CURSO: ADMINISTRACIÓN DE SISTEMAS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
CONTROL # 2
1. Considera Usted que poner metas muy altas genera una motivación saludable. Explique
el porqué de su respuesta.
¡Metas! A los gerentes les encanta fijarlas. Los empleados (con suerte) quieren alcanzarlas. Una
meta bien construida y meticulosamente considerada puede ser extremadamente motivante y
gratificante. La mayoría de la gente ha elogiado los méritos de fijar metas de un solo número para
enfocar los esfuerzos individuales o de equipo.
Pero otros factores influyen si la gente perseguirá una meta, como el desafío y la accesibilidad. Si
el reto es insuficiente, la meta probablemente desmotivará en lugar de inspirar. Fijar metas
inalcanzables también puede ser problemático, incluso descorazonador. Por tanto, es vital que
cualquier meta que fije alcance el equilibrio correcto.
En un estudio de la Universidad Estatal de Florida, a los miembros de un club para perder peso se
le asignó a una meta grupal de un solo número (“perder 1 kilo por semana”) o a un grupo con una
meta de rango alto-bajo que promedió lo mismo (“perder entre medio kilo y kilo y medio por
semana”).
El impacto sobre la motivación sostenida de los integrantes del club para perseguir su meta fue
increíble. Únicamente la mitad de los asignados a una meta de pérdida de peso de un solo número
persistió con una meta de más largo plazo, pero casi 80 por ciento de los asignados a una meta
alta-baja lo hizo.
Esta investigación sugiere que los gerentes y los líderes podrían obtener substancialmente más
éxito promoviendo esfuerzos sostenidos al fijar metas organizacionales y operativas con niveles de
logro altos y bajos.
De hecho, los datos señalaron ligeras mejoras en desempeño entre los que recibieron una meta
alta-baja.
La evidencia también sugiere que las metas altas-bajas probablemente son más eficaces para la
gente que está retomando una meta, en lugar de aquellos que están involucrándose con una meta
completamente nueva (por ejemplo, los equipos de desarrollo comercial que no alcanzaron las
metas de clientes nuevos en el trimestre anterior).
Aun así, debería haber abundantes oportunidades para que los gerentes prueben los resultados. A
ciertos individuos y equipos se les podría asignar metas altas-bajas y medirles su desempeño en
comparación con lo que reciben una meta de un solo número. Debería haber pocas objeciones.
Después de todo, el alcance sostenido de metas a más largo plazo es en interés de todos.
2. Si la Motivación genera una acción, esta debe ser racional o emocional. Explique su
respuesta.
La toma de decisiones es determinante de la dinámica de las personas y las organizaciones y de
sus desempeños. De allí, la gran preocupación que en la actualidad despierta el saber cómo tomar
decisiones rápidas y efectivas, entender de la mejor manera este proceso y poder actuar en
consecuencia resultan desafíos para la administración. Esta inquietud ha sido el disparador del
presente trabajo de análisis y revisión que pone en evidencia, la necesidad de contar con una
visión integrada.’ Aquí, no se pretende plantear una dicotomía entre la emoción y la razón, las
emociones son importantes para el ejercicio de la razón y actúan como un poderoso sistema
motivacional capaz de influir en las percepciones, el aprendizaje, el comportamiento y en la toma
de decisiones. Entre el sentir y el pensar, las emociones guían las decisiones. En relación a las
“teorías de la elección racional”, y más puntualmente a la “teoría de la decisión”, aún no hay un
consenso unánime relativo a la racionalidad. No obstante, no debería insistirse con la tradición
positivista, sino más bien, considerar la existencia de complejidad, interrelaciones, diferencias que
enfrenta el agente al momento de decidir; lo que implica, considerar la emocionalidad. Damasio
utilizó sus trabajos para enfrentarse a la vieja concepción de que las emociones son un obstáculo
para la adopción racional de las decisiones, en su teoría deja claro que las emociones emergen
más bien como una precondición esencial para la racionalidad. Es evidente que la toma de
decisiones pone en juego numerosos procesos cognitivos, y la investigación contemporánea pone
cada vez más énfasis en que la toma de decisiones no constituye un mero proceso racional de
contabilizar o comparar las pérdidas y ganancias que resultan de una elección determinada. Más
bien, parece ocurrir que los aspectos emocionales, derivados de la experiencia de situaciones
parecidas, propias o delegadas, y de aquellos aspectos asociados a las consecuencias o al contexto
en el que se da la decisión, desempeñan un papel determinante. A partir de los nuevos aportes de
las neurociencias cognitivas, se reconoce que las emociones influyen decisivamente en la toma de
decisiones. Así, la emoción no es solo un límite a la razón, sino que la condiciona, la modela y le da
sentido. La Teoría de la Decisión y la consideración del aspecto emocional resultan claves para
alcanzar la efectividad organizacional.
