Informe de Clima
Organizacional para Xxxxx S.A
Dr. Alejandro Cuadra
Ps. Sergio Pulido
Arica Marzo 2003
1
Informe de clima organizacional en Xxxxx S.A.
Este estudio fue solicitado por la gerencia de Xxxxx S.A. en el marco
de su interés por conocer y mejorar las relaciones laborales y
condiciones de trabajo de su personal.
Este estudio contempló una serie de entrevistas individuales a
informantes claves, con especial énfasis en los supervisores y
sindicalistas. Esta fase del estudio tuvo por objetivo obtener
información relevante para la construcción de una encuesta de clima
organizacional y su interpretación posterior.
La encuesta de clima se aplicó a la gran mayoría de los trabajadores en
los diferentes turnos.
Los resultados y sus analisisanálisis respectivo contemplan la
clasificaiónclasificación de la información en términos generales y
segregado en dos segmentos, correspondientes a supervisores y
operarios.
Las dimensiones estudiadas son :
Apoyo
Liderazgo
Estructura
Recompensas
Motivación
Estabilidad
Desarrollo
Identidad
Condiciones Ambientales
Prevención de Riesgos
Capacitación
Comunicación
Integración por Areas
Proyección
Relación con Contratistas
Cada una de estas dimensiones se define y explica en la
presentación de los resultados. Dichos resultados se presentan en
gráficos y en una tabla resumen general. Los puntajes de
presentación fueron transformados en una escala del 1 al 100,
2
pudiéndose interpretar como porcentaje de satisfacción en cada
dimensión.
Indice
Apoyo.........................................................................................................................4
Liderazgo...................................................................................................................5
Estructura...................................................................................................................6
Recompensas.............................................................................................................7
Motivación.................................................................................................................8
Estabilidad.................................................................................................................9
Desarrollo.................................................................................................................10
Identidad..................................................................................................................11
Condiciones Ambientales........................................................................................12
Prevención de Riesgos.............................................................................................13
Capacitación.............................................................................................................14
Comunicación..........................................................................................................15
Integración por Areas...............................................................................................16
Proyección...............................................................................................................17
Relación con Contratistas........................................................................................18
Conclusiones y Recomendaciones...........................................................................19
3
Apoyo
Ap o yo
100
90
69 69
80 65
70
60
gener al
super vis or es
50
oper ar ios
40
30
20
10
0
Apoyo
P o r e s t a me n t o
Es la percepción del trabajador de la ayuda por parte de
los directivos y de otros empleados del grupo; de si el
énfasis está en el apoyo mutuo tanto desde arriba como
desde abajo.
El promedio general de la percepción de apoyo por parte de los
trabajadores de XXXXX corresponde a un 60% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de apoyo
corresponde al 60%, lo cual coincide con el porcentaje general.
En el estamento de los operarios, la percepción de apoyo alcanza
un promedio de 55%.
De los datos anteriores se puede concluir que las diferencias entre
segmentos jerárquicos no son relevantes y siguen una tendencia
general que se da en este tipo de estudios: Los cargos de
responsabilidad tienden a percibir más favorablemente la mayoría de
las variables organizacionales.
Si bien es cierto que la percepción en esta variable es positiva, al
superar el punto medio, también es menester considerar que existe un
amplio margen de mejoría en este aspecto.
4
Liderazgo
Li d e ra z g o
100
90
69
80
70 55
47 gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Lider azgo
Es la percepción por parte del trabajador del estilo de
gestión de la jefatura; de si el énfasis esta puesto en el
trabajador o en la producción.
El promedio general de la percepción de liderazgo por parte de los
trabajadores de XXXXX corresponde a un 55% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de liderazgo
corresponde al 69% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de liderazgo
alcanza un promedio de 47%.
En la percepción del liderazgo, se pueden observar claras diferencias
entre los supervisores y los no supervisores. Este tipo de diferencia es
teóricamente esperable, pero refleja un déficit en la comunicación o en
la relación que tiene la jefatura con los trabajadores que no ejercen
cargos de supervisión. Lo anterior es especialmente relevante en
cuanto que el promedio de la calidad del liderazgo es percibido como
levemente negativo. Esta situación configura una brecha entre los
trabajadores y su jefatura, que eventualmente puede alimentar focos
de conflictos.
5
Estructura
Es t r u c t u r a
100 84
79
90 76
80
70
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Estr uctur a
Es la percepción o sentimiento que tienen los empleados
acerca de las regulaciones y ordenamiento en el grupo, de
cuantas reglas y procedimientos existen; de si hay un
énfasis en las conductas regulares o si hay una atmósfera
más liberal e informal.
El promedio general de la percepción de estructura por parte de los
trabajadores de XXXXX corresponde a un 70% de aprobación. Lo
cual hace considerar a la dimensión estructura como un aspecto
positivo en la evaluación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de estructura
corresponde al 84% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de estructura
alcanza un promedio de 76% de aprobación.
Hay una diferencia en la percepción de la claridad de la estructura;
pero posiblemente esta no sea seria, ya que esta variable está bien
evaluada en todos los segmentos; lo cual puede ser considerada una
fortaleza organizacional ; claramente asociada al programa ISO 9000.
6
Recompensas
R e c o mp e ns a s
100
90
80
64
70
49
gener al
60
super vis or es
40
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Recompensa
Es la percepción de estar siendo recompensado por un
trabajo bien hecho; de si el énfasis está en las
recompensas positivas más que en el castigo, la equidad
percibida en relación al sueldo y las políticas de
promoción.
El promedio general de la percepción de recompensa por parte de
los trabajadores de XXXXX corresponde a un 49% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de recompensa
corresponde al 64% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de recompensa
alcanza un promedio de 40% de aprobación.
Existe una diferencia marcada en la percepción de recompensa por
parte de los diferentes segmentos. Teóricamente esta es una de las
variables que se ve más fuertemente afectada por la posición
jerárquica en las organizaciones. No obstante resulta preocupante la
pobre apreciación que tienen de esta dimensión los operarios. Es una
evidente debilidad organizacional.
7
Motivación
M o t iv a c ió n
100
90
69
80 65
62
70
ge ne ra l
60
supe rvisore s
50 ope ra rios
40
30
20
10
0
Mot iva c ión
Es la percepción por parte del trabajador del grado en
que los empleados muestran interés en sus labores, tratan
de prosperar y están comprometidos con sus trabajos en
la empresa.
El promedio general de la percepción de motivación por parte de
los trabajadores de XXXXX corresponde a un 65% de aprobación. Lo
cual hace considerar a la dimensión motivación como un aspecto
positivo en la evaluación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de motivación
corresponde al 69% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de motivación
alcanza un promedio de 62% de aprobación.
La diferencia de apreciación entre segmento sobre la motivación del
personal no es relevante. Aunque esta dimensión está bien evaluada,
existe un amplio margen de mejora, lo cual puede redundar en mejor
desempeño tanto cualitativo como cuantitativo, dado que la
motivación es un factor de primer orden en la dimensión de
productividad de una empresa. Lo anterior hace recomendable tomar
acciones para ello.
8
Estabilidad
Es t a b i l i d a d
66
70 59
55
60
50
gener al
40 super vis or es
oper ar ios
30
20
10
0
Estabilidad
Es la percepción por parte del trabajador del grado en
que la estabilidad de su fuente laboral esta asegurada en
la empresa.
El promedio general de la percepción de estabilidad por parte de
los trabajadores de XXXXX corresponde a un 59% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de estabilidad
corresponde al 66% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de estabilidad
alcanza un promedio de 55% de aprobación.
La magnitud de la diferencia de percepción entre estamentos no
constituye motivo de preocupación. Siendo la percepción general de
una estabilidad relativa, esta es explicable por la historia de la
organización, por la realidad actual de la oferta laboral y por otras
variables estructurales de la economía.
Posiblemente no sea relevante intervenir en esta variable, en cuanto
una estabilidad laboral muy alta puede generar conformismo.
9
Desarrollo
De s a rro llo
100
81
90
80
61
70
49
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Des ar r ollo
Es la percepción por parte del trabajador del grado en
que la empresa le otorga oportunidades para el
crecimiento personal y el desarrollo de habilidades y
destrezas y a que percibe sus funciones como variadas
desafiantes y dignas de realizar.
El promedio general de la percepción de desarrollo por parte de los
trabajadores de XXXXX corresponde a un 61% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de desarrollo
corresponde al 81% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de desarrollo
alcanza un promedio de 40% de aprobación.
La brecha entre los supervisores y los operarios es muy marcada.
Aunque es esperable una diferencia importante a favor de los cargos
de mayor responsabilidad, al ser tan marcada constituye una debilidad
importante.
Los operarios sienten que las oportunidades de hacer trabajos
interesantes son escasas, lo cual afecta la satisfacción, compromiso y
motivación.
Una posible vía de intervención al respecto puede ir en dirección al
enriquecimiento de algunos puestos de trabajo y a la rotación en
otros. Esta última medida debe hacerse con precaución para evitar que
el personal lo considere un aumento de su carga laboral.
10
Identidad
Id e n t i d a d
100
80
90
72
68
80
70
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Identidad
Es la percepción por parte del trabajador de pertenecer a
una organización como elemento importante y valioso.
Sensación de compartir los objetivos personales con los de
la organización. Sentido de lealtad y compromiso hacia la
empresa.
El promedio general de la percepción de identidad por parte de los
trabajadores de XXXXX corresponde a un 72% de aprobación. Lo
cual hace considerar a la dimensión identidad como un aspecto
positivo en la evaluación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de identidad
corresponde al 80% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de identidad
alcanza un promedio de 68% de aprobación.
Es esperable teóricamente encontrar diferencias significativas en el
involucramiento e identidad con la organización entre segmentos
laborales de diferentes niveles de responsabilidad. Claramente el nivel
de involucramiento de los supervisores es una fortaleza organizacional
importante, la cual conviene cuidar y en lo posible incrementar.
11
Condiciones Ambientales
Co ndic io ne s Am bie nt a le s
100
90
80
61
70
51
46 gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Ambiente
Es la percepción por parte del trabajador acerca del
grado de comodidad en que realiza su trabajo. Considera
la exposición a ruidos, temperaturas extremas, escasa
iluminación, humedad, horarios de trabajo agotadores,
propensión a enfermedades, etc.
El promedio general de la percepción de condiciones ambientales
por parte de los trabajadores de XXXXX corresponde a un 51% de
aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de condiciones
ambientales corresponde al 61% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de condiciones
ambientales alcanza un promedio de 45% de aprobación.
Esta es una debilidad teóricamente esperable dadas las características
propias de este tipo de empresas productivas. Generalmente su mejora
esta asociada a inversiones, que pueden llegar a ser considerables,
dependiendo de su naturaleza.
12
Prevención de Riesgos
P r e v e n c i ón d e R i e s g o s
87
100
83
80
90
80
70
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Segur idad
Es la percepción por parte del trabajador de realizar su
trabajo sin riesgo para su integridad física o psicológica, y
de los esfuerzos que realiza la empresa para disminuir la
accidentabilidad en el trabajo.
El promedio general de la percepción de prevención de riesgos por
parte de los trabajadores de XXXXX corresponde a un 83% de
aprobación. Lo cual hace considerar a la dimensión prevención de
riesgos como un aspecto positivo en la evaluación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de prevención
de riesgos corresponde al 87% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de prevención de
riesgos alcanza un promedio de 80% de aprobación.
La percepción de que Xxxxx se preocupa por la prevención de riesgos
es una clara fortaleza y un reconocimiento a la permanente
preocupación de la Empresa en este ámbito.
13
Capacitación
C a p a c i t a c i ón
100
90 74
80
59
70
51
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Capacitación
Es la percepción por parte del trabajador de que la
empresa le otorga la posibilidad de asistir a cursos,
seminarios, charlas de capacitación o perfeccionamiento
de su quehacer laboral, los que están destinados a
alcanzar los objetivos de la empresa.
El promedio general de la percepción de capacitación por parte de
los trabajadores de XXXXX corresponde a un 59% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de capacitación
corresponde al 74% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de capacitación
alcanza un promedio de 51% de aprobación.
Existe una marcada diferencia de apreciación sobre la calidad y
cantidad de capacitación, que supera lo esperable teóricamente. Lo
anterior implica un déficit de capacitación, la cual se ha centrado
básicamente en el ámbito de la prevención de riesgos. Cabe destacar
que varios puestos de trabajo son de baja especialización y variación,
por lo cual podría parecer no requerir capacitación. No obstante lo
anterior, parece recomendable hacer un diagnostico de necesidades de
capacitación y desarrollo y generar un programa acorde a éste.
14
Comunicación
C o munic a c ió n
100
90
71
80
70
53
gener al
60 43
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Comunicación
Es la percepción por parte del trabajador de poder
expresar sus pensamientos, dudas y opiniones; de ser
escuchado y de que sus comunicaciones tienen una
respuesta.
El promedio general de la percepción de comunicación por parte
de los trabajadores de XXXXX corresponde a un 53% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de
comunicación corresponde al 71% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de comunicación
alcanza un promedio de 43% de aprobación.
En esta dimensión existe una marcada diferencia entre estamentos, lo
cual es teóricamente esperable. Si bien es cierto que este tipo de
diferencias es comúnmente encontrado en organizaciones de
diferentes rubros, es preocupante la disconformidad de los operarios
en relación a la oportunidad de comunicación con la jefatura. No
obstante lo anterior, las entrevistas a los sindicalistas entregan un
visión positiva al respecto, que no es compartida por el personal. Los
resultados ameritan tomar medidas tendientes a mejorar los estilos y
los flujos comunicacionales.
15
Integración por Areas
Int e g ra c i ó n p o r A re a s
100
90
80 65
70 55
50
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Integr ación
Es la percepción por parte del trabajador del grado en
que existe integración entre las diferentes áreas y
departamentos, realizando todas un aporte significativo a
los objetivos generales de la empresa.
El promedio general de la percepción de integración por áreas por
parte de los trabajadores de XXXXX corresponde a un 55% de
aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de integración
por áreas corresponde al 65% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de integración por
áreas alcanza un promedio de 50% de aprobación.
La integración entre áreas aparece levemente positiva, lo cual hace
pensar que los esfuerzos realizados por la Empresa al respecto, aunque
bien valorados por los supervisores en las entrevistas, aun son
insuficientes, existiendo un amplio margen de mejora.
16
Proyección
P r o y e c c i ón
100
76
90
80
70 54
Dimens ión gener al
60
42 super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Desr r ollo2
Es la percepción por parte del trabajador de si la empresa
le da posibilidades de desarrollar sus habilidades y
potencialidades.
El promedio general de la percepción de proyección por parte de
los trabajadores de XXXXX corresponde a un 54% de aprobación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de proyección
corresponde al 76% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de proyección
alcanza un promedio de 42% de aprobación
Esta dimensión esta asociada a la de Desarrollo, las cuales en Xxxxx
tiene un comportamiento muy similar. Creemos que la explicación y
solución van en las direcciones ya planteadas cuando se analizan los
resultados de Desarrollo
17
Relación con Contratistas
R e la c ió n c o n C o nt ra t is t a s
100
90 74
69
80 65
70
gener al
60
super vis or es
oper ar ios
50
40
30
20
10
0
Contr atistas
Es la percepción por parte del trabajador del tipo de
relación establecida con los contratistas, en el sentido de
compartir un área de trabajo común, del cumplimiento de
las responsabilidades laborales y de la comparación de
labores asumidas.
El promedio general de la percepción de relación con contratistas
por parte de los trabajadores de XXXXX corresponde a un 69% de
aprobación. Lo cual hace considerar a la dimensión relación con
contratistas como un aspecto positivo en la evaluación.
En el estamento de los supervisores, la percepción de relación con
contratistas corresponde al 74% de aprobación.
En el estamento de los operarios, la percepción de relación con
contratistas alcanza un promedio de 65% de aprobación
La percepción de la relación con los contratistas difiere de las
opiniones vertidas en las entrevistas por algunos supervisores, lo que
hace pensar que la importancia de algunas dificultades puntuales se ha
sobredimensionado o que ya han sido superadas. El análisis general
no indica mayor incompatibilidad ni serias posibilidades de conflictos
por parte del personal de planta hacia los contratistas. Lo anterior
valida la eficiencia de algunas de las medidas que se han realizado
para minimizar los focos de roces y optimizar los resultados.
18
Conclusiones y Recomendaciones
En general se puede apreciar que el clima organizacional de Xxxxx es
positivo, aunque en algunos aspectos existe un margen importante de
posible mejoría. A continuación presentaremos un resumen de los
resultados generales y por estamentos.
Tabla 1. Resumen de dimensiones en general y por estamentos
Dimensiones percibidas positivamente
General Super. Oper.
Apoyo 60 60 55
Estructura 70 84 76
Motivación 65 69 62
Identidad 72 80 68
Prevención de riesgo 83 87 80
Relación con contratistas 69 74 65
Dimensiones percibidas de manera neutra
Estabilidad 59 66 55
Capacitación 59 74 51
Integración por áreas 55 65 50
Dimensiones con percepción discrepante entre
estamentos
Liderazgo 55 69 47
Recompensas 49 64 40
Desarrollo 61 81 40
Condiciones ambientales 51 61 45
Comunicación 53 71 43
Proyección 54 76 42
Como es esperable en los estudios de clima, especialmente en
empresas productivas, existen diferencias significativas de cómo es
percibida la organización por los Gerentes, Supervisores y Operarios.
En la encuesta no se ve reflejada la diferencia entre gerentes y
supervisores, pero esta fue claramente apreciable en las entrevistas
individuales sostenidas con miembros claves de los diferentes
estamentos. Si bien es cierto que estas diferencias son teóricamente
19
esperables, también es cierto que en algunas dimensiones son muy
marcadas e identifican fuentes potenciales de conflictos (Liderazgo,
recompensas, oportunidad de desarrollo, comunicación, proyección).
Esto es especialmente relevante en aquellos aspectos en los cuales
existe insatisfacción por parte de un estamento laboral, lo cual se
puede apreciar en la tabla 1.
Como se puede apreciar, las personas que trabajan en Xxxxx perciben
una organización donde está claramente establecido que es lo que se
espera de cada uno de sus miembros y los estándares de calidad
deseados, así como los procedimientos a seguir (alta estructura);
También aparecen como puntos altos la identificación de los
trabajadores con la organización y la percepción de una constante y
exitosa preocupación por la prevención de riesgos, sin duda alguna
esto es un resultado de la implementación de los programas de normas
de calidad, constituyendo una notoria fortaleza de la organización.
Se puede apreciar un déficit en las dimensiones de liderazgo y
comunicación, que parece ser el resultado de una relación con cierto
grado de conflictividad entre los mandos intermedios y sus
colaboradores inmediatos, lo cual hace recomendable que se tomen
medidas al respecto, como puede ser capacitación en habilidades de
supervisión, en especial habilidades sociales y de reforzamiento social
y comunicación eficaz. Los supervisores, sin duda, son capaces de
orientar hacia la tarea a sus trabajadores, pero parece que están
fallando en la orientación hacia las personas.
La pobre percepción, por parte de los operarios, de las dimensiones
de desarrollo y proyección se relacionan con un trabajo evaluado
como rutinario, poco motivante en si mismo, carente de desafíos y
pobre proyección. Una posible vía de solución es el enriquecimiento
de los puestos de trabajo, creación de círculos de calidad y/o rotación
de puestos de trabajo.
Aunque la dimensión de motivación esta sobre el 50% , lo normal en
los estudios de clima es que tienda a ser alta, ya que los trabajadores
muestran un sesgo de autocomplacencia en esta variable, por lo que
los resultados obtenidos en Xxxxx, no pueden ser visto con mucho
optimismo, lo cual, unido a la baja percepción de la dimensión
recompensa, constituye un cuadro característico de organizaciones en
las que no existe una relación clara entre el desempeño laboral y las
recompensas. Aunque en Xxxxx existe un sistema de incentivos,
pactado con los sindicatos, este parece ser insuficiente, ya que abarca
20
a solo un pequeño porcentaje de operarios, como derecho adquirido
que una vez obtenido se independiza del rendimiento. Además de lo
anterior, algunos trabajadores perciben este sistema de incentivo como
discrecional. También se detectó la percepción, en algunos
supervisores, de falta de equidad en sus remuneraciones, en relación a
los cargos gerenciales.
En relación a la capacitación, ésta se ha orientado básicamente hacia
el ámbito de la prevención de riesgos. Si bien es cierto, numerosas
tareas son de baja especialización y variación, por lo cual no requieren
capacitación. No debemos olvidar que la capacitación no sólo es
técnica si no también puede abarcar una dimensión de desarrollo de
habilidades personales de orden general. Se reitera la recomendación
de hacer un diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo y
generar un programa acorde a éste.
ARICA, MARZO 2003.
21
