EMPOWERMENT

DEFINICIONES
 Empowerment, según Yohann Jonson, es "el hecho de delegar poder y autoridad a
los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo." En otras palabras, significa empoderamiento, apoderamiento o
potenciación (la palabra empowerment está compuesta por en y power que significa
"poder" en inglés, la cual es un antecedente del francés pouvoir). También se puede
decir que es "donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son
alcanzados.
 El significado de empowerment o empoderamiento es la herramienta de gestión que
emplean las áreas de recursos humanos de muchas empresas para conseguir mejores
resultados, que básicamente consiste en delegar o transmitir autonomía,
responsabilidad y poder a los trabajadores de una empresa para que ellos puedan
resolver los problemas y tomar decisiones sin que sea preciso tener la aprobación de
los superiores. De esta forma los empleados se sienten dueños de su propio trabajo.
 Para Lloyd y Berthelot el empowerment quiere decir, “que se le debe dar autoridad
para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar aprobación cada vez” y añade
que esto significa “dejar que la gente use su propia inteligencia, experiencia,
intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore y tenga éxito.”
También significa “mantener informada a la gente e involucrarla en las operaciones
de la organización” así como “escucharla y aprovechar sus ideas”.
 Terry Wilson en su Manual del Empowerment, “Cómo conseguir lo mejor de sus
colaboradores”, expresa que el empowerment “consiste en potenciar la motivación y
los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través de la delegación y
la transmisión del poder
 Terry Wilson en su Manual del Empowerment, “Cómo conseguir lo mejor de sus
colaboradores”, expresa que el empowerment “consiste en potenciar la motivación y
los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través de la delegación y
la transmisión del poder
CARACTERISTICAS
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 .Enriquece los puestos de trabajo.
 .El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para
asumir las crecientes responsabilidades.entrenados para asumir las crecientes
responsabilidades
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino o también por
hacer que la organizacion funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de individuo duplicar
0rdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores niveles
de productividad y toman iniciativas sobre datos correctos.
  La organización se estructura de tal manera que facilita la tarea de sus integrantes,
de modo que puedan hacer no solo lo que se les pide,, sino tambienlo que necesita
hacer
 .La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo (la organizacióón queda mejor respaldada)
 liderazgo propicia la participacióón.
 El líder es participativo, crea las condiciones para el conocimiento,no impone sus
criterios.
 .Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del del equipo.equipo.

VENTAJAS

Ventajas para el trabajador

 Puede saber que su trabajo es significativo.

 Puede intervenir en múltiples y diversas asignaciones.
 Puede medir su propio rendimiento.
 El trabajo se plantea como desafío.
 Puede actuar en nombre de la empresa.
 Su opinión es tenida en cuenta e incluso puede tomar decisiones.
 Su contribución es valorada.
 Puede adquirir nuevos conocimientos y habilidades.

Ventajas para la empresa

 Se beneficia de la creatividad fomentada en los trabajadores

 Las decisiones tomadas en equipo son más efectivas que aquellas tomadas
individualmente
 Los equipos se entrenan en autodisciplina y compromiso.
 Se utilizan todas las habilidades de los trabajadores, incluso aquellas que los
empleadores desconocían
 Las soluciones a los problemas surgen en el proceso de trabajo mismo

DESVENTAJAS

 No se perciben los cambios a corto plazo.

 Conlleva una capacitación superior a los empleados para que estos estén preparados
a tomar decisiones.
 No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso con la
empresa, lo que puede llevar a malas decisiones.
 Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones si no más bien a seguir
órdenes.
  A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los empleados.

PRINCIPIOS

1. Demostrar la valoración al personal Su respeto por la gente se refleja a través de sus

acciones y palabras. Su objetivo es demostrar su aprecio por el valor único de cada persona.
No importa la tarea que está realizando un empleado, su valor como ser humano nunca
debe dejar de ser apreciado.

2. Compartir la visión de liderazgo Ayude a las personas sentirse parte de la empresa, de

su misión, de su cultura organizacional. Para ello, asegúrese de que conozcan y tengan
acceso a la misión general de la organización, la visión y planes estratégicos.

3. Compartir objetivos Compartir los más importantes objetivos ayudan a que el

empoderamiento de los empleados trace su curso sin necesidad de supervisión continua,
evitando la tentación de la intromisión.

4. Confiar en la gente Confíe en las intenciones de la gente para tomar la decisión

correcta. Cuando los empleados reciben unas expectativas claras de su manager, se relajan
y confían en sus capacidades. Luego enfocan su energía en lograr, no en preguntar.

5. Proporcionar información para la toma de decisiones Asegúrese de que usted ha

dado a sus empleados el conocimiento necesario para que tomen decisiones bien pensadas.

6. Delegar autoridad No se limite a delegar el trabajo, sino también a delegar autoridad

con tomas de decisiones. De tal manera el empleado crecerá y desarrollará nuevas
habilidades.

7. Proporcionar retroalimentación Proporcione retroalimentación frecuente para que las

personas sepan lo que están haciendo. A veces, el propósito de la retroalimentación es la
recompensa y reconocimiento, pero también una crítica constructiva, para que puedan
continuar desarrollando sus conocimientos y habilidades.

8. Resolver problemas sin generar conflicto Cuando ocurre un problema, primero

pregunte que está mal con el sistema de trabajo. No todas las fallas son del personal.
Identifique las fallas y corrija errores, manteniendo una actitud de liderazgo, orden y
respeto.

9. Preguntar por soluciones Cuando un empleado trae un problema a resolver, pregúntele

“¿cómo resolvería este problema?”. O bien, pregunte, “¿qué medidas de acción recomienda
usted?”. Así los empleados pueden demostrar lo que saben y crecer en el proceso.
 10. Dar reconocimiento y recompensa El reconocimiento juega un papel importante en
un empoderamiento exitoso. Cuando los empleados se sienten recompensados, asumen de
mejor manera las responsabilidades y potencia sus tomas de decisiones.

NIVELES 

Delegar ha sido históricamente una de las asignaturas pendientes de los “jefes”. Es una de
esas acciones más fáciles de decir que de hacer. Hay un dicho en catalán que dice así “si
vols estar ben servit, fes-te tu mateix el llit”. Literalmente “si quieres estar bien atendido,
hazte tú mismo la cama”. El trasfondo viene a ser algo así como “si quieres que todo esté a
tu gusto, hazlo tú mismo”. Y en muchas ocasiones es cierto. Pero si pensamos siempre de
este modo, nos pasaremos el tiempo “haciendo la cama”, en lugar de otras actividades que
puedan aportar más valor.
Pero la delegación no es un “todo o nada”. No se trata de pasarlo a alguien y olvidarnos. No
es algo que podamos hacer de un día para otro hasta este extremo. Podemos encontrar
algunos modelos, como por ejemplo el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, que
nos ofrece diferentes niveles, pero solo hacia abajo, no hacia arriba. Y tampoco nos
proporciona herramientas específicas para ponerlo en practica .
Una propuesta muy interesante de Management 3.0, adaptada a partir del liderazgo
situacional, nos ofrece 7 niveles de delegación. Son diferentes niveles donde se establece
quién y cómo toma una decisión: tomada por el Manager (Niveles 1-3), tomada
conjuntamente (Nivel 4) o tomada por el Colaborador (Niveles 5-7).

Nivel 1. Decir. Yo tomo la decisión, basándome en los criterios que crea más adecuados, y
una vez tomada, la comunicaré. Por ejemplo, la decisión de qué platos elegir al pedir la
comida en un restaurante.

Nivel 2. Vender. Yo tomo la decisión, y después la explicaré, detallando los motivos por
los cuales creo que es la opción más adecuada. Por ejemplo, cuando asignas una paga
semanal a tus hijos pequeños, y explicas por qué crees que esta cantidad es la idónea.

Nivel 3. Consultar. Yo tomo la decisión, pero lo haré después de escuchar diferentes

opiniones. Por ejemplo, elegir un restaurante después de preguntar por las mejores opciones
a alguien que conoce la zona teniendo en cuenta que prefiero comida italiana.

Nivel 4. Acordar. La decisión la tomaremos conjuntamente. Puede ser por acuerdo, por
mayoría, por votación… pero la decisión la tomamos juntos. Por ejemplo, qué película ir a
ver al cine con toda la familia.

Nivel 5. Aconsejar. Aquí empieza formalmente la delegación. Podemos expresar nuestras

preferencias, posibles criterios a tener en cuenta, pero la decisión la toma el colaborador.
Podemos influenciar en la decisión, pero sin engañarnos: la debe tomar el colaborador. Si
no, estamos incurriendo en un nivel 3 encubierto. Por ejemplo, cuando nuestra hija decide a
qué universidad ir.
Nivel 6. Preguntar. Un nivel más de delegación. Ni siquiera tenemos que explicar nuestras
preferencias, simplemente queremos estar informados de la decisión, así que una vez
tomada, preguntaremos (o querremos tener acceso al resultado). Podemos preguntar tanto
por la decisión escogida como los criterios utilizados, si fuera necesario, para que nos
convenzan de que se trataba de la mejor opción. Por ejemplo, cuando nuestro hijo
adolescente sale con los amigos y eligen un local para ir a divertirse, pero queremos saber
dónde estará.

Nivel 7. Delegar. El máximo nivel, no necesitamos ni siquiera conocer la opción escogida.

Nos parecerá bien, nos podemos ahorrar los detalles, y una cosa menos de la que
preocuparnos. Por ejemplo, cuando un hijo empieza a escoger la ropa por sí mismo.
Está claro que en función del contexto, de la confianza en el colaborador, en la repercusión
de la decisión, etc. podemos oscilar en varios niveles. Por ejemplo, el nivel 1 que hemos
utilizado para pedir en un restaurante, puede convertirse en un nivel 3 (¿qué plato me
recomienda?) o incluso un nivel 7 (pedir el menú degustación sin ni siquiera saber qué
incluye). Pero para llegar al nivel 7 en este ejemplo debe tratarse de un restaurante en el que
confiemos, si no queremos correr el riesgo de llevarnos una sorpresa desagradable

LIDERAZGO 

Actualmente debemos desarrollar un nuevo modelo mental entorno al marco global del
liderazgo empresarial, orientado a forjar un continuo proceso de transformación individual
y colectiva en todos los miembros de las organizaciones.
Es por ello que, urge la necesidad de formar líderes capaces de enfrentar con éxito los
desafíos del proceso de globalización, siendo esencial que los directivos de toda entidad
pública o privada asuman su rol como agentes transformadores y que no se dejen absorber
por la rutina de la mecánica administrativa.
En nuestra sociedad y en múltiples organizaciones podemos identificar ciertas formas
predominantes de liderazgo tales como, autocrático, paternalista, manipulador,
transaccional y sabelotodo, que siguen incapacitando a los grupos que dicen servir, en los
que todos tienden a buscar el control mediante la concentración del poder de decisiones en
sus propias manos, de tal manera que los otros sirvan su voluntad.
Hoy más que en el pasado, todas las instituciones de nuestra sociedad requieren de un
nuevo estilo de liderazgo, caracterizado por mayores niveles de inteligencia emocional
(control de emociones) e inteligencia espiritual (virtudes y trascendencia), totalmente
comprometido con los valores y principios morales, basado en la investigación
independiente de la verdad, guiando el ejercicio de sus capacidades hacia el servicio del
bien común.
Consideremos que algunas de las principales actividades de un directivo se caracterizan por
tomar decisiones en contextos complejos e impredecibles, asegurar que sean resultables y
sostenibles, gestionar la innovación de productos, servicios y procesos, planificar,
organizar, dirigir y evaluar proyectos estratégicos y operativos es decir aplicar las funciones
del proceso gerencial, además de conseguir que las “cosas” ocurran cada día y
particularmente, liderar equipos humanos.
En tal sentido, el ejercicio de un verdadero liderazgo se debe distinguir por demostrar cada
día la capacidad de encauzar los esfuerzos de las personas hacia la obtención de metas
específicas, mediante el proceso de incentivar y ayudar a los demás a trabajar con
entusiasmo y buena disposición para alcanzar objetivos. Además, tener la firme convicción
que el liderazgo es el factor humano que ayuda a un grupo a identificar hacia donde se
dirige y a promover el bienestar de sus miembros para lograr la autorealización deseada, a
través del excelente desarrollo de sus valiosos recursos.
Y con esta base debemos reflejar un liderazgo moral y transformador basado en valores,
orientado hacia el servicio del bien común, cuyo principal objetivo sea la transformación
individual y colectiva, creando un espacio para el desarrollo de capacidades que
contribuyan a nuestra transformación personal, a mejorar nuestras relaciones
interpersonales y a contribuir con la transformación colectiva de nuestra sociedad.
Es allí que un coaching personalizado con los colaboradores, enseñará a identificar los
puntos fuertes y débiles y cómo superarlos, estableciendo prioridades y estrategias para
cumplir los objetivos trazados, seleccionando talentos, entrenando equipos y guiando el
desempeño mediante un liderazgo visionario e innovador.
El siguiente planteamiento es el empowerment, herramienta que reemplaza la vieja
jerarquía por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y los
colaboradores de cada organización tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo
mejor de sí. Es un proceso que ofrece mayor autonomía a los colaboradores, compartiendo
con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su
desempeño laboral.
El empowerment contribuye a eliminar las condiciones que causan sensación de ineficacia
y los colaboradores se sienten facultados para enfrentar diversas situaciones y capacitados
para asumir el control de los problemas que se les presentan y es más probable que sus
esfuerzos rindan el tipo de desempeño que valora la organización, gracias a una mayor
participación, entendiéndose esta como el involucramiento mental y emocional de los
individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del
grupo y a compartir responsabilidad sobre ellas.
En tal sentido, Liderazgo Moral, Coaching y Empowerment, son sin duda importantes
estrategias, pero que por sí solas serán incapaces de lograr un efecto positivo en una
institución, ya que consisten en mucho más que el estudio de la información presentada.
Involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman parte de cada
entidad, que se traducirá en una nueva cultura organizacional. Pero hay que subrayar que no
sólo requiere esfuerzos y sacrificios, sino también un mejor ambiente para sus integrantes,
una mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la
organización.
Para promover este cambio es fundamental desarrollar una efectiva gestión del
conocimiento en cada organización, mediante un proceso formal dirigido a identificar,
capturar, almacenar, mantener, actualizar y transmitir el conocimiento existente en la
empresa con el fin de hacerlo universal dentro de la misma organización.
En tal sentido, la actual sociedad de la información y el conocimiento nos brinda las
bondades del uso masivo de medios electrónicos como el sistema e-learning por ejemplo,
para el aprendizaje a distancia, que ha dado lugar a que se hayan superado las dificultades
surgidas de las fronteras de espacio y tiempo, de tal manera que todas las personas pueden
aprender lo que quieran, donde quieran y cuando quieran, siendo posible que los temas
tratados en este artículo también se encuentren al alcance de toda persona interesada en
ellos, solamente visite www.mbaconsultores.org
MOTIVACION

El fenómeno de la globalización está originando un nuevo modo de entender el poder y las

relaciones personales en el ámbito empresarial, que afecta a la manera de entender la
gestión, las estrategias, la toma de decisiones y, en general, el liderazgo de las
organizaciones.

Los empleados, por ejemplo, no tienen la misma relación jerárquica de dependencia y

sumisión que antaño, y los jefes, fruto de compartir poder y autoridad, otorgan al empleado
una mayor autonomía y responsabilidad.
Este empoderamiento (“empowerment”) obliga a los empoderados a actuar de manera
crítica y responsable con el fin de dar lo mejor de sí y cumplir mejor con las obligaciones
profesionales.
A su vez, cada vez es más difícil involucrar a las personas en los valores corporativos, tanto
éticos como culturales, de tal modo que compartan una visión empresarial y unos
conocimientos y valores con los que enriquecer a la persona y a la vez crear valor y
garantizar la sostenibilidad de la empresa.
Este escenario exige un nuevo modelo de gestión que valore las diferencias y sepa
alinearlas a la misión y visión de la empresa. El modelo de gestión multicultural tiene como
principal desafío fomentar la creatividad de las plantillas, ofrecer a los empleados la
oportunidad de ser proactivos y abordar los problemas activamente, saber trabajar con
talentos autónomos y promover el aprendizaje continuo.
Una gerencia que logre estos objetivos generará un entorno de confianza que afianzará el
liderazgo y el empowerment a través de un trato justo y equitativo.
Una de las cosas más difíciles del mundo es que los hombres trabajen en equipo, por
muchos motivos, principalmente por la dificultad de conocerse y conocer a los demás, así
como también de hacer frente a la paradoja de unir la diferencia con eficiencia de tal
manera que genere valor.
Por un lado, comprendo a las empresas que quieren fortalecer los equipos de trabajo porque
se trata de una oportunidad de hacer más fuerte la empresa, generar sinergias, ganar en
eficiencia y mejorar los resultados. Pero curiosamente, si en la gerencia de la empresa hay
un verdadero líder, la motivación será aún más profunda. La razón última está en las
personas, en su desarrollo y crecimiento. El ser humano es más grande cuando logra
cumplir sus metas en sociedad y cuando contribuye a que otros también crezcan y se
realicen.
La participación social, a través de la negociación, control y vigilancia del poder y de las
instituciones, mejoraría la calidad de vida del individuo. En lado diametralmente opuesto,
están las organizaciones que conciben al individuo como máquinas o con comportamientos
cercanos a la esclavitud, lo cual presenta muchos y graves problemas.
Por el contrario, si queremos establecer un marco para un sano empowerment, éste tendría
que tener las siguientes características:

• Da a los trabajadores áreas importantes de toma de decisión (autonomía) en una atmósfera

de respeto y confianza como alternativa a la burocracia sofocante.
• Facilita un amplio margen para el aprendizaje y la adquisición de nuevas habilidades y
competencias.
• Posibilita que los trabajadores apliquen, reforzados colectivamente, sus conocimientos,
habilidades y motivaciones.
• Aplica un trato confiado, equitativo y justo a los empleados y stakeholders.

• Prepara a la gente para el “gran momento”, que es el de la oportunidad de plantear

cambios que generen valor, cuando no innovaciones incrementales o disruptivas.
• Ofrece a los empleados la oportunidad de ser únicos y dejar una “dejar huella” positiva en
la empresa y en la sociedad.
Si tratamos a los empleados como máquinas, por ejemplo, es imposible retenerlos, al menos
a los más valiosos. Y esto es fundamental en el momento actual de vertiginosos y continuos
cambios

PASOS PARA IMPLEMENTAR EL EMPOWERMENT

El empowerment redefine la forma en que una institución rige a sus miembros. Para
lograrlo, se debe tomar en cuenta tres aspectos: Las relaciones, la disciplina y el
compromiso. Las relaciones deben ser efectivas –para alcanzar los objetivos planteados en
el trabajo– y sólidas –que permanezcan en el tiempo–. El segundo debe fomentar el orden,
en el que los individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y organizado que le
permita desarrollar sus actividades de forma adecuada; y la definición de roles, que
especifica el alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Y
el tercero debe ser coherente y decidido en todos los niveles, pero impulsado por los líderes
y agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la energía de acción. A continuación
se mencionarán los siguientes pasos para alcanzar este método:

El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la

organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se va adoptar en el
trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la
calidad en el trabajo, la responsabilidad.

El segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadotes y

entrenadores, enseñar nuestros colaboradores a que tengan confianza en si mismo, en su
equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará
asignar valores agregados al trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras significativas,
estableciendo un sistema de sugerencias escritas (Kaizen), con las mejores ideas que deben
presentar directamente a su jefe inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos,
métodos de trabajo, en donde el personal sienta que participan y que su opinión es
importante.

El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en

verdaderos coaches o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar,
apoyar y delegar la transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes
positivas que permitan: Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del
trabajo, articular una dirección precisa, fomentar la comunicación, inspirar y animar los
logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien
hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando
responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.

El cuarto paso, tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares

fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser
obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla,
realizando en primer lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser
más flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del
empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la organización. Esto
supone indudablemente un cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y de
la gente para comprender que somos un solo equipo, lo importante será fidelizar a nuestros
colaboradores tal igual como lo hacemos con nuestros clientes.

El quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de

un coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos deben iniciar a generar el cambio
radical, deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco internalizando los
nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus colegas,
colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo sinergético, habiendo desterrado ya las
“islas”, obteniendo mayor compromiso e identificación con la organización, clientes y
proveedores.

El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima

laboral obtenido, siendo imprescindible tener “Perseverancia en el propósito” como diría
Deming.Tal vez en el camino al empowerment se encontrarán éxitos también fracasos, de
pronto la gente o los ejecutivos que hacen de coach, se desmotiven, caigan en la
desesperanza, se conviertan en escépticos, de repente hasta nihilistas, porque lógicamente el
ser humano es complejo y diferente unos de otros; frente a lo cual debemos mantenernos
firmes y estoicos, si es que queremos tener realmente una organización para afrontar
exitosamente los demás desafíos del entorno cada vez cambiante y competitivo. “Renovar o
morir”
No obstante se requiere trabajar en equipo para lograr un cambio en la cultura del trabajo.
De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se
canalizan las energías para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas
se realizan en conjunto, pues indica que, cuando todas las áreas del negocio se orientan
hacia el mismo objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen en su totalidad
un efecto mayor que la suma de sus efectos individuales.
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce un proceso de desarrollo y en su
camino se atraviesa por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los siguientes:

I. Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando los equipos tienden a centrarse en

la persona, a tener objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar
cambios y a no enfrentar el conflicto.
II. Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen
sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
III. Fase 3: Equipo. Cuando los equipos se concentran en el propósito, los integrantes
no sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar
las acciones y decisiones.