INTRODUCCION

En las ultimas décadas la Administración del mundo de los negocios ha evolucionado en función de los
distintos enfoques utilizados en la orientación de la estrategia de las Empresas.

Hemos sido testigos , de las repercusiones que han tenido en las administraciones , los conceptos de moda ,
que promovieron cambios en las decisiones de las organizaciones económicas .

En los '60 se impuso el de “diversificar” , en los '80 aparecieron “sinergia” y “reingenieria” , ahora rigen
“globalizacion” y “convergencia”.

Todos ellos y muchos mas , llevaron a las Empresas a desarrollar formas y modelos de perfeccionamiento de
la eficiencia.

En el pasado no hemos Acostumbrado a desarrollar nuestra tarea con el objetivo de obtener la información
adecuada en el momento oportuno.

Las empresas saben que necesitan invertir , innovar ,generar éxito en el mundo de sus [Link] por ello
que están mas proclives a entender y aceptar la inversión de tiempo y dinero en capacitar a sus ingenieros , a
sus especialistas técnicos y comerciales , a todos aquellos que “producen ingresos “ , antes de decidir si
disponen de ese tan ansiado esfuerzo de tiempo y dinero en capacitar y especializar a su administración.

Han entendido el mensaje Imperativo de los mercados : “Dedíquense a lo que mejor saben hacer”.

Esta claro que podemos hacer frente al desafío si tenemos capacitación y entrenamiento [Link]
¿están las empresas dispuestas a invertir en esa capacitación y entrenamiento constantes ? ¿O bien se
volcaran decididamente a contratar a quienes sean los mejores en la administración y les brinden el servicio
como si fueran un proveedor mas?

Nace , con lo antes mencionado una modalidad que también marcara una modalidad en los mercados : EL
OUTSOURCING.

2- QUE ES OUTSOURCING ?

La traducción literaria de la palabra seria “ir a buscar la fuente afuera”.

Se trata de un acuerdo , mediante el cual una compañía (o tercero) brinda a otra , un servicio que de otra
forma se haría internamente.

Es una herramienta que propone usar estratégicamente recursos externos para desarrollar actividades
especializadas , que no constituyen la esencia del negocio (manejo de la información , limpieza , contabilidad ,
etc.)

Una de las primeras Empresas (en el ámbito tecnológico) en decidirse por la delegación de tareas fue Kodak ,
que en 1988 firmo un contrato de outsourcing con IBM , DEC y Business Land.

Se sabe que en negocio fundamental de Kodak no es la [Link] la dejaron en manos de

expertos.

El outsourcing comenzó a ser visto como una estrategia “normal” de negocios para las compañías con o sin
dificultades económicas , cuando Xerox y EDS firmaron , en 1994 , un contrato full-otusourcing por U$S 3.200
millones.

Una encuesta hecha en EEUU indico que en 1992, el 58% de las 26 corporaciones americanas mas
importantes , tercerizaban por lo menos alguno de sus servicios y que durante 1995 este porcentaje subió al
86.
Cada año General Motors paga U$S 10.000 millones a terceros que le venden autopartes que ella misma no
fabrica.

La empresa Ford , fabrica solo la mitad de los componentes de sus [Link] resto es confiado a
fabricantes que prometen cumplir rigurosamente con cantidades y plazos de entrega.

3-PORQUE OUTSOURCING EN UNA EMPRESA ?

Entre los múltiples motivos que pueden llevar a un empresario a recurrir al outsourcing , existen cuatro que
merecen citarse:

Primero: el interés en hacer las cosas de una manera mas eficiente , aprovechando la consecuente reducción
de costos.

Segundo : Descubrir que ciertas actividades realizadas dentro de la empresa podrían ser ejecutadas , de
forma mas efectiva , por una compañía especializada en ese tipo de tareas , con la consecuente mejor calidad
de servicio a menor precio.

Tercero : La posibilidad de transformar costos fijos en costos variables , habida cuenta de que al recurrir a un
especialista para efectuar un trabajo determinado , la compañía solo incurrirá en gastos , en el momento que
necesite el servicio.

Cuarto : La optimización de los recursos humanos , por cuanto la firma contratada se encargara de su
entrenamiento constante.

El outsourcing implica cambios organizaciones , la posible transferencia de activos intelectuales y físicos ,

sustitución de personal y una relación a largo plazo con un asociado externo ….

¿ Le conviene ?

Por medio del establecimiento de las relaciones con proveedores de tecnología , las organizaciones están
cambiando su estructura interna y su forma de hacer negocios.

Niveles sin precedencia de rentabilidad y excelencia han resultado de los esfuerzos , confirmando que el
outsourcing es una de las herramientas mas poderosas para gerenciar la forma de la organización.

Aunque no existe un modelo especifico para llevar a cabo un buen proceso de otusourcing , algunas
empresas desarrollaron por escrito una serie de metas a lograr para que el mismo sea exitoso.

A continuación se enumeran nueve aspectos que los proveedores de soluciones de outsourcing ,consideran
vitales a la hora de pensar en esta alternativa :

 Mejorar el Enfoque de la compañía

Un proceso de outsourcing permite que la empresa se pueda enfocar en problemas globales , relativos al
negocio , mientras que los detalles operacionales son asumidos por un experto externo.

 Acceso a capacidades

Los proveedores de servicios de outsourcing, por naturaleza,son altamente especializados en su campo , y

por lo tanto, ofrecen capacidades y conocimientos de alto nivel a sus [Link] habilidades son resultado
de fuertes inversiones en tecnología, metodología y personal; además de que cuentan con la experiencia
adquirida en el servicio a múltiples clientes bajo variada gama de escenarios.

 Acelerar los beneficios de la reingenieria

En muchos casos el outsourcing es un subproducto de otra herramienta poderosa de gerencia, la reingenieria
del proceso de negocios; cuyo objetivo es lograr mejoras sustanciales en rendimiento , costos , servicios y
velocidad.

 Compartir riesgos

Cuando una compañía hace outsourcing , es mas flexible , mas dinámica y posee una mayor capacidad para
acomodarse a las cambiantes situaciones y [Link] proceso es una forma de repartir y compartir
estos riesgos entre varias empresas , puesto que la compañía seleccionada como asociada , hace inversiones
para poder dar el servicio requerido y mantenerse al día con los cambios tecnológicos.

 Liberar recursos para otros propósitos

Toda organización tiene recursos limitados, por lo que, al liberar una función en outsourcig , los recursos
internos pueden ser redirigidos a actividades mas relacionadas con el objeto del negocio.

 Crear disponibilidad de fondos

El problema de distribuir fondos entre las diferentes funciones de la empresa se simplifica , ya que con el
outsourcing , ciertos recursos son pagados por uso y no hay que efectuar la adquisición o pago de servicios.

 Generación de efectivo

En algunos casos , el outsourcing contempla la transferencia de activos al proveedor de servicios; activos que
son utilizados para dar servicio al cliente original y posiblemente a otros clientes externos.

 Reducir y controlar costos operativos

Esta es la razón táctica mas importante para contratar servicios de outsourcing, pues el poder tener acceso a
un proveedor externo con estructuras de costo mas bajas , resulta en una mayor economía de escala y en
mayor especialización.

 Lograr recursos no disponibles en forma interna

En este tipo de situaciones , cuando los recursos no existen en forma interna , y probablemente deben ser
creados desde cero , el outsourcing es una alternativa muy atractiva y [Link] forma similar, el crecimiento
fuerte o expansión de operaciones son indicadores de la necesidad de un outsourcing.

4- VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MISMO.

Como introducción a cuales son las ventajas y las desventajas del outsoucing podemos citar las ventajas que
este presenta con respecto al concepto clásico de TERCERIZACION .

El outsourcing tiene como objetivo que la empresa que lo aplica , pueda poner todo su fuerza y conocimiento
en el corazón del negocio , a veces citado en ingles como “core business” , y deje los rubros colaterales ,en
manos de terceros , ya que los mismos acarrean diferentes tipos de costos fijos, como mantener personal
permanente , inversión en equipamientos , en definitiva , gastos inmovilizados.

Si retrocedemos en el tiempo la tercerización no incluía el hecho de contratar dichos servicios colaterales , a

través de contratos a largo plazo , cosa que tal vez se pagaba con un trabajo deficiente , o no tan
especializado por medio de la empresa prestadora del servicio , ya que al no haber un contrato a largo plazo ,
esto ocasionaba que no se pudiera tener una visión de futuro y hacer un proyecto en el tiempo , con el
contratante , y por lo tanto esto no permitía hacer una inversión inicial ya sea en capacitación o tecnología , y
poder así prestar un mejor servicio.

Como ventajas del outsourcing podemos citar varias:

  Contribuir a la reducción de costos.

 Simplifica las operaciones y permite una mayor grado de confidencialidad y flexibilidad , ya que
elimina las relaciones de dependencia , a la par que reduce los costos de inversión en equipos.

 El servicio no es caro pues debe competir con los costos internos del cliente.

 Es una solución a medida , se hace respetando las formas y reglas de trabajo de cada empresa.

 El empresario no debe preocuparse por preparar gente para un futuro cercano , del espacio físico
que ocupa el área y de enfrentar las situaciones criticas dentro de la planta.

Si hablamos de desventajas del outsourcing diríamos que el mayo inconveniente , o tal vez el que englobe la
mayor cantidad de estos es el peligro de los “Contratos a largos plazos “.

Antes de aplicar este método de trabajo vale la pena tomar cierta precauciones y tener en cuenta , por
ejemplo , que varios empresarios de los Estado Unidos cometieron el error de precipitarse a firmar largos
contratos , sin detenerse a pensar lo que podía suceder en el futuro.

Gateway , una consultora de New York , realizo una encuesta a 250 ejecutivos de diferentes compañ[Link]
pregunto cuan lejos podían predecir el monto que destinarían a la tecnología , los costos de ocupación
correspondientes y la relación entre precio y [Link] 96% de los encuestados respondió que su visión
se limitaba a 3 años o [Link] embargo muchos de ellos aceptan pactar compromisos de outsourcing de
alrededor de 9 años , a pesar de no estar en condiciones de medir sus necesidades y costos a tan largo
plazo.

Como ejemplo de este inconveniente podemos citar lo que le sucedió a 2 organizaciones bancarias
norteamericanas: Integral Financial Corp. Y Equimark Corp. Cuando estas empresas se fusionaron , en 1992 ,
descubrieron que ambas habían formado contratos de outsourcing en informática , por [Link] es
obvio , necesitaban rescindir uno de los [Link] costo de la anulación de ese acuerdo ascendió a U$s 4,5
millones , mas de lo que pagaba uno de los 2 bancos por un año de servicios.

Tal vez lo mas delicado de un programa de outsourcing sea la relación entre el proveedor y el [Link]
uno como el otro deben tener especial cuidado sobre este [Link] compañía que recibe el servicio debe
dejar bien en claro que objetivos espera ver [Link] empresa que lo brinda , a su vez, debe gozar de la
flexibilidad suficiente como para adaptarse a las intenciones y a los requerimientos de la firma con la cual
[Link] cada caso surgirán dificultades diferentes.

En definitiva , según expertos : “no puede predecirse si el futuro transformará al outsourcing en algo penoso
,ya que es muy difícil que algún acuerdo que tenga entre 8 y 10 años de duración pueda permanecer sin
alteraciones o litigios por el periodo completo “

5-COMO SE APLICA

Una vez definidas las cuestiones centrales , surge una pregunta clave para elegir la estrategia adecuada
¿Cuáles son las áreas que deben mantenerse como parte de los servicios de infraestructura y cuales
deberían transformares en negocios independientes ?.

Todo dependerá del esquema que agregue mayor valor al corazón del [Link] lo tanto , el outsourcing no
es una solución automática.

Hay varios factores a analizar para implementar el outsourcing:

El análisis económico a mediano y corto plazo que alienta la tercerizacion , debe completarse con una visión a
largo plazo del riesgo y el retorno que significa entregar el control de una área funcional a un outsourcer
porque resulta mas eficiente en materia de costos.
El costo total es otro elemento a considerar , incluyendo los costos ocultos de la mala calidad del servicio, las
eventuales indemnizaciones ,debido a la reducción del personal y el costo de las operaciones de coordinación
de actividades entre el aoutsourcer y la empresa.

6- CUALES SON LOS RUBROS MAS ELEGIDOS PARA APLICAR EL OUTSOURCING

Sin duda el rubro por excelencia que mas requieren las empresas que practican outsourcing es el de
Sistemas de información , ya que por la complejidad de los servicios que ofrece este área , es muy difícil y/o
costoso especializar personal y disponer de las facilidades necesarias para lograr los objetivos.

Otros rubros que las empresas tienden a delegar , tienen que ver con los servicios de limpieza, seguridad y
vigilancia, transportes y logística , etc; que por lo general escapan al objetivo principal de la misma.

7-EJEMPLOS DE EMPRESAS QUE HAYAN IMPLEMENTADO EL OUTSOURCING.

En el ámbito de la IT (infomation technology) , la carrera del outsourcing comenzó en 1988 , cuando Kodak
celebró el primer contrato de outsourcing con IBM ,DEC y Bussines [Link] se trataba de una jugada para
reducir personal , simplemente el managment decidió desprenderse de una función que no estaba
directamente relacionada con la actividad principal de la [Link] siguieron muchas..

En nuestro país una de las primeras experiencias de outsourcing data de 1993 , cuando IBM tercerizó el
Centro de cómputos de Pasa (Petroquímica Argentina SA).Luego sumó a clientes como YPF, Lloyds Bank ,
Juncadella , etc.

No obstante el contrato por excelencia ,de tercerizacion que IBM realizó en nuestro País es el de la polémica
informatización para la DGI del sistema integrado para jubilaciones y pensiones y del Sistema Integrado
Tributario.

Otra empresa que brinda soluciones , desde 1994 , en todo lo concerniente al procesamiento de documentos
es XEROX .Su Gerente de Marketing argumenta :”ajustamos nuestro servicios a las necesidades del [Link]
contratarnos resulta un ahorro -aun cuando la inversión inicial puede ser importante-porque , de esa manera ,
se blanquean costos ocultos , como el tiempo de un empleado que da mil vueltas hasta que consigue sacar
una [Link] las hojas están en mal estado o los equipos están parados.

8- COMO SE VE EL OUTSOURCING HACIA EL FUTURO.

Los contratos de outsourcing fueron aumentando su nivel de compromiso con el [Link] originales
contemplaban aspectos superficiales , como el mantenimiento de equipos .Luego , servicios tales como
implementacion de paquetes de software o procesamiento remoto de información tocaron aspectos de
negocios mas críticos.

El paradigma que se viene a nivel de outsourcing esta mas aun en el limite : tercerizacion de procesos de
negocios,implica no solo delegar a una empresa proveedora las tareas operativas que tienen que ver con la
tecnología , sino también las relativas al negocio en si [Link] la Argentina ya hay algunos pocos casos ,
como el “Pago fácil” , Edenor , Edesur , Telefónicas , Aguas Argentinas,etc, derivan en este , la
responsabilidad de la cobranza de las facturas , con todo lo que ello implica : infraestructura tecnológica ,
terminales de cobro , traslado de dinero , etc.

Quienes quieran contratar servicios deberán estar alertas y recordar que hasta el momento , los números de
éxitos y fracasos en outsourcing tradicional , están equilibrados, por lo que seria prudente esperar a que
exista una mayor estabilidad antes de derivar los procesos críticos .Tal vez todavía no sea el tiempo de gritar
“los de adentro son de palo”.

Por otro lado Adrián Flint de Andersen asegura : “En la Argentina nosotros esperamos un crecimiento del 25
al 30% , del outsourcing para el año 2000”.

9- CONCLUSIONES
A través de los años , en las empresas existieron distintas formas o estrategias de trabajo , entres estas , la
necesidad de la división de cargos y departamentos (Marketing, Finanzas , Operaciones, etc).

Pero el hecho de centralizar las actividades principales burocratizó la administración de la misma ,

aumentando como consecuencia los gastos de la empresa.A raíz de esto las mismas fueron buscando da
factibilidad de reducir gastos y agilizar los proyectos principales de la empresa a Terceros.

El derivar el trabajo a terceros hace en cierta forma , que los gastos fijos se conviertan en variables , y
además de delegar la actividad a expertos en las mismas.

Esto hará en cierta forma que la Empresa se dedique al corazón de su negocio y pueda así , estar a la
vanguardia y entrar en un mercado muy competitivo.

Tal vez no todas las Empresas lograran dicho objetivo.

Las que se dediquen a analizar con detenimiento el proyecto de outsourcing , dejando un poco de lado la
reducción de costos fijos y tomando el proyecto como algo que engloba varios aspecto, tal vez tengan mayor
impacto en el Mercado.

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar ) es un método que consiste en dirigir,
instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o
de desarrollar habilidades específicas.[cita  requerida] Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre
sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Contenido
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1 El proceso del coaching

2 Sesiones de coaching

3 Modalidades del coaching

4 El entorno del coaching en los deportes

5 Coaching en el deporte

6 La problemática del mundo empresarial

o 6.1 Coaching empresarial

o 6.2 Coaching empresarial para empresarios

o 6.3 Fundamentos filosóficos del coaching

empresarial

7 Críticas realizadas al coaching

8 Véase también

9 Referencias

[editar]El proceso del coaching

En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es
la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las
que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. En
este sentido, el proceso requiere básicamente de los siguientes 7 pasos:

1. Observar - La observación será fundamental para que el entrenado encuentre soluciones.

A través del posicionamiento en nuevos puntos de vista, y la observación de los
paradigmas, creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir entre
nuevas alternativas que le apoyen a construir los resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de conciencia, básicamente acerca
de nuestro poder de elección. El entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma
y las consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas específicas para elegir con
mayor efectividad y elegir conscientemente.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de coaching, el contar con
objetivos claramente definidos. Este será el paso crucial hacia la obtención de los mismos
y servirá de guía para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de una forma sostenida en el
tiempo. El entrenador acompañará de cerca este proceso superando las dificultades que
suelen aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos acercamos o nos alejamos
del objetivo marcado. Esto permitirá tomar acciones correctivas y así contribuir a la
obtención de los logros buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye con una acción comprometida
alineada con el plan de acción establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar máximo a tus oyentes.
[editar]Sesiones de coaching
Para llevar a cabo un proceso de coaching el profesional debe tener una serie de competencias y
de habilidades de comunicación que se adapten a cada persona. Estas habilidades se suman a su
propia formación. Además es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de
negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y auto-liderazgo por otro
lado, el profesional aplica la escucha profunda y el arte de la mayéutica, es decir hacer al cliente
preguntas poderosas y retadoras. Saber la técnica y conocer la metodología es necesario para
ejercer el coaching, pero la clave de un buen entrenador no está en los conocimientos de la técnica
sino en sus habilidades personales, de escucha activa, compromiso, orientación al logro, etc. De
esta manera resulta imprescindible el desarrollo del dominio humano.
[editar]Modalidades del coaching
Una de las modalidades es el coaching sistémico que promueve en el cliente el desarrollo del
talento individual, de sus competencias organizacionales y de ambientes de alto desempeño. Se
hace énfasis a través de un enfoque de procesos, abriendo posibilidades para hacer distinciones
entre lo que "mueve” a la persona: ideas, creencias, valores, prejuicios; identifica los entornos
sociales en los que participa y los roles con los que se comunica.

Encontramos también el coaching coercitivo, centrado en el uso del lenguaje y cómo éste
determina nuestros comportamientos y emociones. El entrenador ontológico, trabajará
fundamentalmente centrado en la elaboración de significado verbal y mental del cliente, buscando
que dichos significados apoyen los objetivos del entrenador.

 Co-Active Coaching es, según la escuela americana The Coaches Training Institute (CTI)
donde se origina, el modelo de coaching más extendido en la actualidad. Desde 1992 ha
transformado la vida de miles de ejecutivos, líderes, emprendedores y coaches de todo el
mundo. Se basa en el principio de la co-actividad, que pone un especial énfasis en el diseño de
la relación entre el coach y el cliente para que el cliente salga fortalecido y logre antes sus
objetivos.
 Autocoaching es una metodología basada en el coaching ontológico y que apoyándose
en la creación de opciones con el coaching de la Variedad busca desarrollar el potencial
profesional y humano para conseguir lo mejor de uno mismo sin ayuda presencial. Es un
método que enseña a ser feliz y disfrutar de la vida con las personas que te rodean desde el
autoconocimiento y la aplicación de un compromiso para mejorar.
 Coaching de la variedad, es un motor taxonómico completo e integrado que facilita a la
persona entrenada a seleccionar en una base de datos compuesta por un listado de ejemplos
de factores y cambios relacionados entre sí de forma jerárquica. Partiendo de las ideas
del pensamiento lateral y de los factores de Frederick Herzberg se ha sometido al coaching a
un proceso total de reingeniería en el que se ha desarrollado y patentado una aplicación
informática personalizada que modelizara todas las variaciones aportadas de religiones,
culturas, edades, profesiones, etc.
 Coaching de vida, centra su atención en el desarrollo de habilidades que mejoren las
áreas personales del entrenado, sea su vida sentimental, relacional, su estado físico y la
obtención de metas personales.
 Coaching ejecutivo, o coaching a empresas en cambio, centra su trabajo en el desarrollo
de habilidades que faciliten la obtención de resultados en el ámbito corporativo. En este caso,
el enfoque apunta a entrenar la capacidad de liderazgo, comunicación, administración del
 tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados económicos de
la empresa. Es una metodología muy utilizada en los altos mandos a nivel internacional.
 Coaching Estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y
avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en
su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de
culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas
corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e
innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.). El Coaching Estructural
también adopta diversos métodos (socrático, GROW, etc.), modelos de contextos
empresariales (estrategia, orientación a resultados, etc.), y en él conviven diferentes trabajos
de prestigiosos maestros y autores de grandes obras como H. Maturana, V. E. Frankl, C. G.
Jung y K. Wilber, entre otros. Una de las grandes influencias en el Coaching Estructural es
precisamente el Estructuralismo del S. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias
aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito lingüístico y social-antropológico de la
mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-Strauss, respectivamente. 1
 Coaching Integral se le puede confundir con lo "Integral" o la psicología Integral de Ken
Wilber. Sin embargo es el primer modelo de Coaching que surge con fuerza en España, en el
2001, y el segundo en Latinoamérica, después del coaching ontológico. Este modelo de
Coaching Integral, aunque mantiene cierto espíritu de lo Integral de Ken Wilber lo que lo
destaca sobre otros, es la integración de diferentes filosofías, disciplinas y herramientas tanto
de las empresas como del deporte. Si buscamos en los records encontraremos que el
Coaching Integral fue sin duda alguna el segundo modelo de Coaching más desarrollado, del
cual nombres como el Coaching Estructural se alimentaron años después. En el libro "Abre el
melón" de Jose Luis Menéndez - Editorial Santillana, Mayo 2002 es el primer libro español que
habla del Coaching, y en el ya se menciona el Coaching Integral.
 Coaching filosófico es una modalidad de coaching que busca evitar la fragmentación
conceptual que existe en las diversas escuelas de coaching, formulando el mismo a través de
fundamentos filosóficos que le den un sustento adecuado y que le brinden un sólido carácter
académico.
 Redes o asociaciones de coaching. Existen cientos de ellas a través de las cuales se
organizan y prestan servicios generales. Estas asociaciones suelen ser privadas, ya que la
profesión aún no está regulada del todo pero tienen su peso y dan prestigio a sus asociados.

Es preciso subrayar que el coaching está avalado como parte de la modificación de conducta, ya
que sus métodos, desde la observación a dinámicas de grupo, han sido desarrolladas desde
lapsicología y otras disciplicas como la pedagogía. En este sentido, puede enterderse como una
forma de intervención psicológica. Así, por ejemplo, la modificación de conducta tiene en alta
estima la observación directa por parte del terapeuta en el contexto natural de la conducta, tal y
como hacen los coaching, sin embargo no suele disponerse de medios para ello en una consulta
clínica, colegio o contexto laboral. Para ello existe importante desarrollo teórico y práctica sobre
cómo realizar este tipo de estrategias metodológicas, optimizando en la medida de lo posible la
fiabilidad y validez del método.

[editar]El entorno del coaching en los deportes

Significado del coaching: Tomando como base la forma de liderar de los equipos deportivos
ganadores, el coaching es un sistema integral acerca del cómo se hace en la dirección y
movilización hacia el éxito de equipos deportivos en competencias mundialistas.

En el funcionamiento de los equipos deportivos de categoría mundial que se posicionan en el

liderazgo de eventos como las grandes ligas deportivas; se encuentran principios, valores,
convicciones, estilos de liderazgo, metodologías de trabajo, y herramientas específicas que
explican el éxito de los equipos campeones. El coaching no solo se aplica en deportes de
competencia grupal, también se aplica en competencias individuales lo que permite plantear la
universalidad del sistema. También es un sistema pedagógico de aprendizaje y desarrollo de
liderazgo en donde la mujer entra como coach en estas actividades.

[editar]Coaching en el deporte
El entrenador como líder deportivo desarrolla una manera particular de conducción, dirección y
movilización de su grupo, centrado en los siguientes aspectos:

 Visión inspiradora, ganadora y transparente. La visión de llegar a ser campeón, de

ganar todos los partidos, es lo que lleva al entrenador a trabajar en la mejora de su equipo, es
una visión que le inspira a diario en su trabajo. Todas sus estrategias y tácticas se planifican
para ganar creando una cultura ganadora en sus jugadores.
 Sentido de planeación continua y semanal. Aunque el entrenador siempre tiene su
visión a largo plazo; trabaja cada día de cada semana preparándose para ganar el partido de la
semana y una vez logrado esto, se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el final.
 Liderazgo mediante el ejemplo. En todos los casos de éxito, el entrenador en su vida
personal se destaca por su disciplina, compromiso, amor por la camiseta, una cultura por la
excelencia que prácticamente le definen un éxito de vida que transfiere a su equipo como
ejemplo de su vida diaria.
 Selección y desarrollo de talentos. Un entrenador en grandes torneos quiere tener a los
mejores jugadores dentro de su equipo; todos sus jugadores deben ser estrellas en su oficio
 pero trabajando como equipo, por lo cual requiere una estricta selección de personas con el
potencial para desarrollarlos.
 Entrenamiento diario. Una característica de los grandes equipos es el entrenamiento
diario, en una parte es el entrenamiento individual donde se desarrollan las habilidades cada
día, pero también para superar debilidades, nivelarlas y convertirlas en fortalezas, y el
entrenamiento grupal para acoplarse, tener un sentido de trabajo en equipo, para aprender a
comunicarse y trazar estrategias y tácticas en equipo.
 Acompañamiento total en el terreno. El sitio de trabajo de un entrenador se encuentra
en el campo de juego, todos los días de su vida, observando, dando instrucciones de grupo o
individuales, dirigiendo y practicando el entrenamiento del equipo, comunicándose cada minuto
con él.
 Motivación individualizada y desarrollo personal. El entrenador dirige a su grupo con
un sistema de seguimiento y motivación personal; le enseña a entender y desarrollar la mayor
responsabilidad consigo mismo: generar su automotivación, para que entienda sus propias
motivaciones individuales y construya la senda de su desarrollo personal.
 Disciplina y compromiso. Estos dos factores generan un profesionalismo especial en
cada jugador, la disciplina garantiza el crecimiento de los jugadores día a día, el compromiso y
sus elementos que son: la camiseta, los colores del equipo, los lemas, el triunfo y la vergüenza
por la derrota, les da la pasión por el triunfo lo que en conjunto hace a un equipo altamente
competitivo.
 Sentido de trabajo en equipo. Un equipo llega a ser campeón cuando se sincroniza en
todas sus parte y juega como una unidad, cuando el sentido de equipo está por encima de lo
individual y todo el grupo trabaja con la convicción de su interdependencia, fusionando todos
los esfuerzos para lograr una meta en común.
[editar]La problemática del mundo empresarial
El mundo de la empresa tiene elementos específicos en los que el coaching es especialmente
necesario. El fundamento de este fenómeno es la existencia de un conflicto permanente entre la
necesidad de resultados en un mundo muy competitivo y los recursos necesarios para obtener
dichos resultados, fundamentalmente conocimientos, dedicación y dinero. Existe una cierta presión
sobre los empleados, directivos y empresarios para dedicar recursos crecientes para conseguir los
resultados, tomar decisiones, cambiar para innovar, etc. Y esto no es nada cómodo para la
naturaleza humana, que reacciona con una gran variedad de disfunciones cuando está inmersa en
entornos de este tipo.
En este contexto las empresas más avanzadas han empezado a buscar soluciones para este
fenómeno y existe unanimidad en que hay que conseguir formas de trabajo más colaborativas y
participativas en las que los miembros de la comunidad empresarial analicen conjuntamente con
especialistas normalmente externos (profesionales del coaching de la empresa, coaching
empresarial,coaching ejecutivo, psicólogos, etc) el proceso de análisis de la realidad empresarial,
toma de decisiones, mejora de procesos, involucrando a todos los responsables de la toma de
decisiones y de la ejecución para mejorar su nivel de control sobre su entorno, reducir el estrés,
trabajar mejor y más eficazmente.

Pero el proceso de mejora en la empresa por profesionales externos no sólo es una tarea
relacional o humana, los profesionales también tienen que tener profundos conocimientos
empresariales para entender y orientar los procesos reales comerciales y financieros. Un ejemplo
típico es el de aquella fábrica que está mal organizada y se produce una disfunción entre sus
componentes; en ella no vale únicamente con dar soporte a los trabajadores, también es necesario
que se tomen las decisiones necesarias para que mejoren los procesos básicos y con ello se
liberen las energías improductivas en la plantilla. En estos caso puede estar indicada la utilización
de coaches empresariales externos que utilicen una metodología integrada en la que el coaching
sea el elemento aglutinador de los procesos formativos (mejora de habilidades) y de consultoría
(análisis de la realidad y recomendaciones).

[editar]Coaching empresarial
El coaching empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coaches deportivos que
es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir
grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado coach ontológico, que tiene su origen en
las teorías filosóficas de Martin Heidegger.

El coaching ejecutivo es una conversación, un diálogo fecundo entre el entrenador y el cliente,

mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente.
Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el
entrenado. El coach ayuda al cliente a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la
situación que enfrenta así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la
primera etapa del coaching.

La segunda fase de coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan
al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona
el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se
produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el
desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas
conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta
ocurra.

[editar]Coaching empresarial para empresarios

Si nos fijamos en el deporte, vemos los entrenadores deportivos apoyando a sus deportistas en
todo momento, dirigiéndoles, diciendo a sus deportistas donde y como tienen que colocarse
estratégicamente para conseguir sus objetivos: ganar el partido, quedar primero, mejorar su
marca.... El coach de negocios hace lo mismo, pero ayudando al empresario y al directivo en
conseguir sus objetivos empresariales y a mejorar sus metas profesionales: mejores resultados,
más tiempo, mejor equipo, más motivación, empresa más saneada, mejor estrategia, etc. ¿Cómo
se hace? El papel de un coach de negocios es entrenar a los propietarios de empresas para
mejorar el negocio a través de su experiencia, de sus conocimientos, de su apoyo y de su estímulo.
El coach ayuda a los dueños y a los directivos de las pequeñas y medianas empresas en el área
comercial, marketing, gestión de equipos, procesos, económica-financiera y mucho más.

Imaginen o recuerden las primeras olimpiadas, donde los deportistas iban e incluso invitados,
muchos de ellos, ni siquiera eran atletas de verdad, y tanto han evolucionado los juegos, que hoy
no se concibe el que un atleta no tenga un entrenador que lo esté apoyando y guiando, de la
misma forma esto está ocurriendo con los coaches de negocios en todo el mundo.

[editar]Fundamentos filosóficos del coaching empresarial

Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching ejecutivo como
estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas
empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el
mercado actual. Autores como Ken Blanchard, Chris Argyris, Fred Kofman, Rafael
Echeverría y John Whitmore han contribuido con los primeros libros de coaching, o de coaching
Empresarial, aportando un valioso fundamento al desarrollo del coaching empresarial. El
filósofo Hugo Landolfi ha provisto al coaching empresarial de fundamentos teóricos a través de un
sistema de coaching con fundamentos filosóficos. Los trabajos del biólogo Francisco Varela se han
incorporado en algunas líneas de coaching empresarial.

Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman:

Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que
incluya:
 Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.
 Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
 Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y
responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.
 Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios
 Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.
 Creación de autoestima de los empleados y grupos.
 Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su
compromiso y lograr resultados.

Don Shula; entrenador exitoso de los Dolphins de Miami, reveló que prepara su gente para
desarrollar lo mejor de sus habilidades de acuerdo a cinco principios básicos:

 Ser orientado por convicciones.

 Sobreaprendizaje.
 Estar dispuesto a escuchar.
 Ser consistente.
 Ser honesto.
[editar]Críticas realizadas al coaching
En la última década se ha observado el floreciente crecimiento de esta técnica, apareciendo
múltiples profesionales y empresas dedicados al tema. Como muchas otras tendencias similares,
se encuentran diversos resultados de su aplicación. A continuación, algunas de las críticas más
popularizadas acerca del coaching:

 No utiliza una metodología claramente definida. El gran y rápido crecimiento de la

disciplina ha tenido como consecuencia la aparición de individuos que ofrecen sus servicios
como entrenadores cuando en realidad no cuentan con la apropiada formación para ello. La
inexistencia de regulaciones académicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de la
práctica y la calidad de la misma. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del
coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
 El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran
crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del
método, que tiende a exacerbar los sentimientos de superación y competitividad en el corto
plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
 El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales.
En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser
de un impacto negativo importante. La ética, responsabilidad y cuidado del entrenador, no
siempre están salvaguardadas cuando no existen marcos regulatorios.
 Posiblemente por una falta de regulación oficial, hay mucha gente que ofrece coaching sin
una formación especifica.

 Introducción
Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la
cantidad y la calidad de sus lideres.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero
es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera
aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo. 
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el
campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de
cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido
por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosion y aprovechamiento
de matices de talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia,
es decir, seran los protagonistas. 
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará
una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber
de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma
de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su
vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su
definición,función, características, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se
hace" en la dirección y movilización hacia el éxito deequipos ganadores en la competición
mundial.
Antecedentes Del Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de
empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e
integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de
los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de
la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años,
llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de
grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de
coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la
contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacion de asociados
(empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el
aprendizaje con un destino comun: el liderazgo.
2. Definición De Coaching
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo,
una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. 
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios
y retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una
conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a
un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. 
El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya
ocurrido un cambio positivo. 
Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales
intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre
alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna
interacción de coaching. 
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,
nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías degestión empresarial
que se centran en:
1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de
su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de
las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y
tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de
los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del
desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo
y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más
las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el
trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar coaching?
El coaching se debe aplicar cuando:
 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,
causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar
de alguna destreza.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la

corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
¿Cómo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte
del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y
su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee
más grande que el del coachee mismo.
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse
cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su
relato. 
También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que
la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en
sus resultados.
A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que
tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser
más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos
permitan. 
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego.
Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se ganael juego. También hace
que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande. 
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de
cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una
empresa o a un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción.
Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en eldeporte nadie se imagina competir
para ganar, sin un coach. 
¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de
nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando
miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son
impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de
golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes? 
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca
obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach.
Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.
3. Coaching en las organizaciones
El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La
intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los
directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:
 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
 Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos. 

Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos
capaces de observar por qué tenemos los mismosproblemas en forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino
transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se
quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común
ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el
resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados. 
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la
gente, porque son ellos quienes producen los resultados. Elpoder en una relación de coaching
no está en la autoridad del coach,
sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
4. ¿Qué es el coach?
Definición:
El COACH no es mas que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y
profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.
Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina,
la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin
preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma
de los talentos individuales.
Su rol:
Valores
Los coaches son personas que comparten creencias sobre:
1. La competencia humana.
2. El desempeño superior.
3. Valores sobre la importancia del coaching.

Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de

las funciones más importantes de gerentes, supervisores y lideres.
Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos:
Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas:
 Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más
competentes aun.
 Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.

Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior

creyendo que:
 Gerenciando y liderizando por control no es practico y no conduce hacia un
compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia
un mejor desempeño.
 Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos
para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las
consecuencias de las siguientes condiciones:

o Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante.
o Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que
se esperan de ellos.
o Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
o Las personas se sienten retadas por sus trabajos.
o Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.
Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la
importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. Esto
significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante
las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las
interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como
una oportunidad potencial para realizar coaching, mas que para simplemente ordenar. 
En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser
aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para
gerenciar, supervisar y liderizar.
Características del coach:
Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son:
1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las
personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que
debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.
2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien
sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que
usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas
de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.
4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse
de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los
miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es
tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para
lograr las metas?, ¿Cuándo?.
5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar
preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del
equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de
los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.
7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarserespuestas "viscerales", ya
que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar.
8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener
la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada,
es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lider.
9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos
que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso
esta en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para
ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc, hace que
comunique poco respeto.

El proceso de coaching esta centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro

de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a
saber:
 Desarrollo de una relación de Sinergia.
 Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento,
Resolver Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.
 Desarrollo de empleados.
 Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de
resultados.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan feedback. Indican
tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan
anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como
proveyendo de los recursosnecesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que
al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven
el éxito.
Funciones el coach:
Entre las principales tenemos:
1. Liderazgo visionario inspirador.
2. Seleccionador de talentos.
3. Entrenados de equipos.
4. Acompañamiento de vendedores en el campo.
5. Consultor del desempeño individual de los vendedores.
6. Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
7. Gestor del trabajo en equipo.
8. Estratega innovador.

¿Por qué un coach?:

Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que
replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo. 
Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los oídos, pero los seres humanos más que oír,
escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que oímos, y en automático, toda
una interpretación.
Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cayó un plato". "sonó
un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretación no fue lo que
exactamente sucedió.
Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y
luego, la acción del otro, nos demuestra que entendió cualquier otra cosa. En vez de pensar de
que el otro "escuchó lo que quiso a propósito", nosotros pensamos que su escucha, teñida por
una manera de interpretar, escuchó lo que pudo escuchar. 
Un coach está muy atento a este fenómeno. No sólo para darse cuenta de cómo escucha él / ella
a su coachee, sino también para mostrarle al coachee cómo escucha a los demás.
Imagínense a un coach que piensa que su coachee está montado en un delirio y que nunca va a
conseguir eso que se propone. Si eso es así, ese coach no aceptará hacer coaching a
esa persona o a ese proyecto.
Imagínense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que está haciendo, él lo
escucha como que su jefe lo critica. ¿Qué acción nueva y diferente puede encontrar cuando lo
que escucha es crítica, en vez de la contribución de un punto de vista diferente?
El coach tiene además distinciones que le permiten asistir al otro en la generación de acciones.
Le muestra el acceso a ellas, para él / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra
que el compromiso es acción. Le muestra que el compromiso es el "qué quiere lograr", y no el
"Cómo lo va a conseguir".
Mucha gente sólo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cómo hacerlo". En realidad
lo importante es qué es lo que se quiere como resultado. "Cómos", hay muchísimos. Tantos,
como capacidad de inventiva tenga la gente.
Conducta Del Coach
Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en
conductas especificas. Estas conductas están referidas a las siguientes habilidades:
1. ATENCIÓN: Este termino se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que
están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no
verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto
visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles,
interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento.
La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la
otra persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta
comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de
acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la
información y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye
la naturaleza de un conversación de coaching.
2. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la
suficiente información para lograr resultados positivos. Los coaches pueden ayudar a
otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el
problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser
resueltos.
3. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información
es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que
la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona
proporcione información que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se
cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.
4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora
continua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser
competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso
de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching
puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona,
como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella
competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching.
5. DISCIPLINA: La ultima herramienta critica es esta, consiste en la habilidad para
utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de una reunión de
coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la
responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras: "si
resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las
condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y
estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección
de coach.

Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos
de la conversación.
La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y
consiste en un proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la
información
En la primera fase o de ampliación el coach hace fundamentalmente dos cosas:
1. Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción.
2. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada.

En la segunda fase, el coach aplica la información obtenida en la primera fase, en el logro de un

resultado positivo. 
La aplicación practica de los conceptos de ampliar y focalizar, varia de acuerdo al tipo de
conversación que se desea realizar.
Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeño.
5. Características del coaching
Las esenciales son cinco, estas son:
1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un
lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coacheada" a ser
específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El
desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa
que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo.
2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan
preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el totalinvolucramiento de ambas
partes.
3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una
responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo
mas útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.
4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la
meta de la conversación esta claramente definida y el flujo de la conversación implica una
primera fase en la cual se amplia la información, para luego focalizarla en aspectos
específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la
conversación.
5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por
la persona que recibe el coaching.

Elementos Del Coaching

Son los siguientes:
1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido
discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas
técnicas de comunicación interesante.
2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como
consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.
3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la
mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las
condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar
adecuadamente una conversación de coaching.
 4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere
de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas
y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a
mejorar el desempeño.

Coaching... El nuevo liderazgo

Se tendra que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos
trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la
satisfacción total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visión inspiradora de
liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo.
Para todo esto existen tres lecciones que son:
1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante.
2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
3. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.

La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la satisfacción

por los logros superiores.
Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el
liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
 

  LIDERAZGO TRDICIONAL LIDERAZGO COACHING

VISION DEL LIDER "La cuota de ventas". El liderazgo, ser campeón.

PLANEACION Anual / Trimestral / Mensual. Anual / Semanal / Diaria.

EJECUCIÓN – VALORACIÓN Diaria / Mensual / Trimestral. Diaria.

AJUSTES Mensual / Trimestral. Día – día.

METAS Cumplir las metas impuestas por El liderazgo de la empresa en el mercado.
la empresa. "Ganar todos los partidos".

ESTILO DE DIRECCIÓN Autoritario. Mediante el ejemplo.

DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediante valores y ejemplo personal.

ESCENARIO DE TRABAJO Oficina. Terreno – Cliente

SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. Dirigido y ejecutado personalmente con el

apoyo de otras áreas.

ENTRENAMIENTO Ocasional, sin objetivos de Día – día, con objetivos concretos para cada
mediano y largo plazo. persona y para el grupo y orientado al
 desempeño.

ACOMPAÑAMIENTO Ocasional, para controlar, Diario, para observar crecimiento y desarrollo

supervisar y dar ordenes. y reformular planes de acción.
AL TERRENO

SISTEMAS MOTIVACIONALES Económicos. Económicos, sistemas

de motivación individualizados y desarrollo
de carrera.

SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo.

6. Coaching y el arte del management

El manager es visto como un capitán de equipo, padre, comandante, modelo, fuente de
sabiduría, guía, instructor, facilitador, iniciador, mediador, navegante, piloto de barco, y todo
lo demás, mezcla de enfermera y Atila el Conquistador. Pedimos que vean al manager como a
un coach, como al creador de una cultura para el management efectivo, lo que a su vez genera
el contexto para el buen coaching. 
Ver al manager como coach y como creador de una cultura para el coaching es un
nuevo paradigma para el management. Por paradigma entendemos una serie de presunciones,
verdades cotidianas y sabiduría convencional acerca de la gente y el trabajo en las
organizaciones. El paradigma prevalente tiene que ver con el control, el orden y la obediencia,
lo que tiene como consecuencia que la gente sea convertida en objetos, medida y usada. El
coaching en cambio, apunta a descubrir acciones que le dan poder a la gente para contribuir
más plena y productivamente, con menor alineación que la que implica el modelo de control. 
Vemos el coaching no como una subespecie del management sino como su núcleo esencial,
cuando los manager son realmente efectivos, lo que está ocurriendo es coaching, tanto que
proponemos que el coaching pude ser la diferencia esencial entre el manager ordinario y el
extraordinario.
La esencia del management efectivo es tan elusiva como la esencia del arte. No podemos
explicarlo después que ha ocurrido. Sin embargo el saber convencional sostiene que los
managers son más efectivos cuando aprenden las técnicas, principios y reglas prescriptos.
El presupuesto de que podemos saber, prescriptivamente, qué es lo que produce perfomance y
que podemos controlar todos esos factores y variablesson las principales barreras para lograr
mejores resultados.
El management efectivo continúa siendo esencialmente un arte-el arte de "lograr que las cosas
sean hechas por medio de las personas". Pensar en el management como en un arte-más que
como en una serie de técnicas- es potencialmente más fructífero, ya que lo reconoce como a
algo más que a un mero conjunto de técnicas explícitas. Verlo como un arte implica invención
más que conformidad, práctica más que prescripción, sabiduría más que mero conocimiento. 
Cuando se observa lo que hace un manager efectivo, vemos con claridad que a un manager en
acción se parece mucho a observar a un artista en acción 
Los managers que le prestan atención a lo que está ocurriendo obtienen mejores resultados que
los que intentan aplicar técnicas aprendidas dememoria, recetas fijas y modelos racionales.
El resultado del trabajo depende de la calidad de la comunicación (hablar y escuchar) entre el
manager y su gente.
La efectividad del manager surge del nivel de asociación que se crea entre él y las personas con
quienes, a través de quienes y por quienes es hecho el trabajo y se generan los resultados.
Los managers efectivos son hábiles para generar un clima organizacional que le dé poder a su
gente. El management puede ser visto esencialmente como un arte basado en las personas que
enfoca en la creación y mantenimiento de un clima, un medio y un contexto que le posibilita a
la gente el logro de los resultados y logros deseados. El coaching, tal como usamos el término,
se refiere a la actividad de crear, por medio de la comunicación, el clima, medio y contexto que
le otorga poder a los individuos y equipos para generar resultados.
Además de estudiar el modelo de los grandes coaches, ¿Qué puede hacer un gerente para
transformarse en un buen coach en un contexto de negocios? La respuesta, por supuesto,
depende del paradigma. En el paradigma prevalente, es probable que la respuesta sea casi
técnica: ¿Qué acciones causales producen qué efectos específicos? En el nuevo paradigma del
coaching, la respuesta es: escuchar, especialmente para el compromiso y para la posibilidad de
acción proveniente de ese compromiso. Escuchar es el medio primario para proveer el contexto
necesario para el compromiso, la posibilidad y la acción relevante. Priorizar la escucha en lugar
del control constituye un cambio en sí mismo. 
Nuestra comprensión del poder de la relación de coaching se basa en considerar que representa
un cambio fundamental en nuestra manera actual de pensar la efectividad en management.
Este cambio nos da la posibilidad de un extraordinario aumento de la efectividad, siempre y
cuando estemos dispuestos a poner en tela de juicio algunas de nuestras formas habituales de
pensar el management. 
Se trata de cambiar desde un paradigma preocupado por la autoridad jerárquica, el orden y el
control (además de una motivación basada en lainseguridad) a uno basado en la asociación
para el logro de resultados y el compromiso de colaborar en lograr nuevas posibilidades más
que en mantener viejas estructuras. Estamos pegados a un modelo que intenta controlar y, más
concretamente, especificar la conducta de los empleados para mejorar la
efectividad, productividad y competitividad. Lo que falta son personas comprometidas a lograr
excelentes resultados y con poder para hacerlo, y ese es el objetivo del coaching.
Durante mucho tiempo los managers han buscado una manera de señalar cuales son las
habilidades que constituyen el
elusivo "arte" del management.
El coaching captura estos rasgos esenciales de un modo que le permite a la gente cambiar el
paradigma de control/orden/prescripción por uno diseñado para reconocer y darle poder a las
personas en acción. Crea un nuevo contexto para el management, uno que promueve una
genuina asociación entre managers y empleados de modo que ambos puedan lograr más que
hasta el momento habían imaginado desde la perspectiva de nuestra cultura de management
tradicional.
El coaching se presenta como una conversación que crea esa nueva cultura, no como
una técnica dentro de la vieja cultura. Se produce dentro de un tipo particular de relación entre
el manager y sus empleados.
Diferencias Entre Gerentes Y Coaches
El coaching y el empowerment no son sólo lindas ideas que resultan buenas para la gente. Se
están convirtiendo en una necesidad estratégica para compañías comprometidas con el éxito.
Siempre necesitaremos del gerenciamiento, sin embargo su estilo se está virando del control y
la predicción, al empowering y la creación del futuro que queremos. 
A menudo pensamos en el coaching como algo relacionado con los deportes o las artes ligadas a
la interpretación, como el director de unaobra de teatro o de una orquesta. El interés y el
entusiasmo por llevar el coaching al ámbito de las organizaciones de negocios es algo reciente.
Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus
diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular. 
El coaching es un paradigma diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en
trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de
pensar y una nueva "manera de ser".
Aunque muchos gerentes pueden ser además, y de un modo natural, buenos coaches,
tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. 
La economía global y la competencia han "cambiado el juego". Hoy las compañías no se pueden
dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que
pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados,
tecnologías, políticas gubernamentales yactitudes sociales.
Esta clase de capacidad para el cambio no puede ser programada efectivamente dentro de
sistemas y procedimientos.
Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma y responder
instantáneamente a lo que se necesita y desea, como en una competencia internacional.
Por lo tanto las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:
 Los gerentes ven su rol como el de dirigir y controlar la performance de su gente, para
obtener resultados predecibles. Los coaches ven su trabajo como una manera de dar poder a
su gente para que obtenga resultados sin precedentes.
 Los gerentes tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente
definidos. Los coaches están orientados a los compromisos de la gente que coachean y,
alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa.
 Los gerentes tratan de motivar a la gente. Los coaches insisten en que la gente se
motiva a sí misma.
 Los gerentes son responsables por la gente que dirigen. Los coaches demandan que la
gente que coachean sea responsable de sí misma y del juego que están jugando.
 Los gerentes obtienen el poder de la autoridad de su cargo. Los coaches los obtienen de
sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos.
 Los gerentes piensan qué es lo que anda mal y porqué suceden las cosas. Los coaches
están mirando desde el futuro crear un contexto de compromiso para una nueva realidad y
buscan lo que "está faltando".
 Los gerentes miran el futuro basados en sus mejores predicciones. Los coaches miran
desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad.
 Los gerentes lideran equipos. Los coaches crean posibilidades para que otros lideren.
 Los gerentes determinan qué puede hacer el equipo. Los coaches hacen compromisos
irrazonables y luego planean como realizarlos.
 Los gerentes solucionan problemas frente a los límites y obstáculos. Los coaches usan
los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener resultados sin precedentes.
 Los gerentes se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo. Los coaches
proveen una manera de ver posibilidades y de elegir por sí mismos.
 Los gerentes usan premios y castigos para controlar conductas. Los coaches confían y
permiten a los coachees que decidan su propia conducta.
 Los gerentes son razonables. Los coaches irrazonables.
 Los gerentes piensan que la gente trabaja para ellos. Los coaches trabajan para la gente
que coachean.
 A los gerentes les puede gustar o no la gente que conducen. Los coaches aman a la
gente que coachean les gusten o no.
 Los gerentes buscan resultados y pueden estar de acuerdo o no con las razones por las
que suceden. Los coaches buscan resultados y observan si las acciones son consistentes con
los compromisos de la gente.
 Los gerentes mantienen y defienden la cultura organizacional existente. Los coaches
crean una nueva cultura.

Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de
todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten. El Coaching se ha transformado en una
necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes.
7. Conclusiones
El coachin es un nuevo paradigma, en donde exige un nuevo conjunto de competencias entre
las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Evers, Rush y Berdrow (1998),
definen competencia como "Asegurar que se realice el trabajo que debe ser realizado, por las
personas apropiadas y midiendo y evaluando los resultados, contrastándolos con los objetivos
prescritos.
Gerenciar las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y
la eficiencia. Incluye llevar a la gente a lograr los mas altos niveles de productividad exigidos
por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso,
orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción
de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son
supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus
tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo
yaprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. 
Hoy en día, la gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios
mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de
los empleados. 
La gerencia de las personas y de las tareas incluye: coordinación, toma de decisiones, liderazgo
influencia, planificación y organización, así como el manejo de conflictos.
La situación actual de nuestra economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la
actualización permanente y crecimiento de una fuerzalaboral altamente calificada y motivada.
Para el logro de esto, las empresas están descubriendo que las competencias de Supervisores y
Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de
trabajo, mas que jefes necesitamos "coaches". 
Como Gerentes o Supervisor, su rol es muy parecido al de un coach de cualquier
equipo deportivo. Todos los miembros de su equipo tienen diferentes talentos y distintos
niveles de habilidades. Por eso se es responsable de lograr resultados con esa mezcla especial
de personas, es decir, mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de
los objetivos de su organización. 
Los mejores coaches son aquellos que saben como motivar a los demás para que tengan éxito
en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer
en si mismo y como sobreponerse a los fracasos.
e pueden mencionar los siguientes beneficios o ventajas del proceso de
Outsourcing:

Los costos de manufactura declinan y la inversión en planta y equipo se reduce.

Permite a la empresa responder con rapidez a los cambios del entorno.

Incremento en los puntos fuertes de la empresa.

Ayuda a construir un valor compartido.

Ayuda a redefinir la empresa.

Construye una larga ventaja competitiva sostenida mediante un cambio de reglas y un

mayor alcance de la organización

Incrementa el compromiso hacia un tipo específico de tecnología que permite mejorar

el tiempo de entrega y la calidad de la información para las decisiones críticas.

Permite a la empresa poseer lo mejor de la tecnología sin la necesidad de entrenar

personal de la organización para manejarla.

Permite disponer de servicios de información en forma rápida considerando las

presiones competitivas. 

Aplicación de talento y los recursos de la organización a las áreas claves.

Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de los negocios.

Aumento de la flexibilidad de la organización y disminución de sus costos fijos.

DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING

Como en todo proceso existen aspectos negativos que forman parte integral del
mismo. El Outsourcing no queda exento de esta realidad.

Se pueden mencionar las siguientes desventajas del Outsourcing:

Estancamiento en lo referente a la innovación por parte del suplidor externo.

La empresa pierde contacto con las nuevas tecnologías que ofrecen oportunidades
para innovar los productos y procesos.

Al suplidor externo aprender y tener conocimiento del producto en cuestión existe la

posibilidad de que los use para empezar una industria propia y se convierta de
suplidor en competidor.
El costo ahorrado con el uso de Outsourcing puede que no sea el esperado.

Las tarifas incrementan la dificultad de volver a implementar las actividades que

vuelvan a representar una ventaja competitiva para la empresa.

Alto costo en el cambio de suplidor en caso de que el seleccionado no resulte

satisfactorio.

Reducción de beneficios

Pérdida de control sobre la producción. 

Ventajas y desventajas del outsourcing

El sistema de contratación externa de empleados ha crecido entre las empresas debido a la crisis;
sirve para ahorrar recursos clave a las firmas, pero no

incentiva la lealtad de los empleados.

Por: José Antonio Bohon Devars*

CIUDAD DE MÉXICO — En un mundo globalizado, en el que las empresas buscan ser las más
fuertes, las más rápidas y las que suba más alto, como en

las olimpiadas, es necesario contar con grandes equipos de trabajo. Sin embargo, cuando las
empresas tienen crecimientos vertiginosos y en

consecuencia sobrepasan su capacidad de reacción por la limitación de los recursos, es necesario

que tengan opciones.

Una de estas opciones es el outsourcing, que consiste en que "una empresa contrata a otra para
que realice la gestión o ejecución diaria de una función".

La empresa contratante deberá transferir parte del control administrativo y operacional a la

empresa contratada, de modo que ésta pueda realizar su

trabajo apartada de la relación normal de la empresa contratante y sus clientes.

El outsourcing se utiliza en áreas más propicias como informática, recursos humanos,

administración de activos e inmuebles y contabilidad, aunque

algunas también subcontratan el soporte técnico al usuario y la gestión de llamadas telefónicas,

manufactura e ingeniería entre otros.

Para poder explicarlo mejor se tomara un ejemplo clásico, como lo son los llamados call center,
donde se da la atención telefónica personalizada al cliente
en países tan distantes del lugar de origen del cliente como India, Pakistán, Filipinas, y Uruguay
entre otros. Esto constituye una gran ventaja competitiva

a las empresas, ya que el costo del call center es mucho menor comparado con tener su
departamento de relaciones con el cliente en su propio país.

En un principio, empresas como Dell y AT&T Wireless, pioneras en los call centers, utilizaban
recursos de India y Pakistán para sus servicios técnicos y de

atención al cliente, por medio de sistemas informáticos que les permitía a los operadores tener
disponible la información necesaria para atender a sus

clientes. Tuvieron quejas por problemas de comunicación entre los clientes y la plantilla sustituta,
los acentos eran muy diferentes, así como el vocabulario

empleado. Sin embargo, hoy en día hay empresas que no sólo ofrecen la atención en el idioma del
cliente, sino que van más allá, tienen un sistema que

identifica de la región del mundo de la que se habla y esto permite que el telefonista que presta el
servicio conteste con acento y modismos de la zona

donde se genera la llamada, de tal forma que el cliente no nota que lo atienden "del otro lado el
mundo".

Como todo, el outsourcing tiene a sus detractores y sus defensores. Antes de analizarlos, es
conveniente aclarar que este práctica es sólo una forma de

solucionar el problema del rápido crecimiento de las empresas, no es la panacea universal.

Sus principales críticos opinan que hay cuatro desventajas:

z Los trabajadores subcontratados no son empleados pagados por la empresa, por lo cual no
tienen un incentivo de lealtad hacia ésta. No tienen un

sentido de pertenencia.

z Son trabajadores contratados por "proyecto", a pesar de que la tarea que realizan suele ser
continua. Por este motivo es común la "huida" de los

trabajadores si encuentran un empleo de mayor calidad, con lo cual la calidad del servicio se suele
resentir, ya que sustituir a los empleados que

se van, no es fácil.

z La alta rotación de personal de la empresa que ofrece el outsourcing, debido a que sus
empleados hacen trabajos muy rutinarios, repetitivos, que no

les ofrece un espacio de promoción o de integración real a la empresa que los contrata.
z Elimina puestos de trabajo de la empresa contratante porque son los "externos" los que
comienzan a realizar las actividades no prioritarias de la

empresa.

Los defensores opinan:

z La empresa contratante se puede dedicar a realizar sus competencias clave, en consecuencia

aumenta su rentabilidad. Se concentran todos los

recursos para desarrollar nuevos productos, hacer innovaciones.

z Disminuye los costos de reclutamiento, selección y capacitación entre otros, ya que corren por
cuenta de la empresa contratada.

z Permite obtener productos de mejor calidad ya que la empresa se enfoca en eso.

z Reduce el número de tareas rutinarias, para la empresa trasladándolo al outsourcing.

Este sector ha cobrado fuerza y se ha multiplicado trayendo una gran competencia, por lo que las
empresas de outsourcing que ofrezcan la mejor calidad a

un menor precio son las que sobrevivirán. De hecho, muchas empresas licitan sus contratos,
buscando maximizar la calidad del servicio que contratan.

Antes de tomar la decisión de contratar un outsourcing, es necesario

z Identificar la función que va a realizar. Si es de carácter vital para la empresa, si es lo que la

distingue o no lo es. © 2007 Cable News Network LP, LLLP. A Time Warner Company ALL RIGHTS
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z Considerar el tiempo y volumen de operación por el cuál se va a contratar.

z La confidencialidad de la operación por la que se contrata.

z El tiempo que tardará en implementarse la operación por medio de "externos"

z El destino que tendrán los empleados que actualmente realizan la operación, esto es cuantos se
podrán reacomodar dentro de la estructura de la

empresa y cuantos tendrán que liquidarse.

z Las condiciones de renovación.

z Establecer los reportes de operación, tanto el contenido como la frecuencia.

Una buena contratación de un outsourcing, es benéfico para la empresa que le permitirá crecer y
catapultarse a otro nivel que con sus propios recursos,

quizá nunca lo alcanzaría. Evidentemente este beneficio también se derramará a sus empleados.