MAESTRIA EN GESTION PUBLICA
Curso: Comportamiento Organizacional y Dirección Estratégica
GRUPO 2:
- Salazar Kanaffo Carlos Gabriel
- Salazar Pinto Cielo Daniela
- Salazar Quiroz Celinda Yureli
- Saquiray Bocanegra Roy Marcelo
- Sánchez Cerrón Freddy Enrique
CASO PRÁCTICO 2
CONFLICTO LABORAL
En este caso, trata de una Entidad, en la que existe conflicto, y como los empleados
en ella tratan de solucionarlo.
¨El Gobierno Regional de Tangamandapio (nombre ficticio), con grandes problemas
internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio
decide investigar qué pasa.
¨La Oficina de Recursos Humanos propone a la Gerencia General realizar una
encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores
que hacen que se marchen para así intentarle dar solución.
Aquí es donde todo empieza, los trabajadores de recursos humanos realizan la
encuesta, convenciendo a los demás trabajadores de que participen de forma
anónima, y que los resultados de esta encuentras serán enviado a la Gerencia
General del Gobierno Regional para solucionar el problema. Y así fue.
“Recursos humanos presenta este informe a Gerencia General y ésta se enfada
al ver los resultados y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar
nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los
resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la Alta Dirección.
La Oficina de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró
entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la
Entidad.”
En lo personal creo que el Gobierno Regional antes que nada, tenía una muy mala
organización, ya que nunca pensó en el personal, que son los que realizan las
actividades. Y si el personal no se encuentra satisfecho en el área laboral, este afecta
su trabajo, sus actividades y eso a su vez perjudica a la Entidad. Este problema no
solo se debe a eso, si no también al comportamiento que tiene el Gobierno Regional
hacia el trabajador. Como es posible que el Gobierno Regional no maneje los valores,
no tiene respeto hacia sus empleados, no maneja la confianza y mucho menos el ser
honestos.
Todo eso crea un conflicto en el Gobierno Regional lo que conlleva a que no se
cumplan las metas establecidas y el único resultado obtenido será la pérdida de
valores y de recursos económicos asignados por el Estado. Solo si no cambia o busca
soluciones para detener el conflicto, las cuales son muchos, pero lo correcto es de
disminuirlos y buscar soluciones.
MAESTRIA EN GESTION PUBLICA
Curso: Comportamiento Organizacional y Dirección Estratégica
Responder estas preguntas:
1. ¿Qué fallo aquí? Explicar
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
4. ¿Cómo actúo la Oficina de Recursos Humanos en este caso?
5. ¿Por qué la Gerencia General no pretende cambiar nada?
DESARROLLO DEL CASO PRÁCTICO
1. ¿Qué falló aquí? Explicar
Consideramos que, estratégicamente hablando fue la Oficina de Recursos Humanos la
que falló al no delimitar con claridad los alcances de la intervención y los objetivos que
se buscaban alcanzar con la aplicación de la encuesta, con la finalidad de efectuar
posibles posteriores intervenciones.
Por otro lado, organizacionalmente hablando fue la Gerencia General la que falló al no
considerar los resultados obtenidos de las encuestas, puesto que podría haberse
planteado junto a la Alta Dirección la prioridad de temáticas a abordar, para poder
establecer intervenciones de pequeño impacto que pudiesen colaborar a mejorar el
clima organizacional sin perder las miras de los objetivos que persigue la empresa.
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?
Como grupo creemos que esta situación sí tiene solución, partiendo desde la premisa
de que lo ideal en cualquier cambio organizacional es contar con el apoyo de jefatura
para llevar a cabo las acciones correspondientes, bajo este posible escenario sería
necesario poder asesorar a la dirección en su toma de decisiones y en el tipo de
liderazgo que están ejerciendo, para que así se pueda minimizar las rotaciones y/o
cambios de personal, mejorar el clima laboral y asegurar la permanencia de los
colaboradores de la organización.
3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?
El grupo considera que la encuesta de clima laboral fue buena estrategia, pero que
existió un mal manejo a la hora de negociar con la Gerencia General acerca de cómo
se manejarían los resultados y las potenciales medidas a implementar producto de la
información obtenida de los trabajadores. La Oficina de Recursos Humanos informó a
los trabajadores que los resultados globales de la encuesta se harían públicos a todos
y que se informarían también las acciones para solucionar los problemas internos.
Finalmente, esto no se llevó a cabo dando incumplimiento a los compromisos
pactados, debido a la falta de empatía por parte de la entidad para con sus
trabajadores.
4. ¿Cómo actuó la Oficina de Recursos Humanos en este caso?
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Curso: Comportamiento Organizacional y Dirección Estratégica
La Oficina de Recursos Humanos actuó de manera poco diligente a la hora de manejar
la información proveniente de las encuestas y entrevistas, ya que asumieron
compromisos que no cumplieron con los colaboradores. Como grupo, consideramos
que el manejo de la información al presentar los resultados ante la Gerencia General
no fue óptimo, puesto que, generó una situación de tensión que ocasionó una
resistencia al cambio la cual potencialmente impidió generar mejoras a la situación de
la organización y por ende trajo consigo estragos organizacionales y un
empeoramiento del clima laboral.
5. ¿Por qué la Gerencia General no pretende cambiar nada?
Creemos que una de las principales causas de que la Gerencia General no pretenda
cambiar nada se debe al monto de inversión que acarrearía el implementar un plan de
desarrollo de carrera tanto salarial como de clima organizacional. Una causal adicional
es la de que, se resisten al cambio porque eventualmente implicaría modificar el estilo
de liderazgo que han llevado a cabo hasta el momento aceptando que no han podido
ser eficientes en la gestión del manejo de personal de la organización.
