decreto Supremo N° 005-2002-TR. Dictan normas reglamentarias de la Ley que regula el
otorgamiento de gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada
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actividad privado, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. 6 de
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Diario Oficial el Peruano (2015). Casación Laboral N° 10823-2013: Suprema más exigente con
beneficios laborales. Recuperado de: https://elperuano.pe/noticia.aspx?id=32019
Serrano, P. (2018). Participación adicional o convencional en las utilidades RTF 09217-8-2016.
Recuperado de: https://www.linkedin.com/pulse/participaci%C3%B3n-adicional-o-
convencional-en-las-rtf-serrano-vera
Toyama, J. (2005). Instituciones del Derecho Laboral. Editorial Gaceta Jurídica, Primera Edición,
Lima, p. 317.
 ANEXO
CONCEPTO NO DESCRIPCIÓN REQUISITOS EJEMPLO
REMUNERATIVO (EN CASO DE INCUMPLIMIENTO,
SE DESNATURALIZA)

Es un beneficio - Ocasional. Se creó una gratificación

GRATIFICACIÓN que recibe el - No contraprestativa.
extraordinaria por
EXTRAORDINACIA empleador por productividad gerencial
situaciones no sustentada en la RS N° 121-
ordinarias. 95-EF y N° 009-97-EF, la
misma que era abonada
mensualmente. La
gratificación extraordinaria
se desnaturalizó por lo que
perdió su carácter no
remunerativo.
ANÁLISIS EXÉGESICO DEL ARTÍCULO 19 Y 20 DEL TUO DEL DECRETOLaLEGISLATIVO
MONTOS PARA EL Constituyen - No constituya ventaja empresa PETROSOL
N° 650 S.A. 14
CABAL DESEMPEÑO condiciones de patrimonial. les otorga a sus
DE SU LABOR O CON trabajo. - Razonabilidad en base colaboradores el monto de
OCACIÓN DE SUS al objeto. s/. 800,00 para que
FUNCIONES adquieran dos uniformes
cada seis meses. En este
caso, la suma de dinero
adquiere carácter
remunerativo y computable,
debido a que el trabajador
se beneficiará de una parte
del dinero, de la cual podrá
disponer libremente.
VALOR O COSTO DE Es el aporte que - No libertad de Los trabajadores de la
LAS CONDICIONES percibe el disposición empresa DAMPER,
DE TRABAJO trabajador para encargados de la
hacer posible la recolección de frutos,
ejecución de su reciben un uniforme y
prestación herramientas; en virtud de
personal. las condiciones de trabajo
que les brinda el empleador,
los trabajadores pueden
desarrollar la actividad a la
que se encuentran
obligados.

El transporte - Supeditado a la En la empresa JOOBLE,

VALOR DEL busca asistencia. ubicada en Laredo, los
TRANSPORTE únicamente - Razonabilidad del trabajadores son recogidos
 lograr la monto. a las 6 a.m. en un paradero
asistencia de los dentro de la zona central de
trabadores al Trujillo. En virtud del
centro de transporte que les brinda el
labores. empleador, sus
colaboradores acudan al
centro de labores.

BONIFICACIÓN POR Es una - Monto razonable. Martina trabaja en la

EDUCACIÓN asignación que - Debidamente CONSTRUCTORA AMERICA
puede sustentado. S.A, como secretaria y
otorgársele al percibe una remuneración
trabajador por de s/. 1,100 mensuales, ella
sus estudios o de tiene una hija de 18 años de
sus edad que cursa estudios
dependientes. universitarios. Ante ello, le
Usualmente en solicita a su empleador, el
los meses de Sr. Gonzales, le otorgue una
febrero y marzo. bonificación por educación.
Su jefe en un acto de
liberalidad decide otorgarle
la suma de s/. 100,00 el mes
de marzo como bono por
escolaridad.

BIENES QUE LA Se refiere a la - Producción de la La empresa MOLITALIA

EMPRESA OTORGA A entrega de empresa empleadora. S.A., les otorga a sus
SUS EMPLEADORES especies - Cantidad razonable. trabajadores una bolsa
ANÁLISIS EXÉGESICO producidas
DEL ARTÍCULOpor la19 -Y 20Destinada
DEL TUO al
DELconsumo
DECRETOcon
LEGISLATIVO N° 650 que
productos 15
empresa directo.
contiene fideos, galletas,
empleadora a
sus trabajadores. harina y conservas de su
producción; con la
finalidad de ayudar a
reducir los gastos de la
canasta familiar de sus
empleados.
ALIMENTACIÓN Está regido por - No debe exceder el José labora en la
PROPORCIONADA la Ley N° 28051 20% de su EMPRESA “LA HUERTA”,
POR SUMINITRO denominada remuneración. la misma que cuenta con
DIRECTO O “Ley de - No debe exceder el un comedor industrial, su
INDIRECTO prestaciones valor de 2 RMV.
horario de trabajo es de
alimentarias en 6:00 a.m. a 2:00 p.m., el
beneficio de los empleador es
trabajadores responsable de su
sujetos al desayuno y almuerzo.
régimen laboral
de la actividad
privada”.

Fuente: Elaboración propia.