TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPULCO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA:
“GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO II”
TEMA:
“UNIDAD 2: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO”
NOMBRE DEL ALUMNO:
SALAS FITZ HOWARD RONALDO
PROFESORA:
MARÍA LOURDES MONROY GODÍNEZ
HORA:
9:00 –10:00 AM
GRUPO: LA1
5TO SEMESTRE
FECHA:
25 DE OCT DEL 2021

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ÍNDICE
2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………………………………... 3
2.1 PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO……………4
2.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SU PROCESO…………………….. 6
2.3 IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO……… 8
2.3.1 ASCENSOS, TRANFERENCIAS, PROMOCIONES, DESPIDOS,
CAPACITACIÓN, LIQUIDACIONES, REUBICACIONES (CUIDAR
ASPECTOS LEGALES) ………………………………………………… 9-12
2.4 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL
RENDIMIENTO…………………………………………………………….13
BIBLIOGRAFÍA ……………………………………………………………14

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 2. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño laboral es uno de los aspectos fundamentales de la gestión de una
organización, que implica medir la calidad y eficiencia con la que se ejecutan las actividades
propias de los colaboradores.
En el llamado “desempeño laboral” inciden diversos aspectos que impactan la realización de las
labores y, por ende, en el logro de los objetivos personales y organizacionales. Por ello, como
parte de la evaluación del mismo, se deben considerar todas aquellas competencias personales y
habilidades interpersonales que pudieran llegar a tener un impacto en el rendimiento. 

¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

De acuerdo con Young y Peñalver, la evaluación del desempeño laboral es un proceso

sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una
persona en su puesto de trabajo.

A esto podemos sumar que su finalidad es:

 Estimar las cualidades de una persona y su contribución a la organización.

 Determinar si existe algún problema de productividad, supervisión o falta de

entrenamiento.
 Identificar los perfiles correctos para determinados puestos.

¿Cuál es su importancia?

La importancia de este tipo de evaluaciones es que, a través de ellas, la empresa recibe

retroalimentación para tomar decisiones acertadas que beneficien el entorno laboral desde
diversas perspectivas.

Si el desempeño es suficiente e incluso supera las expectativas, sería necesario alentar al

colaborador a seguir trabajando de la misma manera o replicar su forma de hacerlo.
Incluso obtener este tipo de información abriría la posibilidad de implementar planes de
incentivos, es decir premiar un buen desempeño o una buena actitud, esperando que con ello más
colaboradores se enfoquen en obtenerlos y de esta manera impactar tanto en su bienestar como en
los resultados de la organización.
Asimismo, se podría elegir que cierto colaborador tome más responsabilidad, a través de planes
de carrera, iniciando con proyectos de formación para prepararlo para escalar a cierta posición. 

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 2.1 PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del mismo, de
tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos estratégicos de la organización el
propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma
en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del
desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación
y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.
De manera administrativa:
 Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y
debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y
superar las segundas.
 Identificar a quienes tengan potencial para a asumir mayores responsabilidades, ahora o
en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial
se realice.
 Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de
remuneración con el nivel de desempeño.
De manera de desarrollo:
 Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar de su
comportamiento, en las actitudes, habilidades o conocimientos.
 Posibilita que los empleados conozcan lo que sus jefes piensan de ellos, la evaluación
utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los empelados respecto a su
desempeño.
 Detecta las necesidades de formación.
 Descubre las inquietudes del evaluado.
Beneficios:
Para la jefatura:
1) Conocer mejor a cada uno de sus subordinados y facilitarle la toma de decisiones sobre quien
puede desempeñar mejor determinados trabajos.
2) Observar quienes merecen ascender
3) Como notificar a sus subordinados sus errores y aciertos.
4) Saber en qué áreas necesitan adiestramiento.
5) Percatarse de quienes demuestran actitudes positivas frente a su trabajo y ante la empresa.
6) Mejorar las relaciones con los subordinados.
7) Obligarse a establecer mejores sistemas de supervisión.

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Para El Trabajador:
1. Conocer el grado de corrección que ha tenido al efectuar su trabajo (deficiente, aceptable,
bueno o extraordinario).
2. Estimular sus esfuerzos, al saberse vigilado y supervisado.
3. Provocarle la sensación de ser útil, importante y evitar el anonimato en las grandes
organizaciones.
4. Conociendo la calificación de su desempeño se forma una opinión de lo que puede ser su
futuro dentro de la empresa (aumentos de sueldos, ascensos, incentivos, transferencias etc.)
Para la Organización:
1. Conocer mejor el potencial de los recursos humanos.
2. Detectar a quienes debe darse preferencia en los ascensos.
3. Percatarse de los trabajadores que deben rechazarse durante su periodo de prueba.
4. Reconocer a los empleados que pueden ser llevados a puestos de confianza.

La evaluación del desempeño es una herramienta altamente importante para que una empresa
logre sus objetivos de forma eficiente y para que conozca mejor al personal, ya que el recurso
humano es sumamente importante para el cumplimiento de metas y objetivos.

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 2.2 MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y SU PROCESO
¿Qué permite un método de evaluación del desempeño?  
Identificar y valorar los factores de riesgo presentes en los puestos de trabajo para,
posteriormente, en base a los resultados obtenidos, plantear opciones de rediseño que reduzcan el
riesgo y lo sitúen en niveles aceptables de exposición para el trabajador. 

Método de Escala Gráfica:

Es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el
integrante que se desean evaluar. En este método se utilizan instrumentos matemáticos y
estadísticos.  

Método de elección forzada:

Es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. Esto explica la denominación de
"elección forzosa”.
Método de incidentes críticos:
Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras
técnicas. Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga,
observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada
subordinado en sus tareas  

Método de verificación de campo:

Con el fin de lograr una mayor estandarización en las evaluaciones, se ha desarrollado el método
de las verificaciones de campo. 
En él, un representante calificado del departamento de personal participa en la puntuación que
conceden los supervisores a cada empleado. 
El representante del departamento de personal solicita información acerca del desempeño del
empleado al supervisor inmediato. 
A continuación, prepara una evaluación que se basa en esa información.  La evaluación le envía
al supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y
después con el empleado. 
El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y
conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello. 

La evaluación de 360 grados:

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

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Método de comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
Autoevaluaciones:
La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el
desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones
se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad
para la determinación de objetivos personales a futuro.
Administración por objetivos:
Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos
de desempeño deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de
manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarán más motivados para
lograr sus objetivos porque participaron en su formulación.
Como además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse
de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carácter
motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir sus esfuerzos.
Los objetivos a futuro ayudan también a que empleado y supervisor comenten las necesidades
específicas de desarrollo del empleado.

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 2.3 IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
La tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de Recursos
Humanos en las organizaciones.
La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño
es satisfactorio, debe ser alentado.
Contar con un sistema formal de evaluación de desempeño permite a la gestión de Recursos
Humanos evaluar sus procedimientos.

Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones,

compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información
sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.

La evaluación del desempeño es el proceso continuo y periódico de evaluación a todos los

trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los
objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto evaluación y los
criterios de los compañeros que laboran en el área.

La evaluación del desempeño, como proceso clave de gestión de capital humano, conforma un
sistema que pretende valorar de la forma más sistemática y objetiva posible el rendimiento de los
empleados en la organización.

El sistema de evaluación del desempeño parte del profesiograma y cumple su función de

valoración respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas
junto a las condiciones de trabajo y características personales.

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 2.3.1 ASCENSOS, TRANFERENCIAS, PROMOCIONES, DESPIDOS,
CAPACITACIÓN, LIQUIDACIONES, REUBICACIONES (CUIDAR
ASPECTOS LEGALES)
Ascensos

Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas, con una
mejora profesional y económica para el trabajador.

El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. Este acceso a un puesto

superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su
relación laboral o hasta el siguiente ascenso.

Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle, y también con muchas variantes, los
sistemas de ascenso.

De entre los sistemas más utilizados, pueden indicarse estos tres: antigüedad, selección por
méritos o conocimientos y libre designación del empresario.

Transferencia:

Es el cambio de un puesto de trabajo a otro que se ubica en localidad distinta, implicando un

cambio de residencia del trabajador, por tiempo indefinido o por tiempo superior a doce meses en
un período de tres años.

El traslado requiere la concurrencia de razones económicas, técnicas organizativas o productivas

que lo justifiquen, y la sujeción al procedimiento establecido (notificación al trabajador y a los
representantes de los trabajadores, derechos de preferencia para el traslado o de permanencia en
el puesto de trabajo actual, compensación por gastos.).

Puede tener carácter individual o colectivo (cuando afecta a una pluralidad de trabajadores), y el
trabajador tendrá, en todo caso el derecho a rescindir el contrato de trabajo percibiendo una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma
empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

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Promoción:
Constituye un elemento muy positivo de las condiciones de trabajo.
En las grandes empresas establecen que, siempre que sea posible y en función del perfil
profesional del puesto a cubrir, se agotarán las posibilidades de promoción interna para la
cobertura de vacantes.
En los convenios colectivos se acuerda que se darán a conocer a todos los trabajadores todas las
vacantes que sea necesario cubrir, donde se hará constar el perfil del puesto a cubrir, número de
puestos a cubrir, criterios de selección, nivel retributivo, etc., para que los trabajadores que lo
deseen puedan acceder a ocupar esas vacantes, si reúnen las condiciones requeridas.

Despido:
El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un
contrato laboral con su empleado.
Requisitos formales del despido:
Aunque dependerá finalmente de las legislaciones específicas, es bastante común la exigencia de
requisitos formales para tener por configurado el despido. Se pueden citar algunos requisitos
habituales:
•Carta de despido: Comunicación escrita del empleador dirigida al trabajador en la cual indica su
voluntad de despedirlo, así como las causas y la fecha a partir de la cual se hará efectiva la
medida.
•Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligación del empleador de preavisar el
despido cuando el mismo es improcedente o encausado, esto es comunicar su decisión con una
antelación mínima a su efectivización, con el fin de otorgar al trabajador un lapso en el que pueda
buscar un nuevo empleo. En caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una
indemnización sustitutiva cuyo monto regula la legislación.
Modalidades prácticas de capacitación:
El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de
la empresa:
 Inducción
 Capacitación en el puesto de trabajo
 Cursos internos
 Seminarios y talleres
 Cursos de actualización
● Inducción

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Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para
todo colaborador nuevo.
Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará como
mínimo lo siguiente:
a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.
b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.
c. Las Normas, Reglamento y Controles.
d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con
su cargo.
● Capacitación en el puesto de trabajo
Se desarrollará en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La
ejecutará el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.
● Cursos internos
Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos,
tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede Central
de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para
denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración
● Seminarios / talleres
Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que
sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente
concurrirán funcionarios de la Sede Central
● Cursos de actualización
Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas
especializadas, institutos y otras instituciones
Liquidaciones:
Cuando se efectúa la Evaluación del desempeño, los resultados de la evaluación pueden ser
pobres, piensa en las siguientes posibilidades, para que cuando hables con tu empleado puedas
dialogar y proponerle algunas alternativas para mejorar su desempeño, además de escuchar sus
argumentos. Dicho esto, se puede llegar a las liquidaciones que
Las causas imputables al trabajador se pueden agrupar en:
1. Falta de integridad. robo, mentiras, engaños, faltas a la ética o violación a las normas legales o
de la empresa y otras similares. Como dicen “por patear el pesebre”.
2. Fallas en el rendimiento esperado de la persona en su puesto, no desquita el sueldo.

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3. Atentar contra la autoridad del jefe.
Recordemos que el poder es uno de los principales motivadores de la sociedad mexicana de
acuerdo con McClelland.
Los problemas de reducción de personal son los más fáciles de manejar ya que la gente está
enterada de que eso pasa de manera general. Mientras la crisis sea más grande, mejor, eso ayuda
a que la decisión sea menos cuestionada.
Sin embargo, recordemos las manifestaciones en las puertas de las empresas por recortes de
personal, que vemos en la TV.
En los casos de falta de integridad las acciones deberán ser inmediatas y que el resto de los
trabajadores se enteren y tengan perfectamente claro, que hay acciones o situaciones intolerables,
que son motivo de despido inmediato. Como en los deportes: expulsión por rudeza innecesaria.
Reubicaciones:
Cuando un trabajador sufre una enfermedad profesional, si el porcentaje de discapacidad
producto de su enfermedad o accidente no es suficiente para ser pensionado, muy probablemente
deba ser reubicado a un nuevo puesto o cargo en el que se puede desempeñar correctamente de
acuerdo a su nueva condición.
Conforme con la disposición precitada, y teniendo en cuenta que en el Sistema de Seguridad
Social Integral, se encuentra establecida la figura de la de la revisión para que cuando se
presenten evoluciones, positivas o negativas, en el estado de salud de una persona, se le califique
de nuevo la pérdida de capacidad laboral, en el caso objeto de la consulta, la entidad competente
para efectuar la revisión de la calificación que determinó la incapacidad permanente parcial y
establecer, si en su caso las enfermedades que refieren le determinan un aumento del ya
establecido y si dichas patologías son de origen profesional o consecuencia de la enfermedad
profesional diagnostica, es conforme a lo dispuesto en el artículo 41 del Decreto 2463 de 2001 la
Administradora de Riesgos profesionales, ante quien deberá acudir para dichos efectos.
Recordemos que un trabajador no puede ser despedido por el hecho de sufrir alguna
discapacidad, o disminución de capacidad de trabajo como consecuencia de una enfermedad
profesional o accidente de trabajo.
El trabajador en condiciones así sólo puede ser retirado de la empresa en el evento de ser
pensionado por la respectiva ARP.
No debemos perder de vista que la ley protege de forma muy especial a trabajadores vulnerables
como es el caso de quienes sufren algún tipo de discapacidad, y máxime si esa discapacidad surge
cuando el trabajador ya estaba laborando para la empresa.
La protección especial es tan importante que se ha desarrollado la llamada estabilidad laboral
reforzada para este tipo de trabajadores que impide su desvinculación.

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 2.4 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN DEL
RENDIMIENTO

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los
últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o
Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o
ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos
que cada organización considere pertinente.
En el caso de los procesos de evaluación de méritos, de desempeño, de rendimiento laboral y
otros nombres que se le han dado, y que en su esencia lo que pretenden es evaluar al trabajador
en la ejecución de sus labores, existe por lo tanto un nivel de subjetividad que puede ser menor o
mayor dependiendo de varios de los elementos que intervienen en dicho proceso, tales como el
evaluador, el evaluado, el instrumento utilizado donde se puede señalar la redacción, facilidad de
uso, el período de tiempo que se evalúa, la validación estadística del puntaje y la forma en como
se estableció el mismo, o sea como se le dio el peso relativo a cada factor.
Objetivos de un sistema de evaluación laboral:
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se pueden fijar varios
objetivos, entre los más nombrados son:
1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño
2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales
3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores
4.-Determinar áreas de capacitación para el personal
5.-Coadyuvar

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 BIBLIOGRAFÍA

Arturo, (2010). Los recursos humanos al capital humano. Trillas.

Chiavenato (1988). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw – Hill.

Herra, S y Rodríguez. (1999). Evaluación del desempeño, Revista Acta Académica, Número 24.
(Universidad Autónoma de Centro América).

Joaquín, (2007).  Administración moderna de personal. México: Thomson Learning.

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