Material 170521

El empowerment es una palabra inglesa que se puede traducir literalmente por "dar
poder". Como herramienta de dirección se refiere a una delegación de poder y
autoridad que efectúa el directivo hacia las personas y los equipos que dirige dentro de un
modelo descentralizado y autónomo de organización. ¸
El empowerment agrupa conceptos diversos como el estilo de liderazgo, la comunicación,
la delegación y el trabajo en equipo unidos en el propósito de conferir flexibilidad y
autonomía organizativa.
El empowerment aumenta la responsabilidad, pero también el compromiso, la
autonomía y la autoridad de los trabajadores. Además, facilita la adquisición de nuevas
habilidades y conocimientos más allá de los estrictamente requeridos en la descripción del
puesto de trabajo.
El empowerment aproxima el lugar de toma de decisiones al lugar de ejecución de estas.
El principio del empowerment es nivelar el poder que se otorga y la responsabilidad que
se exige. Muchos de los problemas de la delegación tradicional surgen de una falta de
simetría entre estos dos elementos.
El empowerment facilita un modelo de organización basado en los equipos autodirigidos
en vez de las tradicionales estructuras piramidales con supervisión continua y
centralizada.
Estos equipos desarrollan los siguientes rasgos positivos que se traducen en ventajas
competitivas:
ß Proactividad.
ß Flexibilidad.
ß Innovación.
ß Compromiso
El empowerment es un concepto integral que agrupa varios componentes para alcanzar
un cambio de cultura. Los principales componentes son:

 Delegación: el empowerment se basa en la delegación. Delegar permite utilizar

todo el potencial que tienen los trabajadores en beneficio del equipo. La
delegación completa supone compartir unas tareas, una responsabilidad y una
autoridad. Si no se asigna alguno de estos elementos, la delegación no puede ser
eficaz. Delegar no es desentenderse. Hacen falta unos procesos previos y de
seguimiento para una delegación efectiva:
ß Evaluar las competencias de las personas.
ß Definir la responsabilidad.
ß Atribuir una autoridad y autonomía suficientes.
ß Proporcionar información, apoyo y recursos.
ß Seguimiento periódico.
ß Feedback y reconocimiento
ß Reconocer un margen de error como una posibilidad para aprender.

 Comunicación: la comunicación es un componente fundamental del

empowerment. La información tiene que fluir y ser accesible a todos los niveles.
ß Comunicación interna: una buena comunicación tanto vertical como horizontal es
necesaria. En un sentido vertical da a conocer las tareas que se delegan y facilita el
seguimiento. En un sentido horizontal habilita los equipos para la autodirección y la
creación de sinergias.
ß Tecnologías de la información y la comunicación: el uso de las nuevas TIC facilita en gran
medida el empowerment. Algunos ejemplos de uso son las hojas interactivas de
seguimiento de procesos (para hacer el seguimiento de diversos niveles de delegación y
del estado de los equipos), la autonomía geográfica proporcionada por el teletrabajo o las
reuniones virtuales y documentos de elaboración colectiva. ¸

 Formación: para poder dar poder y habilitar la autonomía personal hace falta que
las personas estén formadas tanto en habilidades concretas como, sobretodo, en
la cultura de la responsabilidad y la autonomía. Por eso, la herramienta de
formación que facilita y se adapta especialmente a los requisitos del
empowerment es el coaching. Además, al asumir mayores niveles de
responsabilidad, el trabajador entrará en un proceso de renovación continua de
 sus competencias y habilidades. El ejercicio de la autonomía es, por sí misma, una
herramienta formativa.

EL EMPOWERMENT

1. Definición
Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de
delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de
que son dueños de su propio trabajo.

En inglés “empowerment” y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos,

pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se
aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan “empowerment” con
“potenciación” y “to empower” con “potenciar”, mientras que caen en desuso
expresiones más antiguas como “facultar” y “habilitar”.

Otras traducciones relacionadas:

To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de,
potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir
poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

– Empowerment: potenciación, empoderamiento, apoderamiento.

– Empowered: facultado, potenciado, fortalecido.
– Powered: potenciado.

Empowerment: Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los

niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la
autorización de sus superiores.

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente

relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en
el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas.

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles
sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia
del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por
parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de
compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a
renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de

decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus
acciones y tareas.
Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora
continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para
fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del

liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de
ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema
radicalmente funcional.

2.-Fundamento del Empowermet

Según Koontz y Weichrich, la cosa funciona así:

*Poder =Responsabilidad (P=R)
*Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta autocrática por parte
del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.
*Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los
subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las
que son responsable.
Implantar "empowerment" es lento, requiere desaprender comportamientos y
creencias y acoger un nuevo estilo de trabajo.

El directivo dispuesto a conceder "empowerment" se encontrará con tres categorías de

colaboradores:

El equipo A

Este grupo está integrado por aquellos que el directivo considera competentes y fiables y que
necesitan poco apoyo para hacer las cosas bien. Son los preferidos de los jefes y por tanto los que
reciben mayor atención, información y feedback. Cada vez se les implica más y sus rendimientos
aumentan y mejoran.

El equipo B
Las personas de esta categoría son aquellas a las que los directivos todavía no conocen muy bien,
sea porque llevan poco tiempo, no destacan o su trabajo no se sabe muy bien cual es. No han
llamado todavía la atención de los jefes y por tanto éstos no se han formado todavía una opinión
sobre ellos, en cuanto a capacidades e implicación.

El equipo C
Ahí van las personas consideradas como de capacidad limitada y con falta de compromiso. Los
jefes no los encuentran fiables y los evitan si pueden. Normalmente reciben poco feedback y se les
encomienda las tareas más fáciles y rutinarias. En consecuencia, su rendimiento es mínimo.

Para capitalizar el "empowerment" el jefe debe partir de la premisa de que todo el mundo es
“capaz de mejorar” y la tarea del líder es encontrar la forma de potenciarlo.

 ETAPAS
Habrá que ir por etapas:

Etapa 1
Es apropiada para gente con poca experiencia. Habrá que decirle que resultados se esperan, lo
que hay que hacer y cómo hacerlo.

Etapa 2
Es apropiada para personas con un nivel de experiencia creciente aunque todavía limitado u para
personas que carecen de motivación. El jefe especifica resultados y que hay que hacer y el
empleado sabe ya como hacerlo o como averiguarlo.

Etapa 3
Para personas experimentadas y motivadas. El jefe describe los resultados a obtener y el
empleado ya determina que hay que hacer y cómo.

Etapa 4
Para personas capaces de trabajar de forma independiente y que disfruten con ello. Se les debe
dar tanta responsabilidad como puedan soportar.
Existen cuatro niveles de iniciativa, cada uno de los cuales se corresponde con un grado de
disminución de control de la dirección.

 Ya que la iniciativa no se puede dar, lo único que se puede hacer es crear las condiciones
necesarias para fomentarla.

 Proporcionar a las personas toda la información que necesiten para realizar su trabajo.
Comunicar por qué es importante su tarea y mantenerles al corriente de los resultados.

 Exigir un poco más asignando a las personas tareas cada vez más ambiciosas. Incrementar
sus habilidades paso a paso. No todas llegarán a ser excepcionales, pero todos pueden
mejorar.

 Establecer un ambiente positivo y de estímulo. Esperando lo mejor y declarar

abiertamente las expectativas positivas que se tienen sobre los resultados.

El "empowerment" es un proceso de liberación de los talentos y capacidades de las personas.

Las personas trabajan mejor y son más productivas cuando sienten que tienen el control de su
entorno y disfrutan de autonomía.

El objetivo será que el mayor número de colaboradores lleguen a pertenecer al equipo A.

Se requiere tiempo y formación, para que la magia se produzca.
Seis pasos para lograr el empowerment de la gestión gerencial.

¿Se imagina usted cuántos problemas podrían superarse en las organizaciones, simplemente
asumiendo un cambio de los viejos paradigmas tradicionales, y actuando de un modo diferente
frente a sus colaboradores? En efecto requerimos hacer una reflexión fundamentalmente
óntica, si realmente deseamos acceder a lograr mejores resultados en el trabajo. El
empowerment es una estrategia gerencial que nos ayudará a enfrentar estos retos y desafíos
en la dirección y administración moderna en especial de nuestro principal activo “el capital
humano”.

Derrumbar los viejos modelos de las empresas tradicionales: La capacitación y la educación

son los factores claves.

El empowerment, significa empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para decidir y

actuar con responsabilidad y compromiso, en los momentos actuales constituye una
herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos mentales de liderazgo
metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y controlar a la gente. Es además una
estrategia para transformar las organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en
un proceso educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura inspirada
en transmitir de valores y conductas para realizar con libertad, iniciativa y autonomía los roles
en el trabajo, en la que pongan en juego su ingenio, iniciativa y creatividad.

El empowerment se orienta en otorgar a los trabajadores un mayor poder en fortalecer las

condiciones y acciones necesarias para que el desempeño laboral y actuación personal de cada
uno de los trabajadores y por ende de la empresa. Implica también una nueva filosofía de
trabajo en donde las estructuras piramidales se derrumben para dar paso a una organización
más plana en donde la confianza es uno de los pilares fundamentales, el empowerment no
constituye una simple delegación de tareas y responsabilidades, si no aprender a aprender a
guiar a la gente a convertirse en “gerentes” de su puesto.

El Empowerment significa confianza, valoración y respeto por la gente 

La premisa esencial se fundamenta en que todos somos responsables ante la organización de
nuestro trabajo, optimizar espacios en las que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la
autonomía psicológica para crear e innovar y mejorar su trabajo.

Debemos entonces ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a

“convivir” con ellos, creando un clima en la que los sentimientos humanos sean importantes,
ser comprensivos en atender sus expectativas y problemas.

Entendiendo la filosofía del empowerment, el gerente comprenderá que la responsabilidad en

el trabajo es de todos los integrantes de la organización, los sentimientos de la gente requieren
especial atención, el reconocimiento constituye una fuente vital, descentralizar el poder y
autoridad es necesario, fomentar el compromiso, crear un clima de innovación, libertad de
ideas y emociones, desterrar el clima rígido perseguidor que en algunas ocasiones puede
convertirse en una “cacería de brujas” injustificado fomentando el temor, no es válida la
imposición de ideas, deponiendo el poder por el logro de objetivos.

Cuando el gerente aplica el empowerment puede disponer de mayor tiempo para otras tareas
de dirección tales como evaluar y afinar misión de la empresa, la visión para el negocio, evaluar
a la competencia (benchmarking), estar atento a los cambios del entorno para responder
rápidamente a las nuevas necesidades y expectativas a clientes cada más exigentes y
discriminadores para poder sobrevivir y seguir en curso.

Implantación del empowerment  

El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización,

en la que se definan claramente los nuevos valores que se va a adoptar en el trabajo tales
como, por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el
trabajo, la responsabilidad.

El segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadores y entrenadores,

enseñar nuestros colaboradores a que tengan confianza en sí mismo, en su equipo y en los
nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará asignar valores
agregados al trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras significativas, estableciendo un
sistema de sugerencias escritas, con las mejores ideas que deben presentar directamente a su
jefe inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos, métodos de trabajo, en donde el
personal sienta que participan y que su opinión es importante.

El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos

facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la
transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas que
permitan: Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular
una dirección precisa, fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir
feedback, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad
de los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando responsabilidades a la gente, entre
otros aspectos.

El cuarto paso, tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares fundamentales:
La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de
inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer
lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles e
involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del empowerment y cuál es la
responsabilidad de unos y otros frente a la organización. Esto supone indudablemente un
cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y de la gente para comprender que
somos un solo equipo, lo importante será fidelizar a nuestros colaboradores tal igual como lo
hacemos con nuestros clientes.

El quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un

coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical,
deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco internalizando los nuevos
valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus colegas,
colaboradores y superiores, habiendo desterrado ya las “islas”, obteniendo mayor
compromiso e identificación con la organización, clientes y proveedores.

Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back de los resultados que se
vayan obteniendo, reconociendo públicamente a aquellos que logren mejor performance,
apoyando y orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su desarrollo personal. El
resultado que se obtiene es que la organización, vaya obteniendo un clima de trabajo más
abierto, cálido y humano, menos paternalista, permisible dentro de los linderos de los valores
asumidos. En este proceso se requerirá una evaluación concurrente y posterior de los
resultados.

El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral
obtenido, siendo imprescindible tener “Perseverancia en el propósito” como diría Deming.
Tal vez en el camino al empowerment se encontrarán éxitos también fracasos, de pronto la
gente o los ejecutivos que hacen de coach, se desmotiven, caigan en la desesperanza, se
conviertan en escépticos, de repente hasta nihilistas, porque lógicamente el ser humano es
complejo y diferente unos de otros; frente a lo cual debemos mantenernos firmes y estoicos, si
es que queremos tener realmente una organización para afrontar exitosamente los demás
desafíos del entorno cada vez cambiante y competitivo. “Renovar o morir”
Tipos de Empowerment y sus características
1. Empoderamiento
El empoderamiento es un concepto de gran importancia en la actualidad, ha alcanzado su
mayor desarrollo en los estudios relativos al género. Proviene de diversas disciplinas como
la psicología, filosofía, ciencias de la motivación y automotivación.
Pero realmente el empoderamiento procede de la palabra inglesa Empowerment, y es un
término que produce un gran debate y discusión por no tener una definición universal,
dando lugar a diversas interpretaciones y usos. Aún no ha sido reconocida por la Real
Academia de la Lengua Española, ésta entiende “empoderamiento” con dar/otorgar
poder, y si buscamos el término “Empoderar” nos refriere a apoderar, que significa:
“hacerse dueño de algo, ocuparlo, ponerlo bajo su poder, hacerse poderoso o fuerte,
prevenirse de poder o de fuerza”.
Parece que el empoderamiento al definirlo pierde su fuerza, ya que su significado
depende del contexto en el que es utilizada. Su efecto es subjetivo, flexible y personal, es
decir; es camaleónico, a veces hace referencia a un proceso, otras a un producto o a un
fin. Tiene una dimensión individual y otra colectiva.
La individual implica, el proceso en el que las personas aumentan sus niveles de confianza,
autoestima, autoeficacia y capacidad para responder a sus propias necesidades, a
recuperar la creencia de que tienen derecho a actuar en las decisiones que les conciernen.
En cuanto a la parte colectiva, esta se basa en el hecho de que las personas tienen una
mayor capacidad de participar y defender sus derechos cuando se unen con unos
objetivos comunes, por ejemplo: las mujeres que se agrupan para exigir sus derechos de
igualdad.
En el caso de nuestro crecimiento personal, este concepto representa la capacidad que
cada uno de nosotros tiene de tomar las riendas de nuestras vidas, teniendo un control
completo de nuestras acciones, estima alta, seguridad completa en nosotros mismos y
control de las emociones.
Es el saber que tenemos el poder de cambiar las cosas, accionarlas y decidir sobre
nosotros y lo que nos rodea, pero en consciencia, con respeto y valorando el que todos los
otros pueden y deben hacer lo mismo, es decir, ser los verdaderos protagonistas de
nuestras vidas.

2. El auto empoderamiento
“Aunque nada cambie, si yo cambio, todo cambia”
Marcel Proust
Entonces conseguir el empoderamiento o estar “empoderados” significa ser capaces de
decidir y tomar responsabilidad de nuestras decisiones, de nuestros actos, y de las
consecuencias de elegir esas opciones. Porque sin responsabilidad no hay real
empoderamiento, ya que es lo que nos hace ser conscientes de las estelas que provocan
en el agua nuestros movimientos.
El auto empoderamiento no tiene sentido si no se enfoca desde la persona y la
responsabilidad sobre su vida y su contexto. Toma forma cuando los individuos
comprenden que son únicos y que su vida les pertenece. A partir de este momento
comienzan un camino de autoconocimiento, valoración personal y de los demás, de la
unión con otros hacia un bien común.
Es un concepto que nos habla de que no somos objetos pasivos sino dueños y capitanes
de lo que forma parte de nosotros. Se instala como una palabra que todos podemos usar
en nuestro día a día, ya no tenemos que esperar que alguien nos entregue el poder de
vivir, sino que lo que debemos hacer es aprender a tomarlo desde nuestro interior.
3. Empoderamiento Estructural.- Se centra en las condiciones en el ambiente de
trabajo tales como la variedad, autonomía, carga de trabajo, soporte de la
organización y posición dentro de la empresa; estas constituyen las características
estructurales del empleo.
Variedad.
Autonomía.
Carga de trabajo.
Soporte de la organización.
Posición dentro de la empresa.
 4. Empoderamiento Psicológico.- Es la interpretación mental de cada individuo a las
cambios estructurales del ambiente de trabajo.
Significado
Competencia
Autodeterminación
Impacto

Ventajas del Empowerment

 Para el trabajador

Puede saber que su trabajo es significativo.

Puede medir su propio rendimiento.

El trabajo se plantea como desafío.

Puede actuar en nombre de la empresa.

Su opinión es tenida en cuenta e incluso puede tomar decisiones.

Su contribución es valorada.

Puede adquirir nuevos conocimientos y habilidades.

 Para la Empresa

Se beneficia de la creatividad fomentada en los trabajadores

Las decisiones tomadas en equipo son más efectivas que aquellas tomadas
individualmente

Los equipos se entrenan en autodisciplina y compromiso.

Se utilizan todas las habilidades de los trabajadores, incluso aquellas que los empleadores
desconocían

Las soluciones a los problemas surgen en el proceso de trabajo mismo

Resultados Positivos del Empowerment en las Personas

Su trabajo es significativo
Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones.
Su rendimiento puede medirse.
Su trabajo significa un reto y no una carga.
Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa.
Participación en la toma de decisiones.
Se escucha lo que dice.
Saben participar en equipo.
Se reconocen sus contribuciones.
Desarrollan sus conocimientos y habilidades.
Tienen verdadero apoyo.

Elementos de un buen Empowerment.

Para que se pueda llevar a cabo esta metodología, es necesario tener como una base, algunos
elementos, por parte de las partes que verán involucradas:

1. Responsabilidad ante los resultados.

Es sin duda, una triste realidad en las empresas, y en la sociedad en general, que cuando se
presentan resultados adversos, muy poca gente se hace responsable de lo que está ocurriendo.
Por ello es necesario que cualquier persona que recibe una responsabilidad o una tarea específica,
se haga partícipe y responsable de los resultados que se van produciendo.
 2. Poder para la toma de decisiones.

Un concepto que necesario manejar, es el saber cómo se debe dirigir al personal, o a los recursos
que se tienen, sin duda alguna, el liderazgo debe ser una característica fundamental.

3. Recursos materiales para la ejecución.

Si a una persona se le da un control de su trabajo o del área de trabajo, tiene que estar consciente
de los recursos que tienen a la mano para poder realizar sus tareas específicas, sin este
conocimiento se pueden tomar decisiones o se pueden planear proyectos, que difícilmente se
podrán cumplir por falta de recursos.

4. Información y conocimientos necesarios.

La ignorancia no es lo mismo que la inocencia, por ello las partes involucradas en el

“Empoderamiento” deben de tener un conocimiento amplio de los factores que se ven
involucrados en la tarea o tareas que se les ha asignado, tales como: tiempo, presupuesto,
recursos humanos, material empleado, cuidados, necesidades, etc.

5. Competencia profesional del sujeto apoderado.

Sin duda la ética profesional y el deseo de superación personal y laboral, son conceptos que deben
de estar presentes en todo momento, y con las cuales las personas se deben de guiar
continuamente.
Cómo hacer Empowerment en tu empresa
El empowerment se basa en delegar poder a los empleados. ¡Úsalo para motivar a tus
trabajores y aumentar su productividad!

El empowerment en una empresa se basa en delegar poder y autoridad a los

subordinados y transmitirles el sentir de que los trabajadores son dueños (y responsables)
de su propio trabajo.

Es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las diversas
capacidades, destrezas, habilidades y competencias del capital humano de la empresa.

Mediante el empowerment se pueden alcanzar los beneficios óptimos de la tecnología,

pues los miembros de los equipos de trabajos, y la organización tendrán un completo
acceso y uso de información crítica; poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad y
autoridad para utilizar la información y llevar a cabo la organización.

Esta técnica es sin duda una buena estrategia de gestión, que reemplaza la vieja
estructura piramidal por equipos auto dirigidos. Así, la información se comparte con todos
y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí
consiguiendo empleados más motivados y comprometidos. Todo esto se refleja en una
empresa más eficiente, con mejores resultados y mayor calidad.

El empowerment es totalmente recomendado para aplicarlo en el plan de tu negocio,

desde el principio si lo que deseas es recorrer un camino exitoso y una compañía eficiente.

A continuación te presentamos una serie de pasos necesarios que te permitirán

desarrollar un plan empowerment eficaz y a corto plazo:

• Permitir a los equipos intercambiar información con libertad. La información es

importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la
comunicación.

• Verificar los recursos que dispone la empresa, y si es necesario, obtener algo de dinero
como parte del plan.
• Analizar al personal, descubrir qué pueden ofrecer, qué les gusta y en qué son buenos
después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.

• Tener muy claro el punto de partida. Es muy difícil comenzar a valorar a las personas a
menos que se sepa de dónde provienen. Lo primero que se observa en la organización es
la cultura organizacional, que significa en qué forma se hacen las cosas, si la organización
es muy jerárquica y se resiste al cambio.

. Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es

necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino.

• Hacer una lluvia de ideas personal. Ponerse en lugar de los demás o bien buscar la
barrera que cada uno enfrenta.

• Reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que
creen enfrentar. No se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir
las barreras que se proponen.

• Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras. Anota todas las
barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego
enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.

• Identifica los talentos ocultos. El objetivo es provechar al máximo las habilidades y

experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Crea mecanismos de
ayuda y confianza para todos los colaboradores.

• Redactar los objetivos. Éstos deben ser específicos para la persona y para la tarea con
que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella. También deben ser
mesurables.

[Link]
Fuentes de Información:

"Empowerment". Autor: Julia Máxima Uriarte. Para: [Link]. Última edición: 11 de

septiembre de 2019. Disponible en: [Link] Consultado:
30 de abril de 2020.

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