Objetivo específico:
Establecerá una metodología para la evaluación del personal dentro de la empresa,
desarrollando un instrumento de evaluación confiable y medible que pueda servir de parámetro
para tomar la decisión final de integrar a un nuevo miembro a la organización.
1. Diseña un diagrama de flujo con los pasos que se deben seguir para evaluar a los postulantes
interesados en ocupar la vacante que se mencionó en la actividad anterior, mencionando
requisitos previos y ruta de avance del proceso.
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2. Como parte del proceso de selección, desarrolla una entrevista basada en la técnica STAR, que
tenga por objetivo sondear el cumplimiento de las competencias descritas en el perfil del puesto,
de la actividad anterior.
Aplicaremos una entrevista semiestructurada con la metodología STAR, para validar la experiencia de
los candidatos a través de las siguientes premisas:
✓ S: situación pasada
✓ T: tareas ejecutadas
✓ A: acciones realizadas
✓ R: resultados obtenidos
1. ¿A partir de cuándo empezaste a realizar actividades de Community Manager?
Con esta pregunta validaremos temas de experiencia o años de práctica.
2. ¿Qué empresa o firma ha sido para ti la más relevante? y ¿cuál no?
En esta veremos el tipo de clientes que ha manejado y al mismo tiempo podemos optar
por ver porque no han sido relevantes y muy probablemente salgan errores o
situaciones que nos den posibles malas prácticas.
3. Compárteme 3 Casos de éxito como Community Manager y ¿qué los originó?
Determinamos con ellos si la trayectoria es real, con situaciones, eventos o acciones
concretas.
4. ¿Qué practica o acción fue la que para ti dio mayor aprendizaje?
Obtener acciones concretas y relevantes en situaciones pasadas
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.
5. Coméntame 3 eventos no gratos como Community Manager y ¿qué los originó?
Determinamos a través de los sucesos, tareas o acciones posibles errores, o áreas de
oportunidad.
6. Si te diéramos la oportunidad como Community Manager como marcarias la
diferencias, dime tres iniciativas.
Evaluamos con acciones la capacidad de propuesta y saber si estas son las que
requerimos con base al perfil buscado.
7. ¿Cuáles serían las plataformas a utilizar para difundir nuestras marcas? y ¿por
qué?
Vemos si tiene conocimiento, alcance y manejo de las plataformas con mayor impacto
en las redes.
8. ¿Cuáles son las horas de mayor penetración de mercado?
Un CM con experiencia sabe el momento idóneo para detonar el mensaje en la red y
cual es el target o nicho de mercado buscado.
9. ¿Qué día de la semana elegirías para descansar y ¿Por qué?
Esta pregunta busca una respuesta abierta y aleatoria ya que mucho dependerá del
producto o servicio a posicionar, su respuesta sin duda nos compartirá conocimiento del
mercado o de la comunidad.
10. ¿Cómo justificarás nuestras campañas? Y ¿Cuáles son tus Kpi´s a cumplir?
Buscamos ver la forma en la que el mismo candidato evaluará sus acciones, que tareas
comunicará y saber si o no tendrá en mente la comunicación de resultados para medirlos
y alcanzarlos.
Le llamamos entrevista semiestructurada ya que de sus respuestas podemos mezclar varias
técnicas como: la técnica del ECO, la afirmativa o incluso la negativa entre otras partiendo claro de la
metodología STAR siendo esta las más reciente teniendo como antecesora la entrevista por
competencias.
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3. Integra una evaluación psicométrica que permita detectar capacidad intelectual, estilo de
trabajo, rasgos generales de personalidad y capacidad de adaptabilidad social.
Actualmente contamos con una prueba psicométrica que se adapta perfectamente a lo solicitado
en este punto a través de la Prueba MOSS que Prueba Moss es una Prueba de Adaptabilidad Social
y Capacidad de Supervisión para: Mandos Medios, Gerenciales, Directivos y Puestos de Supervisión.
Esta prueba psicométrica evalúa el grado en que una persona se adapta a distintas situaciones
sociales, como:
1.- Habilidad en la Supervisión
Es la eficacia con que propicia que el personal a su cargo cumpla con las actividades encomendadas.
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2.- Capacidad de Decisión en las Relaciones Humanas
Es el criterio y toma de decisiones con respecto a la forma de interactuar con los demás.
3.-Capacidad para Evaluar Problemas Interpersonales
Criterio y juicio con respecto a situaciones sociales que presentan conflicto con cierta
problemática.
4.- Capacidad para Establecer Relaciones Interpersonales
Es la facultad con que cuenta para establecer contacto con los demás de manera adaptativa y eficiente.
5.- Sentido Común y Tacto en las Relaciones Interpersonales
Capacidad de llevarse bien con los demás manteniendo una conducta basada en el buen juicio y la
lógica ante dificultades o conflictos.
Comparto el link donde podemos tener acceso a la batería para fines gráficos y documentales.
http://www.crecegto.org.mx/iso/archivos/procesos/AD-AR-AN18.pdf
Cabe mencionar que el elaborar una batería psicométrica encierra en si muchos alcances como
la efectividad de la prueba, el segmento en el cual fue probada, su margen de asertividad entre otros
puntos, razón por la cual las empresas hoy día optamos por utilizar aquellas que ya cuentan con la
validez científica.
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4. Finalmente, realiza un esquema de reporte de los resultados de los candidatos finalistas y
propón un panel de seleccionadores asignándoles un peso ponderado para elegir al candidato
final.
El esquema anterior se enfoca en los puntos que hoy en día consideramos relevantes para cubrir
la vacante de Community Manager, el cual busca ser gráfico, pero sobre todo rápido de leer
considerando que nuestros directivos hoy en día lo que más valoran es el tiempo para toma de
decisiones, y confían en nosotros estrategas en Capital Humano para todo el respaldo documental,
por tal motivo, requieren solo un promedio de 5 elementos de decisión tales como:
1. Preparación Académica. La formación académica nos garantiza en cierta medida que la
persona cumple con los criterios mínimos necesarios para interactuar con nuestra empresa,
aunque hemos contratado personal muy, que su preparación académica en ocasiones no
cumple con un título universitario, pero su experiencia o sensibilidad, compensa y supera a
quienes si acreditan este punto.
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2. Experiencia en el rubro. La necesidad de contratar personal calificado es relevante y crucial
debido a las demandas y exigencias que tenemos en el mercado, cabe mencionar que, si
optáramos por personal sin experiencia, utilizaríamos la herramienta de becarios la cual nos
permite formar a nuestra gente, pero dada la relevancia del puesto, buscamos gente con amplio
conocimiento y sensibilidad en el puesto.
3. Entrevista de selección. Que cumpla con los factores cualitativos es primordial para el
robustecimiento de nuestro equipo de trabajo, muchos de estos son observados y determinados
en la entrevista de selección, parte de poder continuar o estar dentro del proceso.
4. Psicometría. Las habilidades cognitivas y recursos introyectados de los candidatos los cuales
se pueden visualizar en los resultados que arrojan las pruebas psicométricas, los cuales
refuerzan un punto de referencia, pero en algunos casos no son estos tomados como decisivos,
ya que la persona puede no mostrar todo su potencial en la psicometría al ser posiblemente
afectada por el estrés al sentirse evaluada, la experiencia ha marcado que en algunos casos
candidatos que no salen muy favorecidos en la psicometría en la practica son excelentes
contrataciones, perse a esta perspectiva nosotros consideramos darle un valor complementario
del 20% en la participación total.
5. Expectativa Salarial. Este es un punto que nos permite contratar mano de obra que tenga un
sueldo competitivo pero que a la vez nos permita irlo crecimiento con el paso de tiempo y/o
objetivos alcanzados, ya que de inicio es muy cierto no sabemos las capacidades, aptitudes y
actitudes del candidato contrato, razón por la cual optimizar los recursos de la empresa se
vuelve primordial en temas de adquisición de talento humano.
Se proponen 5 bloques asignándoles a cada uno el valor de 20% dándonos un total del
100% integrado y con ello hacer una selección cuantitativa, pero a su vez cualitativa.
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Referencias.
Allen, J. G. (mayo de 2020). psicologíaymente.com. Obtenido de psicologíaymente.com:
https://psicologiaymente.com/psicologia/beneficios-inteligencia-emocional
crecegto.org.mx. (s.f.). crecegto.org.mx. Obtenido de crecegto.org.mx:
http://www.crecegto.org.mx/iso/archivos/procesos/web/web/web/web/web/web/web/web/web/web/web/w
eb/index.php
scideas.com. (enero de 2021). Pruebas Psicometricas automatizadas on line. Obtenido de scideas.com:
http://scideas.com.gt/pruebas-psicometricas-
2/moss/#:~:text=Prueba%20de%20Adaptabilidad%20Social%20y,a%20distintas%20situaciones%20sociales%2C
%20como%3A&text=Capacidad%20de%20Evaluaci%C3%B3n%20de%20Problemas%20Interpersonales
