Gestión Estratégica del Capital Humano I

Martha Alicia Rodríguez Olivas.

UNIDAD 3

PROCESO DE DOTACIÓN DEPERSONAL

Competencia específica a desarrollar:

Analizar los conceptos del proceso de dotación de personal como función de la

gestión del capital humano (reclutamiento, selección, contratación e inducción) y
su importancia, así como sus beneficios y cómo se vincula con el sindicato; sus
limitaciones, utilidad y tendencias actuales en las empresas globalizadas.

Contenido de la Unidad:

3.1 Reclutamiento
3.2 Selección
3.3 Contratación
3.4 Inducción

Introducción

El recurso más importante en cualquier organización es su recurso humano, por

ello es importante el proceso de dotación de recurso humanos apropiados, este
término se refiere a aquellos empleados que realizan una contribución valiosa para
el logro de los objetivos organizacionales, Esta contribución es el resultado de la
productividad que tengan en los puestos de trabajo.

La función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante

para el departamento de personal. La productividad en las organizaciones se
determina por la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan
para la utilización de los demás recursos organizacionales.

De acuerdo con el autor Joaquín Rodríguez Valencia, el proceso de dotar los

recursos humanos apropiados para la organización es complejo y un tanto
subjetivo, lo podemos mostrar a través de la siguiente figura, la cual nos enseña el
“Sistema de dotación de personal”.

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Requisitos Proceso de Proceso de

previos Reclutamiento Selección

Políticas de Se aboca a Implica el escoger

personal determinar de entre todos al
Análisis de donde y cómo mejor personal
puestos haremos llegar
Requisición de candidatos
personal

Proceso de Proceso de
Inducción Contratación
Significa guiar al Se refiere a la
nuevo incorporación
colaborador en su legal del nuevo
puesto y ubicarlo colaborador en la
en el menor organización.
tiempo

Este sistema permite proporcionar exitosamente el personal apropiado a la

organización a medida que se abren vacantes, siguiendo cuatro pasos sucesivos.
Se aplica para cubrir tanto puesto de confianza como sindicalizados.

3.1 RECLUTAMIENTO

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las

vacantes. Se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo. Los métodos de reclutamiento son muy variados.

Los requisitos previos al reclutamiento tienen como objetivo principal orientar al

responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al
respecto. Estos requisitos son:

a) La requisición o solicitud al departamento de personal

b) Políticas de personal
c) Análisis de puestos.

a) Requisición al departamento de personal: Este documento es una forma

que contiene datos importantes sobre el puesto: la unidad orgánica, edad
del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia, salario, entre otros.
La requisición de personal la envía el departamento solicitante al jefe del

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departamento de recursos humanos, con el propósito de que en el tiempo

justo y con base en las necesidades específicas se le suministre del
personal necesario.

b) Políticas de personal: Una política es una orientación que proporciona

guías generales para canalizar la acción administrativa en direcciones
específicas. Cuando no existen políticas a seguir, la gente estará expuesta
a cometer ciertos errores que fácilmente se podrían evitar, las políticas
deben ser por escrito, claras y precisas. Las políticas de personal tienen
como finalidad mostrar la extrema importancia que la dirección superior ha
dado a la contratación de personal competente y al establecimiento de una
guía adecuada para las acciones. Por ejemplo: edad mínima y máxima,
preparación indispensable, incentivos y premios, pensiones, servicios o
cualquier otra orientación al respecto.

Ejemplos de políticas de personal:

- Reconocer a cada persona como individuo durante su permanencia en

la empresa

- Revisar periódicamente el desempeño de los miembros del personal

- Proporcionar orientación continua al personal, para ayudarlos a

progresar

- Promover al personal interno

c) Análisis de puestos: Las actividades de reclutamiento empiezan con una

amplia comprensión del puesto por cubrir. Una vez que se comprende el
puesto, el número de empleados potenciales puede ser reducido al
máximo. El análisis de puestos es un procedimiento que tiene como
finalidad determinar:

1. Qué actividades se realizan en un puesto (descripción del puesto)

2. Qué tipo de individuo debe ser contratado para ejecutar el trabajo
(especificación del puesto)

El análisis de puestos se convierte, entonces, en un documento

comparativo entre lo que debe poseer el solicitante y lo que posee
realmente.

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Limitantes del reclutamiento:

Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el
proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la
organización, el reclutador y el medio ambiente externo. Las restricciones
más comunes son:
 Políticas de personal
 Planeación de personal
 Hábitos del reclutador
 Condiciones ambientales
 Requisitos de puestos

Proceso de reclutamiento

En este proceso se distinguen dos fases:

a) Fuentes de reclutamiento
b) Medios de reclutamiento

a) Fuentes de reclutamiento: Son los lugares de origen donde se podrán

encontrar los recursos necesarios. Una de las fases más importantes del
reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que
pueden ser utilizadas adecuadamente, como fuentes de candidatos que presentan
probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Las
fuentes de dividen en:

- Fuentes internas: Son las oportunidades que se presentan para

encontrar aspirantes dentro de la organización y están
representadas por:
 Los trabajadores de la propia organización
 Contactos con sindicatos
 Los familiares o personas recomendadas por los
trabajadores

El utilizar fuentes internas de reclutamiento representa para

los trabajadores ciertas ventajas como poder ocupar puestos
vacantes; la organización somete a concurso de promociones
y ascensos a sus trabajadores, logrando con ello una
capacitación directa y a su vez motiva al personal dándole la
oportunidad de ascender y desarrollarse.

- Fuentes externas: Son los lugares de contacto indirecto, donde

incidirán las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:

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 Bolsas de trabajo de escuelas, universidades,

asociaciones
 Oficinas de colocación
 Otros empleos
 Por el público en general

b) Medios de reclutamiento: El reclutamiento es básicamente un proceso de

comunicación al mercado de trabajo: exige información y persuasión.

Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se

utilizarán para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia
la organización. Los medios de comunicación que se usan son:

 La requisición de personal al sindicato (cuando el

procedimiento es ése)
 La solicitud oral o escrita hecha a trabajadores
 La carta y el teléfono
 El periódico
 La radio y la televisión
 Los folletos y boletines

Para una mejor comprensión del tema se requiere consultar a Rodríguez Valencia,
Joaquín. (2002) Administración Moderna de Personal. Cap. 7. México, D.F:
Thomson.

3.2 SELECCIÓN

La selección de personal es un subproceso importante en el proceso de dotación.

Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes, por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este proceso
incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de
contratación. La tarea de la selección es la de escoger entre los candidatos que
se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto
vacante.

Serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. Este proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de
los solicitantes.

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Importancia

Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la empresa de una

persona con gran potencial o permitir el ingreso a alguien con influencia negativa.
La selección adecuada es esencial para el éxito de la organización.

La selección de personal intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación de las personas al puesto
b) La eficiencia de las personas en el puesto

Este proceso se fundamenta en tres entradas útiles:

Planeación de personal

Análisis de puestos Proceso de selección

Candidatos

La planeación de personal indica a los gerentes de personal qué vacantes tienen

probabilidades de presentarse. Los planes permiten que la selección se lleve a
cabo de manera lógica y eficaz.

La información para el análisis de puestos proporciona descripciones de las

tareas, especificaciones humanas y normas de desempeño que requiere cada
puesto.

Los candidatos se requieren para que el gerente de personal tenga un grupo

entre los cuales escoger.

Estas tres variables de entrada determinan la eficiencia del proceso de selección.

Limitantes de la selección:

El encargado de la selección debe ser sensible a las limitaciones que recaen

sobre el proceso de selección. Estas limitaciones son impuestas por la
organización y son:

a) De la organización: La organización impone restricciones tales como

presupuestos, políticas y normas que pueden ser obstáculos para el
proceso de selección.

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b) De ética: Los especialistas en administración de personal influyen

considerablemente en las decisiones de selección y contratación y éstas se
ven influidas por su ética. Las contrataciones de familiares, de amistades,
los arreglos de una agencia de colocación y los sobornos son algunas de
las circunstancias que desafían las normas de ética de los especialistas de
personal.

c) De la oferta: Es necesario tener un grupo grande y apropiado de entre los

cuales escoger a los candidatos. Sin embargo algunos puestos son tan
difíciles de cubrir que hay pocos candidatos por vacante. Los puestos con
salarios bajos y los puestos muy especializados son ejemplos de puestos
con baja razón de selección. Una razón de selección es la relación entre la
cantidad de candidatos y la cantidad total de solicitantes disponibles. Una
razón alta es de 1:25 y una baja razón es de 1:2. Una razón de selección
baja significa que hay menos solicitantes entre los cuales escoger. La
razón se calcula así:

Cantidad de candidatos contratados

Razón de selección =
Cantidad total de solicitantes

Para una mejor comprensión del tema se requiere consultar a Rodríguez Valencia,
Joaquín. (2002) Administración Moderna de Personal. Cap. 7. México, D.F:
Thomson

Aspectos legales de la selección.

Es importante señalar la Declaración Universal de Derechos Humanos, la cual ha

sido signada por México y muchos otros países. En el artículo 2º indica:

“Toda persona tiene todos los derechos y libertades

proclamados en esta Declaración, sin distinción de raza,
color, sexo, idioma, religión, opinión, polí9tica o cualquiera
otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición”

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Agrega en el artículo 23:

“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de
su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el empleo”

La legislación mexicana sobre el trabajo recoge ideas similares. En su artículo 3º

indica:

“El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo

de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de
quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso
para el trabajador y su familia
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores
por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina
política o condición social”

En algunos países como Estados Unidos e Inglaterra existe una Ley de Igualdad
de Oportunidades. Básicamente constituye una extensión de la Declaración de
los Derechos Humanos. En esos países es un atentado al derecho de trabajar si
se niega el empleo a alguien por algún motivo fuera de su competencia para el
trabajo. Es ilegal dejar de contratar a alguien por motivos de presencia física,
origen étnico, sexo, escuela de origen, etc., a menos de que estos aspectos
influyan directamente en el desempeño del trabajador. Un candidato puede
demandar judicialmente a la empresa si se siente que ha sido discriminado
injustificadamente en la contratación. La empresa está obligada a probar con
datos que las características, habilidades y/o estilos de personalidad del candidato
influirían negativamente en su desempeño. Hay casos famosos de candidatos
que han ganado sumas cuantiosas a las empresas por esta discriminación
injustificada. Por esta razón, en estos países las empresas son muy cuidadosas
en la validación de su proceso de selección.

Bibliografía:

Arias Galicia, Fernando. Heredia Espinosa, Víctor. (2006). Administración de Recursos

Humanos. Cap. 12. México, D.F.: Trillas

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Elementos y proceso de selección

Recepción de solicitantes

Entrevista preliminar

Formas de solicitud

Pruebas de empleo

Entrevista

Investigación de la
historia anterior

Lista de solicitantes
deseables
No apto, impresión general desfavorable

Resultados desfavorables de las pruebas

Segunda impresión desfavorable

Selección preliminar
Datos personales desfavorables

Historia anterior desfavorable

en el departamento
de empleo

Decisión negativa Selección final por

el supervisor

No apto físicamente
Examen físico

Rechazado Colocación

Para una mejor comprensión del tema se requiere consultar a Rodríguez Valencia,
Joaquín. (2002) Administración Moderna de Personal. Cap. 7. México, D.F:
Thomson.

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Entrevista y sus etapas

Entrevista de selección: Plática formal y en profundidad. Constituye la técnica

más ampliamente utilizada. Permite la comunicación en dos sentidos. El
entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara respecto a otras personas que lo han solicitado?

Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, también muestran aspectos

negativos, en especial en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados
de la entrevista sean confiables es necesario que sus conclusiones no varíen de
entrevistador a entrevistador, aunque es común que diferentes entrevistadores
expresen diferentes opiniones. La confiabilidad se incrementa cuando se hacen
preguntas idénticas en cada entrevista y se giran instrucciones a los
entrevistadores para registrar las respuestas de manera sistemática. La validez es
cuestionable porque son pocos los departamentos de personas que llevan a cabo
estudios de validación de los resultados de sus entrevistas.

Los departamentos de personal que profesan una filosofía activa, sin embargo,
están empezando a advertir ese problema y han comenzado a validar los
resultados de las entrevistas con el desempeño de las personas contratadas y con
factores como la estabilidad en el puesto.

A pesar de sus aspectos objetables, las entrevistas continuarán empleándose

durante mucho tiempo por su adaptabilidad y efectividad.

Tipos:

a) Estructurada: sigue una estructura previa, con preguntas formuladas a

todos los solicitantes, es útil para obtener resultados con validez
especialmente en números grandes de solicitantes.

b) No estructurada: El entrevistador inquiere sobre diferentes temas

conforme la entrevista progresa. Este sistema carece de la confiabilidad de
una entrevista estructurada porque cada solicitante debe responder a
diferentes preguntas y además se pueden pasar por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

c) Mixta: Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas, técnica

más usada. Se tiene un enfoque más realista y proporciona respuestas
comparables y datos adicionales.

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d) Solución de problemas: Se centra en un asunto o serie de asuntos que se

espera resuelva el solicitante. Es útil para evaluar la habilidad analítica y de
raciocinio en condiciones de presión moderada.

e) Provocación de tensión: Preguntas difíciles y rápidas que pretenden

presionar al solicitante. Es útil en puestos con alto nivel de tensión

Etapas de la entrevista:

1) Preparación del entrevistador: Debe considerar las preguntas que se le

harán, evitar temas como religión y preferencias políticas.

2) Rapport: Crear un ambiente de confianza y esto corresponde al entrevistador,

ya que representa a la organización y debe dejar a los candidatos, incluso a los
que no son contratados, una imagen agradable, amistosa y humana. Se debe
mantener una actitud descansada, poco tensa y sonreir.

3) Cima: Es una conversación amplia y establece la comunicación en dos

sentidos. Permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato
basándose en las preguntas que se le hagan.

4) Cierre: Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que

ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista, puede comentar al candidato: Para terminar... o tiene usted alguna
pregunta final?

5) Evaluación: Anotar impresiones generales acerca de cada candidato.

Errores del entrevistador:

1) Efectos subjetivos: Los entrevistadores que

emplean información limitada sobre un candidato
están más sujetos a establecer conclusiones
totalmente subjetivas.

2) Preguntas intencionadas: El entrevistador puede

indicar su inclinación por el candidato cuando
efectúa preguntas que guían de manera obvia al
entrevistado

3) Prejuicios personales: Cuando un profesional de

la administración de recursos humanos alberga
prejuicios contra ciertos grupos sociales, no sólo

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falta a la ética de su profesión, sino que daña

también la imagen de su empresa y perjudica sus
propios intereses

4) Dominio de la entrevista por el entrevistador: El

entrevistador puede caer en la tentación de
desviar el tema de la conversación, llevando al
candidato a un terrero ajeno al de la selección.

1. Intentar
técnicas 2. Hablar
distractoras en exceso

5. No estar Errores del

debidamente entrevistado
preparado
para la
[Link]
entrevista
de los
logros del
pasado
4. No
escuchar

Cómo debe prepararse el entrevistado para afrontar una entrevista de

empleo

Se sugiere prestar atención a lo siguiente:

* Ropa apropiada
* Buen arreglo personal
* Un apretón de manos firme
* La apariencia de energía controlada
* Estado de ánimo adecuado y facilidad para sonreír
* Un interés genuino en la operación de la empresa y mucha atención cuando el
entrevistador habla
* Orgullo por el desempeño previo
* Entendimiento de las necesidades de la empresa y el deseo de servirle
* Presentación de buenas ideas
* Habilidad para tomar el control cuando el entrevistador no realiza buen trabajo.

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Preguntas que se recomienda hacer como entrevistado:

1. ¿Cómo se ha realizado el trabajo en el pasado?

2. ¿Por qué está vacante el puesto?
3. ¿Se cuenta con la descripción del puesto para esta posición?
4. ¿Cuáles son las principales responsabilidades?
5. ¿Qué autoridad tendría?
6. ¿Cuál es el proyecto de ventas y utilidades en los próximos 5 años?
7. ¿Qué se necesita hacer para lograr estas metas?
8. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la compañía?
9. ¿A quién identifica como su principal competidor?
10. ¿Tiene planes para nuevos productos o adquisiciones?
11. ¿La compañía podría ser vendida o adquirida?
12. ¿Cuál es la solidez financiera actual de la empresa?
13. ¿Qué podría decirme sobre la persona a quien yo reportaría?
14. ¿Qué podría decirme de los subordinados que tendría?
15. ¿Cómo definiría su filosofía gerencial?
16. ¿Los empleados son apoyados para continuar su educación?

Preguntas más comunes del entrevistador:

1. ¿Cómo emplea su tiempo libre, qué pasatiempos tiene?

2. ¿Participa en actividades de su comunidad, participó en año pasado?
3. ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?
4. Gracias por preferir nuestra empresa, ¿qué lo llevó a seleccionarla?
5. ¿Cuáles eran sus clases favoritas, por qué?
6. ¿En qué tipo de ciudad prefiere vivir, estaría dispuesto a viajar?
7. ¿Qué motivos le llevaron a escoger su profesión?
8. ¿Conoce los productos y servicios de nuestra compañía?
9. ¿Qué características le gustaría encontrar en su jefe?
10. ¿Con qué frecuencia considera que debe ser promovido?
11. ¿Planea continuar sus estudios?
12. ¿Cuáles han sido sus empleos favoritos, por qué?
13. ¿Cómo describiría sus objetivos profesionales?
14. ¿Estima suficiente su experiencia laboral actual?
15. ¿Cuándo puede empezar a trabajar?

Para ampliar este tema, consultar a Werther, William y Davis Keith. (2000).
Administración de Personal y Recursos Humanos. Cap. 7. México, D.F.
McGraw Hill.

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3.3 CONTRATACIÓN

De acuerdo con la Ley Federal de Trabajo, la contratación se puede dar de dos

formas: contratación individual y contratación colectiva.

Contratación Contratación Requisitar

individual colectiva expediente

 Ley Federal del  Ley Federal del  Documentos

Trabajo Trabajo acumulados por
 Art.20 Relación  Art. 28 el trabajador
 Comprobante
de trabajo  Contrato colectivo de la entrevista,
 Art. 8 Trabajador de trabajo pruebas y
 Art. 10 Patrón exámenes
médicos

Requisitos del contrato

colectivo

 De forma
 De fondo

El proceso de contratación incluye una serie de etapas que consideran las

disposiciones legales sobre la decisión de contratar personal para la organización.

a) Contratación individual:

El Art. 20 de la Ley Federal del Trabajo define la relación de trabajo como: “La
representación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el
pago de un salario”

Contrato individual de trabajo se define: “Aquel por virtud del cual, una persona
se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario”

El Art. 8 de la Ley Federal del Trabajo define al trabajador como: “La persona
física que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado, mediante
el pago de un salario”

El Art. 10 de la Ley Federal del Trabajo define al patrón como: “La persona física
o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores”

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b) Contratación colectiva:

El Art. 286 de la Ley Federal del Trabajo define al Contrato Colectivo de Trabajo
como: “El convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o
más empresas o establecimientos”

El contrato colectivo de trabajo tiene como propósito fijar las condiciones de

trabajo en una o varias empresas o establecimientos y pensando en lo que
significa la Relación Laboral, se concluye que el trabajador perteneciente a una
asociación de trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el
contrato colectivo de trabajo, está amparado por un contrato individual del trabajo.

c) Requisitos del Contrato Colectivo de Trabajo

Los requisitos del contrato colectivo de trabajo son de forma y de fondo

De forma: Estos deben celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad; debe
elaborarse por triplicado, entregando un ejemplar a cada una de las partes y otra a
la Junta Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos a partir del
momento y fecha de presentación, salvo que las partes hayan convenido fecha
diferente.

De fondo: Los requisitos de fondo son los siguientes:

 Los nombres y domicilios de los contratantes.

 Las empresas y establecimientos que abarque.
 Su duración o la expresión de ser por tiempo
indeterminado o para obra determinada.
 Las jornadas de trabajo.
 Los días de descanso y vacaciones.
 El monto de los salarios.
 Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento
de los trabajadores.
 Las bases sobre la integración y el funcionamiento de las
comisiones que deban integrarse de acuerdo con esta
ley.
 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

d) Requisitar el expediente del trabajador

Es un medio de control de personal. Los elementos de control que contiene el

expediente son aquellos que ha acumulado el trabajador durante el proceso de
selección y, además, los instrumentos que deba proporcionar como complemento

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de la amplia información requerida por el departamento de personal. Dentro de

estos documentos están:

 La solicitud de empleo, por ser el primer testimonio

formal que presentó el interesado.
 Los comprobantes de las entrevistas, de las pruebas, los
documentos comprobatorios, así como los resultados del
examen médico.
 Documentos como acta de matrimonio, de nacimiento,
certificado de estudios realizados, antecedentes penales.

Estos documentos los debe conservar el departamento de personal para

ampararse contra cualquier situación imputable al trabajador, que pudiera
presentarse en el futuro. Con el requisitado del expediente del trabajador se
determina el proceso de contratación.

Para una mejor comprensión del tema se requiere consultar a Rodríguez Valencia, Joaquín. (2002)
Administración Moderna de Personal. Cap. 7. México, D.F: Thomson.

3.4 INDUCCIÓN

Importancia

Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ingresar a la

organización es necesario no perder de vista el hecho de que una nueva
personalidad va a integrarse a aquélla. El nuevo trabajador va a encontrarse de
pronto inmerso en un ambiente con normas, políticas, procedimientos y
costumbres extrañas para él, en suma, está ingresando a una nueva cultura. El
desconocimiento puede afectar en forma negativa su desempeño, así como su
calidad de vida, por lo que es necesario disminuir el shock cultural a través de un
programa de inducción

En general un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar

la socialización de los nuevos empleados.

El proceso de orientación constituye un medio eficaz para acelerar el proceso de

socialización y lograr que los nuevos empleados efectúen contribuciones positivas
a la organización.

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Estos programas suelen ser responsabilidad de recursos humanos y del

supervisor inmediato, por lo que se requiere la participación activa de ambos para
que sea efectivo.

El éxito de un programa de inducción dependerá del grado de preparación real

que se logre dar al nuevo empleado.

Propósitos de la Inducción.-

1. Facilita el ajuste del nuevo empleado a la organización.- la inducción

ayuda a ajustarse tanto formal como informalmente, de manera formal la
organización desea que se vuelva productivo con la mayor rapidez posible,
con el fin de reducir la ansiedad que experimentan los nuevos empleados,
se deben hacer esfuerzos para integrar a la persona en la organización
informal.

2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas del

puesto.- los empleados desean y necesitan saber exactamente que es lo
que se espera de ellos

3. Reforzar una impresión favorable.- es importante para la organización

que los nuevos empleados tengan y mantengan una buena impresión
acerca de la empresa y de su personal, para que se sienta más a gusto y
logre desempeñarse mejor.

Programa de Inducción

Una vez que se ha contratado a la persona adecuada, el Departamento de

Personal debe procurar que el recién llegado se convierta en un empleado
productivo y satisfecho.

Con frecuencia la persona recién llegada a una organización se hace preguntas

como: ¿Podré hacer bien el trabajo que me han encomendado? ¿Voy a congeniar
con mi nuevo jefe?...

Esta ansiedad puede ser una parte inevitable del proceso de integración a una
empresa, pero cuando es aguda reduce el nivel de satisfacción, así como su
capacidad de aprender.

Las personas que siguen el programa de orientación aprenden sus funciones más
rápidamente.

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Un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la

socialización, la cual es un proceso por el que un empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.
Los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Las de interés general: Información para

todos los empleados.

Las de interés específico: Información

dirigida a trabajadores de determinados
puestos o departamentos.

Los programas de orientación más complejos pueden incluir películas o

audiovisuales con mensajes de bienvenida de los directivos.

1.- Temas de la organización global:

- Historia de la compañía
- Estructura de la compañía
- Nombre y funciones de los ejecutivos principales
- Estructura de edificios e instalaciones
- Período de prueba
- Normas de seguridad
- Línea de productos o servicios
- Descripción del proceso de producción
- Políticas y normas

2.- Prestaciones y servicios al personal

- Política salarial y de compensaciones

- Vacaciones y días festivos
- Capacitación y desarrollo

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- Asesoría profesional
- Seguros individuales y/o de grupo
- Programas de jubilación
- Servicios médicos especiales
- Servicio de cafetería y restaurante

3.- Presentaciones

- Al supervisor
- A los capacitadores
- A los compañeros de trabajo
- A los subordinados

4.- Funciones y deberes específicos

- Ubicación del puesto de trabajo

- Labores a cargo del empleado
- Normas específicas de seguridad
- Descripción del puesto
- Objetivo del puesto
- Relación con otros puestos

Para evitar posibles dificultades en un programa de inducción, se debe de tomar

en cuenta los siguientes aspectos:

1. No debe ser abrumado con exscesiva información.

2. Evitar que se vea sobrecargadfo de formas y cuestionarios para llenar.

3. No pedirle que realice labores para las que no está preparado y en las
que exisrte posibilidad de fracasar

4. No empezar con la parte desagradable de su labor.

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Es muy importante dar seguimiento adecuado a través de cuestionarios o una

entrevista corta en la que se pida describir los puntos que a su juicio fueron
débiles en el programa de orientación.

Técnicas para la inducción:

1. Manuales de bienvenida.- En los cuales se hace notar lo siguiente:

 Debe ser amistoso
 Conviene que sea lo más gráfico posible
 Dividirlo en sesiones
 No debe contener promesas que no se realizarán
 No debe sustituir la instrucción, debe ser un auxiliar de la misma.

2. Manuales técnicos, de procedimientos, etc..- debe ser entregado por el

supervisor inmediato como un auxiliar en la descripción de las funciones
encomendadas.

3. Recorrido por las instalaciones.- Preparado de tal forma que permita al

nuevo contratado conocer la ubicación de su departamento y de las áreas
con las que va a tener contacto.

4. Sesiones en aulas de capacitación.- En las que se le proporcione

información de la empresa a través de videos sobre la historia, visión,
misión, filosofía, las cuales pueden ser de dos o tres horas.

5. Carpeta de documentación para orientación.- Información escrita

entregada a un nuevo empleado como complemento de un programa
verbal. Normalmente es preparada por el departamento de recursos
humanos. Pueden incluirse los siguientes documentos:

 Organigrama de la empresa.
 Mapa de las instalaciones de la empresa.
 Copia del manual de políticas y procedimientos.
 Lista de vacaciones y prestaciones complementarias.
 Ejemplares de formularios, fechas y procedimientos de evaluación de
resultados.
 Ejemplares de otros formularios necesarios (reembolso de gastos).

Una técnica complementaria consiste en asignar a uno de los compañeros para

que lo guíe, lo acompañe a la hora de la comida, lo inicie en actividades deportivas
o similares.

Rodríguez Valencia, Joaquín. (2002) Administración Moderna de Personal. Cap. 7. México, D.F: Thomson.
Werther, William y Davis Keith. (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos. Cap. 8. México,
D.F. McGraw Hill

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