Gerencia de la Compensación y negociación
Unidad III: Caso Práctico.
Estudiante:
Andrea Jimena Sánchez Ramos
Código: 75020212253
Tutor:
Claudia Marcela Pineda Chávez
Universitaria Agustiniana
Especialización Gerencia Estratégica en Talento Humano
Modulo Administración Estratégica del Talento Humano
Bogotá, D.C, Octubre de 2021.
Caso Práctico Unidad III
En este caso práctico es necesario la negociación entre sindicato de trabajadores y la
empresa como tal ya que cada año se vienen presentando los mismos requerimientos por
parte del sindicato trayendo consigo un sin número de dificultades tanto para la empresa
como para ellos mismos los trabajadores de acuerdo a esto es indispensable buscar
estrategias de negociación optimas oportunas y adecuadas para este caso el cual lo
manejaría con las siguientes estrategias:
Primero sería organizar un plan buscando primero unos objetivos de este plan de
solución ante el caso presentado:
Conocer los riesgos asociados con la formación del sindicato.
• Identificar el papel de las instituciones del Estado para garantizar los derechos de los
trabajadores.
• Identificar la importancia de las organizaciones de segundo nivel para la tutela de los
trabajadores.
Es necesario realizar un análisis de conflicto ya que es un proceso para explorar y
entender la realidad del conflicto desde varias miradas. El uso de herramientas de análisis
ayuda a comprender el significado del conflicto lo que se juega en el para cada una de las
partes involucradas. Este análisis de conflicto se recomienda que una vez detectado el
surgimiento de un conflicto se inicie su análisis, ya que debe ser un proceso continuo que se
adapte a los factores cambiantes, las dinámicas y las circunstancias. La frecuencia del
análisis dependerá del nivel de dinámica propia del conflicto. El cual sería muy útil en este
caso y serviría para ampliar la propia visión, comprender mejor la situación y evaluar mejor
las posibilidades de acción, resulta mucho más fácil fijar las prioridades, reconocer los
riesgos y evitar los errores a través del análisis de conflicto.
Utilizaría una de las herramientas de solución de conflicto en este caso el del árbol del
conflicto de la siguiente manera
El árbol del conflicto:
Esta es una herramienta gráfica. Se utiliza la imagen de un árbol para seleccionar aspectos
claves del conflicto. Esto tiene como propósito estimular la discusión sobre las causas y efectos de
un conflicto y a ayudar a ponerse de acuerdo sobre el problema central. En este caso negociación
del sindicato de trabajadores con la empresa
a. El tronco: problema clave.
b. Raíces: causas.
c. Ramas: Efectos.
La negociación la puedo definir como un sistema de resolución de conflictos mediante
el cual dos o más partes con intereses contrapuestos se comunican para llegar a un acuerdo,
cediendo en algo cada una de ellas. Es frecuente que las partes o al menos una de ellas,
intente llegar a un acuerdo antes de acudir a la vía jurisdiccional o arbitral, por lo que suele
ser el primer sistema de resolución de conflictos al que acuden las partes o una de las
partes. En la negociación intervienen solo las partes, aunque es posible la intervención de
un tercero al que se solicite una opinión experta sobre algún tema (aunque su opinión nunca
es vinculante) para orientar la resolución del conflicto. La transacción extraprocesal, se
realiza con carácter previo al proceso judicial o arbitral, y fuera de la sede judicial o
arbitral. Son un contrato entre partes, pues su naturaleza es jurídica material. A su vez,
dentro de las de este tipo, pueden estar elevadas a escritura pública, o carecer de este efecto
y ser únicamente un contrato. Proceso de comunicación verbal y/o escrita a través de los
que dos o más partes, de origen cultural igual o distinto y con intereses comunes o
antagónicos, estudian y valoran la forma de una acción conjunta compatible con sus
objetivos particulares para definir los términos de la relación. (McCall& Warrington). Es
una de las formas de creación de una decisión en el transcurso del cual dos o más partes
discuten entre sí, con el objeto de conciliar intereses opuestos. (D.G. Pruitt)
Hay que tener muy en cuenta para esta negociación tener ciertas Características para
llegar hacer un buen negociador podrían ser las siguientes:
Para ser un buen negociador hay que tener ACTITUD…
No tener miedo a la negociación. Percibirla como un reto.
Tener entusiasmo por lograr un buen acuerdo.
Ser un gran comunicador. Saber presentar su oferta con claridad. Capta el interés
del otro.
Persuasivo. Sabe convencer, utiliza con cada interlocutor aquellos argumentos que
sean más apropiados, los que más le puedan interesar.
Muy observador. Identifica el estado de ánimo, intereses y necesidades del otro.
Sociable.- Facilidad para entablar relaciones personales, para romper el hielo y crear
confianza.
Honesto y respetuoso
Profesional.- No deja nada a la improvisación.
Firme, sólido.- Sus ideas son totalmente claras (sabe lo que busca, hasta donde
puede ceder, cuáles son los aspectos irrenunciables).
Autoconfianza.- el buen negociador se siente seguro de su posición, no se deja
impresionar por la otra parte.
Ágil y resolutivo.- Capta rápidamente los puntos de acuerdo y de desacuerdo y
busca soluciones.
Paciente.- Sabe esperar. No intenta cerrar acuerdos por miedo a perderlos.
Creativo.- Encuentra la manera de superar los obstáculos, "inventa" soluciones
novedosas, detecta nuevas áreas de colaboración.
En este caso sería de suma importancia llevar un Proceso de negociación:
Definir la composición del equipo negociador y roles a desempeñar.
Búsqueda y estructuración de la negociación
Planificaría la negociación buscando estrategias y tácticas
Realizaría negociación óptima y adecuada.
Los métodos de negociación serian:
Planteamiento inicial Exploración
Cierre Alternativas
Por ello, negociar, y negociar bien, adquiere una fundamental importancia para poder
lograr mejores relaciones en la vida y, como consecuencia, más agradables y sólidas
posiciones. Por todo ello, negociar, merece ser estudiado. En tal sentido, lo primero que se
debe comprender es la esencia y el alcance del concepto de negociación. “Las
negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a los
contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos formales,
tratando de resolver sus diferencias”. (Colosi y Berkely, 1981).
La negociación es algo continuo en la vida de la mayor parte de los seres humanos. Es
una consecuencia de la vida en sociedad: continuamente deseamos cosas que no dependen
sólo de nuestra voluntad, sino también de otros. A menudo, esas otras personas tienen
objetivos o intereses diferentes; a veces incluso contrarios a los nuestros. Para conseguir
objetivos, es preciso convencer, o bien combinar objetivos propios o ajenos, o al menos
conciliarlos. Nuestra capacidad de negociación puede mejorar mucho si aplicamos ciertos
criterios y métodos, y nos ejercitamos en ciertas habilidades.
“Negociar es la actividad que despliegan dos o más partes cuando, a pesar de tener
intereses en conflicto, poseen también una zona de conveniencia mutua donde las
diferencias pueden resolverse” (Escuela Japonesa de Negociación).
La negociación es inherente a las relaciones humanas. Va más allá de los conflictos y de
los problemas. Saber llegar a acuerdos es una competencia esencial para trabajar y para
vivir.
Caso Práctico 2 unidad III
En el áreas de recursos humanos este tema como es el caso de ingenieros es de suma
importancia y responsabilidad ya que sin duda el tener claro, y se aseguran que el personal
y colaboradores estén tranquilos por escrito y autorizadas las compensaciones laborales
ahorran mucho tiempo, es muy importante cada cierto tiempo revisar las compensaciones
laborales que hoy se tienen en la empresa tanto para el personal operativo como para el
administrativo y si esto en llegado momento como es el caso de los ingenieros se llegue a
necesitar mejorar tener y poner las acciones necesarias para mejorarla porque finalmente las
compensaciones laborales ayudan a que un colaborador tenga una larga permanencia dentro
de las organizaciones es súper importante también que cuando se vaya hacer esta revisión o
cuando se van a generar nuevos puestos dentro de la empresa se pueda planear con tiempo
cuales van hacer las compensaciones laborales y que sueldos se les dará es muy importante
siempre dimensionar el presupuesto anual y proyectado unos 5 años adelante porque esto
va hacer que toda la empresa a nivel estratégico este enterado de cuánto cuesta la nómina
las prestaciones extras, las prestaciones de ley y que esto siempre se asegure porque de
repente quieren bajar sueldos o bajar el nivel de prestaciones porque la empresa no está
generando lo suficiente y realmente esto lo que hace es ocasionar muchos inconvenientes y
problemas y es algo muy dañino para la moral de los colaboradores por estas razones la
suma importancia del presupuesto anual o de nómina prestaciones de ley y las prestaciones
extras y también proyectado a 5 años.
Otro punto es poder establecer las políticas de contratación y aumentos adecuados para
evitar inconvenientes como es el caso de los ingenieros, establecer políticas de contratación
y aumentos adecuados y tener claro el nivel salarial de cada puesto la gran mayoría de las
empresas no tienen tabulador de los niveles de salario porque como es el caso de los
ingenieros esto ocasiona diferentes problemas en el clima laboral ya que entre ellos hablan
y se dan cuenta que uno gana más que otro que otro gana menos pero hace más trabajo y
realmente esto lo que hace es generar un clima laboral negativo a la cultura organizacional
por eso la suma importancia establecer los procedimientos para mencionar y hacer los
sueldos y aumentos. Algo sumamente importante en el tema de compensaciones laborales
es que estén muy definidos y valorados ya los procedimientos donde se menciona como y
cuando aplica un aumento de sueldo o cuando va haber una promoción o en qué tiempo se
puede dar, y si recursos humanos y colaboradores tienen claro todo esto problemas como el
de los ingenieros se podrían evitar y todos trabajarían muy a gusto, es así como los errores
más comunes que se cometen en relación a las compensaciones laborales es que muchas
veces no hay claridad en los niveles salariales, ni la gerencia lo sabe y a veces recursos
humanos por tantos archivos que manejan no tienen en un solo lugar la información esto
realmente es un área de oportunidad y la importancia de tener el orden en este tema. El otro
error como en el caso de los ingenieros es que no se tiene definidos los mínimos y máximos
para los puestos aquí el punto es que todos los colaboradores se deben tratar por igual y por
eso deben existir tabuladores con máximos y mínimos, para que esto de mucha tranquilidad
a toda la empresa, también muchas veces no existe una política establecida para los
aumentos y los colaboradores no lo conocen y luego esto con el tiempo también genera
muchos comentarios de que por ejemplo existen los favoritos de ciertos puestos en fin….
Para evitar todo esto se debe definir una política de aumentos comunicarle a toda la impresa
y listo, la parte de tener muy claro los procedimientos los documentos que se utilizan para
autorizar compensaciones laborales o para informar a los colaboradores también es algo
que se debe tener muy actualizado, también algo muy importante y que se recomienda ya
que es un error muy común es que muchas veces se tienen sueldos por arriba o por debajo
de lo que el mercado está pagando en su momento, aquí es de vital importancia tener clara
y actualizada esta información, en el departamento de recursos humanos. Esto si no se le
tiene el nivel de importancia desde la dirección hasta el área de recursos humanos con el
tiempo la organización se va encareciendo y va ocasionando muchos problemas que al final
afectaran a la productividad y resultado que la gente debe entregar.
Compensación variable para el caso de los ingenieros:
Los programas de pago variable (o llamados programas de compensaciones flexibles)
son aquellos en los cuales parte del sueldo se basa en alguna medida individual u
organizacional de desempeño. Cuatro son los programas usados popularmente:
1. Plan de pago a destajo: forma de pago de una suma fija por cada unidad de producción
terminada. Existen formas modificadas que consisten en un salario base por hora más una
tarifa diferencias por pieza terminada.
2. Plan de participación de utilidades: sistema que distribuye las compensaciones de
acuerdo con una fórmula establecida en base a las ganancias de la empresa. Son
desembolsos directos en efectivo o en acciones.
3. Plan de ganancias compartidas: aquí las mejoras en la productividad del grupo
determinan la cantidad total de dinero que será asignada.
4. Los bonos: corresponde a una recompensa por producción. Los planes de pago
variable incrementan la motivación y la productividad pero con reservas.
El inconveniente es, desde el punto de vista del empleado, que son impredecibles y a
diferencia de un salario fijo, los empleados no saben cuánto ganarán. Debido a ello, los
empleados no saben cuánto percibirán y qué compromisos adquirir en su planificación de
gastos personales. Este tipo de pago es más compatible con los pronósticos de las teorías de
expectativas. Específicamente las personas deben percibir una estrecha relación entre su
desempeño y las remuneraciones que reciben para llegar al máximo de la motivación. Este
tipo de incentivos refuerzan y alientan a los empleados para que sublimen sus metas
personales en aras de los intereses de la organización. Los incentivos grupales envían un
mensaje de trabajo en equipo, incitando a las persona a hacer un esfuerzo adicional para
ayudar a que su equipo tenga éxito. Robbins, S. (2004) Programa de pago variable (En
Motivación de los conceptos a las aplicaciones, en Comportamiento organizacional).
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