Evaluación del Desempeño en Colegio A.V.
Cargado por
GiovannaCarolinaPiñaTapiaEvaluación del Desempeño en Colegio A.V.
Cargado por
GiovannaCarolinaPiñaTapiaUNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL COLEGIO HISPANOAMERICANO
COBÁN A.V."
TESIS DE GRADO
STEFANY VALERIA FERNADEZ CONTRERAS
CARNET 21139-11
SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ, ABRIL DE 2016
CAMPUS "SAN PEDRO CLAVER, S . J." DE LA VERAPAZ
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DEL COLEGIO HISPANOAMERICANO
COBÁN A.V."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
STEFANY VALERIA FERNADEZ CONTRERAS
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ, ABRIL DE 2016
CAMPUS "SAN PEDRO CLAVER, S . J." DE LA VERAPAZ
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. MONICA PATRICIA MORALES LEONARDO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Por brindarme la fuerza y sabiduría necesaria para cumplir mis sueños, por siempre
permanecer a mi lado a lo largo de esta etapa tan importante, ya que sin el nada hubiese sido
posible.
A MIS PADRES: Max Fernández y Lucrecia de Fernández, por su amor, su comprensión, sus
consejos, por brindarme ese apoyo incondicional a lo largo de mi carrera , por siempre creer en mí
y nunca dejarme sola, son mi inspiración, mi ejemplo de vida y de lucha.
A MI HERMANITA: Katherine Fernández por sus palabras de aliento y sus buenos consejos.
A MIS ABUELITOS: Leonel Contreras y Amalia de Contreras por siempre estar a mi lado
brindándome palabras de aliento, por creer y poner toda su confianza en mí.
A MI TÍO: Erick Contreras, porque siempre tuviste esas palabras de aliento que significaban tanto
para mí, por siempre estar presente en cada momento.
A MI TÍA Y PRIMITOS: Gaby de Contreras, Mateo y Pamelita, por su apoyo y cariño en todo
momento.
A MI NOVIO: por su paciencia ilimitada, por su amor, por estar siempre a mi lado, por sus
consejos y por enseñarme a disfrutar cada momento de este proceso y lograr que la sonrisa de mi
rostro nunca desaparezca.
A MI FAMILIA EN GENERAL: por haber confiado en que lograría esta gran meta, por sus
oraciones y por todo su cariño.
A MIS AMIGAS: Marisol, Alejandra, Isa, Zarhitha, Quetzali, Tatiana y Gaby, por sus locuras y
apoyo incondicional.
A MI ASESORA: Licenciada Mónica Morales, por su acompañamiento incansable en la
realización de mi tesis.
CONTENIDO
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ....................................................................................... 25
III. MÉTODO ...................................................................................................................................... 28
VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ...................................................................................... 31
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................................................ 44
V. CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 49
VI. RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 51
VII. REFERENCIAS ............................................................................................................................ 53
ANEXOS
RESUMEN
El propósito principal de la presente investigación es realizar la evaluación del
desempeño al personal de Colegio Hispanoamericano, tomando como método para la realización
de la misma el de 360°. Para obtener los resultados se utilizó un cuestionario de evaluación del
desempeño de Fernández (2015) que permitió evaluar el desempeño de los colaboradores en 4
aspectos: planificación y aplicación de conocimientos, creatividad, iniciativa y formación,
asistencia y desempeño en el trabajo; dicho instrumento estaba dirigido al personal docente,
administrativo y operativo en el cual unos a otros evaluaban el cumplimiento de sus tareas dentro
de la institución.
Teniendo en cuenta la importancia que tiene la evaluación del desempeño dentro de las
instituciones se realizó la investigación de tipo descriptiva y en base a los datos obtenidos se
llevó a cabo el análisis de los resultados en donde se hizo una descripción acerca del desempeño
que estaba teniendo cada área y colaborador de la institución. Con base a los resultados se
concluyó que los colaboradores cuentan en general con un desempeño satisfactorio en las áreas
de: Planificación y Aplicación de Conocimientos, Asistencia, Desempeño en el trabajo, lo que
significa que realizan sus actividades de manera correcta cumpliendo con las necesidades de la
institución. Y con un desempeño insatisfactorio en Creatividad, Iniciativa y Formación, lo que
significa que se debe de reforzar esta área con todo el personal.
Se recomendó que el Colegio Hispanoamericano refuerce el buen desempeño de sus
colaboradores por medio de compensaciones, felicitaciones, posibles ascensos para lograr
mantener el rendimiento satisfactorio con el cual los colaboradores cuentan y estimule la
creatividad e iniciativa de sus colaboradores impulsando programas de formación y mejora.
I. INTRODUCCIÓN
El funcionamiento de toda institución u organización, se rige y depende de manera
indiscutible del capital humano que son todas aquellas personas con las que cuenta.
Las personas que constituyen el recurso humano en una organización cuentan con
capacidades, conocimientos y destrezas especiales para desempeñarse en su puesto de trabajo y
que puedan desarrollarse de manera individual o como parte de trabajo eficiente en equipo, que
al final es la forma correcta en la que la organización funcionara de forma correcta, ya que toda
institución depende fundamentalmente de los colaboradores que la constituyen.
La mayor parte de las organizaciones cuentan con un Departamento de Recursos
Humanos que es el encargado de velar por el bienestar y el buen funcionamiento de cada
colaborador; para el Departamento de Recursos Humanos es de mucha utilidad aplicar el método
de evaluación del desempeño para evaluar el rendimiento de cada colaborador.
La evaluación del desempeño es un proceso que implica determinar las responsabilidades
del puesto y los principales compromisos, por medio de la revisión periódica y formal de los
resultados del trabajo realizado. Tiene como fin cumplir los objetivos y metas del trabajo.
La evaluación del desempeño cumple un rol significativo al ser aplicado a los
colaboradores ya que mide el buen rendimiento y en ocasiones lo negativo del colaborador al
momento de realizar su trabajo; para evidenciarlo fomentando la mejora al realizar de manera
correcta y eficaz sus labores.
1
La finalidad de este trabajo es evaluar el desempeño del personal de Colegio
Hispanoamericano y proporcionar puntos de mejora para que los colaboradores desempeñen de
mejor forma sus responsabilidades.
En relación a evaluación de desempeño se mencionan trabajos de investigación
realizados previamente en Guatemala;
Monroy (2008) realizó una investigación tipo descriptiva- cualitativa que tuvo como
objetivo determinar el análisis comparativo entre la evaluación de desempeño tradicional y la
evaluación de desempeño de 360° en instituciones bancarias privadas guatemaltecas. Para la
investigación se aplicó una guía de entrevista estructurada. Se tomó como muestra a 11 personas,
6 de sexo masculino y 5 de sexo femenino, las cuales ocupan puestos como gerentes, jefes,
supervisores, coordinadores y personas encargadas del sistema de evaluación del desempeño. El
rango de edad varía entre los 30 a 40 años. Como resultado de la investigación se identifico que
una de las primeras diferencias que posee la evaluación de desempeño tradicional y la evaluación
de 360° en las instituciones bancarias es que se encuentra la alta calidad de información; la cual
se refiere a qué y cuánto se obtiene de las evaluaciones y si estas satisfacen las necesidades de la
institución según lo requerido al inicio de la evaluación. Por ello fue posible concluir que existen
más diferencias que similitudes entre la evaluación del desempeño tradicional y la evaluación de
360°ya que dicha evaluación proporciona información más específica y de mejor calidad ya que
proviene de diferentes personas, los temas a evaluar son variados y dan oportunidad de tener un
criterio más amplio de las personas a evaluar, lo que le da un valor agregado más elevado. Se
recomendó a las personas que desean implementar la evaluación de 360°, evaluar si las
2
características, ventajas y desventajas de esta herramienta se adecuan a las necesidades,
intereses, oportunidades y objetivos de la organización.
Por otra parte De León (2009) realizó una investigación de tipo descriptivo, la cual tuvo
como objetivo identificar y clasificar los elementos que debe contener una evaluación de
desempeño de 360°, los cuales fueron utilizados para diseñar un formato para el departamento de
Ama de Llaves del Hotel Mansión del Rio en Izabal. Para la investigación se aplicaron dos
cuestionarios, uno estuvo dirigido al personal administrativo y otro al personal operativo. Se
tomó como muestra de estudio a 15 personas: 1 de sexo masculino y 14 de sexo femenino. Según
los resultados se estableció que un programa de evaluación del desempeño bien planeado,
coordinado y desarrollado trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para todos. Por lo tanto
se llegó a la conclusión que los elementos identificados de cada nivel son diferentes por lo cual
se recomendó hacer un balance de las prioridades dentro del departamento. Se recomendó
también utilizar un sistema de evaluación del desempeño de 360° el cual va dirigido al
departamento de Ama de Llaves.
Cox (2012) realizó un estudio de tipo descriptivo el cual tuvo como objetivo determinar
la relación entre evaluación de desempeño y la calidad de servicio que existe en los colegios
privados de San Pedro la Laguna, para establecer la incidencia de un buen desempeño en la
imagen de la organización. Se utilizaron 3 grupos de sujetos incluyendo directores, docentes y
padres de familia. Se utilizaron dos tipos de instrumentos, uno de ellos fue una boleta de opinión
dirigida a los padres de familia para conocer el nivel de calidad de servicio; como segundo
instrumento se utilizó una boleta de opinión de opción múltiple para recopilar información sobre
los procesos de evaluación de desempeño y su relación con la calidad de servicio. De acuerdo a
los resultados se llegó a la conclusión de que los colegios privados de San Pedro la Laguna aun
3
no aplican adecuadamente la evaluación de desempeño lo cual refleja el desconocimiento de
este sistema dentro de la planeación de recursos humanos así como los diferentes métodos que
pueden ser utilizados. Por lo tanto se hizo la recomendación de aplicar adecuadamente la
evaluación de desempeño a través de un sistema, por lo que se recomienda utilizar la propuesta
realizada en la investigación.
También se puede mencionar a Chuc (2012) que realizó una investigación que tuvo como
objetivo establecer si los colegios de educación básica de la ciudad de Totonicapán; aplica la
herramienta de evaluación de desempeño al personal docente, administrativo y operativo. Se
utilizaron cuatro grupos de sujetos incluyendo a propietarios y directores, personal docente,
administrativo y operativo, estudiantes y padres de familia. Se utilizó como instrumento cuatro
boletas de opinión dirigida a todos los sujetos. De acuerdo a los resultados se llegó a la
conclusión de que las autoridades o directores de los establecimientos no practican un método
especial al momento de evaluar al personal. Concluyó que únicamente realizan tareas de
supervisión al personal docente. Por lo tanto se recomendó elaborar con los directores de los
colegios una guía de aplicación de la herramienta de evaluación de desempeño de acuerdo a las
necesidades de los colegios y colaboradores para tener un mejor rendimiento del personal
docente, administrativo y operativo.
Por otro lado Mejía (2012) realizó un estudio de tipo descriptivo que tenía como objetivo
determinar la importancia de la evaluación de desempeño con enfoque a las competencias
laborales en agentes de servicio telefónico de Quetzaltenango. Como sujeto de investigación se
utilizaron 123 agentes de servicio telefónico de 18 a 50 años de género masculino y femenino.
Se utilizó como instrumento la evaluación de desempeño por competencias laborales establecida
4
por el Call Center. De acuerdo con los resultados se llegó a la conclusión de que se logró
evidenciar la importancia del enfoque de la evaluación del desempeño por competencia laboral
en agentes de servicio telefónico. Por lo tanto se recomendó realizar la evaluación de desempeño
con enfoque en las competencias laborales con mayor frecuencia en los agentes de servicio
telefónico de Quetzaltenango.
Por otra parte De León (2014) realizó un estudio de tipo descriptivo el cual tuvo como
objetivo determinar los niveles de estrés previos a la evaluación del desempeño de los empleados
del Registro Nacional de las Personas (RENAP) de Huehuetenango. Se utilizaron 12 sujetos
incluyendo 5 hombres y 7 mujeres entre las edades de 20 a 30 años, el total de la población.
El instrumento que se utilizó para la recaudación de datos fue el test estandarizado Escala de
apreciación del estrés (AE). De acuerdo a los resultados se llegó a la conclusión que los niveles
de estrés que manejan los colaboradores del RENAP de Huehuetenango son bajos o poco
significativos. Por lo tanto se hizo la recomendación al Gerente de Recursos Humanos la
elaboración de un manual sobre el manejo de estrés para los colaboradores de dicha
organización.
Por otro lado Rivas (2014) realizó una investigación de tipo no estadístico el cual tuvo
como objetivo conocer el punto de vista de un grupo de Gerentes de Recursos Humanos de
empresas privadas que operan en Guatemala, con respecto a las ventajas y limitaciones de la
aplicación de la realimentación de 360 grados en la evaluación del desempeño. Se utilizó la
colaboración de 7 gerentes con 5 años de experiencia, entre 30 a 55 años. El instrumento
utilizado fue un cuestionario de entrevista semiestructurado elaborado por la investigadora.
Como conclusión se determinó que existen tanto ventajas así como también limitaciones en la
5
evaluación del desempeño de 360 grados dependiendo de las necesidades de las distintas
organizaciones que deseen aplicar este método. Por lo tanto se hizo la recomendación que las
personas que deseen implementar la evaluación de 360 grados, evaluar si las características,
ventajas y limitaciones de esta herramienta, se adecuan a las necesidades, intereses,
oportunidades y objetivos de cada Institución.
Así mismo Solares (2015) realizó un estudio de tipo descriptivo el cual tuvo como
objetivo identificar los resultados de la evaluación del desempeño que hay actualmente en la
Asociación Solidaria de Zacapa. Se utilizaron 15 sujetos que oscilaban entre la edades de 19 a 52
años, el total de la población. El instrumento que se utilizó para la recaudación de datos fue un
cuestionario dirigido que contaba con 28 preguntas separadas por indicadores. De acuerdo con
los resultados se concluyó que la asociación no cuenta con un proceso o una herramienta
establecida para realizar la evaluación de desempeño a los colaboradores y que el desempeño se
evalúa de forma empírica. Por lo cual se hizo la recomendación de que se planteen los objetivos
que desea alcanzar para poder crear un plan de evaluación de desempeño en base a mejorar.
Por otro lado Mejía (2015) realizó un estudio descriptivo que tuvo como objetivo
determinar la actitud de los colaboradores ante la implementación de un proceso de evaluación
de desempeño laboral en el liceo mixto San Mateo, en Salamá, Baja Verapaz. Se utilizaron 70
sujetos incluyendo hombres y mujeres entre las edades de 19 a 72 años. El instrumento que se
utilizó fue una boleta tipo cuestionario elaborado por la autora de la investigación. De acuerdo
con los resultados se comprobó que el 87% de los colaboradores del Liceo Mixto San Mateo,
mostraron una actitud positiva o favorable hacia la implementación de la evaluación de
6
desempeño. Por lo cual se hizo la recomendación de reforzar la actitud positiva que tienen los
colaboradores sobre la evaluación de desempeño por medio de capacitaciones o talleres
motivacionales que expliquen los beneficios y ventajas.
Por otra parte Sierra (2015) realizó una investigación de tipo descriptivo, la cual tuvo
como objetivo estructurar un programa de evaluación de desempeño laboral que contenga los
elementos técnicos principales para gestionar el rendimiento de los colaboradores del área
administrativa de Corporación San Francisco S.A. de Cobán A.V. Se utilizaron 5 sujetos del área
administrativa entre las edades de 26 a 58 años; El instrumento que se utilizó fue un cuestionario
dirigido a mandos ejecutivos. De acuerdo con los resultados se llegó a la conclusión de que para
determinar los factores a evaluar se diseñó un cuestionario con diez competencias de las cuales
se debían elegir tres para cada colaborador parte de la muestra, para que al finalizar se
determinaran los factores prioritarios. Por lo cual se hizo la recomendación que para nuevos
periodos se puede acudir nuevamente al cuestionario de priorización de factores y elegir según
las nuevas necesidades existentes dentro de la organización y realizar el desglose de las
competencias elegidas.
Por otro lado también con relación a evaluación de desempeño se mencionan trabajos de
investigación realizados anteriormente en el extranjero.
Bedoya (2003) realizó una investigación de tipo descriptiva, explicativa y correlacionada,
la cual tuvo como objetivo analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función de
Recursos Humanos y su relación con la gestión de evaluación de desempeño en la empresa
7
competitiva en Perú. Se utilizaron 230 sujetos de diversas empresas, el instrumento que se
utilizó fue una guía de análisis documental. De acuerdo a los resultados se llegó a la conclusión
de que la nueva concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de
gestión de evaluación de su desempeño, incidirá en el desarrollo de las empresas en un entorno
de alta competitividad. Por lo cual se hizo la recomendación que la evaluación del desempeño al
ser un proceso gerencial se deben establecer los lineamientos y mecanismos para su ejecución.
Por otra parte Cruz (2007) realizó una investigación de tipo descriptiva en España con el
objetivo de realizar una propuesta de evaluación del profesorado del la Universidad Autónoma
de Barcelona con la opinión del alumno y la autoevaluación del profesor. Se utilizo una muestra
de 4 profesores de la universidad. De acuerdo con los resultados se llego a la conclusión que la
labor desempeñada por los profesores es compleja pero esencial en los procesos educativos ya
que los alumnos manifiestan una apreciación positiva en referencia a la practica docente.
Así mismo Oliva (2008) desarrolló un estudio en Quito, Ecuador, cuyo objetivo fue
diseñar un sistema de evaluación del desempeño de 360°, el cual ayudó al mejoramiento de los
niveles de eficiencia y eficacia de la gestión de recursos humanos de la Cooperativa de la
Cámara de Comercio de Quito y así lograr incrementar la productividad de los servicios que
brindan, su estudio está basado en una encuesta de evaluación de desempeño la cual se aplicó a
50 empleados de la Cooperativa de la Cámara de Comercio de Quito, en dicha investigación se
llegó a la conclusión que la gestión de Recursos Humanos utilizando el método de 360°, con la
técnica de elección forzada, la cual apoyará la transparencia de los programas, procedimientos e
instrumentos, con lo cual los empleados conocerán los resultados que se desean obtener.
8
Por otra parte, Lara, Moras, Morales y Galán (2010) realizaron un estudio en Veracruz,
México, el cual tuvo como objetivo aplicar la evaluación de 360° a los trabajadores de una
empresa metal- mecánica para conocer su desempeño a través de competencias generales y
específicas, brindando la información necesaria para una correcta toma de decisiones. Para
realizar este estudio se aplicó una evaluación de 360° a 14 colaboradores de la empresa. Como
resultado del estudio se observó que los evaluados identificaron y tomaron conciencia de sus
fortalezas y debilidades en cuanto a las competencias requeridas en su puesto de trabajo. Se llegó
a la conclusión de que con esta investigación se logró desarrollar la metodología de evaluación
del desempeño de 360° tomando en cuenta el punto de vista de todos aquellos que rodean al
evaluado de manera justa dentro de su entorno. Así mismo recomendaron que cuando se realicen
trabajos futuros se desarrollen y presenten acciones a seguir para realizar una retroalimentación
de los operarios y seguir realizando la evaluación de 360° de manera periódica para así lograr
que las debilidades se reduzcan.
Así mismo Vásquez (2012) realizó una investigación con el objetivo de conocer los
niveles de autoevaluación de desempeño de los empleados de la empresa Equipos de Bombeo
S.A. de Allende, Nuevo León, México. Se utilizo una muestra de 61 empleados que
representaron al 45% de la población. De acuerdo con los resultados se llego a la conclusión que
no existe diferencia significativa entre la evaluación del nivel de desempeño laboral y las
evaluaciones proporcionadas por los jefes ya que los resultados de las autoevaluaciones fueron
similares a los de la evaluación, se recomendó realizar evaluaciones periódicas así como
programas de capacitación y desarrollo para mejorar el desempeño.
9
Luego de analizar cada una de las investigaciones, se resalta y enfatiza la importancia de
la evaluación de desempeño en las empresas, ya que permite evaluar la forma en la que los
colaboradores desempeñan su puesto de trabajo y así velar por su productividad.
A continuación se presenta intervenciones de autores con relación al tema de
investigación.
[Link]íticas de Recursos Humanos
Chiavenato (2011) propone que la política de Recursos Humanos puede llegar a adoptar
la organización o institución, la responsabilidad de la evaluación de desempeño se delega al
gerente, al propio individuo, al individuo y su gerente, al equipo de trabajo y al área encargada
de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación de desempeño; cada
una de estas opciones implica una filosofía de acción.
Mondy y Noé (2005) determinan qué la administración de cada empresa es la encargada
de determinar qué también se están desempeñando los empleados, los equipos de trabajo y
finalmente la institución. Estos procesos incluyen:
- La Planeación de Recursos Humanos
- El reclutamiento y selección de personal
- Capacitación y desarrollo
- Programas de compensación
- Evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño es un factor decisivo para el éxito de la institución, ya que
debe de tener algún medio para evaluar el nivel de desempeño de los colaboradores con el
propósito de elaborar planes adecuados de desarrollo para mejoras de la institución.
10
[Link]ón del Desempeño
Chiavenato define cada una de las opciones de acuerdo a la manera en la cual actúan a lo
largo de la evaluación;
- El gerente: En la mayoría de las organizaciones asume la responsabilidad del desempeño y
evaluación de sus subordinados, por ello supervisa en conjunto con el área de Recursos
Humanos la productividad de sus colaboradores desenvolviéndose en un área de staff ya que
se encarga de instruir, dar seguimiento y controlar el sistema en que sus subordinados se
están desempeñando.
- La propia persona: en algunas organizaciones cada colaborador es responsable de su propio
desempeño y de su propia evaluación, a esto se le conoce como autoevaluación.
- El individuo y el gerente: en la actualidad las organizaciones pueden llegar a implementar
nuevos procesos de evaluación los cuales se realizan por medio de objetivos que los
colaboradores deben cumplir.
- El equipo de trabajo: puede evaluar el desempeño de sus miembros o compañeros de trabajo
y que cada uno tome medidas para mejorarlo.
- El área de Recursos Humanos: es la opción más utilizada y más común en las organizaciones
ya que es la encargada de evaluar el desempeño de todo el personal de la organización, cada
gerente les proporciona información de la productividad de sus subordinados y si no es la
correcta es allí donde el área de Recursos Humanos interviene.
- La comisión de evaluación: esta opción es la designada para realizar la evaluación; está
integrada por miembros de todas las áreas de la organización y es elegida por todos los
miembros de la empresa.
11
- Evaluación de 360: esta se refiere al contexto que evalúa a cada persona y la evolución en
todos los aspectos. En este método todas las personas se relacionan con el empleado
evaluado, como directivos, empleados, colegas supervisores y clientes.
Por otro lado Aguirre (2000) hace mención que al existir un responsable que observe el
cumplimiento de las funciones de cada colaborador que cuenta con la capacidad de emitir juicios
sobre el desempeño de cada uno de ellos.
Luego de lo anterior se llega a la conclusión que varias empresas utilizan diversos
métodos para realizar la evaluación de desempeño, algunos delegan responsabilidad, otros tienen
a una persona específica para realizarlo y en otro de los casos cada colaborador evalúa su propio
desempeño y productividad. Todas estas opciones son aplicables en las organizaciones y traen
consigo buenos resultados.
Uno de los conceptos principales de la evaluación del desempeño es conocer la forma en
la que los colaboradores se están desempeñando en su puesto de trabajo, así como lo define
Chiavenato (2011) diciendo que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de
cómo un colaborador se desempeña en su área de trabajo y de cómo este explota sus virtudes.
Por otro lado Puchol (2007) comenta que la evaluación del desempeño es un
procedimiento continuo y sistemático, da a conocer como los colaboradores se están
desempeñando en su puesto de trabajo.
Así mismo para Chiavenato (2009) la evaluación de desempeño también se define como
una especie de apreciación sistemática de cómo cada colaborador se desempeña en su puesto de
trabajo y a su vez el potencial que ofrece a futuro. Toda evaluación es un proceso que estimula la
12
excelencia y las cualidades de cada individuo. Cuando se realiza la evaluación a colaboradores
que desempeñan roles importantes dentro de la organización se realiza aplicando varios procesos
que se dan a conocer con distintos nombres, como evaluación de desempeño, evaluación de los
empleados, evaluación de méritos, etc.
Como resumen, la evaluación de desempeño es un concepto dinámico del cual se
obtienen diversos factores positivos o negativos, estos evidencian la forma en la que los
colaboradores se están desempeñando, ya que las organizaciones desean evaluar a sus
empleados ya sea de forma formal o informalmente.
[Link] de la evaluación del desempeño
Luego de las definiciones anteriores de los autores tan importantes, es primordial resaltar
la importancia de la evaluación de desempeño y su uso indispensable para las empresas.
Chiavenato (2000), indica la importancia que tiene la evaluación de desempeño ya que
permite contar con un mejor desempeño, ayuda a tomar decisiones de asensos, también permite
evaluar la necesidad de capacitación y ayudar a identificar problemas personales que afecten la
productividad de los colaboradores.
Según Alles (2006) La evaluación de desempeño es un instrumento primordial entre las
buenas prácticas de Recursos Humanos y se relaciona con otros tipos de subsistemas. Para
realizar una exitosa evaluación de desempeño es necesario conocer como primer paso las
características del puesto que ocupa el colaborador, para así comunicarle a la persona los
alcances del mismo para que luego se definan los objetivos a alcanzar.
También Alles (2012) resalta que es importante señalar que todo tipo de institución o
empresa, posee objetivos empresariales de manera formal o informal, lo cual permite llegar a
13
pensar y tener planes a futuro. Claramente si los objetivos que se identifican están relacionados
con la mayoría de los puestos que posee la empresa, se obtendría una necesidad fundamental
para dar inicio a la realización objetiva de la evaluación de desempeño.
La evaluación de desempeño trae consigo ventajas tanto para el evaluado como para la
organización, ya que por medio de ella se pueden identificar las personas que necesitan
perfeccionar su trabajo y también aquellas que pueden llegar a ser promovidas por su buen
desempeño.
Luego de conocer acerca de la importancia de la evaluación del desempeño en las
empresas es importante conocer también que objetivos desean cumplir dentro de las
organizaciones.
[Link] de la Evaluación del Desempeño
El objetivo primordial de la evaluación de desempeño es evaluar la productividad y buen
rendimiento de cada colaborador al desempeñar su puesto o funciones específicas.
Para Chiavenato (2011) el objetivo de la evaluación de desempeño es una inspección de
calidad a su trabajo y desempeño de funciones.
Así mismo Alles (2006) comenta que la evaluación del desempeño cuenta con los
siguientes objetivos:
- Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados con el comportamiento del
colaborador en relación a su puesto de trabajo.
- Tomar decisiones de promociones y remuneración.
- Los colaboradores siempre esperan una realimentación, y con base a la evaluación pueden
conocer como realizan sus tareas y así saber si deben modificar su comportamiento.
14
Por otro lado para Ivancevich (2005) menciona varios posibles objetivos de la evaluación
de desempeño y estos son los siguientes:
- Motivación:despierta la responsabilidad y estimula los esfuerzos para lograr desempeñarse
mejor.
- Desarrollo: para los colaboradores es importante mantenerse en una continua capacitación, la
evaluación de desempeño permite conocer los resultados del cumplimiento de sus funciones.
- Planeación de recursos humanos y de empleo: contiene información clave para conocer las
habilidades y planeación de recursos existentes en la organización.
- Comunicación: es el centro de toda buena productividad ya que se mantiene un dialogo
continuo entre superior y subordinado.
- Respeto de la ley: interviene como defensa legal de los asensos, transferencias, premios y
despidos.
- Investigación de administración de recursos: es necesaria para validar herramientas de
selección, como exámenes.
Al conocer los distintos objetivos que se desean cumplir en la evaluación del desempeño
es importante tener presente los métodos, sistemas y elementos que se pueden utilizar para
aplicar la evaluación en una organización.
1.5.Métodos, Sistemas y Elementos de la Evaluación del Desempeño
Morales y Velandia (1999) presentan los elementos más comunes acerca de la
evaluación de desempeño.
- Estándares de desempeño: toda evaluación de desempeño necesita estándares de desempeño
para crear mediciones objetivas de los trabajos que se están realizando.
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- Mediciones del desempeño: se le define así a los sistemas de calificación de cada tarea para
poder calificar los elementos esenciales que terminan el desempeño.
- Elementos subjetivos del calificador: en ocasiones los evaluadores sostienen opiniones
personales de la evaluación basada en los resultados de la observación.
Por otro lado Mondy (1997) define que para la evaluación de desempeño es necesario
contar con niveles de medición o estándares, completamente verificables ya que si la evaluación
no tiene relación con el puesto puede llegar a carecer de validez. Y propone que crear un
sistema estandarizado para toda la organización puede llegar a ser muy útil porque permite
realizar prácticas iguales y comparables.
Para Quality Consultants (2003) los métodos de evaluación de desempeño antiguos
tienen la ventaja hablar sobre lo ocurrido y puede ser medido. Una de sus desventajas puede que
sea la imposibilidad de cambiar.
Para poder medir el rendimiento de los empleados, existen muchos sistemas los cuales
pueden llegar a ser implementados en las empresas con el propósito de detectar fortalezas y
debilidades de los colaboradores.
Según Mondy y Noe (2005) existen diversos métodos para elaborar una evaluación del
desempeño y cada empresa puede elegir el método que sea apto para aplicarlo según el tamaño y
necesidades de la empresa para así poder cumplir con el objetivo planteado.
Chiavenato (2011) menciona que entro los métodos de evaluación del desempeño más
conocidos se encuentran los siguientes:
- Métodos de escala de Graficas
- Métodos de Elección Forzada
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- Investigación de Campo
- Índices Críticos
- Jerarquización
- Evaluación de 360°
1.5.1. Método de escala de graficas:
Consiste en evaluar mediante factores de desempeño previamente definidos. Dentro de
este método se subdivide las escalas continuas, semi- continuas y discontinuas.
1.5.2. Método de elección forzada:
Consiste en marcar una de las frases descriptivas sobre el desempeño individual del
empleado. Es sencillo y no necesita de mucha preparación por parte de los evaluadores.
1.5.3. Investigación de campo:
Consiste en evaluar el desempeño del empleado centrándose en la realización de
entrevistas guidadas por un especialista en evaluación y supervisor inmediato.
1.5.4. Índices Críticos:
Consiste en observar directamente al personal y registrar los hechos positivos y negativos
con relación al desempeño de los subordinados en su cargo y así poder realzar los incidentes
positivos y que sean puestos en práctica por otros colaboradores mientras que los negativos
deben de ser corregidos con planes de mejora continua.
1.5.5. Jerarquización:
Consiste en colocar a los colaboradores a evaluar en orden graduado de desempeño
común. A la vez se compara con el desempeño de las demás personas de su área de trabajo y así
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se pueden establecer rangos los cuales se jerarquizan con el nivel de desempeño observado en los
empleados
1.5.6. Informe de Desempeño:
Consiste en llenar una hoja con varios enunciados los cuales describan el desempeño del
colaborador. Cada enunciado tiene distinta puntuación y el evaluador debe afirmar o negar según
sea su criterio de evaluación con respecto al desempeño del empleado.
1.5.7. Administración por Objetivos:
Se basa evaluando el trabajo del puesto. El evaluador se convierte en un consejero que
guía al empleado luego reunirse y establecer metas las cuales deben de alcanzarse y al llegar el
fin del proceso se da una entrevista de evaluación en la cual se revisa cuanto ha avanzado y ha
mejorado el nivel de desempeño y se determinan las vías factibles para solucionar las posibles
dificultades.
1.5.8. Evaluación de 360°:
Permite evaluar también el desempeño de los colaboradores en una empresa es la
evaluación de 360° la cual consiste en realizar una evaluación en la cual cada colaborador es
evaluado por jefes, colaboradores, compañeros de área, clientes y proveedores y tiene el fin de
evaluar la forma en la que realizan sus funciones.
Chiavenato (2009) define la evaluación del desempeño de 360° como el método que
comprende el contexto externo de cada persona, es una evaluación que trabaja de forma circular
realizada por todos los elementos que rodean al colaborador evaluad, participan en ella los
superiores, colegas, y compañeros de trabajo.
18
La evaluación de desempeño de 360° es la forma más completa de la evaluación, ya que
la información proviene de todos lados, el evaluado es centro de evaluación por todos sus
compañeros de trabajo lo cual no es nada fácil.
Por otro lado Dessler (2009) afirma que varias empresas ampliaron la realimentación de
360°, la cual consiste en reunir todas las evaluaciones del empleado que realizan los
supervisores, compañeros de trabajo y clientes, para que los patrones puedan utilizar los
resultados para fomentar el desarrollo y mejora continua.
Los sistemas de realimentación de 360° cuentan con varias características. Las partes
pertinentes (pares, supervisores, subordinados y clientes) responden encuestas sobre el individuo.
Luego se recopila la realimentación en informes individuales dirigidos a los evaluados, luego se
reúnen con sus superiores para compartir la información para mejorar.
Para Alles (2005) es importante mencionar que la evaluación del desempeño de 360° es
una herramienta para el desarrollo de recursos humanos, ponerla en práctica significa un fuerte
compromiso tanto para la empresa como para el personal que la integra, ya que ambos reconocen
el verdadero valor de las personas como el principal componente del capital humano en las
organizaciones.
La evaluación de 360° es la forma más novedosa de desarrollar la valoración del
desempeño, ya que procura la situación de las necesidades y expectativas de las personas, no
solo del jefe sino de todos aquellos que interactúan con la persona.
Por ello la aplicación de esta herramienta implica confianza y confidencialidad entre los
participantes.
Otro tema que se incorpora a la evaluación de 360° es el autodesarrollo, esto quiere decir
que la persona se evalúa a sí misma, para fomentar el mejoramiento de su propio rendimiento.
19
De igual manera Alles explica que a través de la aplicación de 360° la empresa le
proporciona a su personal una formidable herramienta de autodesarrollo, esto requiere de varios
años de aplicación sistemática para brindar a la empresa y a sus integrantes el máximo resultado.
Luego de conocer acerca de los modelos y métodos que se pueden aplicar para realizar la
evaluación del desempeño, es importante resaltar las ventajas y los beneficios que trae consigo la
evaluación para las empresas.
[Link] de la Evaluación del Desempeño.
Bohlander y Sherman (2001) indican las ventajas que tiene la evaluación del desempeño
dentro de las instituciones.
Chiavenato (2011) presento las ventajas de la evaluación del desempeño.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
- Mejora el desempeño, por medio de la retroalimentación sobre el buen desempeño.
- Políticas de compensación, por medio de la evaluación de desempeño y en base a los
resultados se pueden llegar a tomar decisiones acerca de asensos o tasas de aumento.
- Decisiones de ubicación, de acuerdo al desempeño anterior o el previsto se toma la
decisión de promociones o superaciones de puesto
- Necesidades de capacitación y desarrollo, con base a los resultados de la evaluación se
puede identificar si se necesita volver a capacitar o reforzar lo aprendido
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional, retroalimentación sobre desempeño, guiar
las decisiones sobre posibilidades profesionales.
- Imprecisión de la información, el mal desempeño puede indicar errores en la información de
funciones del puesto.
- Errores en el diseño de puesto, el mal desempeño puede significar errores en la concepción
del puesto.
- Desafíos externos, en ocasiones el desempeño se ve afectado por situaciones externas.
Fuente Chiavenato (2011)
20
Por otro lado en muchas organizaciones existen diversos sistemas de evaluación, los
cuales se pueden realizar de manera periódica para examinar el trabajo de los empleados y así
resaltar los beneficios de la evaluación con base a su rendimiento.
Chiavenato (2007) indicó que al realizar un programa de evaluación del desempeño
planeado, coordinado y desarrollado, trae consigo beneficios a corto, mediano y largo plazo; y
los beneficios primordiales son los siguientes:
Beneficiario Beneficios
- Evalúa de una mejor manera el desempeño y comportamiento de
Beneficios para el jefe o gerente los subordinados.
- Propuestas de medidas orientadas a mejorar el perfil de
desempeño de los colaboradores
- Comunicación con los subordinados
-
- Conoce las reglas de juego, esto significa dar a conocer aspectos
de comportamiento y de desempeño que tengan mayor peso e
Beneficios para el subordinado importancia en la empresa
- Conoce la expectativas de su jefe de acuerdo al desempeño del
colaborador.
- Conoce que medidas toma el jefe para mejorar el desempeño de
sus subordinados.
- Evalúa el potencial humano a corto, mediano y largo plazo de
Beneficios para la organización: acuerdo a la contribución de cada colaborador.
- Identifica a los empleados que necesitan perfeccionamiento en
algunas áreas de actividad
- Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los empleados.
Fuente Chiavenato (2007)
Para lograr que los beneficios se efectúen de la manera correcta es necesario cumplir con
las fases de la evaluación del desempeño:
21
1.7. Fases de la Evaluación del Desempeño
Ivancevich (2005) propone una serie de fases para la evaluación del desempeño, y son las
siguientes:
- La identificación: esta fase consiste en determinar las áreas en las que se realizara el trabajo,
y cuáles serán los estándares para medir el rendimiento, luego de la identificación del área a
trabaja se debe de exponer la pregunta ¿Qué espero que haga esta persona? Y es primordial
para conocer lo que se espera del colaborador.
- La medición: es el elemento más importante de la evaluación, ya que consiste en medir el
desempeño de todos los individuos de la organización, por ello se compara el rendimiento del
colaborador al realizar su trabajo con los estándares previamente establecidos por la empresa.
- La gestión: es el objetivo principal de toda evaluación, orienta la evaluación al futuro.
En el proceso de la evaluación de desempeño muchas veces intervienen elementos del
entorno laboral que de alguna forma pueden impedir el buen funcionamiento de la evaluación
Para Mondy y Noe (2005) existen factores ambientales tanto externos como internos que
pueden llegar a influir en el proceso de evaluación:
- Externos: el sindicato puede ser un factor de esta índole que podría llegar a afectar el proceso
de evaluación de una empresa. ya que se pueden poner en contra al uso de un sistema de
evaluación de desempeño diseñado por la administración y que se utilice para promover o dar
incrementos salariales. Otro factor podría ser la legislación la cual estipula que los sistemas
de evaluación no deben ser discriminativos.
- Internos: uno de los factores internos podrían ser la cultura corporativa de una empresa, ya
que puede apoyar u obstaculizar este proceso.
22
La evaluación del desempeño se ve influida y en ocasiones afectada para diversos
aspectos que pueden llegar a obstaculizar su correcta ejecución en la empresa, por ello es
importante identificar los posibles problemas de la evaluación de desempeño.
Es importante que toda empresa identifique los problemas que trae consigo la evaluación
del desempeño y así poder llegar a impedirlos al momento de poner en práctica la evaluación.
Por otro lado también es importante realizar una revisión profunda y constante en el desempeño
del colaborador con el objetivo de visualizar los resultados que puedan surgir en las
evaluaciones.
1.8. Posibles fallos en el proceso de Evaluación del desempeño
Dessler (2001) identifica que las evaluaciones pueden llegar a fallar por muchas razones,
una de ellas es que fallan porque no se informa a los colaboradores por adelantado que es lo que
se espera de ellos y de su trabajo, otra razón es que fallan debido a los problemas con los
métodos que se utilizan para evaluar el desempeño, otra de ellas es la de que se presentan en la
sesión de entrevista para darle una retroalimentación al empleado para evitar discusiones y mala
comunicación. El proceso de evaluación de desempeño está expuesto a ciertos problemas que
pueden llegar a impedir su buen funcionamiento dentro de la empresa.
Para Koontz y Weihrich (2001) Ellos establecen un modelo simplificado de evaluación
del desempeño el cual indica los tres tipos existentes de revisiones:
- Una revisión formal amplia: tiene que realizarse al menos una vez al año, con discusiones
que tengan lugar con mayor frecuencia.
23
- Revisiones periódicas: Estas revisiones pueden ser cortas y muy informales, pero benefician
a la hora de identificar problemas o barreras que afectan el desempeño efectivo.
- Monitoreo Constante: este sistema permite que cuando el desempeño se desvía de los planes,
no se debe de esperar hasta la revisión periódica para resolverlo.
La evaluación del desempeño es un proceso fundamental y necesario para todas las
instituciones, para lograr alcanzar los objetivos trazados, sin embargo al momento de evaluar el
desempeño de los colaboradores deben tomar en cuenta varios aspectos como las ventajas,
desventajas, métodos y fases, ya que los resultados que surjan deben favorecer las decisiones que
la empresa llegue a tener con respecto a la estabilidad laboral del colaborador y clima
organizacional.
24
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La evaluación del desempeño representa un aspecto muy importante en la gestión de
recursos humanos en las instituciones, ya que al evaluar el desempeño la institución recauda
información acerca de cómo sus colaboradores se están desenvolviendo y desempeñando en su
puesto de trabajo. Si el desempeño se encuentra por debajo de los objetivos establecidos
previamente, se deben de implementar acciones para corregirlas, por otro lado si el desempeño
cumple con los objetivos establecidos o más el colaborador debe ser alentado.
Se debe de tomar en cuenta que si las instituciones o empresas no implementan la
política de evaluación del desempeño es posible que no puedan tener concretamente resultados
sobre el alcance de los objetivos estratégicos o institucionales trazados para el crecimiento, no
solo en función de los servicios sino también de sus recursos humanos, el personal que no es
retroalimentado con los resultados de su desempeño no puede conocer las áreas en que necesita
mejorar ni tampoco los puntos de fortaleza que aporta con su trabajo.
Es importante resaltar que puede llegar a existir el fracaso de los programas de
capacitación, esto es a raíz de que pueden llegar a tener los objetivos y metas de la evaluación
del desempeño de manera incorrecta, ya que si no se conocen las debilidades de nuestro personal
no podremos enfocar la capacitación en los temas necesarios.
Por lo anterior, es indispensable para el Colegio Hispanoamericano conocer el desempeño
de su personal planteándonos la siguiente pregunta:¿Cuál es el desempeño laboral del personal
del Colegio HispanoamericanoCobán A.V.?
25
2.1. Objetivos
2.1. Objetivo General
Realizar la evaluación del desempeño del personal del Colegio Hispanoamericano.
2.1.2. Objetivos Específicos
- Establecer el nivel de la planificación y aplicación de conocimientos de cada colaborador.
- Establecer el nivel de creatividad, iniciativa y formación de los colaboradores.
- Identificar el nivel de puntualidad y asistencia de cada colaborador
- Identificar el nivel de desempeño de cada colaborador en su puesto de trabajo.
[Link]
- Evaluación del desempeño
2.3 Definición de Variables
2.3.1 Definición conceptual de la Variable
Según Chiavenato (2000) define que la evaluación del desempeño es un proceso que
mide el rendimiento con el que cuenta el empleado, la cual pretende dar a conocer las fortalezas
y debilidades con las que cuentan el personal al realizar su trabajo.
2.3.2 Definición operacional de las variables
Para efectos del presente estudio se entendió la Evaluación del Desempeño como el nivel
alcanzado por los colaboradores en los aspectos de:
- Planificación y Aplicación de Conocimientos
- Creatividad, Iniciativa y Formación
- Asistencia
- Desempeño en el trabajo
26
[Link] y Limites
Esta investigación se realizóúnicamente con el personal del Colegio Hispanoamericano,
con quienes se estableció el nivel de desempeño de distintas áreas, por lo que los resultados no
pueden garantizarle los mismo resultados a otras instituciones similares pero si se puede utilizar
como un antecedente.
[Link]
Los resultados de esta investigación serán un aporte para la institución ya que brindarán
datos para tener el conocimiento de cuál es el desempeño de los colaboradores, con el fin de
apoyar a los directivos en las tomas de decisiones para mejorar o mantener el buen desempeño.
Así mismo los resultados le darán a conocer a los sujetos de la investigación cual es el
desempeño con el que cuentan al realizar su trabajo.
Por otra parte también permitirá mejorar la motivación del personal en función a las
remuneraciones que les brinden para mantener su buen desempeño.
El informe final de esta investigación beneficiara a otros investigadores que busquen el
tema utilizar la información recopilada para sus investigaciones.
Así mismo esta investigación beneficiara a la carrera ya que brindara información
reciente acerca del tema a futuros estudiantes que podrán utilizarla para otras investigaciones .
Esta investigación me da un aporte personal ya que me dio la oportunidad de enriquecer
mis conocimientos acerca del tema y poner en práctica lo aprendido durante toda mi formación
profesional.
27
III. MÉTODO
3.1. Sujetos
Para la elaboración de la investigación se contó con una población de 16 sujetos los
cuales conforman al personal del Colegio Hispanoamericano el cual fue fundado el 26 de Julio
del 2002 iniciando labores en Enero del 2003 su visión es brindar a la sociedad alta verapacense
nuevas alternativas en educación ofreciendo servicios educativos con una solida formación
moral, con un alto nivel académico y educación personalizada. Educando a niños, niñas, jóvenes
y señoritas en y para su realización plena.
Los sujetos que conforman la muestra pertenecen a las siguientes áreas:
- Docentes
- Administrativos
- Operativos
Los sujetos cumplen con las siguientes características.
MUJERES HOMBRES EDAD
9 7 19 A 60 AÑOS
28
3.2Instrumento
Para esta investigación se utilizo el cuestionario de Evaluación del Desempeño creado por
la autora de la presente investigación, y validado por los expertos: Gamboa, Villela y Toribio,
cuyo objetivo es de evidenciar cual es el desempeño en cuatro aspectos:
- Planificación y aplicación de conocimientos.
- Creatividad, iniciativa y formación
- Desempeño en el trabajo
- Asistencia
El instrumento se adaptó para ser aplicado a tres grupos distintos: el primero dirigido al
personal administrativo, el segundo a los docentes y el tercero al personal operativo del colegio.
Como método para identificar el desempeño de los colaboradores se aplicó la evaluación
de 360° para la cual se realizó un instrumento que consta de 16 preguntas a las cuales todos los
colaboradores respondieron para medir el nivel del desempeño del evaluado. Se le aplicó a todos
los colaboradores.
Para determinar el nivel del desempeño obtenido se calificó con la siguienteescalas :
Satisfactorio 257 a 320 puntos
Insatisfactorio 193 a 256 puntos
Requiere Atención 0 a 192 puntos
29
La aplicación del instrumento es grupal y se da en una duración aproximada de 20 a 25
minutos para que todos evalúen a todos.
[Link]
Para la elaboración del presente estudio se realizaron las siguientes actividades:
1. Se eligió un tema de investigación, basándose en las necesidades de la institución
2. Aprobación del tema de investigación
3. Se recopiló la información teórica acerca de evaluación de desempeño con ayuda de libros,
bibliotecas y bibliotecas virtuales
4. Se planteóel problema y los elementos de estudio
5. Se definieron los sujetos del estudio
6. Se eligió el método a utilizar (Evaluación de 360°)
7. Se diseñaron las herramientas para la evaluación
8. Se socializó el proceso con el personal de la institución
9. Se aplicaron de los instrumentos al personal del Colegio Hispanoamericano.
10. Se procesó la información y analizaron los resultados
11. Se discutieron los resultados
12. Se elaboraron conclusiones y recomendaciones
13. Se redactó una propuesta adecuada para la evaluación del desempeño.
14. Se presentó el informe final
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es de tipo descriptiva; según Sampieri (2006) la investigación
descriptiva tiene el propósito de describir algunas situaciones o eventos. Busca resaltar las
propiedades importantes de personas, grupos, comunidades, etc,que sea sometido a un análisis.
30
VI. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos de la evaluación de 360 grados
aplicada a los colaboradores del Colegio Hispanoamericano de A.V , para conocer el desempeño
con el cual realizan sus labores.
Grafica No. 1
SATISFACTORIO
Fuente: Investigación de Campo (2015)
En la presente gráfica se logró identificar que el desempeño de los colaboradores se
encuentra en un nivel satisfactorio en las áreas de planificación, asistencia y desempeño en el
trabajo, esto significa que cumplen con sus horarios de trabajo, planifican y entregan las
actividades que realizaran durante la semana en el tiempo correcto y que se desempeñan de
forma eficiente en cada uno de sus puestos, también se logró analizar que en el área de
creatividad, iniciativa y formación tienen un desempeño insatisfactorio, esto se refiera a que no
cuentan con iniciativa para realizar nuevas actividades en la institución, ni un nivel alto en
creatividad y formación.
31
4.1 PERSONAL DOCENTE
Grafica No. 2
SATISFACTORIO
Fuente: Investigación de campo, (2015)
Interpretación: a través de la evaluación se logró conocer el desempeño de los docentes
en planificación y aplicación de conocimientos, y se determinó que 7 de los sujetos evaluados se
encuentran con un desempeño satisfactorio esto se quiere decir que realizan una planificación del
curso que impartirán y de las actividades que realizaran de forma exitosa y en el tiempo que se
debe entregar , también se determinó que 6 se encuentran con un desempeño insatisfactorio, lo
cual evidencia que no realizan las actividades requeridas por el puesto.
32
Grafica No, 3
Fuente: Investigación de campo, (2015)
Interpretación: Los resultados muestran que 4 de los docentes evaluados se encuentran
dentro de un margen satisfactorio esto quiere decir que explotan su creatividad y fomentan la
iniciativa al realizar actividades dentro de la institución y 9 docentes se encuentran en un área
insatisfactoria, esto significa que se debe fomentar más estas áreas ya que el puesto requiere un
alto nivel de creatividad, formación e iniciativa.
33
Grafica No. 4
SATISFACTORIO
Fuente: Investigación de campo, (2015)
Interpretación: 13 de los sujetos evaluados se encuentran en un margen satisfactorio con
respecto a la asistencia dentro del plantel, lo cual evidencia que todos los docentes cumplen con
el horario de trabajo establecido.
34
Grafica No. 5
Fuente: Investigación de campo, (2015)
Interpretación: A través de la investigación se determinó que 9 de los sujetos evaluados
cuentan con un desempeño satisfactorio en su puesto de trabajo esto significa que los docentes
desarrollan todas sus actividades de manera eficiente a tal grado que despiertan elogios por parte
de sus compañeros ya que su trabajo sobresale tambiénse identificaron 4 de los sujetos los cuales
cuentan con un desempeño insatisfactorio, lo que significa que cumplen con sus actividades de
forma aceptable pero no aplican la mejora continua
35
4.2 PERSONAL ADMINISTRATIVO
Grafica No. 6
Fuente: Investigación de campo(2015)
Interpretación: A través de la evaluación aplicada a los sujetos administrativos y se
determinó que 1 de los 2 sujetos evaluados cuenta con un nivel satisfactorio con respecto a
planificación ya que demuestra dominio en los términos administrativos los cuales realiza de
manera correcta , también se determinóque 1 cuenta con un nivel insatisfactorio, esto significa
que debe de fortalecer sus conocimientos para liderar dentro de la institución.
36
Grafica No. 7
Fuente: Investigación de campo, (2015)
Interpretación: Los resultados de la evaluación muestran que 1 de los 2 sujetos
administrativos evaluados se encuentra en un margen satisfactorio con respecto a creatividad,
iniciativa y formación esto se refiere a aplica y cumple estrategias para realizar su trabajo de
forma satisfactoria y el otro sujeto evaluado se encuentra en un margen insatisfactorio, lo cual
evidencia que se debe mejorar para destacar e ir mas allá de las metas que la institución estable
37
Grafica No. 8
Fuente: Investigación de campo, octubre (2015)
Interpretación: De acuerdo con los resultados los 1 de los 2 sujetos administrativos
evaluados se encuentra del nivel satisfactorio, esto significa que cumple con sus horarios de
trabajo en las horas establecidas, los resultados también muestran que uno de los sujetos se
encuentra dentro del margen insatisfactorio lo cual demuestra es inconsistente en sus asistencias
a la institución y debe de fomentar la puntualidad.
38
Grafica No. 9
Fuente: Investigación de campo, octubre (2015)
Interpretación: Los resultados de la evaluación muestran que 1 de los 2 sujetos evaluados cuenta
con un margen satisfactorio con respecto al desempeño en su puesto de trabajo lo cual destaca
que cumple con sus metas establecidas y las metas que plantea la institución y el otro sujeto
evaluado se encuentra dentro de un margen insatisfactorio, lo cual evidencia que debe de
demostrar más empeño en las actividades que desempeña.
39
4.3 PERSONAL OPERATIVO
Grafica No. 10
Fuente: Investigación de campo, octubre (2015)
Interpretación: De acuerdo con los resultados los 2 sujetos operativos evaluados cuentan
con un nivel insatisfactorio en el tema de planificación y aplicación de conocimientos, lo que
evidencia que deben de demostrar más dominio en las actividades que realizan y desempeñarlas
de mejor manera.
40
Grafica No. 11
Fuente: Investigación de campo, octubre (2015)
Interpretación: Los resultados revelan que los 2 sujetos operativos cuentan con un nivel
insatisfactorio en relación a creatividad, iniciativa y formación, lo que significa que no proponen
nuevas ideas y tienen poca iniciativa al realizar sus labores .
41
Grafica No. 12
Fuente: Investigación de campo, octubre (2015)
Interpretación: 1 de los 2 sujetos evaluados cuenta con un nivel satisfactorio en asistencia
ya que cumple con sus horarios de trabajo y el otro sujeto cuenta con un nivel insatisfactorio en
asistencia, lo cual evidencia la falta de puntualidad e inasistencia dentro de la institución.
42
Grafica No. 13
Fuente: Investigación de campo, octubre 2015
Interpretación: de acuerdo con los resultados los 2 sujetos operativos evaluados cuentan
con un nivel insatisfactorio en relación al desempeño en el trabajo, lo que evidencia que no están
realizando de manera correcta las tareas que se le asignan a su puesto de trabajo.
43
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Los resultados obtenidos mediante la investigación realizada con los colaboradores del
Colegio Hispanoamericano, Cobán Alta Verapaz pretendía determinar el nivel de desempeño que
presentan los colaboradores al realizar sus tareas y desempeñarse en su puesto de trabajo. Las
gráficas anteriores dan muestra de los resultados obtenidos, los cuales serán detallados y
explicados en este capítulo realizando una comparación de resultados con el marco teórico así
mismo con los antecedentes presentados.
Con el fin de brindar una relación entre los resultados, la teoría y los objetivos de la
investigación es importante recordar el concepto de la evaluación de desempeño de 360°,
Chiavenato (2009) define que la evaluación de 360° es el método que comprende el contexto
externo que rodea a cada persona, se basa en una evaluación de forma circular la cual es
realizada por todos los elementos que cuentan con un tipo de interacción con el evaluado.
La definición anterior coincide con el presente estudio ya que el método que se utilizó
para conocer el desempeño de los colaboradores del colegio Hispanoamericano fue la evaluación
de 360°, la cual permitió que todos los colaboradores incluyendo áreas administrativas, docentes
y operativos se evaluaran entre sí.
El objetivo del presente estudio fue evaluar la productividad y el buen rendimiento de
cada colaborador, así como lo plantea Chiavenato (2011) el cual dice que el objetivo de la
evaluación del desempeño es una inspección de calidad de trabajo y desempeño de sus
funciones.
44
La evaluación del desempeño permite incorporar nuevas políticas de compensación,
mejorar el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos y permite determinar si es
necesario capacitar al personal coincidiendo con Chiavenato (2007) el cual indica que al realizar
un programa de evaluación del desempeño trae consigo beneficios a corto, mediano y largo plazo
tanto para el gerente, subordinados y organización .
Los resultados determinan que la mayoría de los colaboradores (docentes, administrativos
y operativos) de Colegio Hispanoamericano cuentan con un nivel satisfactorio con respecto al
desempeño que realizan en su puesto de trabajo, los resultados se vieron favorecidos gracias a la
disponibilidad y apertura que los colaboradores brindaron hacia la evaluación del desempeño, así
como lo plantea Mejía (2015) que evidenció la actitud de los colaboradores del Liceo Mixto San
Mateo ante una evaluación del desempeño la cual tuvo como resultado una actitud positiva y
favorable .
Por otra parte Monroy (2008) determinó que la información que brinda la evaluación de
360° cuenta con una mayor calidad que otros métodos, ya que proviene de diferentes personas y
dan oportunidad de tener un criterio más amplio de la persona evaluada , lo cual brinda un valor
agregado más alto.
La investigación anterior coincide grandemente con los resultados de esta investigación ,
ya que éste método cumple con un alto nivel de calidad y proporciona mayor facilidad
comunicación del proceso de evaluación. Por ello se decidió aplicar este método en la
45
investigación ya que permite contar con una visión integral del evaluado lo que hace que sea un
método más completo.
De igual manera Oliva (2008) determino que un sistema de evaluación del desempeño de
360° contribuye al mejoramiento de los niveles de eficiencia y eficacia de la gestión de recursos
humanos de una cooperativa y apoyar la transparencia de todos los programas procedimientos e
instrumentos, ya que con base a esto los colaboradores conocerán los resultados que se desean
[Link] como sucedió con Oliva a través de la investigación realizada se ha podido
determinar el desempeño de los colaboradores del Colegio en tres áreas específicas sabiendo que
la que es necesario retroalimentar a nivel general es la de creatividad, iniciativa y formación ya
que es la que todos los colaboradores presentan con un nivel insatisfactorio.
Así mismo con el método de 360 grados los colaboradores pueden conocer mejor sus
resultados ya que fueron evaluados con sus pares, dicha investigación logró evidenciar la eficacia
y eficiencia con la que los colaboradores del Colegio Hispanoamericano cuentan y sucede ya que
al realizar de forma correcta las tareas que su puesto requiere resalta el buen desempeño y la
buena motivación que los colaboradores deben manifestar.
Así mismo Chiavenato (2011) resalta las ventajas de la evaluación del desempeño de
360° la cual se considera el sistema más amplio, ya que las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas y esto permite que la calidad de los resultados sea mejor, en base a esto se resalta la
asertividad de los resultados de la investigación, ya que todos los colaboradores participaron en
la evaluación donde se identificó la planificación, creatividad, regularidad de asistencia y
desempeño en el puesto de trabajo que sus compañeros muestran y realizan, a raíz de ello se
46
logra, identifica y evidencia cual es el desempeño general de todos los colaboradores de la
institución sin importar a las distintas áreas a las cuales pertenezcan.
También Chiavenato (2011) resalta que la aplicación de método de la evaluación del
desempeño trae consigo diversos beneficios para la organización ya que permite evidenciar el
potencial humano y definir cuál es la contribución de cada empleado para la institución. Del
mismo modo identifica a los empleados que necesitan perfeccionarse en determinadas áreas.
De igual forma es beneficioso para el gerente ya que se identifica como administrador de
personas ya que permite evaluar el desempeño y comportamiento de sus [Link] igual
que en la investigación anterior a través de la evaluación se lograron identificar a los empleados
del Colegio Hispanoamericano que se están desempeñando de forma satisfactoria y asítambién
se identificaron a los que se están desempeñando de forma insatisfactoria y ya con esta
información se puede fomentar que los colaboradores mejoren en las áreas con deficiencia y así
lograr que cumplan con los objetivos requeridos por el puesto.
Por ultimo Lara, Moras, Morales y Galán (2010) fomentan la realimentación en su
investigación para informar a sus colaboradores acerca de los resultados y recomiendan
desarrollar y seguir efectuando la evaluación de 360° de manera periódica para así lograr que las
debilidades de los colaboradores se reduzcan. En base a la investigación anterior se concuerda
que se deben de realizar la evaluación de 360° de manera continua para evidenciar las
debilidades que están presentando los colaboradores y así poder trabajarlas para disminuirlas, por
lo tanto será necesario realizar en el plazo de seis meses un nuevo proceso de evaluación del
47
desempeñopara verificar si el área de creatividad, iniciativa y formación ha mejorado con las
medidas que el Colegio tome para la retroalimentación.
48
V. CONCLUSIONES
- En la investigación realizada en el Colegio Hispanoamericano Cobán A.V. se evaluó el
desempeño de los colaboradores utilizando el método de 360°, la evaluación dio como
resultado que los colaboradores cuentan en general con un desempeño satisfactorio en las
áreas de: Planificación y Aplicación de Conocimientos, Asistencia, Desempeño en el
trabajolo que significa que realizan sus actividades de manera correcta cumpliendo con las
necesidades de la institución. Y con un desempeño insatisfactorio en Creatividad, Iniciativa y
Formación, lo que significa que se debe de reforzar esta área con todo el personal.
- Se concluyó en el área de planificación la mayoría de los colaboradores muestran un nivel
satisfactorio, sin embargo es necesario reforzar esta área con el personal operativo ya que
cuentan con un nivel insatisfactorio, esto significa que no realizan su trabajo de acuerdo a las
exigencias que se están presentó y esto evita que realizan sus actividades en el tiempo y lugar
designados.
- Los colaboradores en general cuentan con una iniciativa, creatividad y formación
insatisfactoria, el área operativa mostro un nivelmás bajo en dicha área y esto sucede ya que
los operativos trabajan de una forma mecánica y no fomentan su creatividad al realizar sus
tareas, ni la iniciativa de implementar nuevos métodos para realizar sus tareas.
- La asistencia y puntualidad de los colaboradores en general están dentro del margen
satisfactorio ya que la mayoría de los colaboradores cumplen con los horarios de trabajo y
actividades en fechas establecidas. El personal docente destacó en dicha área ya que cumplen
con las fechas de entrega de proyectos, actas, planificaciones en el tiempo que se solicita, con
puntualidad y realizadas de la forma correcta.
49
- Se determinó de acuerdo a los resultados que los colaboradores del Colegio
Hispanoamericano en general cuentan con un desempeño satisfactorio al desempeñar las
actividades de su puesto, sin embargo las áreas administrativa y operativa cuentan con un
nivel bajo en esta área y esto se debe a que los resultados de su trabajo no cumplen con las
expectativas del puesto, institución y compañeros de trabajo, ya que no realizan sus
funciones de manera correcta.
- Se concluyó con base a los resultados de la investigación que el área operativa cuenta con un
nivel bajo en la mayoría de las áreas evaluadas, por lo tanto se considera que no cuentan con
una inducción adecuada de las actividades que deben de realizar como colaboradores dentro
de su puesto.
50
VI. RECOMENDACIONES
- Se recomienda que el Colegio Hispanoamericano refuerce el buen desempeño de sus
colaboradores con compensaciones, felicitaciones, posibles ascensos para lograr
mantener el rendimiento satisfactorio con el cual los colaboradores cuentan. Así como
estimular la creatividad e iniciativa de sus colaboradores y también impulsar algunos
programas de formación.
- Reforzar la planificación y aplicación de conocimientos de los colaboradores por medio
de capacitaciones y talleres motivacionales para así lograr mantener el buen rendimiento
y realizar actividades dirigidas al personal operativo para clarificar sus funciones.
- Se recomienda fomentar la iniciativa y creatividad asignando tareas y actividades en
donde fomenten dichas áreas explotando sus habilidades, también impartir talleres en los
cuales ellos conozcan los beneficios que trae consigo dicha área para su formación como
persona y [Link] el área operativa es necesario asignar tareas con un nivel más
alto que requiera dedicación, creatividad, esfuerzo e iniciativa para despertar en ellos
nuevas habilidades y responsabilidades que deseen mejorar continuamente.
- Estimular a los colaboradores por medio de compensaciones su buena asistencia, por
medio de actividades como empleado del mes, diploma a la mejor asistencia,
reconocimiento ante sus compañeros de trabajo, ya que dichas actividades fomentaran a
los demás colaboradores para mejorar en dicha área. También es necesario recompensar
por área ya que con base a los resultados la que destaca sobre todas es la del personal
docente.
- Se recomienda enfocarse en las áreas de operativos y administrativos ya que los
resultados del desempeñó en su puesto de trabajo no son los establecidos por la
51
organización, por lo tanto se debe de evaluar de manera continua los resultados que
presentan al realizar sus tareas, para identificar los aspectos que presentan un nivel bajo y
así logar buscar alternativas para mejorarlos.
- Enfocarse en el área operativa ya que presentaron un nivel insatisfactorio en los aspectos
que se evaluaron y se recomienda realizar una retroalimentación de las funciones que
deben de realizar, de qué forma, en que tiempo y bajo que lineamientos, ya que no
cuentan con un conocimiento específico de que es lo que deben de realizar en su puesto
de trabajo.
- Llevar a cabo las evaluaciones del desempeño una vez al año y al final de cada ciclo
escolar.
- Es necesario realizar en un periodo de 6 meses una nueva evaluación del desempeño para
identificar si surgieron algunos cambios luego de la evaluación.
52
VII. REFERENCIAS
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Alles. M. (2005). Desempeño por competencias, evaluación de 360°. El feedback de los
360°. Argentina: Ediciones Garnica
Alles, M. (2006). Diseño por competencias evaluación de 360. El feedback de los
360. Argentina: Editorial Ediciones Garnica.
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departamento de Ama de Llaves del Hotel, Resort & Marina “Mansión del Rio”, En el
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Equipos de Bombeo S.A. Ubicada en Allende, Nuevo León (Tesis de posgrado), Universidad de
Montemorelo, Nuevo León, México.
[Link]
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57
ANEXOS
FICHA TÉCNICA
Nombre:
Cuestionario de Evaluación de Desempeño
Autor: Stefany Valeria Fernández Contreras
Universidad Rafael Landívar campus “San Pedro Claver. de la Verapaz
Afiliación:
Aplicación: Aplicable a Docentes que trabajan en el Colegio Hispanoamericano entre
19 y 60 años
Significado: Se evalúa la evaluación del desempeño , guiados con los siguientes
temas:
1. Planificación y aplicación de conocimientos
2. Creatividad , iniciativa y formación.
3. Desempeño en el trabajo
4. Asistencia
Administración: Auto aplicable
Duración: De 25 a 30 minutos
Finalidad Conocer el nivel de desempeño del personal del Colegio
Hispanoamericano.
Material: Hojas de papel
Lápiz o Lapicero
- Licenciada Maclobia Villela
- Licenciada Hilma Gamboa
Juicio de - Licenciada Adaly Toribio
Expertos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTRUMENTO La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se analiza si el colaborador realiza de forma correcta las tareas designadas y cumple
ADMINISTRATIVO los objetivos deseados para la institución.
Nombre: Edad:
Género: Masc. Fem. CARGO: Periodo de evaluación
INSTRUCCIONES:
A continuación se presentan una serie de preguntas; realizadas con la finalidad de conocer el desempeño del personal del Colegio Hispanoamericano, por lo que se insta a
contestar con la mayor sinceridad posible.
CALIFICACIÓN
CASI NUNCA A VECES NORMALMENTE CASI SIEMPRE SIEMPRE
1 2 3 4 5
Aspectos del Descripción de los Aspectos del desempeño CALIFICACIÓN
desempeño
1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 3 4 5 6 7 8 9 20
Organiza su trabajo en función a las exigencias
curriculares, o las de técnico administrativo.
Presenta propuestas y alternativas para la
PLANIFICACIÓN Y realización de las actividades.
APLICACIÓN DE
CONOCIMIENTOS Se destaca o lidera en la realización de
actividades o eventos en la institución.
Informa a sus superiores sobre los
acontecimientos ocurridas durante su jornada.
TOTAL
Propone nuevas ideas, sugerencias para el
mejoramiento y rendimiento del trabajo
académico o técnico-administrativo.
Demuestra interés en la toma de decisiones para
CREATIVIDAD, el beneficio de la institución.
INICIATIVA Y
FORMACIÓN Se destaca porque va más allá de las metas
establecidas para sus actividades.
Promueve en los alumnos, alumnas y dicentes el
cuidado y mejoramiento del mobiliario, equipos
e instalaciones.
TOTAL
Permanece en el plantel durante el horario
establecido.
Asiste regularmente a sus labores.
ASISTENCIA Es puntual en la llegada y salida de su lugar de
trabajo.
Participa en jornadas de capacitación y
actualización profesional.
TOTAL
Aplica Leyes, Reglamentos o Normas del plantel,
en su desempeño.
Su desempeño despierta elogios y buenos
comentarios por parte de sus compañeros.
DESEMPEÑO EN EL
TRABAJO Demuestra disposición, y empeño por el trabajo
que realiza.
Logra las metas establecidas para las funciones
asignadas.
TOTAL
FICHA TÉCNICA
Nombre:
Cuestionario de Evaluación de Desempeño
Autor: Stefany Valeria Fernández Contreras
Afiliación: Universidad Rafael Landívar campus “San Pedro Claver. de la Verapaz
Aplicación: Aplicable a personal operativo que trabaja en el Colegio
Hispanoamericano entre 19 y 60 años
Significado: Se evalúa la evaluación del desempeño , guiados con los siguientes
temas:
1. Planificación y aplicación de conocimientos
2. Creatividad , iniciativa y formación.
3. Desempeño en el trabajo
4. Asistencia
Administración: Auto aplicable
Duración: De 25 a 30 minutos
Finalidad Conocer el nivel de desempeño del personal del Colegio
Hispanoamericano.
Material: Hojas de papel
Lápiz o Lapicero
- Licenciada Maclobia Villela
Juicios de - Licenciada Hilma Gamboa
Expertos - Licenciada Adaly Toribio
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTRUMENTO La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se analiza si el colaborador realiza de forma correcta las tareas designadas y cumple
DOCENTES los objetivos deseados para la institución.
Nombre: Edad:
Género: Masc. Fem. CARGO: Periodo de evaluación
INSTRUCCIONES:
A continuación se presentan una serie de preguntas; realizadas con la finalidad de conocer el desempeño del personal del Colegio Hispanoamericano, por lo que se insta a
contestar con la mayor sinceridad posible.
CALIFICACIÓN
CASI NUNCA A VECES NORMALMENTE CASI SIEMPRE SIEMPRE
1 2 3 4 5
Aspectos del Descripción de los Aspectos del desempeño CALIFICACIÓN
desempeño
1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 11 12 3 4 5 6 7 8 9 20
Demuestra dominio de los contenidos que
aborda en sus clases o actividades técnico-
administrativas
Presenta propuestas y alternativas para la
PLANIFICACIÓN Y
realización de las actividades
APLICACIÓN DE
CONOCIMIENTOS
Se destaca o lidera en la realización de
actividades o eventos en la institución
Informa a sus superiores sobre los
acontecimientos ocurridas durante su jornada.
TOTAL
Propone nuevas ideas, sugerencias para el
mejoramiento y rendimiento del trabajo
académico o técnico-administrativo
CREATIVIDAD, Aplica estrategias adecuadas para el logro de
INICIATIVA Y aprendizajes.
FORMACIÓN
Se destaca porque va más allá de las metas
establecidas para sus actividades.
Elabora material didáctico o de apoyo para la
ejecución de las actividades planificadas.
TOTAL
Permanece en el plantel durante el horario
establecido
Asiste regularmente a sus labores
ASISTENCIA Es puntual en la llegada y salida de su lugar de
trabajo.
Participa en jornadas de capacitación y
actualización profesional.
TOTAL
Su desempeño despierta interés en los niños y
niñas por el aprendizaje
Su desempeño despierta elogios y buenos
comentarios por parte de sus compañeros
DESEMPEÑO EN EL
TRABAJO
Demuestra disposición, y empeño por el trabajo
que realiza.
Logra las metas establecidas para las funciones
asignadas.
TOTAL
FICHA TÉCNICA
Nombre:
Cuestionario de Evaluación de Desempeño
Autor: Stefany Valeria Fernández Contreras
Universidad Rafael Landívar campus “San Pedro Claver. de la Verapaz
Afiliación:
Aplicación: Aplicable a Docentes que trabajan en el Colegio Hispanoamericano entre
19 y 60 años
Significado: Se evalúa la evaluación del desempeño , guiados con los siguientes
temas:
1. Planificación y aplicación de conocimientos
2. Creatividad , iniciativa y formación.
3. Desempeño en el trabajo
4. Asistencia
Administración: Auto aplicable
Duración: De 25 a 30 minutos
Finalidad Conocer el nivel de desempeño del personal del Colegio
Hispanoamericano.
Material: Hojas de papel
Lápiz o Lapicero
- Licenciada Maclobia Villela
- Licenciada Hilma Gamboa
Juicio de - Licenciada Adaly Toribio
Expertos
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
INSTRUMENTO La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se analiza si el colaborador realiza de forma correcta las tareas
OPERATIVO designadas y cumple los objetivos deseados para la institución.
Nombre: Edad:
Género: Masc. Fem. CARGO: Periodo de evaluación
INSTRUCCIONES:
A continuación se presentan una serie de preguntas; realizadas con la finalidad de conocer el desempeño del personal del Colegio Hispanoamericano, por
lo que se insta a contestar con la mayor sinceridad posible.
CALIFICACIÓN
CASI NUNCA A VECES NORMALMENTE CASI SIEMPRE SIEMPRE
1 2 3 4 5
Aspectos del Descripción de los Aspectos del CALIFICACIÓN
desempeño desempeño
1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 20
Organiza su trabajo en función a las
exigencias que se presenten
Presenta propuestas para la realización de
las actividades
PLANIFICACIÓN Y
APLICACIÓN DE Se destaca o lidera en la realización de
CONOCIMIENTOS actividades o eventos en la institución
Informa a sus superiores sobre los
acontecimientos ocurridas durante su
jornada.
TOTAL
Propone nuevas ideas en función del
mejoramiento de sus tareas a realizar.
Demuestra interés en la toma de
decisiones para el beneficio de la
CREATIVIDAD, institución
INICIATIVA Y Se destaca porque va más allá de las metas
FORMACIÓN establecidas para sus actividades.
Promueve en los alumnos, alumnas y
dicentes el cuidado y mejoramiento del
mobiliario, equipos e instalaciones.
TOTAL
Permanece en el plantel durante el horario
establecido
Asiste regularmente a sus labores
ASISTENCIA Es puntual en la llegada y salida de su lugar
de trabajo.
Participa en jornadas de capacitación y
actualización profesional.
TOTAL
Aplica Leyes, Reglamentos o Normas del
plantel, en su desempeño
Su desempeño despierta elogios y buenos
comentarios por parte de sus compañeros
DESEMPEÑO EN
EL TRABAJO Demuestra disposición, y empeño por el
trabajo que realiza
Logra las metas establecidas para las
funciones asignadas.
TOTAL
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